（工商管理专业论文）新S城市商业银行薪酬体系设计研究.pdf

，l i t 1 论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献 的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律 结果由本人承担。 学位论文作者签名：导师签名： 稻争巾 加口年夕月乡。日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版，有权将学 位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室被查 阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其 他方法保存学位论文。 学位论文作者签名： 蔼谚侈 日 一勺如书百1 朔 一 年 名 w 签“y币影 广r 论文题目：新s 城市商业银行薪酬体系设计研究 专业：工商管理硕士 硕士生：陈佳怡 指导教师：黄河副教授 摘要 近年来，随着中国金融监管政策的进一步改革推进和中国金融市场的全面开 放，中国银行业已面临越来越激烈的竞争。这使原本就处于弱势地位的城市商业 银行将面临更大的压力。银行业的竞争人才是关键，如何建立适应商业银行特点 的用人机制，建立科学合理的薪酬管理制度具有非常重要的现实意义。新s 银行 作为我国重组后新成立的银行，没有品牌优势，如何吸引人才，激发员工工作积 极性是该银行目前面临的核心问题之一。虽然国内外专家学者在人力资源管理、 管理哲学、企业文化等方面对激励理论取得了一定的成果，但专门针对金融业和 城市商业银行薪酬体系设计问题的系统研究尚不多见，特别是对于初创银行薪酬 体系设计的研究几乎没有。此时，讨论如何建立一套适应初创的城商行人才发展 的薪酬体系变得很有实践意义。 本文以经重组改制后，作为一个全新的银行重新进入市场的新s 银行为研究 对象，从薪酬的基本理论出发，通过对新s 银行的现状进行深入调查、研究和分 析的基础上，从其战略规划出发，进行人力资源规划和薪酬理念的分析，结合城 市商业银行普遍存在的问题，最终提出了较为详细的薪酬设计方案。 基于新s 银行薪酬体系的设计认为，对于商业银行薪酬设计，薪酬策略需要 结合银行总体目标，才能让薪酬体系推动银行战略的有效实施，赢得竞争优势。 因此为其提出了“重点倾斜，标杆市场的薪酬理念，定位于较领先的薪酬水平， 帮助新s 银行吸引和保留核心员工，有效激励优秀员工。选择采用宽带薪酬为新 s 银行设计薪酬方案，因为宽带薪酬改变了传统薪酬体系中重岗位晋升的激励机 制，有助于形成“绩效比岗位更重要的 核心理念，也符合新成立的新s 银行的 战略定位。在薪酬设计中，非常注重薪酬结构的设计，因为合理的薪酬结构的设 计，可以增强薪酬的激励作用。薪酬体系实施过程中，应保持弹性，要让薪酬策 略、结构等跟随市场变化不断进行修正和完善，不断引入新的理念，使其能够与 时俱进。希望通过本文个案的分析，能为各商业银行的薪酬改革方向和方法提供 借鉴。 关键词：城市商业银行，初创，薪酬体系，激励，宽带薪酬 t i t l e ：c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g ns t u d yf o r m u n i c i p a lc o m m e r c i a lb a n k o fn e ws m a j o r ：m b a n a m e ：c h e nj i a y i s u p e r v i s o r ：h u a n gh e a b s t r a c t r e c e n t y e a r s ，w i t hc h i n a sf i n a n c i a lr e g u l a t o r ys u p e r v i s o r yp o l i c yf u r t h e r p r o m o t i o na n dc h i n e s ef i n a n c i a lm a r k e t sf u l l yo p e n ，c h i n e s eb a n k i n gi n d u s t r yi s f a c i n gi n c r e a s i n g l yf i e r c ec o m p e t i t i o n t h i sm a k e st h ee v e ng r e a t e rp r e s s u r ef o rt h e m u n i c i p a lc o m m e r c i a lb a n k sw h i c h 羽o r i g i n a l l yi naw e e k l yp o s i t i o n t a l e n t c o m p e t i t i o ni s t h ek e yf o rt h eb a n ki n d u s t r y i th a sav e r yi m p o r t a n tp r a c t i c a l s i g n i f i c a n c ea b o u th o wt ob u i