（工商管理专业论文）实现贵州火电企业发展战略的人力资源管理探讨.pdf

原书无中文摘要 原书无英文摘要 刖罱 当前，贵州电力企业发展如日中天，对于贵州电力的发展，上有中央西部大开发、西电 东送的宏观政策以及贵州省政府要把贵州建成能源大省的宏伟目标，下有贵州省各电力企业 为了获得近期利润加快发展的战略目标。因此，对贵州电力企业发展从政策、资金、资源方 面的研究讨论较多，但在贵州电力发展面l 拘问题、长远战略以及人力资源方面鲜有研究。 因此，本文试图从贵州电力企业当前发展的良好形势和面临的问题着手，提出贵州电力 企业，特别是火电企业的近期和长远发展战略，并结合贵州电力企业发展特点，对实现企业 战略最重要的因素一人力资源管理作进一步的探讨，希望能从中找到实现贵州电力企业发展 的人力资源战略。 本文的意义：在贵州电力发展一片大好前景下分析面临的问题，提出贵州火电企业的长 远发展战略，为贵州火电企业的可持续发展提供参考意见；企业战略要得以顺利实施，必需 要有与之配套的人力资源战略，本文首次尝试在贵州电力系统把人力资源管理和企业发展战 略放在同一高度进行研究。 第一章贵州火电企业当前发展形势与面i 瞄的问题 第一节贵州火电企业发展的良好形势 一国家西电东送的宏观政策给予贵州电力企业良好的发展机遇 “西电东送”工程是西部大开发的标志性工程，也是西部大开发的骨干工程。“西电东 送”指开发贵州、云南、广西、四川、内蒙古、山西、陕西等西部省区的电力资源，将其输 送到电力紧缺的广东、上海、江苏、浙江和京、津、唐地区。首批“西电东送”工程洪 家渡水电站、引子渡水电站、乌江渡水电站扩机工程于2 0 0 0 年1 1 月8 日上在贵州奔腾不息 的千里乌江开工。 根据有关部门规划，西电东送将形成三大通道；一是将贵州乌江、云南澜沧江和桂、 滇、黔三省区交界处的南盘江、北盘江、红水河的水电资源，以及黔、滇两省坑口火电厂的 电能开发出来送往广东，形成南部通道，现送电能力为3 0 0 万千瓦；二是将三峡和金沙江 干支流水电送往华东地区，形成中部通道，现送电能力为1 2 0 万千瓦：三是将黄河上游水电 和山西、内蒙古坑口火电送往京津唐地区，形成北部通道，现送电能力为2 5 0 万千瓦。 在全国西电东送的整体格局中，目前以贵州、云南、j 西、广东四省区为主的南线建设 速度晟快。已经形成了四回大的输电通道。有关资料显示，自参与西电东送以来，广东是参 与投资最多、接收西电最多的省份，到2 0 0 5 年底，从云南、贵州两省送电广东的输电能力 将增加到7 0 0 万千瓦，加上三峡送至广东的3 0 0 万千瓦，基本可以满足广东“十五”期间 的电力需要。随着广西龙滩水电站和云南小湾水电站的投产，在“十五”期间还可再增加送 电广东能力4 0 0 万千瓦；“根据全国联网规划，到2 0 t o 年，我国将基本形成北x 中、南3 个 跨区互联电网，预计到2 0 l o 年至2 0 2 0 年，将基本形成覆盖全国的统一联合电网，实现更大 范围内的资源优化配置。 开发西部地区电力资源，实施“西电东送”工程，对东西部地区发展都具有积极的促 进作用。对西部地区来讲，可以尽快把资源优势变为经济优势，带动地区经济和社会的全面 发展，有利于促进边疆地区的繁荣和稳定：对东部地区来讲，由于西部提供的是清洁能源， 电价又低，有利于东部地区改善环境质量，增强经济竞争力，还可以把资金更多地转向高新 技术产业，促进产业结构调整升级。因此，“西电东送”是提高东西部地区双方整体经济效 益。促进燕同发展的双赢战略。 贵州是中国“西电东送”工程南线的主要电源省。按照贵州省政府与广东省政府达成 的协议，到2o o5 年，贵州省将向广东省送电4oo 万千瓦。“十一五”期间，贵州还将 向广东再增送4oo 万千瓦。 按照贵州省的安排，今年贵州省向广东省送电的负荷最高将达到4oo 万千瓦，“黔 电送粤”第一阶段目标将如期实现。 为了能实现”十一五”期间向广东送电8oo 万千瓦的目标。贵州省必须新建一批工期 短、见效快的火电项目。随着贵州第一批西电东送工程的建成投产，第二批西电东送工程正 紧锣密鼓地进行，第三批西电东送工程正在积极筹建之中。到2 0 1 0 年，贵州电力装机容量 6 将突破3 0 0 0 万千万，是现在装机容量的3 倍。可见，国家西电东送的宏观政策给贵州电力 企业的发展提供了千载难逢的机遇。 二贵州丰富的煤炭资源为贵州火电企业的发展提供了资源优势 贵州省具有丰富的煤炭资源，煤炭保有储量达5 0 0 亿吨，远景储量2 6 0 0 亿吨，煤质优 良，拥有长江以南第一位的煤炭资源，而且具有埋藏浅、易开发、后备储量大、分布相对集 中等特点。去年贵州生产煤炭9 7 0 0 万吨左右，省政府计划在2 0 1 0 年将煤炭产量提高到1 5 亿吨，现在一大批新煤矿正在建设之中。 2 0 0 5 年- 贵州省计划新建投产一批现代化大型骨干矿井和大中型煤矿煤厂，初步规划形 成包括六盘水、织( 金) 纳( 雍) 、黔北在内的三大矿圈及所辖1 1 个片区集中产煤，预计每个矿圈 均达到1 0 0 0 万吨以上的生产能力。 目前贵州省计划性在建煤矿项目达1 9 1 个，设计规模为3 9 0 4 万吨年，其中大中型在建煤 矿项目为1 2 个，最低年设计能力为4 5 万吨，设计规模达2 1 4 0 万吨，年。随着这批煤矿建设项 目的陆续新建投产，已具雏形的六盘水、织纳、黔北三大矿圈将进一步集中贵州省煤炭产业， 打破传统分散的煤炭生产布局。2 0 0 5 年贵州省将确保完成l 亿吨煤炭产量，到2 0 1 0 年，全省 煤炭产量预计达到1 5 亿吨以上。 为确保上述目标完成，贵州省将围绕“西电东送”电煤基地、煤化工基地，新建和改造提升 一批安全高效的现代化大型骨干矿井。对盘江和水城公司的现有生产矿井进行千万吨级改造， 新建和续建大中型煤矿5 0 处，规模9 4 4 0 万吨，年。与此同时，将配套建设大中型选煤厂项目5 0 处。