（企业管理专业论文）战略性绩效评估系统研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：。触日 期训r 期：螋_ ，_ 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件 和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签师 期： 山东大学硕士学位论文 摘要 我国企业在实施营销管理过程中，遇到很多的问题和冈难。其中最关键的问 题是企业现有绩效评估系统陈旧落后甚至同企业战略完全脱节，不能适应战略管 理发展的现状和要求。营销活动的效果，直接关系到企业营销目标的实现。而如 何科学地评估营销绩效，并根据顾客需要和竞争者的改变，及时调整本身的战 略，成为摆在我们面前的难题。目前的战略管理倾向于战略规划，忽视战略的执 行和控制，战略目标传递不畅，过于重视短期财务绩效。对营销活动各个方面所 进行的绩效评估，只有与战略相结合，建立战略性绩效评估体系，避免使用单纯 的滞后指标，才能为管理层提供真实有价值的管理信息，提出切实有效的管理解 决方案提升企业市场营销竞争力。 基于这一情况，本文结合中国企业实践，运用k p i 、b s c 等相关理论、工具 对企业现有的绩效评估系统进行了战略性整合改进，提出了三层四维的战略性绩 效评估系统模型，并对此评估系统的建立、实施进行了详细的闸述、分析，保证 营销绩效评估的科学性和战略高度。 本文主要将研究范围固定在对企业战略绩效评估系统的建立和应用方面，包 括对现有绩效评估体系的分析、评估指标的研究和选取、战略性绩效评估系统的 建立和应用等方面，目的是适应战略管理活动需要，改变企业现有的以财务评估 为主的绩效评估系统，建立企业“战略性绩效评估”系统( s t r a t e g i cp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，s p a ) ，通过企业s p a 的建立，推动企业战略的执行，不断为战略管 理活动提供反馈和控制信息，使企业成为一种以战略执行为主的组织，持续创造 企业价值。 因此，本研究成果对于分析改进企业营销绩效，最终提高企业战略执行力具 有重要作用。对于我国企业而言，正处在历史的转型期，如何把绩效评估系统用 以指导企业的实践，特别是在指导企业如何执行战略规划和建立科学的战略性绩 效评估系统方面，具有很深的理论和实践意义。 关键词：营销绩效战略性绩效评估s p a 平衡计分譬执行力关 键绩效指标 6 山东大学硕士学位论文 ab s t r a c t e n t e r p r i s e so f o u rc o u n t r ym e e tal o to f p r o b l e m sa n dd i f f i c u l t i e si nt h ec o u r s eo f i m p l e m e n t i n gm a r k e t i n gm a n a g e m e n t ，a m o n gw h i c hm o s tk e yp r o b l e mi st h a t e x i s t i n ge n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m si sd a t e da n do u t m o d e dw h i c hi s e v e nd i s c o n n e c tw i t he n t e r p r i s e ss t r a t e g yo rm a r k e t i n gs t r a t e g ya n dc a n tm e e tt h e c u r r e n ts i t u a t i o na n dr e q u e s to fs t r a t e g i cm a n a g e m e n td e v e l o p m e n ta ta 1 1 t h ee f f e c t i v e n e s so fm a r k e t i n ga c t i v i t i e s ，d i r e c t l yr e l a t e dt oc o r p o r a t em a r k e t i n g g o a l s a n dh o w t os c i e n t i f i c a l l ya s s e s sm a r k e t i n gp e r f o r m a n c e ，a n dp r o m p t l ya d j u s t t h e i rs t r a t e g i e st oi na c c o r d a n c ew i t ht h en e e d so fc u s t o m e rd e m a n da n dc o m p e t i t o r c h a n g e ，b e c o m e st h ep r o b l e mb e f o r eu s t h ec u r r e n tm a r k e t i n gs t r a t e g ym a n a g e m e n t t e n d st os t r