l de m p l o y m e n tm e c h a n i s mt oa d a p tt h ec o m m e r c i a l b a n k sa n dh o wt os e tu pt h es c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t s y s t e m n e wsb a n ka st h en e w l ye s t a b l i s h e db a n k , w i t h o u tb r a n d ，b o wt oa t t a c k t a l e n ta n di n c e n t i v et h e i re n t h u s i a s mf o rw o r ki so n eo ft h ec o r ep r o b l e m s d o m e s t i c a n df o r e i g ne x p e r t sh a sa c h i e v e ds o m er e s u l t si nh u m a nr e s o u r c e s ，m a n a g e m e n t p h i l o s o p h y ，c o r p o r a t ec u l t u r ea n do t h e ra s p e c t so fm o t i v a t i o nt h e o r y ，b u tt h es t u d y a b o u tt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n e df o rt h ef i n a n c i a li n d u s t r ya n dt h em u n i c i p a l c o m m e r c i a lb a n k si st i hr a r e ，e s p e c i a l l yf o rt h en e we s t a b l i s h e dm u n i c i p a lc o m m e r c i a l b a n k s a tt h i sp o n ，i ti sv e r ys i g n i f i c a n tt od i s c u s sb o wt oe s t a b l i s ht h ec o m p e n s a t i o n s y s t e mf o ras t a r t - u pm u n i c i p a lc o m m e r c i a lb a n k t h en e wsb a n kw i l lb et h es t u d yo b j e c t b a s e do nt h ef u n d a m e n t a lt h e o r y r e l a t i v et ot h ec o m p e n s a t i o na n dt h r o u g hi n v e s t i g a t i o n , r e s e a r c h , d i a g n o s i sa n d a n a l y s i sa b o u tt h es t a t u so fn e wsb a n k ，w ew i l ls t u d yt h es t r a t e g yf i r s tt oc a l t yo u t h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n ga n dc o m p e n s a t i o np h i l o s o p h y t h e nt h ep r o b l e m so ft h e i i i c o m p e n s a t i o ns y s t e m b e f o r er e s t r u c t u r i n ga n dt h ec o m m o np r o b l e m sf o r t h e c o m m e r c i a lb a n k sw i l lb ec o m b i n e d ，a n df i n a l l yt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mw i l lb e d e t a i l e dd e s i g n e d b a s e do nt h e c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g ns t u d y ，i t h i n k t h ec o m p e n s a t i o n p h i l o s o p h ys h o u l da d a p tt ot h eb a n k ss t r a t e g y ，a n dt h e nt h es t r a t e g yw i l lb e i m p l e m e n t e dm o r ee f f e c t i v e l