（技术经济及管理专业论文）管理者领导魅力对领导效能作用模式之技术分析.pdf

管理者领导魅力对领导效能 作用模式之技术分析 技术经济及管理专业 研究生高建新指导教师屈锡华教授 领导，作为达成群体目标而对他人施加影响的行为，在文明的进程中一直 处于人类经验的核心。那些永垂于历史长河中的“帝王将相”，用他们波澜壮阔、 影响深远的人生旅程向人们阐明，领导的重要性无庸置疑。在现代商业社会中， 全球性的竞争和日新月异的技术发展，使企业处于一个不断变化而又“动荡” 的环境之中：管理者的领导能力成为组织赖以生存发展的至关重要的资源。对 领导智慧和经验的整理，以及进一步探索领导行为艺术的奥妙，就显得目益重 要。 领导学问始于文明的发端，但以科学的精神和方法进入社会研究领域起自 o 世纪3 0 年代。目前，领导学已经发展成为涉及管理科学、行为科学、经济学、 心理学、社会学、哲学、法学等多学科的综合性学科，魅力型领导理论、变革 型领导理论和领导成员交换理论成为当前研究的三大主流。中国自古就不乏魅 力型领导人。百代甲国圣君尧、舜，德化四方，当是魅力领导的典范。但是， 对于当前领导学领域的研究热点之一的魅力型领导理论，国内( 指大陆地区) 学者却甚少研究。本研究借助国外成熟量表，在分析前辈学者研究成果的基础 上，试图探索由国文化背景下领导者魅力的形成，以及对领导效能的影响( 重 点在后者) 首先分析职位距离对领导魅力的影响，再分析魅力型领导对员 工绩效、工作满意度、离职倾向、组织公民行为和组织承诺的影响，并以此构 造模型，旨在探讨魅力型领导对领导效能的作用模式。 卒研究以成都市两家企业尽勺成员为调查对象，通过问卷调查的方式进行数 据收集。问卷的编制是依据以往相关领域研究者所编制的量表，并以验证性因 西j 【；，i 学硕士学位论文 子分析验证量表的结构效度。研究共搜集1 0 4 份样本资料，主要通过相关分析、 回 胃分析、验证性园子分析和结构方程模型等方法对数据加以分析。 研究结果显示： ( i ) 魅力型领导与职位距离呈反向关系，即“距离”领导者越“近”，部 属感受到的领导魅力就越强。 c 2 ) 魅力型领导与影响员工的绩效无直接关系。 ( 3 ) 魅力型领导与部属工作满意度里正向联系。 ( 4 ) 魅力型领导与离职倾向呈负向联系。 ( j ) 魅力型领导与组织公民行为呈正向联系。 ( 6 ) 魅力型领导与组织承诺呈正向联系。 ( 7 ) 魅力型领导对员工缋效的影响是以工作满意度和组织公民行为为中介 的而组织承诺、工作满意度和组织公民行为相互影响这种相互作用会影 响领导魅力对员工绩效的作用。 最后，根据研究的结论与局限，为今后的研究提出建议。 关键词：魅力型领导、领导效能、职位距离、组织公民行为、组织承诺 婴型查兰堡主皇垡堡塞 一 t h et e c h n i q u ea n a l y s i so ft h ei n t e r a c t i o nm e c h a n i s mo f c h a r i s m a t i cl e a d e r s h i pa n dl e a d e r s h i pe f f i c i e n c y m a j o r ：t e c h n o l o g i c a le c o n o m i c s m a n a g e m e n t p o s t g r a d u a t e ：g a oj i a n x i ns u p e r v i s o r ：p r oq ux i h u a l e a d e r s h i pi st h ec o r eo ft h ee x p e r i e n c et h a th u m a na c c u m u l a t e sa l o n gw i t ht h e d e v e l o p m e n to fc i v i l i z a t i o n l e a d e r s h i p ，h o w e v e r ，h a dn o tb e e nt r e a t e da ss c i e n c e d i s c i p l i n eu n t i l19 3 0 s a tp r e s e n t ，l e a d e r s h i ph a sp r o g r e s s e dt ob e am u l t i p l e d i s c i p l i n e ，w h i c hi sr e l a t e dt os c i e n c eo fm a n a g e m e n t ，b e h a v i o rs c i e n c e ，e c o n o m i c s ， s o c i o l o g ? ，p s y c h o l o g y ，p h i l o s o p h 5 a n dl a w c h a r i s m a t i cl e a d e r s h i p ，t r a n s f o r m a t i o n a l l e a d e r s h i pa n dl m xt h e o u , a r et h r e em a i ns t r e a m si nt h ef i e