（工商管理专业论文）内蒙古银行人力资源管理的问题与对策研究.pdf

原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。除本文已经注明引用的内容外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得内蒙直太堂及其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：2 埤指导教师签名：鞋 日期： 日 期： z 矿力乒 在学期间研究成果使用承诺书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：内蒙古大学有权 将学位论文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘， 允许编入有关数据库进行检索，也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论 文。为保护学院和导师的知识产权，作者在学期间取得的研究成果属于内蒙古大学。作者 今后使用涉及在学期间主要研究内容或研究成果，须征得内蒙古大学就读期间导师的同意： 若用于发表论文，版权单位必须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表。 学位论文作者签名：酵 日期： 窿芝f f ：坚 指导教师签名： 日 期一枷f f 皆 摘要 全球经济一体化潮流下，日益开放的金融服务领域使中国商业银行业在入 世后面对强大的外来竞争。中国金融体制改革正在走向深化，商业银行将面临 新的挑战和竞争压力。因此搞好商业银行的人力资源管理，使其具有较强的竞 争力，对中国银行业乃至整个国民经济的发展具有重大的现实意义。加入w t o ， 外资银行纷纷挺进中国后，首先引发的将是一场”人才大战”。股份制商业银行 在金融业如火如荼的竞争中，将同时面临国内商业银行和更多外资银行抢夺人 才的严峻形势，人才竞争己成为一个首要面对的重要问题。因此，股份制商业 银行在人力资源管理配置与管理存在的问题和对策，有着许多崭新的课题，亟 待我们共同来研究和面对，这必将对股份制商业银行未来业务的创新与发展具 有十分重要的意义。 内蒙古银行股份有限公司( 以下简称内蒙古银行) 是由内蒙古自治区政府 控股的股份制银行，其前身是1 9 9 9 年成立的呼和浩特市商业银行，2 0 0 9 年9 月 正式更名为内蒙古银行，其机构发展战略已经拉开序幕，已在包头、乌海、呼 伦贝尔开设分行，其他区内盟市的分行设立正在紧锣密鼓的进行着，跨区域经 营的哈尔滨、北京分行正在筹备中，人力资源管理已成为影响机构发展的重要 因素之一，为了支撑内蒙古银行的快速发展，建立一套科学有效的人力资源管 理体系势在必行，本文就是从分析内蒙古银行的人力资源管理现状和人力资源 管理问题分析，提出本人对内蒙古银行人力资源管理的对策研究。 关键词：内蒙古银行，人力资源管理，问题，对策研究 a b s t r a c t t h et r e n do fg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o n ，t h ei n c r e a s i n g l yo p e nf i n a n c i a ls e r v i c e s t oc o m m e r c i a lb a n k si nc h i n aa f t e rw t oe n t r yf a c eo fs t r o n gf o r e i g nc o m p e t i t i o n c h i n at od e e p e nf i n a n c i a lr e f o t i ni s ，c o m m e r c i a lb a n k sw i l lf a c en e wc h a l l e n g e sa n d c o m p e t i t i v ep r e s s u r e s t h e r e f o r e ，c o m m e r c i a lb a n k s d oag o o dj o bo fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，i th a ss t r o n gc o m p e t i t i v e n e s s ，c h i n a sb a n k i n gs e c t o ra n dt h e w h o l en a t i o n a le c o n o m yi so fg r e a tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e j o i n e dw t o ，f o r e i g nb a n k s i n t oc h i n ao n ea f t e ra n o t h e r ，t h ef i r s tt r i g g e rw i l lb ea ”w a rf o rt a l e n t ”j o i n t 。