y s ot h e f o c u s e st i l t b e n c h m a r km a r k e ti sp r o p o s e da s t h ec o m p e n s a t i o np h i l o s o p h y t h es a l a r yl e v e lw i l lb el o c a t e di nh ig hl e v e lt oh e l pt h e n e ws b a n kt oa a r a c ta n dr e t a i nt h ek e yt a l e n t sa n di n c e n t i v et h ee x c e l l e n te m p l o y e e s t h eb r o a d b a n dc o m p e n s a t i o ns y s t e mw i l lb ec h o s e nt od e s i g nf o rn e wsb a n k b e c a u s ei tc h a n g e st h et r a d i t i o n a le m p h a s i so nj o bp r o m o t i o nt oi n c e n t i v ea n dw i l l h e l pf o r mt h ec o r ep h i l o s o p h yt h a t ”p e r f o r m a n c ei sm o r ei m p o r t a n tt h a nt h et i t l e s ”i t i sa l s oi nl i n ew i t i lt h es t r a t e g yo ft h en e wsb a n k c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ed e s i g ni s v e r yi m p o r t a n tb e c a u s ei t w i l le n h a n c et h ep a yi n c e n t i v e s d u r i n gt h ep r o c e s so f i m p l e m e n t i n g ，t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e ms h o u l db er e m a i n e df l e x i b l ea n dt h es t r u c t u r e a n dp h i l o s o p h ys h o u l db er e v i s e db a s e do nt h em a r k e t t h en e wi d e a ss h o u l db e i n t r o d u c e dw i mt h et i m e s ih o p et h es t u d yb a s e do nt h i sc a s ew i l lo f f e rt h ed i r e c t i o n a n dm e t h o d sf o rt h ec o m p e n s a t i o nr e f o r mo ft h ec o m m e r c i a lb a n k s k e yw o r d s ：m u n i c i p a lc o m m e r c i a lb a n k , s t a r t u p ，c o m p e n s a t i o ns y s t e m , i n c e n t i v e ，b r o a d b a n dc o m p e n s a t i o ns y s t e m i v 目录 摘要i a b s t r a c t i i i 目录v 第l 章绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究意义l 1 3 研究方法2 1 4 论文结构安排3 第2 章文献综述4 2 1 薪酬管理基本原理4 2 2 宽带薪酬的定义、特点和设计流程8 2 3 企业成长阶段与薪酬策略选择1 0 2 4 我国城市商业银行概况1 2 2 5 本章小结1 4 第3 章原s 银行薪酬体系分析1 5 3 1 原s 银行背景介绍1 5 3 2 原s 银行薪酬体系介绍1 6 3 3 原s 银行薪酬体系存在的问题1 7 3 4 原s 银行薪酬体系的问题剖析1 9 3 5 本章小结1 9 第4 章新s 银行薪酬设计方案2 1 4 1 新s 银行薪酬战略分析及设计思路2 1 4 2 宽带薪酬适用性分析2 4 4 3 新s 银行薪酬设计流程2 5 4 4 本章小结4 4 第5 章薪酬设计方案评估4 6 5 1 新的薪酬方案评价4 6 5 2 新的薪酬方案仍需要探讨的问题4 8 5 3 薪酬设计方案实施建议4 8 5 4 本章小结5 0 第6 章总结与展望5 l 6 1 经验总结5 l 6 2 展望5 3 参考文献5 5 附录新s 银行高层访谈提纲5 7 j 舌记5 8 v 1 1 研究背景 第1 章绪论 近年来，城市商业银行不断发展壮大，但与国有商业银行、外资银行相比， 其在资金实力，资产规模、人力资源等方面都处于劣势。