l d t h e r eh a v eb e e n m a n 5c h a r i s m a t i cl e a d e r si n c h i n as i n c ea n c i e n tt i m e st w og r e a tw e l l - k n o w n e m p e r o r si na n c i e n tc h i n a , y a oa n ds h u n ，w h or u l e dt h ee m p i r e 姆t h e i rm o r a la n d b e h a x7 i o r s h o u l db et w oe x e m p l a r so fc h a r i s m a t i cl e a d e r s b u tf e wc h i n e s es c h o l a r s p a i da t t e n t i o nt oc h a r i s m a t i cl e a d e r s h i p t h er e s e a r c ha n a l y z e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np o s i t i o nd i s t a n c ea n d c h a r i s m a t i cl e a d e r s h i p t h e nm a d eam o d e l t oe x p l a i nt h ei n t e r a c t i o nb e t w e e n c h a r i s m a t i cl e a d e r s h i pa n dl e a d e r s h i pe f f i c i e n c y ，w h i c hi n c l u d ep e r f o r m a n c e ，j o b s a t i s f a c t i o n ，i n t e n t i o nt ol e a v e ，o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ra n do r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t d a t aw e r ec o l l e c t e df r o mt w op r i v a t e - o w nc o m p a n i e si nc h e n g d ub y q u e s t i o n n a i r es u r v e y t h eq u e s t i o n n a i r ee s t a b l i s h m e mw a sb a s e do ns o m er e c o g n i z e d s c a l e su s e db yw e l l - k n o w nr e s e a r c h e r so f t h ef i e l d t h ec o n s t r u c tv a l i d i t yo f t h es c a l e w a st e s t e db yc o n f i r m a t o r y f a c t o ra n a l y s i s t h er e s u l ts h o w e dt h a tt h ec o n s t r u c t v a l i d i va n dr e l i a b i l i wo f t h es c a l e sw a sg o o d t h ed a t aw e r ea n a l y z e dw i t h d e s c r i p t i v es t a t i s t i c s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ，b l o c k e dr e g r e s s i o na n ds e m ( s t r u c t u r e 1 暖川五学硕士学位论文 e q u a t i o nm o d e l ) t h er e s u l ts h o w e dt h a t ( 1 ) t h e r ew a san e g a t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e n c h a r i s m a t i cl e a d e r s h i pa n dp o s i t i o nd i s t a n c e ；( 2 ) t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc h a r i s m a t i c l e a d e r s h i pa n ds u b o r d i n a t e sp e r f o r m a n c ew a sr i o ts i g n i f i c a n t ；( 3 ) t h e r e 、哪a p o s i