（工商管理专业论文）新闻文化机构在文化经营领域中的HR管理.pdf

塑翌 摘要 y 7 7 2 3 s 人力资源管理将成为2 l 世纪管碑学的核心，特别足- i 僻川! 。孙0 核心。讯i 刘变革和我冈加入w t o 的格局，我国人力资源管理l 新竹f f 搜和捉商的双重任务。为了应对这一挑战，核心的f 务前九造 及人 j j 资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化f i f j 人j 资源镥川队 f f l 。 j i 人j 资源管理的对象是人，因此，并不能像刈物的竹川：十丫， 川标准化的厅法来统一，而需要在规范的基 i i f 一 ：发挥人的创造性。 新闻文化机构文化经营的现状是：文化信息产h k 特5 j l j 址传c c l l l 、- 现市场化、集团化、跨行业经营的发展趋势，新闻f 苦息传播1 ：1 木的 多元化，传播方式的现代化，经营方式的市场化，服务方，引受众消 龄趋向的个，陀化，给新闻文化机构文化经营带来了挑 k 。户一 水文1 ：要阐述的是公司非职能部门的r 管理。r 新n n 史化讥均 史化经营的特殊性，因此对从、i k 人员的文化素质、心j ：i ! 袭顷等掩j + i f l i 的要求比1 i ：常高，其文化经营领域所涉及的面积之广、范之人，址 j 0 他f e 何行、k 都不可想象的，因此它的从业人员l 备j “i t l n q j = | | i j 址址 1 恙小的条件。 f 人力资源管理是个复杂h 庞大的l 秕。人j 资源钳j = l ! 州沦通川 j | p i 仃领域，i 司样也适用1 i 新闻机构文化经营i j 作。鞠i4 # 扎的 纠介 、化人力资源管理方面有一些独到之处，f j ：l 也离小j ij = ! l ! 范n 0 人力资溯! 僻耻娜论。但是任何管理理沦都不是“灵月妙1 秒，都f j 通川p 1 ，撕 h 文化经营工作的人力资源管理也有缺憾p 文化经f # 经营| 【| j 址n 彤 的也呵能是无形的产品，有时甚至仅仅是一个创意，这就j 一婴i ：作人 既要懂得市场营销学，又要懂得心理学以及公共荚系学等系卅j 利，f ：1 要7 r 良好的心理素质。也萨因为其一：作的特殊巾l ：，文化? f 心 ，j + f f l i n 勺人力资源管理也愈发显得重要。 天键孙人力资源管理新闻文化机构文化经营 一 垒! ! ! 婴! 一一 _ _ - - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - p _ _ _ _ _ _ _ - ，一 a b s t r a c t li rm a n a g e m e n lw i l lb et h ek e r n e lo fm a n a g e m e n ts n l ? i e c to l2 1 c e l l t t l r v e s p e c i a l l yt h ec o r eo f c h i n e s em a n a g e m e n t w i t ht h es i t n a t i o no l i n n o v o r i o na n dc h i n a se n t r a n c et ow t o ，t h e t a s ko fb o t hp o p u l a r i z a d o n a l l da d v a n c ew i l lb ef a c e dw i t hh rm a n a g e m e n t f a c i n g t h i sk i n d0 1 1 c h a l l e n g e 、t h ec o r et a s k s a r ef i r s t l yp o p u l a r i z i n gt h ec o n c e p ta n dk n o w l e d g e 1 l li r s e c o n d l yb u i l d i n gs p e c i f i ch r t e a m s i n c ep e r s o ni st h eo b j e c t ，w h i c hi sm a n a g e db yfi r ，t h em e t h o d c a l l l l o tb eu i l i f o r m e db ys t a n d a r d i z a t i o n ，s n c ha sl n a n a g e m e n t t os o b s l a u c e m a n 、sc r e a t i v i t ys h o u l db ee x e r t e db a s e do nt h ec r i t e r i o n t h ea c t u a l i t yo fn e w sa n dc u l t u r eo r g a n i z a t i o n sb u s i n e s si s ”e n t io t m a r k e t i n g ，g r o u p ，c r o s s e n t e r p r i s e so f c u l t u r ei n f o r m a t i o ni n d u s t r 3 e s p e c i a l l yt h em e d i ai n d u s t r y d i v e