5 年内。大型煤炭生产企业商品煤的市场占有率达到5 0 以上，并使煤炭企业规模不断扩 大，到2 0 1 0 年，全省将建成5 0 0 0 万吨，年、2 0 0 0 万吨，年、1 0 0 0 万吨年的大型煤炭企业各一个。 丰富的煤炭资源和省政府对煤矿建设的大力支持解决了贵州火电企业用煤的后顾之忧。 三国民经济的快速发展使得全国电力紧缺给贵州电力发展提供了广阔的市场 我国工业近年来快速发展造成电力需求迅猛增长。从需求角度看，其实造成电力供应紧 张的根本原因在于重化工业的超常发展，使得工业用电突飞猛进，电力生产跟不上需求增长， 20 02 年以来，我国宏观经济开始进入新一轮增长周期，居民收入不断提高，消费结构跃 上新台阶，汽车、房地产等消费热点持续火爆，在居民消费结构升级和城市化快速发展带来 巨大基础设施投资需求的双重拉动下，我国形成了一大批高增长“产业族群”，在国民经济中 所占比重和贡献度不断上升，经济增长带有明显的重化工带动特征，去年前l1 月新增利润 前五大行业分别是石油开采、钢铁、化工、电子通信、煤炭，占整个工业新增利润的56 7 。重化工业是高耗能产业，对煤电油运的需求极为庞大，因而尽管去年煤炭、电力、石油 生产也保持较快增长，但仍然赶不上需求增长速度，出现煤电油运价格逐月上涨、供应持续 紧张局面。目前我国电力总量仍然严重不足，20 04 年我国全社会用电量为21 735 亿 千瓦时，按13 亿人口计算，我国人均用电量仅为1671 9 千瓦时。与目前世界人均年 用电量2400 千瓦时相差728 千瓦时。 今年全国电力供应虽然在局部地区会有所缓和，但总体紧张状况不会有根本转变，预计 全国电力供需缺口在20 00 2500 万千瓦之间华北、东北和华东三大电网电力缺口 将达2192 万千瓦。20 05 年全国电力需求预计增长13 ，用电量预计达到245 6 0 亿千瓦时，比20 04 年增长2825 亿千瓦时，缺电程度较上年有所缓解。但电力供需 形势依然紧张。全国最大电力缺口将出现在第三季度，电力供应在局部地区、局部时段可能 会出现严峻局面。今年国家虽然采取了一系列的宏观调控措施抑制高能耗产业的过快发展， 对电力供应的紧张状况可能有一定的缓解，但在接体上解决全国电力紧张状况尚需时日。 第二节贵州火电企业发展面临的问题 一电力短缺是短期现象 电力供应的短缺现象是周期性的，当国家的经济发展到一定程度，工业用电和居民用电 会大幅上升，导致电力的供不应求。此时，投资电力会有可观的利润，各种资金会大量流入 电力行业，新建电厂大量增加，电力的发展会大大超过国民经济的发展速度，从而导致新一 轮的电力过剩，此时，进入电力行业的资金将会减少，甚至停止进入。充足的电力供应将会 拉动国民经济的快速发展，国民经济的发展又会导致工业和居民用电量的增加，随之又产生 新一轮的电力供应紧张局面。 因此，我省火电企业在加快电源点建设的同时，也需警惕出现新一轮的装机过剩。由于 全国电力需求快速增长，一些地区电力供需矛盾突出，各地掀起了一浪高过浪的电站建设 热潮，尤其是小火电、小水电建设层出不穷，各路资本竞相进入，20 ；，d4 年新增装机容量 5 0 00 万千瓦，到20 04 年底，全国电站装机规模已达到4 4 亿千瓦，年发电量2l 870 亿千瓦时，各地违规开工电站项目达1 25 亿千瓦，电力装机发展速度超过了国民 经济增长速度，在宏观调控、需求降温的情况下，极有可能造成新一轮的能力过剩，给我国 经济带来震荡和损失，目前我国发电设备每年制造能力为50 00 万一60 00 万千瓦，综 合考虑电力需求和煤炭供应、运输能力等各项配套条件，近期每年新开工电站规模应控制在 6 ，000 万千瓦左右，但预计20 05 年新增装机容量可达7000 万千瓦，大大超过合理 规模，增加发电用煤需求约1 亿吨，产能不足、电煤价格上涨过快、电煤质量明显下降以及 煤炭运输瓶颈制约使火电的燃料供给矛盾更加突出。 二越来越严的环保要求将会加大电厂的发电成本 皆 火电厂在把燃煤化学能转变，人们可利用的清洁电能的同时，如果不经治理，将会向周围“ 环境排放粉尘、废气和废水，造成严重的环境污染。随着人们生活水彤的攫商，对环境保护 越来越重视，国家环保政策对电力企业的要求也越来越严。现在火电厂的投资大约有1 0 用在粉尘、废气和废水处理的设备投入上，且每年投入数千万元保证这些设备的正常运行。 根据国家”十五“、“十一五”期间电力环保产业政策，国家将支持脱硫现保产业。在这种 产业政策的引导下，发电企业将从s 0 2 排放总量和排放浓度两个方面进行技术改造，加大 聪碡力度。同时随着排污费征收范围的扩大( 由原来的”两控区”扩大到孑全勖和排污费征收、 标准的提高( 由原来的0 2 元千克二氧化硫分布提高到0 6 3 元千克二氧化硫) ，促使了 越来越多的煤电厂选择安装烟气脱硫装置。根据国家的强制规定，通过国家发改委审批的新 建火电厂，燃煤含硫量在0 7 以上的，必须安装烟气脱硫设施。这项政策将使8 0 以上 的新建电厂都需安装脱硫装置。贵州所有火电厂都必须安装脱硫装置，这势必大大增加火电 企业的发电成本。 三贵州火电企业面临开发新型能源的压力 火电企业生产所用的原料煤是不可再生资源。虽然贵州煤炭储量丰富，但火电厂发电 8 用煤量惊人，按贵州现在装机容量一年发电约3 0 0 亿千瓦，需耗煤1 2 0 0 万顿。贵州现有 开采能力难以满足日益增加的装机容量，虽然引进大量资金进行煤矿建设，对发电用煤的紧 张有一定的缓解作用，但煤毕竟是不可再生资源总会有枯竭的一天，因此，从长远看，贵 州火电企业面临开发新型能源的压力。 9 第二章贵州电力企业的发展战略 第一节近期发展战略 根据第一章对贵州火电企业当前发展形势与面临的问题的分析，运用s w o t 分析法， 探讨贵州火电企业所处的外部环境和内部具有的优势，以及面临的机遇和挑战。 