t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc h a r i s m a t i cl e a d e r s h i pa n dj o bs a t i s f a c t i o n ；( 4 ) t h e r e w a san e g a t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc h a r i s m a t i cl e a d e r s h i pa n di n t e n t i o nt ol e a v e ；( 5 ) t h e r ew a sap o s i t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc h a r i s m a t i cl e a d e r s h i pa n do r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；( 6 ) t h e r ew a sap o s i t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc h a r i s m a t i c l e a d e r s h i pa n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；( 7 ) t h ei n f l u e n c eo f c h a r i s m a t i c l e a d e r s h i pt op e r f o r m a n c ew a sm e d i m e db yj o bs a t i s f a c t i o n ，o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o ra n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t h el i m i t a t i o no f t h er e s e a r c ha n dt h er e c o m m e n d a t i o nf o rf l r t h e rr e s e a r c hw a s d i s c u s s e da t h ee n do f t h ep a p e r k e ，w o r d s ：c h a r i s m a t i cl e a d e r s h i p 1 e a d e r s h i pe f f i c i e n c y , p o s i t i o nd i s t a n c e ，o c b ， o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 匹i ：大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 人类社会的绝大部分活动，尤其是经济活动，都通过组织进行。对于一个 有效运作的组织来说，其完善的制度设计往往扮演着非常关键的角色。但制度 的设计仅止于管理阶层的架构、单位的设置或部门的安排，而组织实际的运作 仍需有人推动，因此，如何在所设定的制度体系下使人的效能得到最大的发挥， 适当的管理行为往往就扮演了决定性的角色。“领导”作为达成群体目标而对他 人施加影响的行为，正是这种管理行为的集中体现。那些永垂于历史长河中的 “帝王将相”，用他们波澜壮阔、影响深远的人生旅程向人们阐明，领导的重要 性无庸置疑。在现代商业社会中，全球性的竞争和目新月异的技术发展，使企 业处于一个不断变化而又“动荡”的环境之中：管理者的领导能力成为组织赖 以生存发展的至关重要的资源。对领导智慧和经验的整理，以及进一步探索领 导行为艺术的奥妙，就显得更加重要。 领导学问始于文明的发端，但以科学的精神和方法进入社会研究领域起自 2 0 世纪3 0 年代，其后7 0 余年间成果丰硕。目前，领导学己发展成为一门跨管理 科学、经济学、社会学、心理学、政治学、哲学和法学的交叉性学科，由最初 的特质理论发展为行为理论，继而进之为权变理论，再至目前的研究主流 领导成员交换( l m x ) 理论、变革型领导理论和魅力型领导理论。 经过多年的发展，领导学已经形成两大潮流与研究途径：方学者采取准 则式的研究途径( n o m o t h e t i ea p p r o a c h ) ，坚持领导现象与领导内容应该是放 之四海皆准的，不太应该受到文化、地域、国家的影响，甚至宣称有全球化的 领导作风( h o u s e ，w r i g m a d i t y a ，1 9 9 7 ) 存在，认为有效的领导行为是普遍 适用的。另一方则采取特则式的研究途径( i d i o g r a p h i ca p p r o a c h ) ，主张虽然 领导也是全球共有的现象，但领导的内容却是镶嵌在文化之下的，随着文化酌 不同，领导的内涵与效能是有差异的，在某些文化证实是有效的领导行为，在 另一文化、地域国家，则不见得如此( 如c h e m e r s ，1 9 9 3 ；h o f s t e d e 1 9 8 0 ) 。