s t o c k c o m m e r c i a lb a n k si nt h ef i n a n c i a li n d u s t r yi nf u l ls w i n gi nt h ec o m p e t i t i o n ，w i l la l s o f a c em o r ed o m e s t i cc o m m e r c i a lb a n k sa n df o r e i g nb a n k st os n a t c ht h eg r i ms i t u a t i o n o fh u m a nr e s o u r c e s ，c o m p e t i t i o nf o rt a l e n th a sb e c o m ea ni m p o r t a n ti s s u ef a c i n gt h e p r i m a r y t h e r e f o r e ，t h ejo i n t s t o c k c o m m e r c i a lb a n k si nt h e a l l o c a t i o na n d m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r o b l e m sa n dc o u n t e r m e a s u r e s ，t h e r e a r em a n yn e w t o p i c s ，w a i t i n gf o rb st os t u d yt o g e t h e ra n df a c e ，w h i c hi sb o u n d t ot h e o i n t s t o c kc o m m e r c i a lb a n k s ，i n n o v a t i o na n dd e v e l o p m e n to f f u t u r eb u s i n e s si sv e r y i m p o r t a n ts i g n i f i c a n c e i n n e rb a n k ( h e r e i n a f t e rr e f e r r e dt oa si n n e rb a n k s ) i sag o v e r n m e n t c o n t r o l l e d j o i n t s t o c kb a n k si n n e rm o n g o l i aa u t o n o m o u sr e g i o n ，i t sp r e d e c e s s o rw a sf o u n d e d i n19 9 9 ，h o h h o tc o m m e r c i a lb a n k s ，i ns e p t e m b e r2 0 0 9o f f i c i a l l yc h a n g e di t sn a m et o b a n ko fi n n e rm o n g o l i a ，a n di t si n s t i t u t i o n a ld e v e l o p m e n ts t r a t e g yh a sb e e no p e n e d p r o l o g u e ，i nb a o t o u ，w u h a i ，h u l u n b e i e ro p e nb r a n c h e s ，o t h e rb r a n c h e so f u n i o nc i t y ， t h ee s t a b l i s h m e n to ft h ed i s t r i c ti se n g a g e di ni n t e n s e ，c r o s s r e g i o n a lo p e r a t i o n si n h a r b i n ，b e i ji n gb r a n c hi su n d e rp r e p a r a t i o n ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sa n i m p a c to ni n s t i t u t i o n a ld e v e l o p m e n to n eo f t h ei m p o r t a n tf a c t o r s ，i n o r d e rt os u p p o r t t h er a p i dd e v e l o p m e n to fi n n e rb a n k ，t h ee s t a b l i s h m e n to fas c i e n t i f i ca n de f f e c t i v e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mi si m p e r a t i v e ，t h i sa r t i c l ei st h ea n a l y s i so f i n n e rm o n g o l i a ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nb a n k i n ga n dh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ta n a l y s i s ，ia mi n n e rb a n k s o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts t r a t e g y k e yw o r d s ：i n n e rm o n g o l i ab a n k ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r o b l e m c o u n t e r m e a s u r e ss t u d y i 目录 第一篇导论1 1 1 论文研究背景1 1 1 1 金融环境的变化对我国商业银行人力资源管理的影响1 1 1 2 我国中小股份制商业银行人力资源管理的现状3 1 2 论文研究的目的及意义4 1 3 本文主要内容及研究方法5 第二篇人力资源管理基本理论概述7 2 1 人力资源的涵义与特点7 2 1 1 人力资源的涵义7 2 1 2 人力资源的特点8 2 2 人力资源管理的涵义与特点9 2 2 1 人力资源管理的涵义9 2 2 2 人力资源管理的特点9 2 3 人力资源管理的特色与发展趋势1 0 第三篇内蒙古银行基本情况介绍1 5 3 1 内蒙古银行基本情况介绍1 5 3 2 内蒙古银行的发展环境和竞争形势2 0 3 3 内蒙古银行人力资源管理特点2 2 第四篇内蒙古银行人力资源管理现状2 4 4 1 内蒙古银行人力资源管理存在的问题2 4 4 1 1 薪酬制度的不合理2 4 4 1 2 缺乏科学的绩效考核标准2 6 4 1 3 组织结构建设模糊2 7 4 1 4 人才储备不足2 8 4 1 5 培训体系不健全2 9 4 1 6 员工职业发展遭遇瓶颈3 0 4 2 内蒙古银行人力资源管理存在问题的原因分析3 0 i v 4 2 1 薪酬制度不合理的原因3 l 4 2 2 缺乏科学绩效考核标准的原因3 1 4 2 3 组织结构建设模糊的原因3 2 4 2 4 人才储备不足的原因3 3 4 2 5 培训体系不健全的原因3 4 4 2 6 员工职业发展遭遇瓶颈的原因3 4 第五篇内蒙古银行人力资源管理的对策研究3 6 5 1 完善薪酬管理体系3 6 5 1 1 薪酬制度3 6 5 1 2 福利制度3 7 5 2 建立科学合理的绩效考核体系3 8 5 3 组织架构的完善4 0 5 4 建立战略性人力资源储备4 l 5 4 1 人才储备战略4 l 。 5 4 2 人力资源管理中选、育、用、留的有机结合4 2 5 5 建立完善的培训体系4 2 5 6 解决内蒙古银行人力资源管理瓶颈的策略选择4 3 5 6 1 优化人力资源配置4 3 5 6 2 建立切合实际的人员退出机制4 4 结语4 5 参考文献4 7 致谢4 8 v 第一篇导论 1 1 论文研究背景 第一篇导论 1 1 1 金融环境的变化对我国商业银行人力资源管理的影响 近年来，我国经济持续较快发展。2 0 0 6 年，我国国内生产总值增长1 0 7 ， 连续三年保持在9 以上，经济增长的稳定性增强。自2 0 0 2 年以来，中国金融体 制改革的各项工作获得了重大进展，国有商业银行重组上市日渐完成，证券市 场结构性问题最终得到解决，保险投资领域大幅放开，利率市场化、外汇体制 改革亦取得了长足进步。目前，我国银行业已逐步形成了以中国人民银行为管 理机关，以银监会为监管主体，国有独资银行、政策性银行、新型股份制商业 银行和多种金融机构并存的体系。2 0 0 1 年1 2 月1 1 日，我国正式加入世界贸易 组织( w t o ) 。按照入世前的承诺，2 0 0 6 年底，中国金融业全面开放，中国向外 资银行全面开放人民币零售业务。进入2 0 0 6 年以来，随着金融业全面开放日程 的临近和宏观经济对于金融改革要求的日益迫切，中国的金融改革在延续上年 的快速、深刻变革趋势的基础上，创新和转型的势头开始凸现。随着加入w t o ， 外资银行的步步进逼，中国银行业面临前所未有的挑战和机遇。 1 、我国金融行业新发展带来的挑战 中小股份制商业银行自成立以来，经过二十多年的发展，已经成为金融市 场中重要的组成部分，对我国经济的发展发挥着越来越大的作用。但与此同时， 随着我国加入w t o 后对金融管制逐步放开承诺的兑现，越来越多的外资银行进 驻我国金融市场。 另外，随着国有商业银行股份制改革的完成，中小股份制商业银行原先相 对于国有商业银行的产权制度优势将丧失。国有商业银行经营灵活性的提高也 将对中小股份制商业银行产生极大的竞争压力。在新的行业环境下，中小股份 制商业银行面临的挑战是多方面的，但总的来说都可以归结到人力资源管理面 临的挑战上来，因为在新经济时代下，人力资源是组织获取竞争优势最重要的 资源，人力资源管理理念及水平决定了组织能否在竞争中取胜。 第一篇导论 2 、业务发展带来的挑战 随着信息时代的到来，客户的服务需求越来越多样化，传统的存贷业务已 远远不能满足客户的需求而中小股份制商业银行也应顺应时势放弃盲目追求规 模的发展战略，实施以理财业务为代表，开发技术含量高的中间业务的发展战 略。中间业务比例的提高及收益的提高将会对银行降低经营风险，避免传统业 务的恶性竞争产生极大的有效作用，随着生产技术的不断提高，大力发展中间 业务也是各个银行的发展趋势，有些国际大银行的中间业务收益甚至己占到了 总收益的百分之六十以上，如美国花旗银行和摩根银行的中间业务收入分别达 到了7 9 和8 3 。然而发展中间业务需要高素质的业务开发人员才能开发出适应 客户需求的产品。而中小股份制商业银行在总体上看，其人力资源的存量和质 量都远远不能满足其发展的需要。 