r s i f i c a t i o no f n e w s p r o m u l g a t i o nh o d ) 7 m o d e r n i z a t i o no f p r o m u l g a t i o nm e t h o d ，m a r k e t i n go f w o r k i n gm e t h o d ， j n d i v i d t m t i o no fs e r v i c ea n dc o n s u m e r sf o n d n e s s ，a l lo f f i l ea b o v et a k et h e c h a l l e n g et ot h en e w s c u l t u r ea g e n c yw o r k i n g i - i rm a n a g e m e n to f n o n f u n c t i o nd e p a r t m e n ti sf o c u s e dh yt h i sp a p e r 。 b e c a u s eo ft h es p e c i a l i z a t i o no fn e w sc u l t u r ea g e n c y ，p e r s o n sw h o e n g a g e t h i sk i n do f j o bs h o u l dh a v eh i g h l e v e lc u l t u r ea n d p s y c h o l o g yq u a l i t y t h e a r e aa n dr a n g eo fi t sb u s i n e s si n v o l v e di sl a r g e rt h a nt h a to f a n y o t h e r i n d u s t r i e s ，s oh r g u y ss h o u l dh a v ee n c y c l o p e d i c a l l yk n o w l e d g e ，i t s a b a s i cc r i t e r i a h r m a n a g e m e n t i sa c o m p l e x a n d l a r g ep r o j e c th rt h e o r yi ss u i t a b l e f o ra l lk i n d so f f i e l d s ，a l s os u i t a b l ef o rn e w sc u l t u r eb u s i n e s s a l t h o u g h e n t e r p r i s e sw i t h i nn e w sa g e n c y h a v et m i q u e n e s so uh r ，t h e yc a n n o t g i 、7 c u pr e g u l a rh rm a n a g e m e n tt h e o r y a n y w a y a n yt h e o r yi s n tt h ec a t h o l i c o n a n d1 l o si t so w n a d a p t a t i o n s oh rm a n a g e m e n to f x i n l m an e w sa g e n c y w o r k i n gd e p a r t m e n ta l s oh a sw e a k n e s sw h a t t h ec u l t u r eb u s i n e s sd e a l i n g w i t ha r eo f t e np h y s i c a lp r o d u c t ，a l s oi n t a n g i b l ep r o d u c t ，e v e ns o n 3 c t i m eh ic o i i g i n a l i t y a l lt h e s er e q u i r et h eh r m a n a g e r sk n o wm a r k e t i n gb u s i n e s s p s y c h o l o g ya n dp u b l i c ，e t c a l s o ，t h e ys h o u l dh a v eg o o dp s y c h o l o g y q u a l i t y b e c a u s eo f t h es p e c i a l i z a t i o no f i t sw o r k i n g ，i t sv e r yi m p o l r a n tl b l h r m a n a g e m e n t o f c u l t u r eb u s i n e s s k e y w o r d s ：h rm a n a g e m e n t n e w sa n dc u l t u r e o r g a n i z a t i o n c u l t u r eb u s i n e s s 前a 1 前言 人j 资源管理是当令l u ：界上最热门的研究课题之 。n 削川绀爪 1 _ 1 j 4a p e c 会议上，关于人力资源能力建设的历续行z 幽年耳火的l i 水 j - 日h 和活动三被提到议事f l 程上来，成为l ：界各囤阿腑i 瞥迎天注n o i 义 题。 