a t e g i cp l a n n i n g ，i g n o r e dt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h es t r a t e g ya n dc o n t r o l ， m a r k e t i n gs t r a t e g i co b j e c t i v e st r a n s f e ri m p e d e d ，t o oa t t a c h e si m p o r t a n c et os h o r t - t e r m f i n a n c i a lp e r f o r m a n c e o n l yt oe s t a b l i s has t r a t e g i cp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mt o a s p e c mt h em a r k e t i n ga c t i v i t i e s ，w i t hs t r a t e g i e s , a n da v o i dt h eu s eo fs i m p l el a g g i n g i n d i c a t o r s ，w h i c hc a np r o v i d et r u ev a l u ef o rt h em a n a g e m e n to fi n f o r m a t i o na n d e f f e c t i v em a n a g e m e n ts o l u t i o n st oe n h a n c em a r k e t i n gc o m p e t i t i v e n e s s s ot h i sp a p e r , o nt h eb a s eo fm o d i f i c a t i o nr e l e v a n tt h e o r i e sa n dt o o l s - k p i 、b s c ， f o re x a m p l e ，w i t hc o m b i n e dc h i n e s ee n t e r p r i s ep r a c t i c e ，i m p r o v ee n t e r p r i s e se x i s t i n g p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma n du n i f i e dt h et h r e e - - l e v e la n df o u r - d i m e n s i o n a l s t r a t e g i cp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m a t i cm o d e lt oi l l u m i n a t ea n da n a l y z eh o wt os e t u pa n dc a r r i e do nd e t a il e d ，i no r d e rt op r o v et h ee f f e c to fi tt oi m p r o v ee n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c ea n db o o s te x e c u t i v e i b i l i t yo fe n t e r p r i s es t r a t e g yf i n a l l ya n de n s u r et h a t m a r k e t i n gp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no ft h es c i e n t i f i ca n ds t r a t e g i ch e i g h t t h i sp a p e rw i l lb ef i x e di nt h es c o p eo ft h es t u d yo nt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n s y s t e mb u s i n e s ss t r a t e g ya n dt h ee s t a b l i s h m e n to ft h ea p p l i c a t i o n ，i n c l u d i n gt h e e x i s t i n gp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n s y s t e ma n a l y s i s ，e v a l u a t i o n a n ds e l e c t i o no f i n d i c a t o r s ，a n dt h ea p p l i c a t i o n ，t h ep u r p o s ei st oe s t a b l i s ht h ee n t e r p r i s e s ”s