3 、风险管理要求的提高带来的挑战 随着金融管制的逐步放开，2 0 0 6 年1 1 月5 日，我国金融监管当局颁布了外 资银行管理条例，并于当年1 2 月1 1 日正式施行，规定外资银行从即日起申 请成为中国境内的法人银行后可经营人民币业务。这意味着越来越多势力强大 的外资银行将成为我国中小股份制商业银行的竞争者与合作者，但无论是竞争 还是合作，无疑我国商业银行都将面临更多的风险，在与外资银行的合作与竞 争中能否有效规避各种风险抓住机遇发展，对我国银行业的国际化有着极其重 要的作用。因此，我国近年颁布了一系列的法令要求我国商业银行建立完善的 内部控制体系设计，以增强抵御风险的能力。这就要求各商业银行能迅速获得 有较高素质的风险管理人员及国际化人才，但我国银行在风险管理方面尚处在 起步阶段，很多银行内部控制制度的设计都是通过外包的形式获得，银行内部 尚没有在风险管理上有较多经验和比较成熟的高素质人才。相对于国有商业银 行拥有的规模业务经营优势，我国中小股份制商业银行在培育获得较强能力的 风险管理人员及国际化人才方面面临着更多的压力。 4 、人力资源管理面临挑战 人力资源面临的挑战包括三个方面：一是与国外银行业比较，适应现代金 融发展的高素质金融复合型人才在总量上明显不足；二是现行体制对数量有限 的高素质人才没有给予充分有效的激励，缺乏系统的人才的留用机制；三是没 有成熟的人才培养机制。在外资银行实施人才本土化战略后，与中资银行将进 行激烈的人才争夺。中资银行必须确立新的人才理念，制定新的人才战略，真 2 第一篇导论 正建立一个良好的人才培养和留用机制，保证人才队伍生生不息、不断成长。 1 1 2 我国中小股份制商业银行人力资源管理的现状 我国中小股份制商业银行的人力资源管理制度建立在传统的国有商业银行 基础上，传统人事管理的色彩比较浓厚。近几年来，中小股份制商业银行虽然 在推进人力资源改革方面进行了很多有益的尝试和实践，但由于这一问题的复 杂性、敏感性及受内外部环境的制约，改革的目标仍未达到，具体来看我国中 小股份制商业银行人力资源管理的现状体现在以下几方面。 1 、人力资源管理基本沿袭传统理念与方法 目前，中小股份制商业银行的人力资源在管理理念和方法上基本沿袭传统 的人事管理。人力资源管理的重要职能仍然是管理型的，其核心还在于一个“管” 字，即以劳动关系为核心进行管理，主要管理员工的选拔、管理其日常工作。 2 、员工的晋升渠道 中小股份制商业银行组织结构、工作分析主要脱胎于传统的国有商业银行， 对岗位的工作内容、工作职责、工作量、职位数、权力关系、考核要求等描述 得不够清晰，人力资源管理的基础工作比较薄弱。目前，中小股份制商业银行 基本上都推行劳动合同制，建立银行与员工的双向选择的制度确定岗位竞聘和 择优上岗机制。但是，员工的晋升都走行政职级这条道路，并没有将其分为管 理、业务和技术人才，因此，各类员工并没有不同的发展渠道和发展空间。 3 、人力资源的获取与配置正在调整与优化 相对于国有商业银行，中小股份制商业银行因为没有历史包袱，其员工主 要靠招聘获取，在数量方面比较精简，往往一个员工同时负责几个岗位的工作。 在人力资源的获取方面，中小股份制商业银行能够以相对于国有商业银行具有 更强的薪资报酬吸引更优秀的管理和技术人才，其人才结构要优于国有商业银 行，建立了相对科学的、系统的人才评价指标，同时，确定科学的人才选聘标 准，合理引进国内外金融行业优秀的管理和技术人才。 4 、人力资源的培训开发体系正在完善 目前，中小股份制商业银行人力资源开发主要依赖于岗位培训和晋升职务 等传统手段，还未建立起岗位工作目标的激励机制、重要岗位适应性培训与任 职资格标准，以及员工工作岗位的定期轮换制度。培训的重点仍然以业务技能 培训为主，还没有转换到为以员工素质教育、开发员工的潜能、满足员工发展 3 第一篇导论 的需要为主上，而且其内容不能根据客户的需求而及时变化，更不用说完整的 培养计划、全日制教育和终生教育体系。在培训的形式上还比较单一，除产学 研联合培养之外，邀请学者、著名国内外专家讲学，派出业务素质好、年轻、 外语好的员工到国外学习，以及远程教育、业务合作等方式并不是很多。 5 、人力资源的薪酬制度改革正在深化 中小股份制商业银行工资制度是实行总量控制，目前这种工资总量控制的 管理办法与中小股份制商业银行企业化经营原则相矛盾。总量控制导致层层分 解，未能与经营绩效完全挂钩，不利于促进管理水平的提高，也不利于调动员 工加强管理、提高效益的积极性。另方面在现行的行员等级工资制度下，较 难为关键岗位上的业务骨干提供具有市场竞争力的工资。但是目前部分中小股 份制商业银行开始对薪酬制度改革：中小股份制商业银行的人力资源管理现状 分析进行改革，其改革的重点在于从指令性计划管理向间接调控方式转变，实 行工效挂钩，根据银行利润计划完成率、人均利润增长率和总资产利润增长率 等主要效益指标确定其工资水平。在内部收入分配制度改革上，要按照多劳多 得的原则，适当向高素质、高贡献的优秀员工倾斜。 6 、人力资源的绩效考核正在规范化 目前，中小股份制商业银行的绩效考评工作己经建立初步的基础，对各岗 位和职级的员工职责进行了初步界定，定期对员工进行业绩考核。同时，正在 进一步规范业绩考核，主要是对不同职级岗位和类别的员工建立了考评标准。 其一进行标准的职位分析，对各类岗位名称进行规范。其二，在考评的指标体 系中突出关键业绩指标( k p i 指标) ，体现商业银行经营的特点，特别是体现防 范和化解金融风险的评价。其三，把绩效考评的结果与员工的薪酬分配、职位 的变动及奖惩直接联系。 