门木眦纪7 0 年代以来，知识经济的迫近使信息、i = | | 识、利披、刨 造力及j l ：t - i m 者人j ，成为最重要的- 饯略资源，终济竞了- 川- j 人 j 、人力资源竞争，企业应因这一竞争形势必须未绷缪，按知i l ! 终 济对人j 的要求进行人力资源的丌发。 人力资源管理( 简称h r ) 是企业资源管理( 简称e r p ) “人、 j | 1 、 物”管理小仃关“人”的管理内容，是企、j k 管理成败的嫩1 二喽索。 看似简丫l 的人力资源管理，其实蕴涌了极为”l ：寓的| j 澜。j l ! l j 刈 人力资源的规划、招聘、考核、培训、激励等一系列的下段，充分挖 捌姬l 的潜力，提高他们对氽业的认同感和责任感。3 l f i 这样，4 能 使仓, i k 自l j 有不断创新的活力，保证其在研发、，l 产：、t # 销管挥力的 领先地位，最终赢得场的认可。 1 1 人力资源的含义 人力资源( h u m a nr e s o u v c e s ) 足指一定范内的人l 川r 所j i 仃，) ， z ；j j m = 力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智j 和仆j ) ， 动人的总称。它是包括在人体内的一种生产能力，表现托劳动描豺l + 并以劳动者数量和质量来表示的资源。 人力资源包括以下基本要点：其一，人力资源中的“人力”足人的 种基本能力，包括人的体力和智力，如果从现实的_ l , 2 ij 形态水乔，州 包括人的体质、智力、知识、技能四部分。这四个方的小眦舔_ f 合，形成了内容丰富的人力资源。其二，人力资源所j 仃的，j ，动能， 仔在j 二人体之中，是人力资本的存量，只有在劳动时爿能发挥术。 其互，人力资源是一定范围的人口总体，是一个宏观的概念。此r t j 见，人力资源是一个内容涵盏面很广的理论概括。它的捉j 1 通了 | 会学，特别是经济学对人口和劳动力研究的全新领域。 北方交通人学硕_ 学何论文 12 人力资源的特征 人力资源i j 自然资源和物质资源村i 比，存其质、量、i i j 、。力i f i i i i 仃以卜- 特征： 12 1 人力资源的生物性。 它仃在1 ：人体之t h 是有，l 命的、“活”的资源，j l i i j f | 然7 i - f l l 特矩棚联系。 1 2 2 人力资源的能动性。 人小同j il 1 然界其他生物，闪为他具有思想、感情、j “i 二观能 z 巩- m 能够有ii 的地、有意谚 地认谚 世界和能动地改造粹。 1 2 3 人力资源的动态性。 人力资源的形成、丌发和利用都要受到叫问因素的制约。 1 2 4 人力资源的智力性。 人f i 仅j - t 7 _ 】- 主观能动性，而日还是科学文化的载体，这址人i 圳 jj c 他资源的义一特征。 1 2 5 人力资源的再生性。 它丛t - 人门的再生产和劳动力的再生产，通过人= i 总体内个仆f | j 不断更替和“劳动力耗费一劳动力生产一劳动力再次耗费一，动力i i f 次牛 ，“。过程得以实现。 12 6 人力资源的社会性。 从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，0 i 蚓的，圩 动者一般都分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资f j 5 i t t ：会一r s 微 观j l 蜘, 7 1 f l 。 1 3 人力资源管理 人力资源舒理主要指对人力这一资源进行有效门：发、合s g ! d ：l lj i 伸i 利学管理。从丌发的角度看，包括人力的智力丌发，i j 三包括人的心恕 文化素质和道德觉悟的提高：不仅包括人力的现有能力的充分发挥， 也包括对人力潜在能力的有效挖掘。从利用的角度看，它包h r , - 刈人儿 发脱、鉴别、选拔、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包 1 人 儿资源的预测与规划，也包括人力的组织和培训。简单的浣，人力资 2 新删文化机构文化经营的现：状 渊i 锣终扳1 1 标是实现求j 、厅j 4 、育4 、激4 4 1 i l t fd 和竹_ i ! t i ! - 。 圳此，人力资源管理的刘象主要是指f 在从事休力劳, t j f l i i l e l i ”7z 州内 人。它侧难j ：如何组织、管理已进入劳动过棍的人力资源，f f 设地镟 w j l ：j h 能。它包括l 职位分析、人力资源汁划、扪l l ! j 选 皮、培训o ” 发、激励、领导、沟通、效绩评仆、t 资1 引| ! 酬、7 ，饥父系以肢曩个 劳z 力保护等力| f i 【的内容。 1 4 人力资源管理的意义 币视和加强企业人力资源管理，对于避免和解决仃。# ；食、l k 健伙发 腱的符种问题刘于促进生产经营的发展，提高= ? ：= ) l k 。) ，z 力小产：祀抹 “食q k 铁得山壶人化的利益具有重要的作用，具体米晚仆现n 以h l 个 办丽： 第一、有利于促进生产经营的顺利进行。 第二、有利于调动企业员工的积极性，提高劳动乍产率。 笫三、有利于现代企业制度的建立。 第四、有利于减少劳动耗费，提高经济效益。 2 新闻文化机构文化经营的现状 2 1 新闻文化机构的概念 新闻文化机构是指从事文化信息产业对社会上存化的当翮。