t r a t e g i c p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ”s y s t e m ( s t r a t e g i cp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，s p a ) a n dw i t ht h e 7 山东大学硕士学位论文 s p at oa d a p ts t r a t e g i e sa n dt oc h a n g et h ee x i s t i n ge n t e r p r i s e sm a i n l yt ot h ef i n a n c i a l a s s e s s m e n to ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m t h r o u g ht h ee s t a b l i s h m e n to fs p a e n t e r p r i s e s ，a n dp r o m o t et h ei m p l e m e n t a t i o no fc o r p o r a t es t r a t e g y ，s t r a t e g i c m a n a g e m e n ta c t i v i t i e sc o n t i n u et op r o v i d ef e e d b a c ka n dc o n t r o li n f o r m a t i o nt oe n a b l e e n t e r p r i s e st ob e c o m eas t r a t e g i ci m p l e m e n t a t i o n o r i e n t e do r g a n i z a t i o n s ，c o n t i n u e dt o c r e a t eb u s i n e s sv a l u e t h e r e f o r e ，t h er e s u l t so ft h i ss t u d yi m p r o v ec o r p o r a t em a r k e t i n gp e r f o r m a n c e ， a n du l t i m a t e l yi m p r o v et h ei m p l e m e n t a t i o no fc o r p o r a t es t r a t e g yp l a y sa ni m p o r t a n t r o l e f o rm yb u s i n e s s ，i si nat r a n s i t i o n a l p e r i o do fh i s t o r y , h o wt h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e mt og u i d et h ep r a c t i c eo fe n t e r p r i s e s ，p a r t i c u l a r l yi n g u i d i n gt h e i m p l e m e n t a t i o no fs t r a t e g i cp l a n n i n ga n ds t r a t e g i cp e r f o r m a n c et o e s t a b l i s ha s c i e n t i f i ca s s e s s m e n ts y s t e m ，ad e e pt h e o r ya n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e 8 k e y w o r d s ：m a r k e t i n gp e r f o r m a n c e t h es t r a t e g i cp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s p at h eb a l a n c es c o r ec a r d k e yp e r f o r m a n c ei n d e x e x e c u t i v e a b i l i t yo f e n t e r p r i s es t r a t e g y 山东大学硕士学位论文 引言 信息技术的发展、经济全球化和知识化构成了2 l 世纪全球企业管理演变的 宏观背景。在这一背景下，中国企业为了迎接这一新的形势和挑战，不断引进国 外资金、技术和先进的管理经验并取得了较为丰硕的成果，同时对科学技术的研 究、开发和利用也缩小了与发达国家的差距。但我国企业在消化吸收这些管理技 术、方法与经验方面却收效甚微，这集中体现在国有企业经营效益大面积滑坡， 民营、私营以及乡镇企业虽然整体上发展迅速，但多是量上的增长，且在与国外 跨国企业的直接竞争中明显处于劣势。造成这种局面的因素固然很多，但经营水 平低下，管理理念和手段落后，发展的后劲不足则是直接原因。