以上国际、国内银行业发展的状况和问题，内蒙古银行也不同程度的存在， 因此形势的发展要求内蒙古银行重视人力资源管理，改变现有的人力资源管理 模式，用战略、发展的眼光进行人力资源改革，充分发挥人力资源的潜能。 1 2 论文研究的目的及意义 相对于传统人事管理，现代人力资源管理的重要地位可以用“战略性管理” 五个字来概括。在新经济时代，任何企业在经营管理中所面临一个基本任务， 4 第一篇导论 就是如何科学、合理运用一切可利用的资源来实现本企业战略性的目标。人力 资源是所有资源中最根本的资源之一，人力资源已成为现代社会和组织的战略 资源，它在经济和管理中起主导作用。它发起、使用、操纵、控制着其他资源， 使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用、管理。故此，人力资源管理 自然而然地成为企业战略管理中的重要角色，它是制定、实施和运作直接关系 到企业整体战略的成功与失败。因此，重视和加强人力资源管理在企业管理中 是相当重要的。 因此，在银行业建立并执行一套科学、系统、有效的人力资源管理制度， 对银行的进步与发展都是非常必要和非常有益的。 内蒙古银行的前身是呼和浩特市商业银行，成立于1 9 9 9 年1 1 月1 9 日，是 经中国人民银行总行批准的地方性股份制商业银行。2 0 0 9 年9 月8 日，经中国 银监会批准，正式更名为内蒙古银行，内蒙古银行正式开始了跨区域经营的发 展。目前包头、乌海、呼伦贝尔三家分行已正式开业，其他各盟市分行机构也 正在紧锣密鼓的筹备中，内蒙古银行的品牌影响在当地客户中得到了较快的提 升。2 0 1 0 年1 2 月2 8 日，中国银监会批准了内蒙古银行哈尔滨分行筹建，哈尔 滨分行获准筹建提前实现了内蒙古银行在区外设立分行的战略目标，为内蒙古 银行向全国性股份制商业银行发展创造了良好的开端。 面对着我国金融业的全面开放，市场竞争格局和内蒙古银行的跨区域经营 发展，内蒙古银行面临着全新的挑战。为了更好的全面贯彻落实内蒙古银行发 展战略的新形势、新任务，对内蒙古银行人力资源管理工作也提出了新的要求。 因此，研究和分析内蒙古银行人力资源管理存在的问题及其原因，提出内蒙古 银行人力资源管理的对策研究，建立一套科学有效的人力资源管理体系，对内 蒙古银行的快速发展有着重要的意义。 1 3 本文主要内容及研究方法 本文主要以内蒙古银行的人力资源管理的相关内容为研究对象，首先对内 蒙古银行的经营发展的基本情况进行了概括分析；其次，利用访谈法、资料分 析法和实地调研法等方法，结合内蒙古银行人力资源管理的实践工作，综合分 析整理出了内蒙古银行人力资源管理中存在的几方面问题，并对其成因进行了 深入分析；最后，结合内蒙古银行人力资源管理工作中存在的问题及成因，提 5 第一篇导论 出了内蒙古银行优化人力资源管理工作的相关对策。 本文的研究方法主要有实地调研法、访谈法、资料分析法、数据统计法等， 另外还引用了内蒙古银行人力资源改革的一些研究成果和实地调查情况。在内 蒙古银行人力资源工作中存在问题的研究中，本文运用实地调研法和访谈法， 整理出人力资源工作中存在的问题及成因；在通过对上述问题的数据分析和理 论研究，在内蒙古银行人力资源管理的对策研究中，本文运用了组织架构模型、 薪酬管理体系、关键绩效指标、培训体系建设等相关人力资源管理工具以及实 地调查情况，为内蒙古银行的人力资源管理对策研究提供了可行性。 6 第二篇人力资源管理基本理论概述 第二篇人力资源管理基本理论概述 2 1 人力资源的涵义与特点 2 1 1 人力资源的涵义 资料研究表明，“人力资源”( h u m a nr e s o u r c e ) 这一概念曾经先后于1 9 1 9 年和1 9 2 1 年在约翰r 康芒斯的两本著作产业信誉和产业政府中使 用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源 一词的人。但当时他所指的 人力资源和现在我们所理解的人力资源在含义上相去甚远，只不过使用了相同 的词语而已。 我们目前所理解的人力资源的概念，是由管理大师彼得德鲁克于1 9 5 4 年 在其名著管理实践中首先正式提出并加以明确界定的。德鲁克之所以提出 这一概念，是想表达传统人事所不能表达的意思。他认为，与其他资源相比， 人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为 企业带来可观的经济价值。 2 0 世纪6 0 年代以后，随着西奥多w 舒尔茨提出人力资本理论，人力资 源的概念更加深入人心，对人力资源的研究也越来越多。 所谓人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利 用的体力和脑力的总和。这个解释包括以下几个要点： l 、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。 2 、这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以大到一个国家 或地区，也可以小到一个企业或单位。也就是说人力资源在宏观意义上的概念 是以国家或地区为单位进行划分和计量的，在微观意义上的概念则是以部门和 企、事业单位进行划分和计量的。 3 、人力的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则 包括体质、智力、知识和技能四个方面。 