外部环境：( 1 ) 国家实施西部大开发的政策，贵州以西电东送为主，把贵州的丰富的煤 炭资源优势转变为经济优势，既支援了东部地区的经济建设又拉动了贵州的经济发展。( 2 ) 贵州省政府大力支持西电东送，提出举全省之力确保西电东送目标的顺利完成，积极引进资 金投入到电煤供应配套煤矿的建设，解决电厂用煤的后顾之忧。( 3 ) 贵州丰富的煤炭储量不 但为电厂提供了充足的原料，而且还大大节约了原料运输成本。 内部优势：( i ) 发电成本低。贵州由于有充足的燃料资源，大部份电厂都是坑口电厂， 每吨到厂价平均为1 8 0 元左右，而沿海电厂每吨煤却要4 0 0 一5 0 0 元每吨，并且火力发电厂 的成本主要是燃料成本。可见，和东部省区火电企业相比，贵州火电企业有较大的成本优势。 ( 2 ) 管理优势。贵州电力企业经过这几年的快速发展，培养了一大批技术过硬，又具有较 高领导水平的管理人员，为贵州电力企业的发展提供了充足的人力资源。( 3 ) 资金优势。由 于电力的紧缺，投资电力行业有利可图，各种资金竞相进入电力行业，再加上贵州电力近几 年高速发展积累的资本，为贵州电力行业的发展提供了充足的资金。 劣势：省内经济欠发达，内部电力增长潜力有限，新增机组发电主要向沿海东部省区输 送，“十一五”期间，贵州将向广东送电8 0 0 万千瓦。而东部省区也在大量上电厂。一旦电 力市场趋于饱和，贵州电力企业将面临严峻的销售困境。 机遇：全国电力紧缺，贵州电力企业可利用所拥有的各种优势，抢抓东部省区电力市场， 加快自身发展。 挑战：，争夺外部市场需要有优惠的价格、高质量的产品：必须赶在外省新建电厂建好之 前完成我们新建电厂的建设，否则难以抓住外部市场。因此，必须要有紧迫感。 综合以上分析，贵州火电企业近期发展战略应该是：根据当前电力发展需求，积极筹措 资金，加快新建电厂的建设，争取早日发电，填补市场空缺，同时保证现有机组的安全稳定 运行，确保供电质量，在现有用电客户中树立良好的信誉。 第= 节娩发展战略 贵州火电企业的近期发展战略是抓住各种机遇，尽快把市场做大，把企业做强，但从第 一章分析可知，贵州电力企业的发展从长远来看，仍然面临诸多问题。因此，贵州电力企业 的长远发展战略应着重从以下几个方面考虑。 o 一面临煤炭资源的枯竭，积极开发新能源 煤是不可再生资源，再丰富的煤炭总会有枯竭的一天，因此，从长远考虑，必须积极开 发新能源。( 1 ) 贵州水利资源丰富，但水电投资大，建设周期长，贵州电力企业在通过火 电项目积累一定资金后，可考虑积极开发可再生的水电资源，水电厂一旦建成投产，发电成 本要比火电厂低得多，赢利能力也比火电厂强。( 2 ) 另一方面，可积极争取国家政策支持， 考虑建设核发电厂。( 3 ) 积极引进新的发电技术，例如垃圾发电，变废为宝，不仅可以拓 展企业的生存空间，而且可以获得国家环保政策的支持，获取较高的社会效益和经济效益。 二注重经济效益和社会效益，建设环保型电厂 党的十六大以来，我国政府在注重发展经济的同时，强调以人为本，建设和谐社会，环 保在我国越来越受重视，企业的发展不应以牺牲环境为代价必须符合国家的环保政策，企 业在强调经济发展的同时必须注重社会效益。对火电厂而言，生产过程中将会产生废水、废 气和废渣，如何实现废物的循环利用减少环境污染，是我们义不容辞的责任。对于废水我 们可以通过处理后循环利用，废气可以通过增加脱硫设备生产石膏、硫酸等副产品，废渣可 以通过引进设备生产建筑用砖或是公路建设上用做铺路材料。 三面临残酷的市场竞争，改变经营观念，积极拓展外部市场 2 0 03 年，国家对电力企业实行改革，电厂和电网彻底分家，发电企业也被分为五大。 集团公司，原来电力市场的垄断局面被彻底打破，如何在市场竞争中站稳脚跟，立于不败之 地，是每一个发电企业面临的问题。市场竞争要求我们改变经营观念，积极拓展生存空间， 现在我国电力处于紧缺状态，各发电企业也许还未感觉到市场竞争的压力，一旦电力趋于饱 和，市场竞争就会突显出来。其实现在原材料的竞争上已经开始显得白热化了，由于新建火 电厂的增多，国家对小煤窑的关停压产，电厂煤炭供应越来越紧张，许多火电厂因为煤炭供 应不上而被迫停产。今后电力供求关系的转变要求我们积极寻找销售市场，否则将会因为所 生产的电无法卖出而被迫停止生产。 四严格控制成本，提高企业效益 垄断局面的打破结束了电力行业高额利润的时代，煤炭价格的提高又大大增加了火电企 业的原材料成本，要使企业在竞争中立于不败之地，就必须大力控制生产过程中的各项成本 支出。原材料的价格受市场影响，可控性不大，但是我们可以提高设备的自动化水平，通过 减少生产人员的雇佣来减少人力成本，可以通过提高设备的技术水平和科技含量来降低单位 煤耗，从而减少原材料的数量来节约燃料成本。只有采取各种有效措施节约成本，企业效益 才会不断提高，企业才会不断发展壮大。 五适当开展多种经营。把资源变成市场。把知识变为资本 企业要降低风险，拓展生存空间，适当的多种经营是必须的，火电企业可从以下几个方 面开展多种经营： ( 1 ) 积极投资煤矿开发。我国煤炭当前处在紧缺状态，火电企业应把部分主营业务收入 投资煤矿开发，不但有利可图，而且可以部分解决电厂的燃料问题。 ( 2 ) 投资环保副产品的开发。国家对环保要求越来越严，火电厂用于环保的投资也越来 越多，如何把这部分投入变为产出，增加企业效益，是我们应该长远考虑的问题。 火电厂脱硫可生成硫酸、石膏等副产品，如果提高脱硫技术，增加相应投入，可提 高副产品的纯度和质量，把这些副产品转变为商品，从而增加企业的收入。 ( 3 ) 充分利用现有技术力量，开展技术咨询、技术服务等多种经营。对于建厂时间较长 的电厂，由于人员较多，技术力量储备充足，可成立检修公司，承包其他新建电厂 的设备检修、调试项目，一方面可分流部分人员，减轻企业就业压力，另一方面可 为企业增加收入；对于新建电厂，由于起点较高，引进和吸收许多国内国际先进技 术，可成立相关咨询公司为别的新建电厂和老厂技改提供技术咨询，这样既能提 高本企业知名度，又能为企业创收。 