在这种情况下， 越来越多的理论研究者和企业管理者已经意识到，随着中国加入w t o 和改革开 放力度的进一步加大，市场竞争将更加激烈，如何提升企业市场竞争力，促进企 业战略目标的执行已成为目前大多数企业最为关心和匾待解决的关键问题。因 此，企业要在今后的市场竞争中生存，必须学会如何去执行战略。 战略执行涉及到企业活动的各个方面，并且是一种连续不间断的过程，它恰 恰是战略管理中最难的一个环节，因此虽然很多企业都已实行战略管理，但战略 的执行能力却普遍低下。绩效评估作为推动企业战略执行和控制的主要工具和关 键一环，已成为任何企业战略管理体系中的核心问题，它的重要性正日益凸现出 来，其作用是不言而喻的。但绩效评估的目的并不是简单地为了进行对个人评估 而设计的，它更深层的目的是为了有效的推动个人、团队和部门的行为表现，引 导企业全体员工、各部门共同朝着企业的整体战略目标迈进。而企业现有的以单 一财务评估为丰的绩效评估系统存在着许多弊端和问题，已不能适应战略管理需 要甚至与企业战略相脱节，无法为企业战略的执行控制及时、准确地提供支持信 息，更重要的是它无法将绩效符理过程与企业战略目标连接以推动战略计划的执 行。 基于这一情况，本文提出了企业应该建立一个适应战略毹；理需要的绩效评估 系统来推动企业战略的执行，并在此基础上构建企业的执行力文化，建立执行型 组织，从而在市场竞争中树立自己独特的竞争优势。 9 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景与意义 1 导论 随着中国经济的持续发展，越来越多的西方先进管理理念和思想传入中国， 使得中国企业的管理理论和实践水平日趋提高，许多企业已经认识到战略对企业 的重要性并纷纷开始实施战略管理。企业的战略管理活动本质上是一个动态的管 理控制过程，动态的战略箭理过程可以分为战略规划、战略行动、战略控制( 战 略评估) 三个阶段。如图1 - 1 所示： j 战略规划 i 战略行动 i 战略控制 战略反馈 图1 1 企业战略管理过程模型图 战略反馈 资料来源：罗伯特两蒙斯战略实施中的绩效评估与控制系统，东北财经入学出版社，p 8 2 在这个过程中，战略符理的控制评估系统作为战略管理过程的关键部分，对 战略的规划和执行起着反馈和控制作用，在动态的战略管理过程中起到承前启后 的作用。现在，如何建立符合战略管理要求的绩效评估系统是我国企业管理者面 临的重要问题之一。但是遗憾的是，迄今为止，在理论研究及相应的实践上，对 于如何分析利制定战略的研究和实践较多，f u 对于如何控制和评估战略的方法研 究则很少。企业现有的绩效评估系统往往以财务指标评估为丰，注重企业短期绩 效，在新的竞争习：境下不能适应现代企业战略毹；理的需要和战略目标的实现。 此外，企业只是选择正确的战略是无法成功的，战略如果不能被转化为行动， 企业战略计划的制定将毫无价值；企业需要的不是更多的战略计划，而是一种将 战略直接转化为行动的方法。战略在执行过程中必须要有良好的绩效评估系统作 1 0 山东大学硕士学位论文 i 为基础和保证。这个系统应该包括： ( 1 ) 一致的责任结构和清晰的战略目标。企业不仅要制定出长期的战略目 标，同时还应该有清晰的战略目标分解和实施时的责仟结构，以免当日标评估出 现闲难或问题时，出现各部门、个人间的相互推诿情况；同时，管理层还要和员 工就公司战略进行有效沟通使各部门、员工能够正确地理解并执行战略，防止员 工错误地做另外一些与战略无关的、甚至相反的事情，却认为这些事情是实施战 略所需要的。 ( 2 ) 强化绩效驱动行为。对于战略目标，管理者必须言行一致，以绩效激 励员工行为并推动战略目标的执行。从实践上看，战略执行的含义是，让每个人， 从最高层到最低层，所做的事情都是在有效地执行企业战略。要做到这一点，必 须建立一个综合的绩效评估体系，将绩效管理活动和公司的战略运营需要系统地 联系起来，对每个部门、每个人的目标执行情况进行评估。 ( 3 ) 平衡短期和长期重点。管理者在关注短期财务数据的同时应关注长期 战略目标的执行情况，企业绩效评估系统不应只局限于对短期财务指标的衡量和 评估，而是把重点放在对长期战略目标执行情况的反馈、分析、修改上，以平衡 短期和长期重点。 综上所述，没有衡量就没有有效的战略管理，战略管理问题必然触及到企业 的绩效评估系统，包括评估的指标、主体、方法等。而绩效评估系统则会对企业 各个战略层面的战略执行和员工行为产生强烈的影响，进而影响到企业总体战略 实施的质量。在企业现有的绩效评估系统中，存在着许多问题和困难，最关键的 问题就是企业缺乏战略执行力，没有一个能够与企业战略相结合的、推动企业战 略执行同时平衡企业长期战略规划及短期绩效目标的战略性绩效评估系统。 以战略为中心进行管理是当前企业锊理的一个普遍发展方向和趋势，企业的 一切工作和毹；理技术均应根据战略书；理的要求进行调整，作为企业管理控制系统 的一个重要组成部分的绩效评估系统，也应该相应作出调整。通过对国内外绩效 评估系统的研究，我们不难发现，企业现有的以财务评估为丰的绩效评估系统己 远远不能适应战略箭理发展对其提出的要求，它产生的信息及得出的结论往往不 能为企业战略的规划和实施提供支持，甚至还会产生负面影响。