内或过 去的一些信息进行整理加工并进行相关报道的媒体。包括 u 俞、l i z m 台、通讯社、报社、杂志社以及互联网网站等等。 2 2 文化经营的概念 文化经营是指精神财富的深加工产品( 如：书籍、报川、杂忠、 v c d 光盘等等) 在吊场流通领域中流通的过程以及新闻文化机构以创收 为目的组织的一些大型的社会公关活动( 如：专题晚会、j 文化产m 斗1 1 关的新闻发昂会及博览会等等) 的行为。 2 3 新闻文化机构文化经营的现状 当前，文化信息产业特别是传媒业呈现出韦场化、集川化、跨 、i k 经营的发展趋势，新闻信息传播主体的多元化，传播疗式的现代化， 经营方式的昂场化，服务方式和受众消费趋向的个性化，给新m 文化 3 北方交通人学硕十学位论文 机构文化经营带来了挑战。以新华社的文化经营为例，观念陈、心 想封闭是它事! i k 发展的障碍，从观念到运作模式和手段，祭小 ：停m 仡计划经济阶段：大而全、小而全、万事不求人的观念撖深带 1 ， 名场经济体制的要求格格不入。它的优势在于捌有庞大的新闻信息采 集羊营销网络，但由于体制和机制的缺陷，没有形成一个能适心奉场 范了- 的、高效灵活、反应快速的运转系统，难以充分发挥壮仆优坍， 义小能有效调动各方面的积极性。新闻信息产品老化、结构f l，小 能很好适应岛场的需求；依靠行政手段和单一的营销方j 推销产m 多， 采用毒场手段推销产品少；报刊广告采用席场认可的、现代化的广告 战略不够；走进年场、占领席场的主动性弱，有些已占领的席场逐渐 被竞争对手瓜分和蚕食：对奉场深层次的研究分析不够，对日标布场、 j h 户和竞争对手的研究程度低：生产和营销人员的毒场观念淡簿，刈 刚j h 、席场的反应迟缓，产销脱节。 针对以上现状，新闻文化机构的经营队伍在今后的i ：作t i ，要进 一步强调树立强烈的席场观念，全面采用彳场化的营销予段、营销策 略平广告战略；加强对车场调研、分析，了解用户和竞争刈的情况， 仃针划性地采取应对措施：勇于丌拓辛场、敢于占领奉场从实际发， 加强调研，丌拓创新，不断调整，更新事业发展思路，拓展驱、i k 发腱 空间，挖掘内部潜力，整合资源优势。要求经营的管理者必须转换心 维模式，同时对文化经营从业人员的素质也提出了更高的要求。 3 新闻文化机构文化经营中h r 管理的特征 i i i f 面( 2 1 中) 提到，新闻文化机构有多种类型，每种文化机构 的经营部门都属于企业编制，它们的h r 管理也都遵循于企业的川c 管删。 行个文化机构的经营部门依据自己的特点制定相应的管理措施，似它 们的i - l r 管理也具有一些共同的特征。 首先，文化机构经营部门采取的都是效益工资制。这在部门j 员r 签订的聘用合同书中写得清清楚楚。效益工资制又分两种一陆况： 一种是无底薪，高效益高提成：另一种是有底薪，低效益低提成。f j “ 行足完全松散型管理，每个项目部门都要与员工签订协议，确定提成 4 祈闻文化机构文化经营中h r 镎理的特i j e l l i 研i 及其它报酬等等：后者是半密集型管理，不坐班，f i l 决小允什 搞第二职业，无项目时，拿底薪工资，有项目n , 1 ，部l 、j 与员l ? 签订协 议，确定总：1 二作任务量、提成比例及底薪任务量，即员 ：义= f m j e 成 底薪任务量的情况下彳能拿到底薪，超出部分按比例拿提成，i ：资。 其次，文化机构经营部门在招聘经营人员时，招聘条件宽松，f i i 考 核制度极其严格。这与文化经营自身的特点是密切相天的。w 为，摘 史化经营是一项非常艰苦的工作，它磨练人的意志，i f i jf ；l 这j l ；ii 作4 i 足每个人想做就做得了的，它需要人的一些基本的素质，包括心州，j t 受能力，社会公关能力及应变能力等等。因此，对于每一个要求加入 刘这个行列啦束的人，文化机构经营部门都是欢迎的比此仃许彩 j 也有搞文化经营潜质的人被丌发蹦柬并且得到重用。舭实践考核义址 极c 严格的，因为留用经过培训以后，在实践考核r ”仍4 j 能，r 扪f f 务 的人，对部门及其本人，都是极不负责任的。 第三，就文化经营本身来说，它提供给人们的是文化精 l | l j ：。j f ： 巧i 是人们生活的必需品，而且随着i t 时代的到来，各类文化精神产。 层出不穷，竞争同趋激烈。因此，文化经营机构在招聘人员时，( i i i b ! l j 试人员的基础知识后，会着重考虑人员的社会知识等等。 4 新闻文化机构在文化经营领域中的h r 管理 作者主要以在新华社经营部门工作为背景，重点阐述新华社经 1 7 部 门的i r 管理情况。 4 1 新华社经营部门介绍 新华社的经营部门在机构编制上都属于新华社直属企业，这5 h 义 分为类企业和二类企业两种，一类企业包括中固证券报等i 家 企业，二类企业包括中国环球公共关系公司等四家企q k 。作糟所“f l j 巾囤新闻发展公司是六家一类企业中的一家，属于正j ：级j 、l 化，成 于1 9 8 4 年，是新华社“经营大军”中的第一支，也是最重要的史。 以下，作者主要以中国新闻发展公司为例，阐述新闻文化机构的 川 管理，指出现存的问题并提出解决方案。 4 2 新华社中国新闻发展公司机构编制及人员组成 ! ! 