7 第二篇人力资源管理基本理论概述 2 1 2 人力资源的特点 人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，有以下6 个特点： l 、生物性。它存在于人体之中，是有生命的、“活 的资源，与人的自然 生理特征相联系。 2 、能动性。人不同于自然界的其他生物，因为他具有思想、感情，具有主 观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。人是有意识的，这 种意识不是低级水平的动物意识，而是对自身和对外界具有清晰看法的、对自 身行动作出抉择的、调节自身与外部关系的社会意识。正是因为如此，在价值 创造过程中，人力资源总是处于主动的地位，是劳动过程中最积极、最活跃的 因素。 3 、动态性。由于人作为生物有机体，有其生命周期，能从事劳动的自然时 间被限定在生命周期的中间一段：人的劳动能力随时间而变化，在青年、壮年、 老年各个年龄段，劳动能力都是不断变化的。因此，必须研究人力资源形成、 开发、分配和使用的时效性、动态性。 4 、智力性。人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力，使得自身的 功能迅速扩大。人类的智力具有继承性和发展性，人力资源所具有的劳动能力 随着时间的推移而得以积累、延续和增强。 5 、再生性。经济资源分为可再生性资源和非可再生性资源两大类。非可再 生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等。每开发和使用一批， 其总量就减少一批，决不可能靠自身机制恢复。另一些资源，如森林，在开发 和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资 源也具有再生性。它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个 体的不断替换和”劳动力耗费一劳动力生产一劳动力再次耗费一劳动力再次生 产”的过程得以实现。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性， 除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。 6 、社会性。从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的 劳动者一般都分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基础。 从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的。它的形成、配置、开 发和使用都是一种社会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归 整个社会所有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。 8 第二篇人力资源管理基本理论概述 2 2 人力资源管理的涵义与特点 2 2 1 人力资源管理的涵义 管理可以划分为宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个方面。宏观人 力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能。微观人 力资源管理就是对企事业单位内部人力资源的管理。 人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动提出，最早源于工业关系和 社会学家怀特- 巴克于1 9 8 5 年发表的人力资源功能。该书首次将人力资源 作为管理的普通职能加以讨论。 人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力结合的人力进行 合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、 心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽 其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1 、对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根 据人力、物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保 持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2 、对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法， 对人的思想、心理和行为进行有效的管理( 包括对个体和群体的思想、心理行 为的协调、控制和管理) ，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整 合、保持、激励、控制调整及开发的过程。通俗地说，现代人力资源管理主要 包括选才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。 2 2 2 人力资源管理的特点 人力资源管理的特点主要体现在人力资源的管理职能上，人力资源管理职 能随人力资源管理的发展而变化，从人事管理到战略人力资源管理，人力资源 管理的职能日渐丰富。