在 管理学术研究上，也有许多研究与个案也已经证实了各地区、国家或社会，文 n j t 一学硕十学位论文 化价值观的不届，领导也必须配合文化的殊异性，方可奏效( 如h o f s t e d e ，1 9 8 0 ： 】i o f s t e d e b o n d 。1 9 8 8 ) 。领导的内涵、作风及实务作法的确受到文化的影响， 中国社会的支化 i f 值与西方价值差异是很明显的，则西方所发展蹬来的领导模 式，硬是套蜃予文化十分不同的中国社会中，就可能发生“自足透履”的问题， 不但无法捕捉中国领导者的原有风貌，甚至可能发生歪曲事实的情形( s mj t h b o n d ，1 9 9 3 ) 。本研究的目的之一就是验证西方的研究成果能否适用于中国文化 背景的管理者。 1 2 研究动因 量1 9 2 5 年，韦伯将“魅力”用于对领导者的描述起，领导魅力就成认为人 们关注的热点。特别是2 0 世纪世界舞台上强者辈出，他们或为枭雄，遭万人 唾骂：或为圣贤，举世敬仰：亦或蒹而有之。但一个无可否认的事实是，他们 都拥有无数的追随者，并列这些追随者拥有巨大的影响力和号召力。在这种背 景下，魅力型领导理论得到迅速发展。1 9 7 7 年，h o u s e 率先提出个关于领导 魅力的理论模型：1 9 8 7 年，c o n g e r 和k a n u n g o 提出魅力型领导的归因理论；1 9 9 3 年，s h a m i r 帮h o u s e 在前期研究的基础上，提出关于魅力型领导的自我概念理 论。不仅如此，立足于魅力型领导的特征，学者们叉提出了变革型领导理论、 愿景领导理论、馋值观领导理论。h o u s e 把这些理论与魅力型领导理论统称为 “新魅力型领导理论( n e o c h a r i s m a t ict h e o r y ) ”。在理论发展的同时，研究 者还帛i 定了测量领导魅力宴勺量表，经过反复验证、修改，这些量表已近成熟， 为研究的深入莫定了基础。目前，西方的大多数研究集中予对魅力型领导的形 成机制和影响因素方面。 中重自古就不乏魅力型领导人。古代中国圣君尧、舜，德化四方，当是魅 力领导的典范。但是，对于当前领导学领域的研究热点之一的魅力型领导理论， 国内( 指大蔻地区) 学者却甚少研究。本研究希望能够在借鉴并验证西方研究 成果的基础上，探索在中国文化背景下。企业管理者领导魅力的形成机理，以 及领导魅力对领导效能的作用模式，重点在后者；希望能够取得抛砖弓l 玉的作 用，引起国内研究者对魅力型领导的关注。 四川大学硕士学位论文 1 3 研究构想 本研究在分析前辈学者研究成果的基础上，借助国外成熟量表，力图探索 中国文化背景下领导者魅力的形成，以及对领导效能的影响( 重点在后者) ， 旨在探讨魅力型领导对领导效能的作用模式。首先分析职位距离对领导魅力的 影响，再分析魅力型领导对员工绩效、工作满意度、离职倾向、组织公民行为 和组织承诺的影响，著提出它们之问作用机理的模型；然后，收集数据分析， 检验研究假设是否能够得到验证。研究流程图如下： 舀1 - 1 研究流程图 一 垦薹丕耋鍪圭兰垒兰兰 。 2 莲论探讨 2 。1 领替理论发震综述 矮零，俸为达成群体鐾标嚣对匏太燕热彩躺斡簿茭，其存在可一直霹戳逸 巍至丸炎文鹱黎袭斌。但是壹虱二卡遵纪年代，领导学考技翁入释学疆域， 得到系统的研究。其詹7 0 余年，领导学研究蓬勃发展。在早期，领导学的研究 主要是从零缝心理学角度进行的，蒜爝逐渐扩大到褥为科学领域。到了2 0 世纪 强年鼗戥惹，叉发袋戏为龟戆行为辩攀、萋瑾秣学、茬会学、心理学、蜇攀、 法掌、缀济学等多学科豹综合学科。期间，律髓讲究的深入、认识的深化，“领 导”的定义不断地被黧灏诠释( 见擞2 一1 ) ，出现了许多理论学澡。根据遨黪 逐论不礴麴鹾变角泼釉毙晨熬霆慈荧暴，襞秘爵以褥萁燕绫为： 表2 i ”领导”定义发展一览表 ! 紫闯攀翥“领导”定义 ；1 9 4 7 繁鑫x 菩e b c r 赣导是一霉孛个丸麓穰祷蠹蠡每将诬，鼗镑霹稳a 产生黟嫡 力。 1 9 4 8c o c h ， 领导的牙为避分为员工导向及生产导向，并强烈支持员工 ， ? e 飘曩 魏嚣势、离熬霹傣釜产杰及鬻翁工嚣瀵是惑。 露致根丈学 1 9 5 0 s _ e o g d i l l领导是针对组织目标并为究成目标而影响群体活动的能 力。 j j ；j ? h e m 曲i ! l ，领导裁是个人日 毒群藩福勃，蔹透舅共鞠羁标魏行鸯。 e i o o n s 1 9 5 8 l a n 转e n b a u 口 领导是领静静处理闯题时，侬被领导者的特质和情境，缮 ； 鬯了囊毂与畏主蔼静毒式，塞发挥最莲魏矮喜簸戆。 1 9 5 9h 0 11 a n d e r 领导舍有两个人或是两个以上的入之阗豹肖特定影确燕 u i l a n蒹的表现。 6 网j 1 1 ，：学硬= 学位论文 】9 6 ( jc a r cjg h t ， 领导者强调并试图改善生产力和工作效率。 l a n c i e r 1 9 6 0 t e r r 、 领导乃是为影哦人们自愿努力以达成群体目标所采取的 行动。 