随着中国金融监管政策 的进一步改革推进和中国金融市场的全面开放，中国银行业已面临越来越激烈的 竞争。这使原本就处于弱势地位的城市商业银行将面临更大的压力。 金融业本身具备资本密集、知识密集和科技密集的行业特点，这决定了金融 企业核心竞争力的建设离不开人才的引进、使用和培育，而薪酬制度对人力资源 效能发挥着最直接、最有力的作用。随着企业内外部经营环境的变化和随之带来 的挑战，薪酬已不仅仅是传统的企业成本支出的载体，而成为与企业发展战略紧 密相联的管理要素，许多企业的成功都与选择了合适的薪酬政策和管理机制有 关。因此，合理分析企业的发展阶段和战略环境，选择适合企业背景和发展机遇 的薪酬制度，就成为企业管理研究的重要课题之一。 面对日趋严峻的竞争格局，对于城市商业银行，尤其对于像新s 银行这样的 经重组改造后新成立的城市商业银行，与国有商业银行、外资银行相比，没有知 名度，资金实力不强，如何在有限的人力成本下，通过合理的薪酬管理制度，吸 引并保留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍，成为一个亟待解决的问题。 1 2 研究意义 随着国内金融行业竞争的日益加剧以及各商业银行和金融机构围绕金融人 才所展开的“人才竞争 日趋严峻，薪酬体系作为激励机制的重要组成部分，直 接关系到企业员工的切身利益和企业的可持续性发展，对于初创型银行保持人力 资本的竞争力起着直接而深刻的作用。在人才竞争激励的今天，如何利用薪酬达 到最佳激励效果，吸引和保留人才，是初创性的企业必须思考的问题。虽然国内 外专家学者在人力资源管理、管理哲学、企业文化等方面对激励理论取得了一定 的成果，但专门针对金融业和我国城市商业银行薪酬体系设计问题的系统研究尚 不多见，特别是对于经过重组改制后，新成立的城市商业银行薪酬体系设计的研 究几乎没有。此时，讨论如何建立一套适应初创的城商行人才发展的薪酬体系变 得很有实践意义。 原s 银行是在合并该市1 3 家城市信用社的基础上发展起来的一家地方性金 融机构，由于经营管理不善，于2 0 0 1 年8 月实施停业整顿，2 0 0 8 年，当地政府 联合q x 集团对原s 银行进行重组改制，并于2 0 1 0 年重新开始营业。本文主要 以新s 银行为例，通过理论与实践研究，对其重组前后的人力资源和薪酬现状进 行分析，指出其薪酬管理面临的核心问题，向新s 银行提出薪酬设计的建议，为 新s 银行实施科学合理的薪酬制度提供科学的依据。作为激励机制的一个重要组 成部分，薪酬体系对于初创银行的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。 本文希望通过对新s 银行个体的研究，能为其他城市商业银行，尤其是初创型城 商行薪酬体系的设计提供借鉴作用。 1 3 研究方法 在研究方法上，本文采用案例研究方法，通过对理论知识的借鉴与引申，针 对个案进行薪酬体系的设计，在案例中薪酬理论得以应用，并且对现实具有指导 意义。 第一、重视系统分析。以系统科学的思想为指导来分析影响银行人力资源 发展的因素，并研究影响我国城市商业银行薪酬体制发展的因素，确定其重要度， 将国内外先进研究成果与新s 银行的实际相结合，提出切实有效的策略。 第二、重视项目研究。将此次新s 城商行薪酬体系设计作为一个项目来研 究，深入分析项目背景，发现问题、分析问题，归纳和总结出具有共性的东西， 2 探索目标银行内部因素与成功薪酬策略之间的内在关系，以科学方法解决项目实 际问题。 第三、理论和实践相结合。将研究工作与具体银行的整合实际相结合，在 研究成功城商行薪酬设计的基础上，吸取其成功的先进经验，在实践中丰富和完 善，研究出适合新s 城商行的薪酬体系。 1 4 论文结构安排 本文的研究思路是：在对薪酬相关理论进行充分理解的基础上，对新s 银行 的战略、重组前的薪酬体系的深入分析和研究。针对所存在的问题和不足，对新 s 银行的薪酬体系进行设计，提出新s 银行薪酬体系改革的思路、方向和方法。 由此，得出以下论文框架： 酗 第l 章绪论：介绍本论文的研究背景，研究意义、研究方法和写作框架。 第2 章文献综述：对薪酬尤其是宽带薪酬的基本概念、基本特点和设计流程、 影响因素，以及企业成长阶段与薪酬策略选择等理论基础进行研究，介绍了城市 商业银行的相关背景，包括业内人士对于目前城市商业银行薪酬普遍存在的问题 的研究。 第3 章原s 银行薪酬体系分析：对原s 银行重组前后的背景进行了阐述，深 入探讨了原s 银行的薪酬体系的状况，对其薪酬的相关问题提出分析和评价。 第4 章新s 银行薪酬体系设计方案：对新银行的薪酬战略从银行战略的层面 进行了分析并定义其薪酬策略。根据整体薪酬策略，提出新s 银行的设计思路， 分析宽带薪酬对于新s 银行的适用性，提出新s 银行的薪酬体系设计的流程。 第5 章薪酬设计方案评估：对新的薪酬方案的进行客观评价，提出新方案 解决了哪些问题，有什么特点，还有哪些问题值得探讨，并提出薪酬设计方案的 实施建议。 第6 章结论与展望：介绍在新银行薪酬体系设计过程中的主要经验总结，并 提出展望。 