各人力资源管理的论著对其划分和表述不尽一样，但所 指内容基本相同。人力资源管理的职能具体包括以下几个方面： 1 、研究职能，即对人力资源及其开发与管理的研究。 9 第二篇人力资源管理基本理论概述 2 、管理职能，即人力资源的招聘、任用、考核、奖惩、报酬等传统人力资 源管理的人事行政职能。旨在通过人力资源的各项工作提高员工的贡献度，使 人力资源管理的有效产出即行政效率达到最高。 3 、战略职能，即规划职能，从人才是企业最宝贵资源的观点出发，分析环 境和市场竞争格局，预测未来形势，创新、制定人力资源战略，使其与企业的 发展传略一致，旨在通过有效人力资源管理活动提高组织实施战略的能力，帮 助组织实现战略目标。 4 、关系职能，一方面指与企业外部的联系，另一方面指企业内部处理好银 行与股东、银行与员工、上级与下级、各职能部门之间的关系。 5 、完善职能，建立人力资源管理的支持体系，包括福利、保险、医疗、安 全、卫生等。 2 3 人力资源管理的特色与发展趋势 人力资源管理从8 0 年代确立至今，已经历了2 0 多年的发展，随着时间的 推移和国际社会经济环境的急剧变化，人力资源管理面临再一次的调整和改变。 9 0 年代初，席卷整个北美和欧洲的企业再造和管理再造运动，则进一步丰富和 促进了这个过程。换句话说，在我们的社会结束了所谓的后工业社会而迈向知 识经济社会的同时，人力资源管理的理论与实践也在这特定的时代背景下经历 着悄无声息却深入持久的变革，并显现出其新的发展趋势。 1 、人力资源管理成为组织战略规划和战略管理的重要组成部分 一直以来，尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展，但人力资 源管理仍然局限于战术而非战略水平上。现在情况发生了变化，越来越多的企 业认识到，人力资源管理的对象是组织中最重要的资源，它通过所管理的人与 其它管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作 用。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程， 从而使人力资源管理正在更高的层次上得到不断的变化，更趋于强调战略问题， 强调如何使人力资源管理为实现组织目标作更大的贡献。 人力资源管理的强化主要关注：通过制定适当的人力资源政策影响和引导 员工的行为，确保员工精力集中到增加组织投入的附加值上；通过参与组织的 战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展 1 0 第二篇人力资源管理基本理论概述 等。在与企业发展战略整合的具体运作上，可首先制定企业总体发展目标，其 次将其分解为几个具体的分目标，落实到每个部门，最后每个部门再将各自的 部门目标分解落实到每个职位上，这样企业就可以此为依据进行人力资源规划 了，并在规划的具体内容上体现企业战略目标的要求，以达n - 者的融合。 2 、人力资源管理逐步具备组织创造新价值的功能 这里“创造价值”的职能具有两层含义：一是人力资源管理的行式能为企 业的生产增加新价值；二是人力资源管理部门通过在企业内外提供有偿服务， 而逐渐转变为利润中心。 由于人力资源管理部门越来越少地在企业的经营决策和业务活动中扮演重 要角色，其核心功能也由传统的控制人力成本转变为增加产出。越来越多企业 的人力资源部门将工作重心放在提高生产力上，将事务性的工作标准化、自动 化，而对设计实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更 多的人力和物力。 有资料显示，人力资源管理能创造生产价值的领域有：通过绩效评估和回 报来提高公司的竞争能力；在工作程序设计、策划、发展及组织内部变化中采 用新方法：通过高素质的员工培训及与员工的交流等方法来运用技术并实现技 术一体化等。 工作职能的转变必然引起专业资格要求的变化。一个工作卓有成效的人力 资源管理人员，除了掌握人力资源专业知识外，还必须具备相应的经营管理知 识，必须了解企业的财务、营销、核心技术等基本知识，能够从人力资源角度 为其他部门提出可供选择的解决问题的办法，有效地体现自己对企业的价值。 3 、人力资源管理呈现整体开发性的发展态势 “整体性开发”包括3 个层次：一是建立完整的人力资源开发体系；二是 进行各类人力资源的开发；三是人力资源的多层次、多角度开发。 ( 1 ) “人力资源整体开发体系”是一项包括人力资源预测、人力资源教育 和培训、人力资源配置、人力资源开发和利用、人力资源投资效益和风险、人 力资源绩效评估与回报以及人力资源保护与储备制度等等诸多方面的一项系统 工程。它把人力资源开发的各个环节整合成一个有机整体，打破了诸环节各自 动作，甚至在政策上、方针上脱节、冲突的状况，使得各环节从系统上、综合 上、衔接上统筹。 。 ( 2 ) 整体性人力资源开发，还包括对各类专业技术人员、管理人员等人力 第二篇人力资源管理基本理论概述 资源进行的系统开发。人才整体观念，突破了人才个体的思维：资源开发观念， 突破了取才用才观念，它们赋予了时代发展必然具有的新内涵。特别在现代社 会，许多领域的专业技术工作往往要依靠集体的力量才能完成，而管理人员的 协调和统筹工作又是其中必不可少的，于是各类人力资源的开发就显得尤为重 要了。