基于这一情况， 本文希望借助平衡计分r 、k p i 等绩效锊理工具、方法与战略销；理过程相结合， 山东大学i 页士学位论文 塑造一种新型的企业战略性绩效评估系统，改变企业现有的以财务指标为丰的绩 效评估系统，将绩效评估同战略毹；理过程连接，为企业战略的执行提供支持和帮 助，解决企业战略执行和绩效评估中存在的各种问题，进而促使企业建立以战略 执行为主的执行型组织。 1 2 研究方法和创新点 本文在研究方法上，- 丰要采取理论研究，运用综合比较分析的方法进行研究 和阐述。 本文在对战略管理与绩效评估系统二者结合的可能性和现有绩效评估系统 进行分析研究基础上，提出了“基于战略性绩效评估的执行型组织”( t h es t r a t e g y - - - p e r f o r m e do r g a n i z a t i o n ，s p o ) 概念。战略性绩效评估( s t r a t e g i cp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，以下简称s p a ) 定义为：企业为了适应战略管理过程需要，建立的以 战略为导向，财务指标与非财务指标相结合，对企业整体、部f - j ( 团队) 和员工 个人三个层次绩效进行的财务、内部流程、客户、学习和成长三个方面的三层四 维全面评估系统。文章希望借助对战略符理过程和与绩效管理关系的思考，找出 二者结合的理论性和可能性，最终塑造一个以战略为导向的绩效评估体系，推动 企业战略目标的实施。因此，如何建立科学完善绩效评估系统，并与企业战略目 标相结合，用以指导企业的战略实践，特别是在指导企业如何实施战略控制和建 立执行型组织方面，是本文研究的重点。 1 3 研究思路和框架 本文首先从理论角度对战略管理和绩效评估相关理论进行了分析，提出了战 略性绩效评估系统的概念，并通过对三种战略铃；理思维的分析，提出了战略箭理 与绩效评估相结合的可能性及现实意义； 其次，在已有研究成果和毹；王单方法的基础上，对这些问题进行了改进和发展， 提出了企业建立三层四维绩效评估系统框架的构想，并介绍了战略性绩效评估系 统的评估步骤和过程； 理论产牛的最终目的足应用于实践并指导实践，论文的最后丰要是指导企业 如何通过建立战略性绩效评估系统，构建战略执行型组织，提高企业的战略执行 山东大学硕士学位论文 力，并对战略性绩效评估系统在企业的运用提出了一些展望。 需要指出的是，企业s p a 涉及到企业战略与绩效毹：理两个方面内容，而这 两个方面内容众多，战略毹；理和绩效锊理的过程和内容分析并非本文的研究重 点，文章不再详述。 山东大学硕士学位论文 2 文献综述 2 1 战略管理理论发展概述 无论是在管理理论还是在管理实践中，战略管理理论皆占据着十分重要的地 位。它的发展历史可以看作是整个战略管理的演变过程。不同的时代背景产生不 同的战略思想：2 0 世纪6 0 年代初到8 0 年代初是企业战略管理理论发展最快的 时期，涌现出了诸多有影响的战略理论学派。其中，最有影响的学者包括安德鲁 斯、钱德勒、安索大、迈克尔波特、c k 普拉哈拉德和g 哈默尔等人。 上世纪6 0 年代是企业战略发起、成型的阶段，这一阶段的研究成果留给我 们许多经典的理论概念，比如安索夫提出了著名的“战略四要素 说，他认为企 业战略应该回答或澄清四个方面的问题：企业的产品与市场范围、增长模式、内 部协同效应和竞争优势。安索夫出版的第一本有关战略的著作企业战略 ( 19 6 5 ) ，成为现代企业战略理论研究的起点。 与安索大同时代的另一些研究者如哈佛大学的安德鲁斯也对企业战略的构 成或其“辐射面”进行了研究，他的看法是企业战略应阐述或包含四个战略“维 度”，即市场机会、公司能力、个人价值以及社会责任。，并由此建立了广为流传 的s w o t 方法。钱德勒在其战略与结构( 1 9 6 2 ) 一书中也指出，企业的经营 战略要适应环境的变化，企业组织结构也必须随企业战略的变化而改变。这样的 认识导致了企业战略研究历史上的一个重要阶段性成果：为保证企业组织能够与 其环境建立起协调一致的关系，需要通过一个事先设计安排好的“计划”来指导 具体经营镡：理和各项工作的开展，这个被事先设计出来的“计划”就是企业战略。 2 0 世纪7 0 年代，为了证实企业战略在“协调”企业组织与其环境的和谐瓦 动方面所起的作用，美国一些著名企业( 如通用电器公司) 、研究学术机构( 战 略计划协会s p ! ，哈佛大学商学院等) 于1 9 7 2 年开始了关于企业战略的p i m s ( p r o f i ti m p a c to f m a r k e ts t r a t e g y ) 研究计划。这项研究的目的是澄清在不同市场 和竞争环境中企业( 竞争) 战略与企业绩效的重要关系。这项研究在考察了数百 个企业的近3 0 0 0 个战略业务单元( s b u s ) 2 1 2 年经营实践的基础上，形成了十 山东大学硕士学位论文 分重要利有价值的关于环境结构一战略绩效数据库为系统分析企业的战略实践 提供了一类重要的基础。此时，理论和实践已经开始认识到绩效符理对于战略的 重要性。 8 0 年代，美国哈佛大学学者迈克尔波特提出了著名的竞争战略理论。在迈 克尔波特的分析体系中，产业结构分析占据了重要的地位，所涉及到的一些分 析方法如五要素模型分析法、价值链分析法等均对后来的研究实践产生了重大影 响。此外，迈克尔波特认为企业战略的基础是企业选择一组“活动”并最好的 去执行。