第三章实现贵州火电企业发展战略所需的人力资源 第一节企业战略与人力资源之间的关系 前面章节分析了贵州电力企业当前发展形势、面临的问题，以及应当采取的近期和远期 发展战略。任何战略的实现都离不开与之相应的人力资源，企业战略的实现与人力资源的开 发是紧密联系的。 一实现企业战略的不同时期需要与之相通应的人力资源 企业在不同的发展阶段，人力资源管理都会因为业务形态的不同，而有所区别。在企业 初创期，可能h r 的精力应该在主要选对人，用好人上；随着企业进入发展和成熟期，育人 慢慢重要起来：而企业成熟以后，留人又慢慢成为一件大事。随着企业生命周期的转变，企 业战略会作出相应调整，企业人力资源管理重心也会随之改变。 二实现企业战略的各种管理都要以人力资源管理为依托 人力资源管理是其他管理的纽带与核心，必须依托其他管理来体现效益。企业效益的好 坏最明显的体现是财务报表，因此财务管理的重要性很容易体现。同样人力资源管理效益的 好坏，最终也应该体现在企业的财务状况上。如果说一家企业的财务状况非常糟糕，但它的 人力资源管理非常好，估计没有人会相信。那么人力资源管理究竟是怎么样来体现其效益的 呢? 在企业内，财与物是由人来控制支配的，人对财与物的控制形成了企业的主要生产流程。 而人在支配财和物的过程中形成了信息和可以学习的知识，再来影响人从而提高生产效率。 可见，人在企业各种管理中处于一个核心位置，也是联结企业其他生产管理要素的纽带，离 开了人，其他要素无法被合理地配置到企业生产流程中，但同样，如果人力资源管理脱离企 业生产自搞一套也是没有意义的。因此，人力资源管理的效益需要通过对财务、物资、信息 和流程其他要素的管理来体现。因此，h r 从业人员应该从整个企业管理的高度来认识人 力资源管理工作，考虑如何通过提高人力资源管理来优化企业内财、物、信息等要素的配置， 提高企业流程的效率。也只有将认识提到这个高度，人力资源管理才会成为企业管理的核心 与纽带，从而达到支撑企业战略的高度。 三不同的企业战略需要不同的人力资源管理 企业战略不同，在人力资源管理中对人员选拔、评价、奖励以及个人职业的发展均会有 所不同，企业战略和人力资源管理的关系可以用下面的表格来表示。 企业战略和人力资源管理的关系 人力资源管理 企业战略 选拔评价奖励发展 主要凭借个人的 运用主观判断标根据人事合同进 家长式作风，报工作经验，随即 单一产品战略酬分配的随即性性大，侧重于单 准进行选拔行主观评价 大一职能的能力提 高 运用规范的标准 以生产力和成本 主要通过工作的 纵向一体化战略数据作为客观评 奖励与效益和生 进行选拔产率挂钩 轮换使工作技能 价的基础和能力得到提高 以投资回收率、 主要通过在一个 运用系统的标准 劳动生产率和对根据获利能力和 事业部内工作的 相关多元化战略企业做出的贡献对整个公司的贡 轮换及在其他事 进行选拔业部内任职使工 等客观评价作为献进行奖励 作技能和能力得 基础 到提高 以多种目标为基 础。如投资回收根据已经计划的 主要通过在其他 运用系统的标准期，不同产品和多种目标和适当 事业部任职或在 跨国多元化战略 其他子公司任职 进行选拔国家要达到的利的高层管理的裁 使工作技能和能 润作为客观评价决来确定奖励 力得到提高 的基础 第二节贵州火电企业现有人力资源结构 要充分利用好现有人力资源，使其能更好地为企业战略服务，首先必须对现有人力资源 有较深的了解。 一老厂人员结构 在建厂时间较长的电厂中，人员配置过多，机构设置臃肿，员工整体文化层次较低，但 由于在电厂工作时间较长，因此具有丰富的运行和检修经验。通过对省内两个老厂调查，这 两个电厂装机容量一个5 3 万千瓦，一个4 0 万千瓦，两个电厂职工都在一千五百人以上，员 工中具有大专以上文凭的不足1 0 ，甚至有相当数量的初高中生，员工中工龄在1 0 年以上 的人数占总员工数的6 0 以上。 二新厂人员结构 与老厂相比，新建电厂人员配置少，机构设置精简，员工文化层次较高但由于工作时 间较短，存在一定的经验欠缺。通过对省内两个投产时间不超过三年的电厂调查，这两个电 厂装机容量均为1 2 0 万千瓦，其中一个电厂现有员工8 0 0 余人，另一电厂现有员工6 0 0 多人， 4 员 二中具有大专以上文凭的接近2 0 ，大部分都具有技校以上学历，8 0 左右的员工工龄在 1 0 年以下。 以上调查的是建厂时间较长和新近投产的电厂的人员结构，建厂历史介于以上两者之间 的电厂，人员结构也介于两者之间。 第三节实现贵州火电企业发展所需的人力资源 上节对贵州火电企业现有人力资源状况作了简要分析，企业发展战略不同，对人力资源 的结构、层次、数量的要求也会有所区别。 一实现近期战略所需的人力资源 从第二章贵州火电企业发展战略的分析可知，贵州火电企业的近期发展战略是根据当前 电力发展需求，积极筹措资金，加快新建电厂的建设，争取早日发电，填补市场空缺，同时 保证现有机组的安全稳定运行，确保供电质量在现有用电客户中树立良好的信誉。要实现 近期发展战略，老厂和新厂具有不同的人力资源要求。 ( 一) 老厂的人力资源需求 老厂装机容量小，人员配置多，面临人员分流的问题，另一方面，老厂自动化水平较低， 员工对现代科学技术主动接受意识不强，人均产值较低，针对以上具体情况，老厂对人力资 源有以下要求： ( 1 ) 多余人员的分流。老厂员工较多，为了提高企业效益，需要分流部分人员。另一方 面，新建电厂的增加，又需要从老厂引进大量有经验的工作人员，由于老厂和新厂 所需部分专业人员相同，又会导致老厂少数专业人员紧缺显现，比如老厂人员虽然 多，但相当部分人员在机关、后勤等部门，运行、维护部门超员人数不多。而新建 电厂急需的正是运行、维护人员。如何既做到人员合理分流，又保证生产正常运行， 是老厂急需解决的问题。针对这种情况，老厂一方面要正确对待人员的合理流动， 另一方面又要预知紧缺专业人员的流动，好提前做好人员补充工作，保证生产正常 进行。