3 第2 章文献综述 2 1 薪酬管理基本原理 2 1 1 薪酬与薪酬管理 国内外学者对薪酬进行了诸多研究，其中英国的教授格哈特( g e r h a r t ) 提出 的定义是，所谓薪酬，从人力资源经济学的角度看，就是指企业组织对员工为企 业所做的贡献( 包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与 创造等) 的一种回报。有狭义和广义之分。 从广义的角度看，薪酬由两种不同性质的内容构成：经济性报酬和非经济性 报酬。经济性报酬属于有形的、外在的货币化薪酬。非经济性报酬属于内在的、 非货币化的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性 报酬。薪酬具体包括的内容见图2 1 所示： 从狭义的角度看，薪酬通常是指经济性报酬，其中占主要地位的通常是指基 本工资、奖励工资、附加补助津贴和福利n 3 。 国内学者刘军胜认为，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬 的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程n 钔。 企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满 意度及企业内部管理的公平性等一系列问题；对外则关系到企业增加在市场上的 声誉。美国教授s t e p h e n 认为，企业经营首先要树立目标，而企业目标的实现有 赖于对员工的激励耵1 。t h o m a s 认为，现代薪酬管理应将经济性报酬的管理过程与 员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体1 。 4 图2 1 薪酬包括的内容 资料来源：胡昌全，薪酬福利管理，2 0 0 6 2 1 2 薪酬设计的原则 英国学者r i c h a r dt h o r p e 和g i l lh o m a n 提出薪酬设计应遵循公平原则、 竞争原则、经济原则、激励原则、战略原则五项原则强3 。 ( 1 ) 公平原则 美国行为科学家s t a c e ya d a m s 提出公平理论。该理论认为，当一个人觉察 到自己在工作上的努力( 投入) 对由此所得到的报酬( 所获结果) 的比，与其他 人的投入对结果的比相等时，就认为是公平的。即：自己所得自己付出= 他人所 得他人付出，公平原则包括内在公平和外在公平两个方面的含义d 1 。r i c h a r d 认为，内在公平是指企业内部员工的一种心理感受嵋1 。企业的薪酬制度制定以后， 首先要得到内部员工的认同，应让他们觉得企业内部的薪酬是公平的。为此，薪 酬管理者务必实时了解员工对企业内部薪酬的意见，薪酬体系应该公平、透明， 5 才能激发员工的积极性。外在公平，是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是 指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具 有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现 有优秀的员工啼3 。 ( 2 ) 竞争原则 企业要想吸引和留住优秀人才需要制定出一整套对人才有吸引力并在同行 业中处于较高水平的薪酬策略。但是企业的薪酬定位需要考虑企业的财务状况、 人才的重要程度等具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良 好的声誉和社会地位，也能吸引一部分优秀人才。 ( 3 ) 经济原则 一些企业为了吸引和留住人才，不借一切代价提高企业的薪酬标准，这种做 法不仅提高了人力成本，也减少了边际收益。企业应该考虑企业承受能力的大小、 利润的合理积累等问题。因此薪酬设计时要进行人力成本核算，将人力成本控制 在一个合理的范围内。 ( 4 ) 激励原则 外在公平是和薪酬的竞争原则相对的，内在公平则和激励原则相对应。每个 人的能力是有差别的，因而贡献也是不一样的，如果贡献大者与贡献小者得到的 报酬一样，表面上看是平等的，但实质上是不公平的啼1 。因此要真正解决内在公 平问题，应考虑员工群体之间的差异采用不同的薪酬模式，根据能力、绩效、岗 位的责任等拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极 性。 ( 5 ) 战略原则 g il l 提出“在进行薪酬设计过程中，必须从企业战略的角度进行分析，要 时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么， 鼓励什么，肯定什么，支持什么啼1 。一m i l k o v i c h 认为“不同的人力资源管理战 略( 包括薪酬战略) 要适应不同的企业战略，即企业和薪酬战略之间联系得越紧 密或彼此越适应，企业的效率就会越高瞳1 。 成功的薪酬体系，应支持公司的 经营战略，经受住来自各方面的压力，并为企业赢得及保持竞争优势；同时要把 6 企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工 的激励，反映到薪酬设计中。 