1 9 6 0 p f i l l n e r ，领导是协调和刺激个人和团体以达到所期望目标的一种 p r e s t h u s艺术。 1 9 6 0 j a n o a 领导是一种特殊的权利关系，其特征为团体成员莨得另一 个团体成员有权规定他们的行为，而仍为团体成员的一份子。 1 9 6 l1a 1 1 r l e r l d a u m 领导是施于某一情景的人际影响力，透过沟通的过程以达 ，l e s h l e r ， 到特定的目标。 m a s s a r i k 1 9 6 3 俄亥俄州立 领导者 亍为区分为开创结构和体恤两个向度，并支持高结 大学 构及碗体恤的领导风格可以导致正面的结果。 1 9 6 4b i a k e 领导是根据领导者的行为分为一个9 x 9 方格，此不同的方 i o u t o n 格为领导风格提供一个较佳的观念构架。 1 9 6 4 f ie d l e r 以l p c 及咿c 表示，以领导与部署的关系、任务结构、领 导的职位权利三项情境指标决定最佳的领导组合类型。 1 9 6 5 f i n t z b e r g 领导是一种人际的活动与影响的彳亍动。 1 9 6 8 c a r w r i g h t ， 领导是由设定群体目标，移动群体走向目标，改善成员间 z a n d e r 互动的品质，建立群体凝聚力并使资源用于群体中的活动。 i 9 6 8h a n o n 领导就是创造一种理想的气氛，以刺激个人和组织潜在精 力的舒放，并将精力导入适宜的方向。 1 9 6 9b o w e r s ， 领导是在某一组织旗系中的某一成员对同一组织族系中 s e a s h o r e 的另成员或是诸多成员所表现出的有益组织的行为。 1 9 7 0 j a c o d s 领导是人与人的互动之中，其中一人以某种方式提供某项 咨讯，使人相信会更好。 1 9 7 0 l e d d i n 领导是领导者的领导行为效能，其高低敢决于与情况的配 合程度。 1 9 7 2d a 、r is 领导是说服他人热心地寻求明确目标的能力。 1 9 7 3 v r o o m 领导应强调有效的领导方式应根据环境的变动来实施，并 隋j | | x 掌碗：学位论文 ：ie ：t o l 明确提供有效的领导方式以供参考。 1 9 7 j 5 t o g o l j领导是在期望舵互动中创建结构并维持组织的结构。 l9 7 4h a 】m n n ， 领导是一个程序，使得人们在选择目标及达成目标上受其 w j l l i a m 指挥、引导和影响。 1 9 7 4e v a n s ， 领导是领导者以帮助追随者达成他们的目标，来提供必要 m o u s e 的指导和支援r 以确保追随者的目标可阻和团体或组织的目标 相配台。 1 ；7 6k o o n t z 领导是引发部属以信心和热忱来工作的管理者的能力。 d o p n e ij 9 7 7领导的本质来自于其所发生的影响作用的力量此力量包 括了法统力量、奖酬力量、胁追力量、专技力量、感惜力量、 敬仰力量。 ? 一fn e r s e v 领导是领导者依部属的成熟程度、工作经验和感情的成熟 b i a n c h a r d 度来进行授权、参与及教导的行为。 1 9 7 7h o u s e领导是领导者依其魅力特征，如高度的自信、支配性及自 我概念来丛事对部属的影响力。 】9 7 8领导是组织改变过穗中，领导者藉由提出更高的理想及价 值，企图唤起组织成员的自觉。 1 9 7 8k a t z & k a h n领导是“影响力的增长，不只限于使成员对组织的例行指 导表现出机械式的顺从而己。” 1 9 i 8领导是提供部瘙完成任务所需要的指挥与好的感受，而此 je r m le ? 指挥与感受不必是层级领导才能提供，其他的组织成员也可以 提供且互蒙其利。 1 9 7 9 ￥u k i领导者确定部属拥有必要的工作设备与其他资源及工作 n e m e r o f f中所需的技能和知识。 1 0 8 0 b 2 j a g y ， 领导是群体中的份子，尝试影响群体中他人的行为，以达 w a ll a n e e成特定目标的程序。 1 9 8 2 m o r p h e t 领导是社会系统中，个人的行动、行为、信念及目标于自 愿合作下接受他人的影响。 1 9 8 2 j a g o 领导是一过程，也是一种属性。过程中领导者以非强迫 匹川_ 兀学碗士学位论文 的影响力来引导并协调组织成员的活动，以达成团体目标。 1 9 8 2融c e l r i o领导系人们知觉的作用，当人们知觉到组织的结果会以各 种观点予以归圈，领导只是其中广为人所归因的一个项目。 1 9 8 4r a u c h 、领导是一种影响组织团体朝向目标达成的一种影响的过 b e h l i n g程。 1 9 8 4w i 1 n e r领导是领导者与追随者互动下所产生的，是追随者接受领 导者超然的魅力而非对任务成功的理性判断。 1 9 8 4n a n u s领导是领导者透过召唤追随者彼此的技术、才能资源而启 动未来。 1 9 8 5b a s 5 领导是领导者给部属自信自负和受人尊重的感觉，清楚的 传达组织目标、愿景，提升部属的智能，对部属给予个别化的 关怀，透过领导者的引导，部属会转化他们自己的利益为追求 组织愿景的更高理想。 