所需补充人员的专业和数量可通过马尔可夫分析法获得。对于分流到其他电 厂后仍然富余的专业可考虑成立检修公司。承包新建电厂的检修任务。 ( 2 ) 调整人员结构。老厂绝对人员数量的众多和部分专业人员数量的紧缺迫使老厂必须 对本厂人员结构进行相应调整。老厂有经验的传统运行和维护人员数量较多，但熟 悉计算机、懂得现代自动化技术的人员较少，为了提高劳动生产率，增加企业效益， 老厂实行现代化技改势在必行。国家对环保要求越来越严，为了达到国家环保政策 要求，电厂必须增加环保设施的投入，使电厂的各种废物排放达到环保要求，甚至 变废为宝。这就要求老厂在现有人员较多的专业和部门中抽出部分基础较好，学习 能力强的人员及早培训，以满足电厂技术改造的要求。 ( 二) 新厂人力资源需求 新厂人员需求由于有老厂参考，又有国家同等规模定员标准，与老厂相比，找到满足近 期战略的人员配置需求要容易得多。一般来说，新厂可根据国家定员标准和参考老厂人员配 置的得失，结合本厂实际，采用经验比较法得出各专业的人员需求。 例如，华电集团2 0 0 4 年对新建火力发电厂的定员标准如下表： 华电集团新型火力发电厂定员测算表( 2 0 0 4 ) 项目2 0 0 m w 3 0 0 m w 6 0 0 m w各注 四台四台 四台 合计2 1 32 7 02 2 32 9 62 4 43 0 6 一、生产人员1 6 32 2 01 7 32 4 11 9 42 5 1 ( 一) 机组运行 8 81 3 39 41 3 99 41 3 9 运行1 0 备员已计入 1 集控运行 5 51 0 05 51 0 05 51 0 0 主设各国产 2 除灰、除尘、 551 1l l1 11 l 非循环硫化床锅炉 除渣运行 3 脱硫运行l l1 1 l l1 1 1 11 l 脱硫控制室单独设置 4 化学 1 71 71 72 31 7 2 3 4 1 化学运行 1 11 l1 11 71 1 1 7 非就地补氢 4 2 化验室666666 ( 二) 机组维护3 85 04 25 45 26 4 1 热机 1 82 22 02 42 4 2 8 2 电气 l o1 41 01 4 1 41 8 3 热控 l o1 41 0 1 41 41 8 ( 三) 燃料系统3 53 53 54 64 64 6 1 匿仃集控 2 22 22 23 33 33 3 卸煤机、翻车机卸煤 2 维护 88888 8 无卸上煤煤设备 3 燃料管瑾 5 55555 一个煤厂 ( 四) 其他5 222222 1 仓库 222222 2 其他必备人员 视具体情况定 二、管理人员 5 05 05 05 55 05 5 含行政、生产、经营、党 群、后勤管理人员 近投产的火电厂定员情况统计表 贵州某新近投产火电厂定员表 项目3 0 0 m w 四台 合计7 3 0 一、生产人员6 2 2 ( 一) 机组运行 2 7 0 1 集控运行2 1 0 、。 2 除灰、除尘、除渣运行 3 6 3 脱硫运行 2 4 4 化学5 6 4 1 化学运行4 2 4 2 化验室( 含唤保、维护)1 4 1 6 ( 二) 机组维护 2 3 3 1 热机 1 2 2 2 电气 6 1 3 热控 5 0 ( 三) 燃料系统 1 1 9 1 运行集控 7 5 2 维护 4 2 3 燃料管理 1 2 ( 四) 其他 1 2 1 仓库 8 2 多经公司 4 二、管理人员 1 0 8 对照以上两表可看出同是四台3 0 0 m w 机组规模，华电集团定员2 9 6 人，贵州某电厂定 员7 3 0 人，是什么原因导致如此大的差距呢? 主要原因有以下几点： 1 华电集团定员只考虑日常维护人员，不考虑大小修人员。这种定员方法值得贵州火 电企业参考。因为机组大小修是间歇性的，是短暂的，可考虑外聘检修队伍，可大大节约人 力成本。而且许多老厂严重超员，多余人员面临下岗分流，有一些老厂己在组建检修公司， 对外承担检修任务。可见，外聘检修队伍在操作上是可行的。 2 所聘人员的能力区别。贵州地处偏远省区，经济欠发达，教育相对落后，所聘人员 整体上和东部省区相比存在差距。近两年高校连续扩招，人才市场上可供招聘的大中专生数 量大量增加，新建电厂所聘人员的整体素质有了较大提高，为新建电厂减少聘用人员提供了 条件。 3 政策和关系照顾人员较多。贵州电厂进人受各种关系影响很大，首先是政策性照顾， 要照顾老厂分流人员：其次是领导关系，新建一座电厂，只要地理位置好，发展前景好，就 会有许多系统内系统外领导打招呼，要求解决自己亲戚朋友的就业问题，而这些人中有许多 并没在电力行业干过，只能安排在后勤、机关等非生产性部门，加重了新建企业的负担。 4 设备的自动化程度。设备的自动化程度越高，所需聘用人员就越少，但对员工素质 要求就越高。老厂人员臃肿，设备自动化程度低也是原因之一。贵州新建电厂自动化程度和 全国处于同等水平，这对新建电厂减员增效提供了有利的条件。 贵州新建火电企业定员过程中可结合本省实际情况，综合考虑上述因素，参照国家行业 部门和先进电厂的定员标准来确定自己招聘人员的结构和数量。总体来说，为了满足生产， 贵州新建电厂定员数量会比行业标准略多但应比老厂定员数量大大减少。 二实现远期战略的人力资源 根据第二章分析，不管是老厂还是新厂，长远发展战略是基本一致的，对长远战略的人 力资源需求也基本一致，所不同的是老厂这些人员的获得可通过调整人员结构和培训获得， 新厂必须到人才市场另行招聘。实现火电企业长远战略主要需要以下人员：新型能源的开发 人员；环保人员：市场策划和市场营销人员；各种高级技术人员。所需以上这些人员的数量 和种类可咨询相关专家。采用专家估计法获得。 7 第四章实现贵州火电企业发展的人力资源管理 第一节人员培训 一人员培枷应注意的问题 火电企业根据企业近期和长远战略确定人力资源需求后，接下来就应对现有人员和新聘 人员进行培训。