按照波特的观点，战略的基础是选择并执行不同的活动，进一步讲，企 业的各个环节必须和企业战略保持一致，尤其是绩效评估系统的设计，必须能够 保证企业各部门能密切配合共同保证战略目标的顺利执行。 9 0 年代进入战略管理的转折期，绩效管理在战略管理中的地位和作用日益 重要，一些学者将绩效管理提升到企业战略高度，以研究绩效评估对企业战略的 作用。平衡计分卡理论的主要奠基人卡普兰和诺顿在平衡计分卡基础上提出战略 聚焦组织( t h es t r a t e g y - - f o c u s e do r g a n i z a t i o n ，s f o ，2 0 0 0 ) 的概念，强调了战 略聚焦的重要作用。他们认为，企业应该利用平衡计分卡创造一个全新的绩效评 估系统和管理框架。在实现战略聚焦的企业中，战略的执行不仅是由上至下的各 种指令，还包括了全体成员在对战略目标加以理解的基础上设计并实施的所有面 向战略的积极活动，并通过对这些活动成果的评估，进一步推动企业战略的执行。 战略聚焦理论在一定程度上弥补了传统战略管理实施性较差以及绩效评估和战 略脱节的弊端，是一种能够推动战略执行的管理策略，也是近来出现的较为完整 和科学的关于绩效管理的理论方法。 2 2 绩效评估系统的演进和研究现状 2 2 1 绩效评估系统的演进 2 0 世纪6 0 年代，企业经营绩效评估的重点目标是企业税负最小化，企业只 注重公司现金流量。出于成本效益和箭理便利考虑，企业大多都设立“投资中心” 和“利润中心”对企业的现金流进行管理和控制，这一时期运用最广的绩效评估 指标是销售利润率，f u 也有一些企业开始运用投资回报率( r o i ) 。 7 0 年代，绩效评估方法的丰要成果有：麦尔尼斯( m e l n n e s ，1 9 7 1 ) 分析了二 山东大学硕士学位论文 曼! 曼! 曼! ! ! 曼曼曼皇! ! 曼曼曼! 曼! 阜! ! 曼! 曼曼苎! ! 曼! ! 曼曼! i i 曼曼曼! 曼! 皇皇曼曼曼曼曼皇曼! 曼曼曼! 曼曼 十家美国跨国公司的绩效评估系统，发表了跨 日公司财务控制一实证调查， 指出最早最常用的绩效评估指标是投资报酬率，其次为预算比较和历史比较。但 是受当时权变理论影响，各企业的绩效评估方法和指标差异较大，评估方法缺乏 共同性和一致性，企业普遍关注投资报酬率、预算比较、利润率等纯财务指标， 对企业的评估和对管理者的评估没有区别。这一时期可用的评估方法丰要有销售 利润率、每股收益率、内部报酬率等。 8 0 年代形成了以投资报酬率、预算比较为核心，预算与实际利润比较、利 润率、现金流量等财务指标为丰的比较完整的绩效评估方法体系；对企业绩效和 管理者绩效已经进行区分，如采用投资报酬率评估公司业绩，而对管理者进行评 估时偏重于以预算为标准；同时，企业已经注意到非财务指标的存在和作用。 9 0 年代，企业面临世界经济一体化、信息时代来临、企业竞争全球化等外 部环境的剧烈变革，这就要求企业对原有绩效评估系统进行革命性改革。在这一 时期，预算的作用已日趋减弱，战略管理理论使人们意识到仅运用财务指标评佶 公司绩效的不足，企业更加注重市场占有率、产品质量、服务指标等非财务指标， 非财务指标的作用日显重要；同时，企业十分注重创新、学习、变革以及对知识、 人力等无形资本的评估。一些新的绩效评估和管理的工具、方法已经出现。 现将上述的绩效评估方法小结，见表2 - 1 。 表2 1 企业绩效评估系统的演进 年代方法与指标优点缺点适用条件 6 0 年代绩效评估思想的简单的评估、成无法控制绩效 与当时的经济环 萌芽本低 境相适应 7 0 年代投资报酬率、预区分可控与1 i 可 评估方法与指标与权变理论相适 算比较、利润等控冈素 刁i 统一，难于横 应 向比较 8 0 年代 以投资报酬率、 评什方法与指标对非财务指标的与丁业化的人生 顶算比较为核心 相对统一，易于重视小够产相适应 横向比较 9 0 年代预算作用降低，形成了以财务评 对长期绩效的重与竞争环境的变 对二 e 财务指标、f + 为主的绩效评 视1 i 足化日趋迅速4 i 适 无形资产的评f +伊i 方法体系 j 衄 增强 信息时财务指标与战略综合评f l 士，增强仃些战略性指标 与信息技术的发 代性指标的结合对长期绩效的关无法最化 展柏适廊 注 1 6 山东大学硕士学位论文 2 2 2 国外对绩效评估方法的研究 9 0 年代以来，人们提出了将财务指标和非财务的业务指标相结合的企业绩 效评估方法，如德鲁克的目标铭；理法( m b o ) 、霍尔的“四尺度”法、 普兰和诺 顿的平衡计分法、内斯和库克扎的a b c 成本核算法、e v a 评价法、克罗林和林奇 的“等级制度法”、关键业绩指标( k p i ) 、3 6 0 度评估法、平衡计分g - ( b s c ) 等等。 目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效评估的理论方法体系主要有两个， 一是发展较早的关键业绩指标法( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，k p i ) 和9 0 年 代初产生并被广泛应用的平衡计分法( b a l a n c es c o r ec a r d ，b s c ) 。 ( 1 ) k p i 的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业绩效指标 的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企 业战略上要解决的最主要的问题。例如处于超常增长状态的企业，业务迅速增长 带来企业的组织结构迅速膨胀、员工队伍极力扩充、管理及技能短缺，流程及规 范不健全成为制约企业有效增长的丰要问题，解决这些问题便成为该阶段对企业 具有战略意义的关键所在，绩效评估系统则相应地必须针对这些问题的解决设计 管理指标。 k p i 的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上，其弱点主要是：其一，虽 然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩 指标来保证，但却没有能进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员。 其二，k p i 没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。 ( 2 ) 第二个理论方法体系是由哈佛大学商学院教授罗伯特卡普兰创立的 平衡计分法( 1 9 9 2 ) 。平衡计分法的优点是它即强调了绩效评估与企业战略之间 的紧密关系，又提出了一套具体的指标框架体系。b s c 的框架体系包括四部分( 或 称为四个指标类别) ：学习与成长性；内部流程；客户价值；财务。这四个方面 不仙具有很强的操作指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系( 即学 习与成长解决企业长期牛命力的问题，是提高企业内部战略饩；理的素质与能力的 基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更大的价值；客户的满意导致企业良 好的财务效益) 的表述l 制明了该体系的深层哲学含意。b s c 说明了两个重要问题， 一是强调指标的确定必须包含财务性和非财务性的( 因此有“平衡计分”之说) ： 山东大学硕士学位论文 其二是强调了对非财务性指标的鸽；理，其深层原因是财务性指标是结果性指标 ( r e s u l ti n d i c a t o r ) ，而那些非财务性指标是决定结果性指标的驱动指标 ( d r i v e ti n d i c a t o r ) 。 特别要指出的是，b s c 明确地提出，绩效评估的目的就是要让企业的每一位 员工每天的行动都与企业的战略挂钩。由于b s c 所具有的强有力的理论基础和便 于操作的特点，自9 0 年代初一经卡普兰教授提出，便迅速在美国以及整个发达 国家的企业和政府应用。今天当人们谈及绩效锊理时，基本都是以b s c 为主的体 系。以美国为例，有关统计数字显示，到1 9 9 7 年，美国财富5 0 0 强企业已有6 0 左右实施了绩效管理，而在银行、保险公司等所谓财务服务行业，这一比例则更 高。这与美国企业在9 0 年代整体的优秀表现不能说毫无关系。政府方面，b s c 在9 0 年代初提出，到了1 9 9 3 年美国政府就通过了政府绩效与结果法案( t h e g o v e r n m e n tp e r f o r m a n c ea n dr e s u l ta c t ) 。今天，美国联邦政府的几乎所有部 门、各兵种及大部分州政府都已建立和实施了绩效管理，目前的重心已转入在城 市及县一级的政府推行绩效管理。 2 2 3 国内研究情况概述 国内对企业绩效评估的研究开始于2 0 世纪9 0 年代，最近逐步有一些成果问 世，如运用“经济附加值”、“平衡积分卡”、“丰成分分析法”、“层次分析法”和 “因子分析法”等进行企业的业绩评估，但一直没有形成一个较为完善的体系。 ( 1 )因子分析在企业绩效评估中的运用 因予分析法是一种客观赋权法，它是在企业中选择了若干指标作为分析起 点，运用因子分析对其进行评估，它丰要评估的是企业的财务业绩。因子分析法 的意义“在于简化数据结构，通过科学的定量分析构造一个统计上优良的指标体 系，然后对被评估对象进行综合评估。但是对于指标的选取，由于没有说明这些 当选的指标是否与企业绩效有显著的相关性，会让人对其研究结果的可靠性进行 置疑；另外因了分析法仅就财务指标方面进行了评估，而没有进行非财务方面的 评估，因此算不上是一种全面的绩效评估方法”。 ( 2 ) “利用丰成分分析法进行企业经营绩效评估” 与因了分析法相同，利用丰成分分析法对企业进行效绩评估也是注重于方法 ”，j 缱_ = ：虽，文洲：队i 千分析存i ：i l r 公司纤营业绩评价巾的运片j 预测，2 0 0 1 ( 5 ) 4 5 - 4 8 1 8 山东大学硕士学位论文 的运用，所不同的是，它采用了一种多元统计方法，依据各财务指标之间的内在 联系来进行综合评估，以力图来克服指标相关性和人为赋权的缺陷。它在选取指 标时均选取了可计量的财务比率指标，原因是：8 、从操作性上考虑，这些指标 容易从财务报表中获得，信息透明。b 、从指标内容看，它们均与评估目的有很 强的相关性。虽然它克服了以往评估指标相关性和丰观赋权的缺陷，但是却而忽 视了对企业非财务方面的评估，因此仍然没有形成一个体系。 