查奎堕叁堂堕竺壁堡茎 42 1 组织机构图 4 2 2 人员组成表 硕士学历本科学历大专学历大专以下合汁 部门名称 ( 人)( 人)( 人) ( 人)( 人) 编辑部 122 o i i ，讯 o22 l 屏幕公司 023 0 5 中因名牌 杂忠礼 15401 0 刈外合作部 o2l 03 办公室 ooo：j： 财务处 0120： 人力资源部 o1102 - ，困新闻发展公司共有员3 2 3 6 人，除了职能部门( 办公窀、刚务处、 人力资源部) 工作人员的工资不与效益挂钩外，其它部门l i f t 人城的i 。 资食部与效益挂钩。部门领导采用竞争上岗制。职能部门：l 作人- ! | 0 l ：作是通过工作质量来考核的，即到位率、及时率等等。其它部门1 1 新闻文化机构在文化经营领域巾的h r 管理 作人贝的工作则主要是通过效益来考核的。 4 3 新华社中国新闻发展公司的h r 管理 水文主要阐述的是公司非职能部门的h r 管理。j ：新闻史化眯j 文化经营的特殊性，因此对从业人员的文化索质、心耻素质等符，川l f 的要求也非常高，其文化经营领域所涉及的面积之，“、范之人，址 其他任何行业都不可想象的，因此它的从业人员具备j “博的矢u 足圾 墟本的条件。 新华社对做文化经营的人员的招聘及管理是非常严格的，f u i r ! i j 他 如此，也仍然存在着许多急待解决的问题。新华社对文化经营从、i k 人 员的招聘从识人、选人、用人到育人有一系列的方式方法和理论根据。 f 面我将逐一论述。 4 - 3 1 识人对拟聘人员进行测试和考核，使公司对其基本 能力有个初步的了解。 从上千封应聘信中挑选出合适的人选通知其参加1 f l i 试，进入公川 的识人过程。 人才测试是应用心理学和管理学的方法理论对影响工作绩效的人 4 因素进行测量和评定的人力资源管理技术。 人j 测试的主要考察内容是个人稳定的素质特点。包括i 个办嘶： 认知能力、社会成熟程度、行为风格因素。 其主要功能在于全面了解个人的发展潜力和发展倾向，- j l ：t cj j # 础上进行人爿选拔，人才培训和人爿1 配置。现代人j 测试的作j h 卜要仃 两个方面：一方面对组织机构来说，现代人才测试在人力资源管理和” 发中具有重要的作用，它有助于全面了解人力资源状况，有助r 人j 的 使用和管理，有助于为人员培训提供诊断性信息，为团队建没提供依 掘；另方面则是针对个人而言，现代人爿测试有助于个人l f j b l l l - f l l ! 波 汁和职业生涯发展 人才测试技术对现代组织和人力资源管理的影响越来越深刻，越 来越宽广。现代人才测试的诊断和预测功能比传统的、经验性的选人 刚人办法更为准确高效。在个人职业生涯和组织管理咨询实践1 1 i ，为实 7 北方交通人学硕十。产何论文 现人爿钡0 试的最佳效益，公司常常结合具体的工作岗位和僻理情境，选 j lj 商效和多样化f | 勺专业测试工具，同时还强调人彳坝0 试与j e 他人力资 泺1 f 理技术斗 | 配套、相结合。 a 人才测试的内容 人j 素质测试的内容应是直接影响：【作绩效的个体闪索。r ：多研 究犬i 圳。血接影1 1 向工作绩效的个体因素主要包括：概念认知智慧、情感 智慧、社会行为智慧、行为风格及专业知识和技能。 概念认知智慧即一般认知能力，指接受、处理和发出概念信息的能 力，：e 要包括推理判断、言语理解、数量关系、空问能力、知觉速度等。 般认知能力反映了人的基本认知操作过程中的智慧功能水平。魁奉 认知操作是通过基本认知加工过程( 分析、综合、识别、判断、推雕等) 操作概念的基本表现形式( 语词、数字和图形) 的过程。智慧功能水，卜 址指个体在单位时白j 内所能加工的信息的质量和数量。闪为基本认j i l 操作贯穿于几乎所有的工作之中，因此，一般认知能力测验刈儿i n - j 7 m i 作部有很高的预测力。 情感智慧是指在接受、处理和发出概念信息、自我信息和人i i , h 。、i 髓、 时的惯常体验，主要包括：情绪稳定性、进取心、自信与自睁等。t t 赠 错慧对个体的工作绩效影响很大。情感智慧的预测力来f lj 。岂们的激 作用和自我约束机制。社会行为智慧是指表现在接受、处s u l 4 ：l l 发 人际信息方面的、稳定的个性特征，主要包括如下内容：友善和乐群、 f | 挖意识、人际交往技能等。社会行为智慧是影响人际交往成败的经 常矧素，也是影响社会性工作( 管理、秘书、业务员等) 的成! 1 5 ( 的经常 f l ：闪素。我们把情感智慧和社会行为短路合称社会成熟程度。j j 社会 成熟程度有关的因素是对个体的事业成就有着重要影响的动力源泉或 啪1 i 动力取向的杠杆。 j ：为风格是个体在解决总是的过程中所表现出来的j 是l 分维艘们 尤优劣之分的人格特点。主要包括：务实与创意、重逻辑j 重情感、内 倾1 1 1 夕h 倾、a 型人格与b 型人格及和价值取向等等。一方面，种行为 风格更适合于某一类工作；另一方面，行为风格不一样的个体在做同 8 新闻文化机构在文化经营领域中的h r 管理 种 j 作时会表现出不同行为特点。但行为风格不决定。：作的成! j 1 5 ( 。决 定：亡作成败的因素是一般认知能力，社会成熟程度及专, i k 女i l 谚 和技能。 b 人才测试的方法 常用的测试方法有三种：问卷测试，结构化面试和情景模拟。 问卷测试：通过受试填写文字材料的问题评价受试者特钲的测试形j ， 纸笔测试和计算机测试都属于这一类。在速度、准确性等方而i i f l i l 卷 测试都占优势，因此，问卷测试很受重视。通过两个小n t 左右的测试，就 卅以获得有关受测者的较全面的信息。 结构化面试：根据不同岗位的要求，确定测评要素和评价标准，针埘要 素设计题目，最后由考官给出分数评定。