2 1 3 薪酬设计的影响因素 影响薪酬的因素很多，美国教授j o s e p h 将其概况为以下三类： ( 1 ) 环境因素，包括国家相关法律政策、社会经济发展水平、人力资源市 场供求关系、当地生活水平、银行业薪酬水平、地区与银行特点等n 3 。 ( 2 ) 内在因素，包括企业所处的发展周期阶段、企业战略与企业文化、企 业的经营状况与财政实力、银行的组织规模、薪酬策略、银行规模等h 1 。 ( 3 ) 个人因素，包括资历、绩效、教育程度、经验、潜力、组织成员和个 人协商能力等h 1 。 2 1 4 薪酬体系的主要模式 国内学者胡昌全基于国内外研究的3 p 理论模型，提出“存在着岗位 ( p o s i t i o n ) 、个人能力( p e r s o n a l i t y ) 、业绩( p e r f o r m a n c e ) 三种不同的衡量方 式，因而也就产生了三种不同的薪酬模式，即：以职位为基础的薪酬模式，以能 力为基础的薪酬模式和以业绩为基础的薪酬模式n 阳。 如图2 - 2 ： ， 价 值 评 价 体 系 岗位评价体系( 事) 员工评价体系( 人) 基于职位的薪酬体系 能力和素质评价卜- 叫基于能力的薪酬体系 绩效评价卜叫基于绩效的薪酬体系 图2 2 三种类型的薪酬体系 资料来源：胡昌全，薪酬福利管理，2 0 0 6 福利保障 薪 酬 体 系 胡昌全对三种付薪模式进行了诠释： ( 1 ) 以职位为基础的薪酬模式就是以职位的价值作为支付薪酬的基础和依 据，在职位价值基础上构建的支付薪酬的方法和制度口3 1 。 ( 2 ) 以能力为基础的薪酬模式，就是以能力的价值作为支付薪酬的基础和 依据，在能力价值基础上构建的支付薪酬的方法和制度n 3 l 。 ( 3 ) 以绩效为基础的薪酬模式，就是以绩效价值作为支付薪酬的基础和依 据，在绩效价值基础上构建的支付薪酬的方法和制度n 3 1 。 2 2 宽带薪酬的定义、特点和设计流程 2 2 i 宽带薪酬的定义 宽带薪酬始于二十世纪八十年代末到九十年代初，是基于现代薪酬管理思想 及现代企业组织改革潮流的产物。根据美国薪酬管理学会的定义“宽带型薪酬结 构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较 少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围n 射。疗 2 2 2 宽带薪酬的特点 殷盛等提出，传统的薪酬设计基本上与职位形成同级对应关系，员工的薪酬 变化只能通过升职实现，而工作业绩对薪酬影响不大，不利于激励员工在工作中 做出贡献。相较之下，宽带薪酬具备了简化职位等级、适应扁平化组织架构、引 导员工重视个人能力的提高等优点啪1 。 ( 1 ) 简化职位等级 宽带薪酬的最大特点在于打破了传统薪酬结构所维护和强化的严格的等级 制，简化了过于细致的职位等级分割汹1 。 ( 2 ) 宽带薪酬能有效适应组织的“扁平化特征 8 现代企业为更快速的适应变化或者预见变化，将层级较多的架构向“扁平化 组织架构调整。因此行政级别的减少降低了员工晋升的机会，按照传统的以职位 定薪的体系下，只有行政级别的提升才能提高薪酬水平，这样讲打击员工的工作 积极性。而宽带薪酬很好的适应了“扁平化的组织架构。宽带薪酬不强调资历 和职位高低，而提倡员工能力和业绩，因此员工在较低的薪酬等级中也能获得较 高的薪酬，从而避免了组织架构扁平化后对员工工作积极性的影响。 ( 3 ) 引导员工重视个人能力的提高 在传统薪酬结构下，员工一味的追求行政地位以获得更高的薪酬水平，如果 没有职位的空缺，即使能力已经较高，仍然无法获得较高的薪酬。宽带薪酬中， 同一个薪酬等级的薪酬变动范围可能已经跨越了原来的若干等级的薪酬范围，这 样员工就不需为薪酬的增长而计较职位晋升的问题，只要能将个人能力和说需要 的技术水平提升，就可以获得较高的薪酬呻1 。 除此之外，r i c h a r d 还提出，设计和实施宽带薪酬还必须考虑企业文化因素， 因为宽带薪酬是建立在承认员工个人之间的差异，强调公平、协作、沟通的企业 文化基础上的，它体现了企业对个人能力和对组织贡献的充分尊重。而传统的多 等级薪酬体系建立在强调个人资历和行政地位的文化氛围中阳3 。可以看出，不同 的薪酬体系适合于不同的企业文化，虽然两种文化大相径庭，但在各自的文化氛 围中，都实行得很好。因此，在设计薪酬制度之前，应当充分考虑到企业的文化 因素。 2 2 3 宽带薪酬的设计流程 根据我国学者周斌的研究，提出了以下宽带薪酬设计的流程： ( 1 ) 根据银行的战略和核心价值观确定银行的人力资源战略。 ( 2 ) 根据银行的人力资源战略、外部环境、银行业竞争态势及银行的发展特 点制定切合于银行需要的薪酬战略。 ( 3 ) 根据银行的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务 或层级系列。如工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团队精神，平等型 的宽带薪酬模式更有利于提高员工的满意度和绩效。 9 ( 4 ) 运用宽带技术建立并完善银行的薪酬体系乜。 