1 9 8 5b e n n is 卓越的领导者必须发展四种策略：专注在愿景开发、透过 沟通赋予意义、建立信赖、透过正面创意学习自我发展。 1 9 8 6r ic h a r d s 领导与愿景有关联，将价值具体化并建立己完成事情的 e n 9 1e环境。 1 9 8 i b o n g e r ， 领导是领导者为了极欲达成目标，园其本身对目标强烈的 承诺，而被认为是非传统、果断有自信，是激进改革的代理人 而非保守现状的维持者。 1 9 8 8 s a s h k i n 领导是一种可以为组织建立并清楚表达一个实际、可靠和 改善现状并吸日f 人的未来愿景，而此愿景以现在为根基，也积 极改进现状。 1 9 8 9y u k l 领导是影响组织化团体朝向目标成就的活动过程。 1 9 9 0 j a c o b s ， 领导就是给成员一个有意义的目标，促使他们为了达成目 j a q u e s 标而努力并将这努力集结的一种过程。 1 。9 0n a d l e l - ， 领导系透过领导者特殊的行为( 提出愿囊、精力需求与激 t u s h m a n 发能力) 来启动并支撑组织内的活动并能改变个人的价值、目 标、需求与渴望的特殊方式。 1 9 9 0k o o n l z 领导是一种藉以影响他人的技巧或程序，使其自愿的、热 9 一 坚些：兰：至i 兰兰童笙塞 心的致力于群体躁标的达成。 1 9 9 l b a r r y 经织的任何成员皆可能成为领导者，而虽不同的领导任务 褰再定蕊 亲袋孕，姜领导续毅较莛。 1 9 9 3b a s s 领寻是鼓融追随者转移袍们的悉景，使组织更好，而且也 a v o l i 0 馊追随者有更渫捌的不一样的效果。 1 9 9 3摊0 u s e ， 领导是藉出躅项辊利来转变追鲢考的鱼我概念及完藏的 n a 臻： 戏祭。戴西璇菇：改交遥楚者麓工于车瞧质豹知觉、提供疆；l 入 的未来愿景在滤随者闻发震共同的一体性，强调个体与集体 的工作自信。 1 9 9 4l e v i n e 鞭导是一静激象荨舞逶帮鬓转遥疆。 1 9 9 4 b r a t h ， 领导是人扪一起进行判断酌_ 过程，导致人们了解和得到墩 p a l u s落。 9 4 j 8 y e o ， 篆导是依镞罨着案为分为a 曼导囱及工辑嚣疑来强调王 m o t , i r 徉领教与追醚者豹互动关系。 r e n g e领导是一种带领人类社群爨溉未来的能力，纯其是持续有 戆义的变革，领导是建立一个环境，要部属自勘蠢茭的改变， 劫藏垒盈方萄苏深屡嚣攒奉致燮。羲霉是掌撵“餐逢佳张力” 的能力。在层层拘组织上，很多成员在张力的剖遗和持续下都 扮演着重大的角甑。 ；强弱；g r a e n镶导蓬踌彀搭镶罨考、遣琏袭帮嚣者阕靛荚系； i , - i 9 5r o b b n s锈导是影晌媳织成员产生卷度与想法的改变拘历程。同时 使成员得以为组织任务或是晷橱m 涞贡献鼓励被领导者将组织 款利盏妻于个人的幂j 薤之上，掰且对遗髓者霄漂犀量特别的影 豌。 1 9 9 5 ：j o r d a n 领导就是设下愿景、目标和括令，让部属以自己的诠释和 想法乏发挥。 1 9 9 6b e c k h a r d壤导是诖途隧者翔觉领导卷匏行为，接受镞嚣者貔影璃； 没有知觉和接受，此现象将不存在。 1 9 9 8d r u c k e r 领导由组织内各部门的贡献。可分为三个屡次的互动：( 1 ) 逮方第一线镀学者+ ( 2 ) 内部鹎缛联络者，3 ) 赢层领导者。 0 四j i l 丈学硕士学位论文 1 9 9 9 j o h n领导与管理是两个特殊互辅的行动系统，管理要克服的是 pk o t t e r 复杂状况，领导要克服的则是变动。 2 0 0 0 p a r r v 领导是转换部属的心灵到一个有机且可执行的高层次境 界。 | 2 0 0 0f r 】e d m a n 领导是领导者必须能够激励部属和营造组织的愿景，并且 l a n 曲e r t在愿景的实现过程中让部属能够参与。 2 0 0 2c o i l i n s 从优秀到卓越的企业在转变期皆出现了第五级领导人，其 具备了双重的特质：宅心仁厚但意志坚强：谦冲为怀但勇敢 无畏，他从来不想成为万众瞩目的英雄人物只是默默达成了非 凡绩效的凡夫俗予。 2 0 0 2y u k l 领导是一个影响他人的过程。此过程使他人理解且同意什 么是必须去做的以及如何做更有效率，并为个人和集体达成共 同目标提供便利。 2 1 1 领导特质理论( 素质理论、性格理论) 领导学的系统性研究是从特质理论开始的。早期的特质论者( t r a i t z h e o r is i s ) 以领导者( 领袖) 所具备的人格特质为研究对象，强调领导者的个人 属性及对领导效能的影响，透过对许多领导者的研究中，归纳出成功的领袖须 具备的共同特质。其中以s t o g d i l l 最具代表性，他于1 9 4 8 年发表了一遍著名 的论文，回顾从1 9 0 4 年到1 9 4 7 年期间发表的t 2 4 个研究项目，分析其中与领 导有关的特征和个人困素，归纳出十五个以上的领导特质，如身体特征、社会 背景、智商、人格、任务等。但在多元研究中，却基本上无法找到一个特质能 够普遍地与有效领导相关联；而且，s t o g d i l l 的结论前后矛盾：领导者被认为 既是年青的又是年老的，既高大又矮小，既笨重又瘦小，既外向又内向。