结构化面试的客观惟和利。忭 足一般性面谈无法比拟的。它适用于各种岗位的人j 选拔。 f 占景模拟：通过模拟真实的工作环境来测试受试人员的实际能虮心胖 素质、个性特征、应变能力、承受压力的能力、文字处理能力、人i j ，j 、 伪、凋能力等。 c 人才测试的工具 根据不同的目的，采用多种测试量表组配而成的测试：r 媳，以个 衙、系统地考察受测人员。以新华社文化经营企业为例，它j f | 完备 的人员素质测试系统。 企业经营人员心理素质测试系统：该系统通过考察有关人员的l f i 业能力倾向，职业兴趣，人格，职业价值观，心理健康等方面的心理素质，综 合评估企业经营从业人员的职业能力素质。 基本心理素质测试工具：对人员的一般能力( 包括智力) 、认知力 式、人格、兴趣等进行考察。 文化知识测试：包括外语( 普通外语。专_ , l k j , b 语) 、计算机、会计、 法律、文秘、编辑、管理等学科的测验，可对应聘人员的基本文化l lu 进行考察。 4 3 2 选人根据测试结果，选择适合新闻文化机构文化经 营的人才 公司在确定合适的人选后，即进行岗前培训并签订劳动合同。 9 北方交通人学硕十学位论文 a 公司在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： ( 1 ) 公司决策集体应真正树立南场化的选人、用人观念，确：1 1 ： 确f l j 人爿选拔标准、原则。本场竞争是残酷的，只有拥有优秀a j 时， 4 能使他0 韦场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人j ，避免“t r 人1 ： 1 j 门瞒”的不良心念作用，树立一种“能者上，平者汁，腑名卜” 的观念足卜分必要的。 ( 2 ) 按照科学的程序选拔人j ，把人z l 选拔作为一门科学米刈待。 一般来说，人爿的选拔主要有三个阶段：准备阶段。选择阶段。 招聘总结及检验效度阶段。尽管在实际的人才招聘工作r l ，这“j 步 骤会根掘实际情况有一定的变化，但本质上基本上是一致的，它能订 效的保证人爿招聘的科学、准确、客观、合理等。 ( 3 ) 主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人j j 资。t * i 。j 。i ，i 。t - 术，如+ r 作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。 纤丈践证明，以上技能是十分必要的。 搠玎i ! 是识人的过程，是通过各种信息途径寻找和确定j ：作候选人， 以充足的质量和数量来满足企业( 或组织) 的人力资源需求的过样。 选拔是选人的过程，是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所啪选 拔就足从大量的经过测试的申请人中挑选出最有可能有效胜仃1 作或 纰织认为最合适的人员的过程。 b 新华社文化经营企业人力资源招聘、选拔的程序： 一般分为四个阶段： ( 1 ) 筹划与准备阶段：包括成立招录小组，培训：f ：作人员：确定 f 录区域的范围；确定招录对象：规定录取标准。 ( 2 ) 宣传与报名阶段：包括拟定招聘简章，发南招聘广街或扁亿受 川j 报名。 ( 3 ) 考核与录用阶段：包括笔试、体格检查、面谈和心理测验等个 f 盯考核，确定录用名单，签订劳动合同。 ( 4 ) 岗前教育与安置阶段：教育内容一般包括新华社文化经营食、l k 的基本情况、新华社社史以及文化经营的基本知识和基础理论，新华 新闻文化机构在文化经营领域中的h r 管理 朴的一些规章制度，包括保密法、公司内部文件及各部门岗位责仃等， 以及新华社的优良传统、企业精神、企业道德等。 c 人力资源招聘的方法、选拔的方法及雇佣关系、劳动合同的定 义、内容等的定义。 人力资源招聘的方法： 人力资源招聘的方法主要有两种基本类型，即：( 1 ) 内部 _ 聘的力 法包括提升、内部调动、内部招标等；( 2 ) 外部招聘的方法包括甜i 织肉的职员介绍推荐、利用外部的职业介绍机构、到火学干研究j 圻荆 j f 粤、广瓮公丌招聘。 人力资源选拔的方法： 人力资源选拔的方法主要有五种方法：即( 1 ) 心胖测验 i j r ：( 2 ) 【i ：f 试；( 3 ) 知识考试；( 4 ) 情景模拟与系统仿真。 人力资源雇佣关系的定义： 人力资源的雇佣关系，亦称为劳动关系。是指劳动肯与劳动肯的，止 用者之间在劳动过程中所发牛的劳动权利与劳动义务关系。这足狄义 的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。目前，我嘲f l j ，圩劬天 系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所l 谢般圩 动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及它绀缈： 们行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是攒柏：小f l i m 公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动天系。 劳动合同的定义： 劳动合矧是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，f 孵确棚“仪利f i i 义务的协议。