在遵循一定原则的基础上，一个规范的薪酬设计基本流程主要包括以下步 骤：制定企业的薪酬策略与原则、工作分析、岗位评估、薪酬层级设计、市场薪 酬调查、薪酬结构设计、实施控制与调整七个步骤，如下图2 3 所示： 图2 3 宽带薪酬设计流程 资料来源：周斌宽带薪酬设计实践 2 3 企业成长阶段与薪酬策略选择 l o 企业的成长发展也具有生命周期，一般要经历创业期、成长期、成熟期和衰 退期四个典型的发展阶段。处于不同发展阶段的企业具有不同的特征和需求，相 应也有不同的发展战略，其适合的薪酬体系自然也有所不同，见表2 1 表2 1薪酬战略与企业生命周期阶段关系 企业发展阶段 组织特征 创业期成长期成熟期衰退期 人力资源管理 创新、吸引关 键人才、刺激招聘、培训 保持、一致性、减员管理、强 重点奖励管理技巧调成本控制 创业 保持利润、保收获利润并投 经营战略以投资促发展以投资促发展 护市场资新领域 风险水平鬲中低中、高 个人与集体激个人与集体激 薪酬策略个人激励奖励成本控制 励励 利润分享、现 短期激励股票奖励现金奖励不可能 金奖励 股票期权( 全现金奖励( 有利润分享、现 长期激励不可能 面参加)限参与)金奖励 大于等于市低于等于市 基本工资低于市场水平等于市场水平 场水平场水平 大于等于市低于等于市 福利低于市场水平低于市场水平 场水平场水平 资料来源：顾建平著战略薪酬知识员工薪酬激励理论与实证研究 基于国内外研究，我国学者奚玉芹和金永红对各个阶段的薪酬战略与企业生 命周期阶段的关系进行了以下的阐述： ( 1 ) 创业期 创业期企业人员不多，对高层管理人员和核心骨干人员的依赖性非常大，而 企业缺乏足够的现金流量，因此既要激励核心员工，又要控制人工成本。这一阶 段企业通常会与员工风险共担，收益共享，可以考虑以股权激励等长期激励形式 来提升员工的积极性，这样既可以控制人工成本，又可以对员工实施较强的激励 效果。 ( 2 ) 成长期 成长期的企业需要大量的资金投入，现金流压力比较大，人员随着业务量的 增加而开始增加，市场销售成为发展重点。此时，企业为了吸引、保留和激励核 心人力资源，需要提高固定薪酬的比例，但浮动薪酬的比例不能降低，以激励员 工进行市场的拓展，长期激励的力度可以适当减弱。 ( 3 ) 成熟期 成熟期的企业需要扩大生产，拓展市场，面临着市场风险和管理风险。该阶 段，企业较为稳定，盈利能力相对较强，现金流相对较充足。这一阶段企业业绩 相对稳定，能为员工提供较有竞争力的基本工资、短期激励和福利。 ( 4 ) 衰退期 企业进入衰退期时，竞争力下降，生产规模下降，现金流量竞争，较难保留 优秀人才。此时企业需要改变经营策略，改善经营状况，但由于业绩相对较差， 无法为员工提供有竞争力的薪酬，通常只能提供低于平均水平的薪酬引。 2 4 我国城市商业银行概况 2 4 1 城市商业银行的定义 城市商业银行是地方性的金融机构，主要为地方经济服务。它是以吸收地方 存款、发放地方贷款，以支持地方经济建设，且以追求利润为目标的股份制金融 机构1 。 2 4 2 城市商业银行发展历程 城市商业银行的前身是二十世纪八十年代设立的城市信用社，当时的业务定 位是：为中小企业提供金融支持，为地方经济搭桥铺路。从二十世纪八十年代初 n - 十世纪九十年代，全国各地的城市信用社发展到了5 0 0 0 多家。然而，随着 中国金融事业的发展，城市信用社在发展过程中逐渐暴露出许多风险管理方面的 问题。 二十世纪九十年代中期，中央以城市信用社为基础，组建城市商业银行。城 市商业银行是在中国特殊历史条件下形成的，是中央金融主管部门整肃城市信用 社、化解地方金融风险的产物。至今全国城市商业银行已有1 2 0 多家，遍及各个 省、市、自治区。 2 4 3 城市商业银行特点 城市商业银行，在我国大多数是由城市信用社转制而来，与国有商业银行和 股份制银行相比，其网点少，股权设置特殊，业务局限于所在市区，资金规模小， 机制灵活，同时其与地方政府的紧密关系也绝非其它银行所能相比。 罗慧英等学者认为，城市商业银行是中国银行业的重要组成和特殊群体，从 城市商业银行的概念和发展历程看，它具有以下三个特点n 引： ( 1 ) 我国城市商业银行的发展与地方联系紧密。 ( 2 ) 我国城市商业银行规模小，功能全。 ( 3 ) 我国城市商业银行的经营地域范围服务于中小企业和地方经济的发展。 这三个特点是它区别于其他金融机构，是我国金融体系中一个特殊的群体。 它是有城市企业、居民和地方财政共同出资，属于地方性股份制商业银行。 2 4 4 目前城市商业银行薪酬普遍存在的问题 近年来城市商业银行人才流动性较大，就其原因，薪酬管理制度的不合理是 其核心原因之一。曹海萍发现城市商业银行薪酬普遍存在问题是n 们n ： ( 1 ) 对员工激励方式较单一； ( 2 ) 对银行主要管理人员和业务骨干激励不足； ( 3 ) 员工收入分配缺乏内部公平性； ( 4 ) 福利结构多样化，执行标准不一； ( 5 ) 员工收入分配缺乏个人公平性； ( 6 ) 薪酬缺乏战略性。 r 2 5 本章小结 国内许多银行业人员的研究发现，目前我国银行业人工成本普遍较高，但员 工满意度却不高，且员工缺乏工作的积极性和主动性，究其原因，认为我国城市 商业银行的薪酬体系目前普遍存在：员工激励方式较单一、对银行主要管理人员 和业务骨干激励不足、员工收入分配缺乏内部公平性、福利结构多样化，执行标 准不一、员工收入分配缺乏个人公平性、薪酬缺乏战略性等问题。