当然国内还有很多文章也对企业效绩评估进行了研究，但大多数都是注重方 法的运用，仅仅是对财务层面的指标进行了综合得分评估，对非财务方面研究不 足，有的即使是使用了财务层面和非财务层面的结合，但二者的衔接不够明确。 ( 3 ) 我国企业绩效评估操作细则的颁布( 修订版) 2 0 0 2 年2 月财政部等五部委联合发布了企业效绩评估操作细则( 修订) ( 2 0 0 2 ) ，明确了绩效评估指标体系以净资产收益率为核心，更加注重企业长期 发展能力，是一套多层次，定量和定性相结合的企业综合评估体系。 该指标体系丰要由反映企业财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和 发展能力状况等四方面内容的基本指标、修正指标和评议指标三个层次共2 8 项 指标构成。对于每一指标又按照特尔菲法确定了相应的权数。在根据企业的评估 基础数据得出结果后可以参照评估标准进行判断，评估标准是实施企业效绩评估 的参照系，包括计量指标评估标准和评议指标( 非计量指标) 评估参考标准两类。 ( 财政部，2 0 0 2 年2 月) 但该指标体系中仍存在对企业长期发展能力理解过于狭窄，缺少可持续发展 方面的指标，以及定性定量指标的权数设置太主观等不足之处。由于我国建立市 场经济的时间尚短，企业效绩评估的重要性尚未引起理论界和企业界的足够重 视，无论在研究深度还是广度上，均有待进一步深化和拓展。 2 3 国内外战略管理与绩效评估关系的综述 早在2 0 世纪6 0 年代，霍金斯、泽诺大等人就提出战略能；理及绩效评估系统 对大型企业牛存与发展的重要性。7 0 年代，美国一些著名企业、研究学术机构 开始关于企业战略的p i l l s ( p r o f i ti m p a c to fm a r k e ts t r a t e g y ) 研究计划。 。巩晓力，周f 予_ ：利用上成分法进彳：j ：i ：i l j 公司经营业绩评价内蒙d i 财经学院。z 报，2 0 0 1 ( 2 6 ) 2 ：3 4 - 3 6 1 9 山东大学硕士学位论文 这项研究的目的是澄清在不同市场和竞争环境中企业( 竞争) 战略与企业绩效的 重要关系。这项研究在考察了数百个企业的近3 0 0 0 个战略业务单元( s b u s ) 2 1 2 年经营实践的基础上，形成了十分重要和有价值的关于环境结构一战略绩效数据 库，为系统分析企业战略实践与企业绩效之间关系提供了一类重要的基础。到了 8 0 年代，企业战略毹；理及绩效评估系统的研究日趋成熟，以战略为中心进行管 理成为现代企业的丰要特征。8 0 年代以后，作为为符理者服务的管理会计活动， 开始感到原来的方法和假设具有很大的缺陷，不能适应战略铃；理尤其是战略实施 的需要，产生的信息和得出的分析结论往往不能为企业的战略制定和执行提供支 持，甚至产生负面影响。因此，战略管理过程就要求企业绩效评估系统的设计和 运行必须考虑到企业的战略需要，为企业战略的执行提供服务。这就涉及到绩效 评估系统的功能问题，即为什么要进行绩效评估，绩效评估能发挥哪些作用、解 决哪些问题。对此，一些国内外学者在此方面进行了一些有益的尝试，并取得了 一定的成果。 乔伊米勒在其著作国际会计( 1 9 9 8 ) 中指出：一个设计的很好的绩效评 估系统可以使管理者a 、判断现有经营活动的获利性；b 、发现尚未控制的领域； c 、有效配置企业有限资源，为战略实施服务；d 、评估饩；理业绩。 1 9 9 2 年，罗伯特s 卡普兰和大卫p 诺顿提出“平衡计分卡”( b s c ) 工具。 平衡计分卡是近年来在国外较为流行的一种全新的战略评估管理方法，这种评估 工具可以把企业战略管理与绩效评估联系起来，将战略目标转化成可度量的指标， 并使整个机构得以了解。它不仅可以作为评估企业绩效的工具，还可以作为新的 战略管理体系的基石，为管理者提供一个全面框架，用以把企业的战略目标转化 为一套系统的绩效测评指标。平衡计分卡解决了传统的战略实施过程中和绩效评 估体系中的一个严重缺陷：不能把公司的长期战略目标和短期行动联系起来。 进入二十一世纪，许多饩：理者意识到：为了确保企业的远景和战略目标能够 得以有效的实现，迫切需要一个新的衡量和评估系统。这个系统必须做到：a 、 根据战略目标阐明预期的绩效；b 、根据这些预期来衡量绩效并反馈信息；c 、识 别并发王见改进的机会以保证计划顺利执行；d 、联合其他关键部分创造一个有效 地整合绩效评估理系统。正是为了满足这样的需要，英国铽；理学家加里阿什沃 斯( g a r ya s h w o r t h ，2 0 0 0 ) 等人于2 0 0 0 年提出了整合绩效饩；理( i n t e r g r a t e d p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，i p m ) 的王甲论和策略。整合绩效l ：理是种用来帮助 山东大学硕士学位论文 皇皇! 曼! ! 苎曼曼! ! 曼! 曼曼曼曼曼皇! 曼曼! ! i 一i i - - ；i 一一i i 曼! ! 曼皇皇寰曼曼蔓! ! 曼! ! 量曼苎曼曼! 曼寰 驱动未来绩效和战略意图以实现战略目标的理论方法。i p m 是对传统上依赖于财 务数据的企业绩效管理方式的挑战，它力图构建出一个有机联系的整体上性能更 优的战略执行方法。它将为企业弓l 入一个框架，来改变传统绩效评估的方式，并 有效的执行战略以增加股东价值。简而言之，它很好的回答了这