最后， s _ o g d i l l 得出结论，“一个人不会因为某些特质而成为领导，但是领导者的个 人特质类型与下属的特质、活动和目标之间一定存在某些关联。”此后，大多 数领导学的研究者认识到：寻找普遍有效的领导特质是徒劳无功的。2 0 世纪4 0 年代以后，特质理论退出了领导学研究的中心舞台。 啊! l ：大学硕士学位论文 进入2 0 世纪7 0 年代，由于理论的进一步明晰和研究的深化，特质理论迎 采了它的复兴， 一方面，一些学者的研究阐明了在何种情况下，领导特质才能够解释领导 的厅戈= s n y a e r ( 1 9 t 4 ) 自0 自我控制( s e l f - m o n is o t i n g ) 理论认为：高自我控 制倾向的人对环境反应敏锐，因此在许多情景下，这种人很少表露自己的个性 特征：低自我控制倾向的人则会漠视环境影响，依据自己的脾性行事。b e n 和 a 1 l e n ( 1 9 7 4 j 的研究印证了这个观点，他们发现：对某些人来说，特质可以预 测他们的行为，而对另外一些人则不行。m i s c h l e ( 1 9 7 3 ) 的研究也发现：表现 出个人脾性的行为在“强约束”环境下，会受到抑制。“强约束”环境是指那 些具有明确行为准则、对某种行为有强烈激励作用，并对何种行为奖励何种行 为惩罚，阐述清楚的环境。s c h n e i d e r ( 1 9 8 3 ) 的研究则表明：特质对个人行为 的预测性只在一些有选择的情景下有效，而并非在任何情景下都有作用。例如： 好；的人只会在某些环境下表现出好斗的性格，而在其它环境中则并不如此。 _ l o u s e s h a n e 和h e r o l d ( 1 9 9 6 ) 发现：个人的脾性会在一段时期内保持稳定，但 不一定在一生中都这样。因此，特质在短期内能够预测人的行为，而且这些行 为常常有长期的影喃。 另一万面，学者们对早期的研究资料进行了分析，取得了令人振奋的成果。 h 。u s e 和b a e t z ( 1 9 7 9 1 指出，如果将青少年和儿童从s t o g d i l 】的研究数据中忽 略掉的话可以发现一些个人特质与领导行为有相当稳定的相关关系。这些特 质是：蓍力、支配欲、自信、精力充沛和具备相关知识。s t o g d i l l ( i 9 7 4 ) 再次 发表了一篇详尽的特质理论研究文献综述，分析了1 9 4 9 年到1 9 7 0 年间发表的 】6 3 小领导特质研究项目，认为他以前的论文低估了存在某种具有普遍性的领 导特质的可能性。l o r d 、d e v a d e r 和a l l i g e r ( 1 9 8 6 ) 对3 5 项前期研究进行了 整合性分析( m e t a - a n a l y s i s ) ，发现三种特质智力、支配欲和阳刚之气 都与领导能力的认知显著相关。这些发现虽然还没有形成系统的理论，也没有 解释为何这些特质与领导效能之间会有联系，但它们表明，领导特质理论的研 究前景广阔。 在前期研究的基础上。学者们提出了关于领导特质的四种理论，并得到了 实证研究的支持。它们是成就性动机理论( a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o nt h e o r y ) 、 l m p 理论( l e a d e rm o t i v ep r o f il et h e o r y ) 、领导者敏感性和弹性理论( l e a d e r 啊川了、学砸士学位论文 s e n s i t i v lz ya n df l e x i b i l m c o n s t r u c t s ) 及h o u s e 的早期魅力型领导理论。 成就性动机理论最初源于2 0 世纪4 0 年代，并与领导实务紧密相关：但这 种相关性直到9 0 年代才被h o u s e 等人的研究所证实。成就性动机指一种无意识 的想要通过个人努力实现卓越成就的关注状态。为成就感所激励的个人会为自 己设定具有挑战性的目标，为实现目标承担责任，胆大心细，主动把握信息。 因此，成就性动机有助于形成企业家精神及小团队的有效领导。但高成就性动 机的经理倾向于自己去执行组织的任务，不愿授权和分担责任：于是，对于一 个大组织中的高层管理者来说，高成就性动机往往会阻碍其达成良好的绩效。 h o u s e 、d e i b e c g 和t a r i s ( 1 9 9 7 1 的研究发现，初创型公司的首席执行官表露出 成就性动机时，极可能意味着这家公司非常有效率：而当大企业或更加官僚化 的公司的领导表现出成就性动机，却不存在同样的联系。 i 9 7 5 年，m c c i e l l a n d 首次提出l m p 理论，指出高效的领导者要具备三个条 件：高度的权力欲望，有道德的运用权力，权力欲望强于人际归属感。他和 w i n ! e y ( 9 7 8 ) 还先后给出了l m p 理论的适用范围大中型非技术导向性的企 业或组织。在随后2 0 多年的研究中，l m p 理论命题间的内在联系己得到充分的 阐释，相关推断也获得实证研究的支持。