也叫劳动| 办议、劳动契约或劳动合约。劳动合州足确、 ： 劳动关系的法律依据，凡是建立劳动关系都应订立劳动合同。 劳动合同的内容： 劳动合同的内容，就是指当事人达到协议的有关彼此权利平i l 义务的 事项。一般劳动合同由法定内容和协定内容两部分组成。劳动法第 1 9 条规定，劳动合同应当具备以下条款：“( 1 ) 劳动合同期瞅：( 2 ) 】：作内容：( 3 ) 劳动保护和劳动条件；( 4 ) 劳动报酬；( 5 ) 劳动纪律； ! ! 塑窒塑厶堂堡堂生笙茎 。( 6 ) 劳动合同终止的条件。”同时，劳动法还规定“当粤人可以l _ j j | i 约定j 七他i 勺容。” j ，动合同订立、履行的原则： 化订立劳动合同时，双方应遵循以下基本原则：( 1 ) r 等自愿f r , j j j ；i i | 【j ；( 2 ) 协商一敛的原则；( 3 ) 不得违反法律规定。 膻行劳动合同，应遵循亲自履行原则、全面履行原则f i l l , j j 、作腔仃原 则。 人力资源配置的定义： 人力资源配置就是根据经济社会发展的客观要求，通过一定的形 - 和机制科学合理的调配人力资源的管理行为，从而使人力资源与l 它资源合理有效地结合，产生最佳的工作效果。 d 公司在选人方面现存的问题 公司存选人的过程中有些过于宽松，并没有完全依抓测试的绵果 进行选人，因此也为同后的管理留下了隐患。一般来说，新华社的公 i d 侄社会上公丌招聘，都会吸引众多应聘者前来应聘。山于文化经营 的特殊性，到实践考核结束时，会发现只有极少数的人适合这项r 作 井愿意留下来。因此公司在选人时并没有完全依据测试的结果，m j 足 采蚁“宁多勿缺”的原则，望在r 后的培训中能够多培养儿个卜 作人员。而这样做的结果往往是，真f 有能力的人因为待遇问题或肯 h i 愿吃苦的心理而逃之天天，没有能力的人却愿意留下来混个名份。 e 解决方案 严格按照测试结果进行选人，重视应聘者的心理承受能力和能够 l l ；! ：j 呼的能力。采取“宁缺勿滥”的原则。 4 3 3 用人对人员的缋效考核及管理 实践证明，对人员的绩效考核是非常重要的。它打破了从业人i 么 “大锅饭”的心理，使他们对自己的工作能力有一个比较直观的了解， 也使他们可以更加合理地量化自己的工作，确立工作目标。 a 绩效考核的概念和主要目的 工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。 l2 新闻文化机构在文化经营领域中的h r 管理 工作绩效的主要目的是： ( 1 ) 绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段f j = ! 因为它也怂刈 员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员：1 ：体验剑成就感、 i f _ | 豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执f j ：惩成 的依据之，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可少的措施。 ( 2 ) 按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便心论助 行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍 足激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度与措施，能使员州 越 感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。 ( 3 ) 绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，w 为 通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及) 发展潸j 。 ( 4 ) 绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。j j l f l f ， - 4 i 效 考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对 其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不f 1 1 发现和 找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以枪验培训措施j 计划的效果。 ( 5 ) 在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察1 j ；j j l 0 计， t 可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，荆行取其反岖、阮 明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级问的沟通，了解彼此埘 对方期望的作用。 ( 6 ) 绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等j e 他职 能部门，供制定有关决策时作为参考依据。 