在对员工培训中注意以下几点： 1 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培 训极大地提高了企业员工的整体素质水平有效地推动了企业的发展。同时，管理者不仅有 责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员 的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。 2 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必 需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 3 员工培训的多样性。培训可采用师傅帮扶形式，外出培训，请高校教师或专家进厂 培训，自学等培训方式；如老厂对新进员： 可采取师傅帮扶形式。新厂投产前宜采用请高校 教师或专家进厂培训方式。 4 员工培训的计划性。即企业把员工培训己纳入组织的发展计划之内，在企业内设有 职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 二厶零蜻蛳方案与生骤 要获得较好的培训效果，必须设计一套完整的培训方案，培训方案的设计包括以下几个 步骤： 1 培训需求分析 培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先。进行组织分 析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要 求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构出可能发生什么 变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在 哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。其次， 进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行 个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者 之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大于能 力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的职务与”职能”相致。”职务”和”职 能”二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力， 就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训i 的对象是员工，能否做好工作取决 于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的 1 8 个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则 不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训， 设计具体的培训方案。 2 培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与 设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求 分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各 组成要素进行具体分析。 ( 1 ) 培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，通过分析。我们明确了员工未来需要从事某个岗 位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个 差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目 标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容。并可在培训之后，对照此目 标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化， 具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通 过培训后了解什么? 你希望员工通过培训后能够干什么? 你希望员工通过培训后有哪些改 变? 这些期望都是以培训需求分析为基础的通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具 有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员 工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求 二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化。明确化，则转化为各层次的具 体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对 于培训指导者来说，就确定了施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明- 了学 习目的之所在，才能少走弯路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相 反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和 精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是 有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培 训方案成为可能。 ( 2 ) 培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传 授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培 训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特 点和培训需求分析来选择。 知识培训这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座或者看一本书，就可能 获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强 对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统 掌握- n 专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为复合型人才，知识培训是其必要 途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是 可以预见的。 技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操 作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设各，引 进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无 论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 素质培训，这是组织培训的最高层次。此处素质。是指个体能否正确地思维。素质高的 1 9 员工应该有正确的价值观，有积极的态度。有良好的思维习惯。有较高的目标。素质高的员 工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质 低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具 体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培 训和技能培训，它最终是由受训者的职能”与预期的。职务”之间的差异所决定的。 ( 3 ) 谁来指导培训 培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能 的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源 中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。 组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使 受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业 知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领 导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种 培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培 训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做 也锻炼了培训指导者本人的领导才能， 当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于 外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其 自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员 可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野但外部培 训资源也有其不足之处一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的 绪钟需求，这将提高培训成本：另一方面，利用外部火员培训，组织的领导对具体的培训过 程不负责任，对员工的发展逃避责任。 外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业 务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源， 但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。 ( 4 ) 确定受训者 根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培 训对象。即受训者。 岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公 司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景 规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属。因此 新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适 应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织 的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。 对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职 能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们 可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和索质 培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的 培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪 些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。 ! 虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这 些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣 则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些 个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能但他仍不适合于该工作，则他属于 要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。 ( 5 ) 培训日期的选择 培训e l 期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这 一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间 比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把培训计划订在生产淡季以防止 影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高；再如有 些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训 时进行再培训却需要付出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训， 通常情况下有下列四种情况之一时就需要进行培训。 第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准， 既使新员工进入组织时已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别， 很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。 第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制 度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工 作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上千得非常出色，对于新岗位准备得却不一定 充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。 第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不 断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。 为了适应市场需求的变化，组织都在不断调整自己的经营策略，每次调整后，都需对员王进 行培训。鼍“ 第四满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补 救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各 方面的原因，不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使 用上其表现却不尽人意。 在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能根据以往的经验，对这些知识与 技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培 训提前期的长短。根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。 ( 6 ) 适当培训方法的选择 组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等， 各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法 配合起来，灵活使用。 ( 7 ) 培训场所及设备的选择 培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等， 若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息 传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、 笔、