就在似乎大功告成之际，h o u s e ( 1 9 9 6 ) 的研究表明，对于小型的初刨企业来说，l m p 是对其首席执行官的魅力型领导 行为和领导效能最有力的预测变量；也就是说，l m p 理论也适用于小企业。这 个明显与l m p 理论不一致的发现，迫使学者们更加深入地研究l m p 理论的应用 范匿以及更好地理解领导欲望在行为上的显现。 领导者敏感性和弹性理论是k e n n y 和他的同事们在1 0 余年的研究中获得的 成果，此理论阐述了在领导形成的过程中，领导弹性和人际关系敏感性的重要 作用。k e n n 】等人( 1 9 8 3 ) 在重新分析b a r n l u n d ( 1 9 6 3 ) 关于如何产生领导的数据 时，发现：领导的产生可以归结为某种稳定，但尚未界定的领导人的个性特征。 他们推测，这个潜在的特征可能包含领导者行为的灵活性和对人际关系的敏感 性。z a c c a r o 等人在随后的研究中证实了这个猜想。这表明愈是自我监控的人， 愈是拥有在不同的情境中调整行为的弹性能力，也愈有可能在团体甲展露头角 而成为领导者。 ( 魅力型领导理论是本次研究的重点，将在下个章节给予详尽的论述。) 回顾领导特质理论的发展，有三点值得特别注意：一、存在某种特质 四川大学礤士学位论文 精力充沛，智力超常，有强烈的支配欲等使得领导者区别于普通人。二、 当处于适宜的环境中时，领导特质对领导行为和领导效能的影响将会大幅提升。 三、当环境特性允许表露个人脾悭时，特质对领导行为的影响将更加强烈。 在实务方面特质理论更是旱为实践者接受。在美国，关于总经理的素质 标准就有许多种。例如，美国总经理协会提出了1 4 条标准，普林斯顿大学提出 了卓越的总经理的1 0 条特征，美国东部总经理俱乐部提出了经理人员应当具备 的1 0 项能力。啥佛商学院在其总经理学教材里提出，优秀的总经理必须具 备以下基本素质：领导能力；决断力：预见力；说服力；创造力： 洞察力：体力、魄力：勇气与自信：吸引力等。以上这些标准往往成 为社会上其它组织( 特别是企业) 遴选领导者的参考依据。 212 领导行为理论 由于早期的特质理论研究并没有收获重要的发现，自1 9 5 0 年开始，许多学 者开始将研究的对象转移至领导者的行为层面，认为过去特质论者以内隐的人 格特征为研究，对领导的现象不具实质的意义，故而将研究的中心置于领导者 的外显行为之上，以领导者的行为特征来解释领导的效能及成败，期望透过各 种对领导行为的研究寻找出成功的领导行为特征( 即领导风格，l e a d e r s h i p s z y ! e ) 以作为改善领导者领导能力的参考指标。 领导行为的研究起始于l e w i n 等人。在1 9 3 9 年发表的一篇论文中，l e w i n ， l i p p i t t 和w h i t e 将领导行为依其使用的职权分为独裁式、民主式及放任式三 种风格。针对这三种领导方式的运作方式和利弊，学者们进行了大量的调查和 研究，研究表明一般情况下民主式领导方式效果比较好，但并不是在任何情况 下都适宜于这种领导方式。三种方式各有利弊，应该根据不同的环境条件选择 不同的领导方式。 基于这； 中思路，t a n n e n b a u m 和s c h m i d t ( 1 9 5 8 ) 提出了“领导连续统一体理 论”，指出独裁式的领导和放任式的领导只是两个极端，在这两者之间存在着各 式各样的若干种领导方式，根据领导把权力授予下属的大小程度不同而形成一 系列不同风格的领导方式，也就是说从专制到放任之间的领导方式构成了连续 流。一个成功的领导者不一定是最专制的，也不一定是放任自流的，而应该是 在一定的条件下善于考虑各种因素，采取最恰当的领导方式。t a n n e n b a u m 和 匹j | ：大学硕士学也论文 s c h m i d t 认为领导者主要应考虑三个方面的因素：领导者自身因素( 经历、知 识、经驻、个性等) ；被领导者的因素( 基本素质、对参与管理的愿望和需求、 对组织目标的认识和理解程度j ：环境方面的因索。在综合考虑这三方面的因 素以后，领导者才可以选择最恰当的领导方式。 2 0 世纪j o 年代，关于领导行为“任务导向( t a s k o r i e n t e d ) 一员工导向 ( p e r s o a n o r i e n t e d ) ”的二元划分研究，最终促使领导学行为学派( b e h a v i o r a l s c h o o lo fl e a d e r s h i p ) 正式形成。在此过程中，三个研究团队做出了突出贡 献。俄亥俄州大学研究小组发明了一种称之为“领导行为描述量表”( l e a d e r b e n a v i o rd e s c r i p t i o nq u e s t i o n n a i r e ) 的问卷，将其分发给几组军事人员，要 求他们对自己的指挥官进行评价。h e m p h i i ia n dc o o n s ( 1 9 6 3 ) 把收集数据采用 因子分析的方法进行分析，将领导者的行为区分为开创结构( i n i t i a t i o n s l r u c t u r e ) 及体恤( c o n s i d e r a t i o n