b 绩效考核的原则 ( 1 ) 明确化、公丌化原则 ( 2 ) 客观考评的原则 ( 3 ) 单头考评的原则 ( 4 ) 反馈的原则 ( 5 ) 差别的原则 c 绩效考核横向程序的主要内容 l3 ，i l 方交通人学硕十学位论文 ( 1 ) 制定绩效考核标准。这是绩效考核时为避免1 i 脱随意。m m 小 l j 缺少的 订提条件。绩效考核标准必须以职务分析f 1 制定f i j n 务训9 j j l l _ l 务舰范为依据，因为那是对员工所应尽职责的n i 式要求。 ( 2 ) 实施绩效考核。即对员工的工作绩效进行考核、测定和h 求。 根抓| 的，绩效考核可是全面的或局部的。 ( 3 ) 绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标h i 进f _ i ：对照来做分析与评判，从而获得绩效考核的结论。 【4 ) 结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论通常应与被考评员l ： 见嘶，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服 缺点。但另一方面，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠i f 措施。 i 叫为绩效是员：r 主、客观因素的综合结果，所以纠j f 不仪是钊对救茁 盯的员：l i 的，也需针对环境条件做相应调整。 d 确定绩效考核指标体系要经历的步骤 ( 1 ) 工作岗位分析； ( 2 ) 理论验证： ( 3 ) 进行指标分析，确定指标体系： ( 4 ) 修订。 e 续效考核指标体系设计方法 ( 1 ) 绩效指标图示法： ( 2 ) 问卷调查法； ( 3 ) 个案研究法： ( d ) 访淡法： ( 5 ) 总结经验法： ( 6 ) 多元分析法。 f 编制绩效考核标准时遵循的原则 ( 1 ) 定量要准确： ( 2 ) 内容要先进合理： ( 3 ) 绩效考核标准要针对不同的岗位及承担浚岗位被考核者的特j _ m 制定： l4 堑塑塞些塑塑垒苎些丝堡塑型! 塑竺堡笪些 ( 4 ) 文字应简洁、通俗。 g 考核者的组成 考核- 者一般出五种人组成，即：( 1 ) 直接上级：( 2 ) 同级q ：( ： ) 做考评者自身；( 4 ) 鼠属下级；( 5 ) 外界考核专家或m 9 1 问n h 绩效考核的方法 常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：( 1 ) 分级法：( 2 ) ；l ；：& 绩效考核法：( 3 ) 强制选择法；( 4 ) 关键事件法：( 5 ) 评语法：( 6 ) 0 ：体考核法：( 7 ) 情景模拟法。 i 组织绩效考核的方法 ( 1 ) 考核前动员： ( 2 ) 考核方式及地点的选择； ( 3 ) 考核的资料来源。 j 有效绩效考核的特点 有效的绩效考核主要有以下几个特点，即： ( 1 ) 符合实际；( 2 ) 敏感性；( 3 ) 可靠性；( 4 ) l l 妾受。陀；( j ) 。实用性。 k 业绩考核的重点和难点 业绩考核标准具有导向作用，需要认真研究考虑，制定个刈川纵 发展最有利的系统、全面、科学、合理的考核制度，无沦对1 i 破府还 是对于企! 啦都是非常重要的。企业对销售人员的考核心该分为定 和 定性阿部分来定期考核，定量考核包括考核销售人员的销售结果。如 销售额( 这是最常用的指标) 、回款额、利润额、帚场占有率( 特i j f j 足区域性销售人员在该销售区域与竞争对手相比之下的席场 仃? 符， 是表明该区域销售成绩的重要标准) 和客户数；还要考核销售人员的 销售行动，如推销员每天平均拜访次数、每次访问所刚时剜( 这足为 了考核销售人员工作的努力程度，“苦劳”，这些活动是为了持续发 展能力、提升竞争力，虽不会直接表现在即期的目标t p ，但也需要重 点控制。般采取报告制度，考核执行情况，前提是已经由制度做 了明确的规定) 、访问的成功率、每天销售访问的平均收入( 衡量销 l5 北方交通人学硕十学位论文 僻人抛的：i ：作效；簪) 、每百次访问平均得到的订单数( j 垂i ：作f 卜i j ，j l r t 驴数结合起来考虑) 、销售费用与费用率( 衡量每次访问的成术 及龃接销售费用与销售额的比率，如果销售价格偏低，h i j 交际赞、礼 1 心 、交通费及其他推销杂项费用偏高，说明销售量的含金量4 i 商) 、 一定时间内丌发的新客户数( 这是销售人员对企业的特别贡献) 、 定寸问内失去的老客户数、客户满意度( 衡量销售人员为窖j 。j 】i 壶务的 t ，况，企! l k 只有拥有满意的顾客，才会有源源不断的_ k 绩。 考核的难点除了考核指标的设定以外，最难做到的是“缺少考核信 息”，无法评价指标完成情况，因此必须建立高效率的管理信息系统。 雠阍一次或每月一次的销售工作计划报告，可以让部门j ：管了解、i k 务 员的工作动向，并比较各个业务员的计划与范围。当然还有销僻l l 报、 川曼总结、书1 f l i 报告，可以让上级掌握业务员销售计划的完成情况年 l 作进展。 i 激励机制与考核机制 企业需要重视销售人员的激励机制与考核机制。销售人员的ii 扣j i 是使自己的销售业绩最佳，无论这种业绩是如何衡量的。如果他们的 绩效是以取得的销售数量来衡量和付酬的，那他们会只注重1 二销最， 埘一；管商品对顾客的价值和老板的利润。目前企业都很重视对j