为了完成共同的工作目标，他们需要在思想上达成共识，在工作上相互 配合，在技术上相互支持，这就需要各类人员要在观念、技术、理论知识等方 面得到共同提高和发展，从而避免诸如因思维的局限而抑制生产和技术进步等 现象的发生。 ( 3 ) 人力资源的整体性开发还应注重人力资源的多层次、多角度开发。开 发的功能是对已发现的资源合理利用( 显能) ，对潜在的资源充分发掘( 潜能) ， 共同之处就是发展人才的整体能力，实现人尽其才，才尽其用，保证各岗位均 有人才。这一理论的应用主要体现在激励机制的变革上。总之，实行人力资源 的多层次、多角度开发机制，既能保证不忽略任何一个人才，又能保证各类人 才的最佳配置和适度激励。 4 、人力资源管理的柔性化趋势 所谓柔性化，来自于丰田汽车公司提出的“柔性管理”理念，指在企业劳 动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识鸿沟日渐缩小的情况下，企 业与受聘者的关系，从“契约 关系演变为“盟友 关系，原来金字塔式的逐 级的、刚性的管理方式向柔性化方向发展。本世纪初，传统的经验管理向科学 管理的转化，开创了科学管理的新纪元，大大提高了企业的生产效率。但“刚 性管理 过分强调“制度”、“标准 ，是一种非人性化的管理模式，其结果往往 是不能充分发挥人的能动性和创造性。基于此，丰田汽车公司率先提出了“柔 性管理”的理念。应用于人力资源管理方面，就是原来的命令方法越来越难以 奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，由于信息技术的发展，所有 人可以处于同一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达、信息不对称的 局面。柔性化管理模式不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理， 是一种反映迅捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性 化在人力资源管理的过程中要展示的就是“和谐、融洽、灵活、敏捷 等柔性 特征。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提 高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的分权化的管理， 逐步形成整个企业员工的共同愿景。柔性化趋势带来了组织扁平化，建立迅捷 1 2 第二篇人力资源管理基本理论概述 反应的员工队伍是实施柔性管理模式和组织扁平化的关键。高素质、快速反应 的员工是柔性管理对企业的要求。迅捷反应的企业员工队伍由有知识、掌握信 息、能够快速适应环境、并被授予权力的员工组成。扁平化的组织结构鼓励员 工扩大自己的工作内容，提高员工的通用性和灵活性。通过不断地学习，及时 获取项目所需的新知识和新技能。同时，通过交叉培训，使员工具有多种多样 的技能，能够有效的利用开放的信息环境系统，这些员工将成为柔性管理企业 的核心资源。激励机制也是建立灵敏雇员队伍的一个重要组成部分! 它包括经济 激励和非经济激励。非经济激励主要包括平等对待雇员、尊重他们、赋予其运 用自身才能让其获得自身价值实现的满足感。 5 、人力资源管理者角色及其职能的新型定位 人力资源管理理论和实践的发展，对专门从事人力资源管理的人员影响尤 为重大，企业人力资源管理人员将逐渐从过去那种行政角色转变成为组织教育 的推动者、高层主管的咨询顾问、管理专家和企业创新、变革的倡导者：同时 管理的职能也发生了位移，在企业的战略层次上的提升和在具体执行层次上的 下降。人力资源管理人员要具备相应的全球人力资源管理技能，能了解并掌握 相当的业务知识。人力资源管理己日益显现出其在企业价值链中的重要作用。 这种内部提供不仅可以为不同的业务部门提供定制服务，还可以凸现人力资源 管理的价值，提高人力资源管理部门在整个企业中的地位。人力资源管理虽然 只是整个组织管理的一个组成部分，但因为它的管理对象是组织中最重要的资 源人力资源，它通过其所管理的人与其它管理职能进行互动，在实现组织 整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。因而，人力资源管理更趋于强调 战略问题。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了这个企业所拥有的 所有专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术 优势的基础。 人力资源管理的许多具体职能可以由一些专业的服务机构完成，人力资源 部门如果还忙于管理日常琐碎业务的话，无疑是人力资源管理职能的庸俗化。 管理咨询公司主要由一大批在人力资源管理方面的专家组成，它们专门从事人 力资源管理的研究和咨询，很多时候还拥有企业本身不具备的知识和技能，从 长期来看，既能够帮助降低企业管理成本，又可以使企业获得新的管理技术与 管理思想，可以对企业的发展起到巨大的推动作用，实施人力资源管理创新， 要将人力资源管理部门职能向直线职能部门回归。这就意味着人力资源管理部 1 3 第二篇人力资源管理基本理论概述 f - j l 积, 能的层次化和向下分散、放权。 从某种意义上可以说，正是人力资源规划与企业发展战略双向互动，相互 依存的关系推动了人力资源管理部门的地位极大提高。这主要表现在两点：一 是人力资源管理技能成为高级管理人员必备的主要技能；二是人力资源的经理 职位成为通向高级管