而本文将要研 究的新s 银行是一家重组后新成立的城市商业银行。为了帮助新s 银行建立科学 合理的薪酬体系，本章从薪酬的概念出发，对薪酬和宽带薪酬的相关理论进行了 充分的研究，探讨了企业在不同成长阶段其薪酬策略的选择问题，并了解了城市 商业银行的相关概况。 在对新s 银行的薪酬体系的研究中，将根据本章对薪酬的定义，并将遵循薪 酬设计的五个原则，即公平原则、竞争原则、经济原则、激励原则和战略原则， 力求为新s 银行设计出对内公平，对外竞争，在控制人工成本的基础上，具有高 激励性的，且符合新s 银行战略规划的薪酬体系。另外，本文将依据宽带薪酬的 适用条件对新s 银行进行分析，并针对其成长阶段，按照薪酬设计的流程进行设 计，以期从多个角度来审视和考虑问题，为其建立科学的薪酬体系，塑造具有高 绩效高效率的薪酬文化。 1 4 第3 章原s 银行薪酬体系分析 3 1 原s 银行背景介绍 3 1 1 原s 银行重组背景 原s 银行系于1 9 9 7 年2 月经中国人民银行同意，由该市市区十三家城市信 用社组建，由该市地方财政及法人股东、自然人股东共同发起成立的一家股份制 商业银行，下设1 0 家一级支行和4 8 家二级支行。1 9 9 8 年5 月经中国人民银行 同意，更名为s 商业银行，注册资本人民币4 1 4 亿元，资本总额由各类企业、 个体工商户、城市居民和地方财政入股资金构成。1 9 9 9 年7 月，由于原s 银行 经营管理不善，加上当时受亚洲金融危机和广东国投破产、海南发展银行关闭， 以及周边一些城信社出现挤提现象的影响，s 商行出现了挤提风波，继而发生支 付危机。1 9 9 9 年1 1 月中国人民银行同意关于s 商业银行改革重组、化解风险的 总体方案。在其后的2 年多时间里，省、市多方努力争取由其他商业银行购并、 对该行进行改革重组，但由于种种原因未能实现。为避免发生更大损失、经国务 院同意、人民银行批复，从2 0 0 1 年8 月1 0 日起，对s 商行实施停业整顿。 s 商行停业整顿开始，该行有员工1 3 6 2 人，每月的工资、福利费费用开支 1 5 0 多万元。经过分流安置，目前，该行留用1 5 7 人，返聘2 9 人。其下设支行 停业整顿后，原租赁的网点已全部退租，自有6 个一级支行网点和1 0 多个二级 支行网点仍然保留。 2 0 0 8 年6 月，经s 政府与q x 集团协商，成立了s 商业银行重组工作协调 领导小组，对s 商行进行了资产清收、债务剥离和增资扩股工作，重组后的新s 银行注册资本达到7 2 亿元，在对其重组基础上，实现以民营资本为主体的多元 广r 化股权结构，并获准成立一家全新股份制商业银行，新s 银行将于2 0 1 0 年重新 开始经营。 3 1 2 原s 银行人力资源管理概况 原s 银行仅仅经营了四年便停业整顿究其原因，除了政策原因，业务经营 管理方面的原因外，其内部管理机制，包括人力资源管理方面存在很大的漏洞。 首先，原s 银行缺乏一个有效、科学的用人制度。在潮汕这个特别重情谊 的地区，“关系经济 表现非常明显。员工中干部家属、子女占多数，进入s 银行全凭借裙带关系，完全从社会上招聘的大中专院校的毕业生非常少。其次， 人员素质普遍偏低，高层管理人员均缺乏风险管理意识，对员工缺少必要的约束 和监督。由于“关系户众多，人浮于事的现象严重，管理较为混乱，员工工作 没有积极性、主动性。 3 2 原s 银行薪酬体系介绍 原s 银行的等级行员制在构成上主要分为等级工资、年终奖金、福利津贴和 工龄工资四个部分，其中等级工资是员工收入的主要部分。各工资部分的核算与 评定按以下方法实施： ( 1 ) 等级工资 等级工资以员工所任职位的等级以及相关评价因素( 包括工龄、职称、任职 年限、学历、职务等) 为依据，经职位列等和行员列等后确定。原s 银行的职位 等级共分为3 6 个等级，工资等级与行员等级一一对应。等级工资采用的薪点制， 其数额等于基准工资额与薪点数的乘积。 ( 2 ) 年终奖金 根据当年利润增长情况，核定奖金总额。对考核合格的员工，年终发放一次 性奖金，其数额是根据利润增长数额与行员等级的对应系数的乘积计发。 ( 3 ) 福利津贴 1 6 主要有各类固定补贴和法定补贴，以及特殊职位的津贴。特殊职位津贴主要 是针对部分特殊工种的行员，如守库、押运、点钞等岗位的员工给予发放。 ( 4 ) 工龄工资 根据员工的工作年数，即员工的工作经验和贡献的积累给予的经济补偿。规 定工作满三年起计发，第一年按其等级工资的3 计算，第二年为其6 ，以此 类推，但累计数不超过其等级工资的3 0 。 原s 银行的薪酬体系其实由固定工资( 包括等级工资和工龄工资) 、奖金( 即 年终奖金) 和福利三大块构成，其中固定工资部分由于存在正式合同工和劳务工 的用工制度，出现了同工不同酬的问题，劳务工只有等级工资，且等级工资为正 式职工的8 0 ，因此劳务工缺乏对原s 银行的忠诚度和工作积极性。而正式合 同工采用的是等级行员工资制，依据学历、工龄、职称、任职年限、职务等相关 因素确定行员等级。等级行员制的定级标准主要考虑的是资历和职务，与岗位分 工、岗位的贡献大小等因素没有给予