（成人教育学专业论文）组织学习力提升模式研究及其在成人高校的实践.pdf

摘要 摘要 如何开展组织学习，提高组织学习力，对现代企业来说正变得愈来愈重要， 未来企业在激烈竞争中胜出的关键就在于能否真正提升组织学习力。 基于文献分析，本文通过对组织学习研究的梳理，探讨了组织学习力研究的 理论基础，包括组织学习理论、组织学习过程模型以及组织学习力的概念。 运用类比的研究方法，借鉴个体学习力研究成果，并围绕如何建立组织学习 力提升模式这个中心，分析组织学习力促进因素，创造性地提出基于“三力 的 组织学习力提升模式，即建立组织学习创新力、组织学习文化力与组织学习愿景 驱动力三力作用的组织学习力提升模式。 通过对组织学习过程的机理和影响因素进行描述性研究，归纳出组织学习的 过程障碍、组织学习的文化障碍、组织学习的领导与结构障碍三种组织学习障碍。 针对如何克服组织学习障碍，运用系统理论方法，通过层次分析，给出各模式下 的具体学习途径。该模式的基本原理是：组织学习过程中总会存在着一些促进或 阻碍组织学习的组织特征和管理实践，如果我们能识别出有助于促进学习的组织 特征和管理实践，不断克服阻碍因素，就可以提升组织学习力。 本文最后运用以上研究成果，结合同济大学网络与继续教育学院案例进行了 实证分析。 关键词：组织学习、组织学习力、提升模式、成人高校 a b s t r a e t a b s t r a c t i t i sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n tf o rt h ec u r r e n t e n t e r p r i s e st oc a r r y o u t o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gi no r d e rt oi m p r o v et h ec a p a c i t yo fo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g t h ek e yf a c t o rt og e ts u c c e s si nt h ef i e r c ec o m p e t i t i o ni st op r o m o t et h eo r g a n i z a t i o n a l l e a r n i n gc a p a c i t y f i r s t l y , t h ep a p e ri sb a s e du p o nt h er e v i e wo fm a n yl i t e r a t u r e s ，p r o b i n gi n t ot h e b a s eo ft h eo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gc a p a c i t yw h i c hi n c l u d e so r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g t h e o r y , o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gp r o c e s sm o d e l sa n dt h ea n a l y s i so ft h ec o n c e p to ft h e o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gc a p a c i t y t a k i n gt h ei n d i v i d u a ll e a r n i n gc a p a c i t ya sar e f e r e n c e a n dt h i n k i n go u ta l lt h es t i m u l a t i v ef a c t o r si nt h eo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ，t h i sp a p e r c r e a t i v e l yd e v e l o pa t h r e ec a p a c i t i e s ”p r o m t i n gm o d e lb ym e a n so fa n a l o g y t h e m o d e lc o n s i s t so fo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gc a p a c i t yo fi n n o v a t i o n ，o r g a n i z a t i o n a l l e a r n i n gc a p a c i t yo f s h a r e dv i s i o na n d o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gc a p a c i t yo fc u l t u r e s e c o n d l y , t h ep a p e ri n d u c e dt h r e et y p e so fl e a r n i n gd i s a b i l i t i e sb yd e p i c t i v e s t u d y0 1 1o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gp r o c e s sm e c h a n i s ma n di n f l u e n c i n gf a c t o r s t h et h r e e l e a r n i n gd i s a b i l i t i e sa r el e a r n i n gd i s a b i l i t yo fl e a r n i n gp r o c e s s ，l e a r n i n gd i s a b i l i t yo f l e a d e r s h i pa n df r a m e w o r k ，l e a r n i n gd i s a b i l i t yo fc u l t u r e m o r e o v e r , s p e c i f i cm e t h o d s a r ea l s og i v e ni nt h ep a p e rt od e a lw i t ha l lt h ep r o b l e m s t h ep r i n c i p l ec a nb e d e s c r i b e da sb e l o w ：t h el e a r n i n gd i s a b i l i t i e sc o u l db er e s o l v e di fw ec a ni d e n t i f yt h e p r o m o t i n gf a c t o r sa n da p p l yt h e mi nt h ep r a c t i c ei nt h eo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g p r o c e s s a tt h ee n d ，t h ep a p e rp r e s e n t sac a s es t u d ya b o u ts h a n g h a it o n g j ic o n t i n u i n g c o l l e g eu s i n g t h e c o n c e p t s o f s t u d y a b o v et od e m o n s t r a t e st h e t h r e e c a p a c i t i e s ”m o d e l k e yw o r d ：o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ，p r o m t i n gm o d e l ， l e a r n i n g ，a d u l te d u c a t i o n a lo r g a n i z a t i o n l i 声明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取 得的成果，撰写成博士硕士学位论文竺组织堂习左握珏槿式硒究区 甚在送厶直撞趁塞践：。除论文中已经注明引用的内容外，对论文的 研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本论 文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经公开发表或未 公开发表的成果。 本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 年月日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下 各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位 论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文； 学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权 按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为 目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名： 年月日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名：学位论文作者签名： 年月 日年 月日 年月日 第1 章概述 1 1 课题的提出 第1 章概述 1 1 1 信息技术发展和经济全球化对组织发展的要求 以高科技和信息为特征的新型产业的崛起，使传统产业分类标准发生了质 变，大部分熟练或半熟练工作将依赖于人的智力资源，越来越多的人开始从事新 型的以使用信息符号来解决问题的符号分析工作；工业时代的集中化、通用化、 标准化、大规模生产过程，将被知识经济时代的分散化、个性化、柔性化和小型 化所替代。知识在社会、企业、产品中的价值迅速得到提升，知识日益替代了土 地和资本，成为社会发展和组织发展的主流力量，正如彼得啕惠鲁克( p e t e r d r u k e r ) 所言：“知识生产力已经成为企业生产力、竞争力和经济成就的关键 。哈佛大学 的学者们认为，当前企业组织已经进入知识化的管理阶段，知识已经成为企业获 得核心竞争力的源泉，因此，如何对组织内知识的传播、共享、利用和创造进行 有效管理成为企业关注的焦点。而任何一个组织要实现知识管理的目标，必须从 组织的观念、制度、结构、技术乃至文化的全面革新入手，全面提升一个组织的 学习力，于是组织学习力提升的成效就直接影响到一个企业知识管理的水平。 经济全球化是信息技术发展的另一个重要结果，在此背景下，组织面临的环 境变化越来越剧烈，那么企业如何来面对这种变化呢? 严峻的生存事实告诉人 们，在一个快速变化的社会里，竞争力取决于应变力，应变力取决于学习力，彼 得圣吉( p e t e rm s e n g e ) 说：“应变的根本之道是学习，这是竞争与求生的基 本法则 。因此，学习将是企业应对变化的唯一选择。任何忽略组织学习的企业 都将丧失商业发展和技术进步的契机。 1 1 2 成人高校在社会转型期面i 艋挑战和机遇 在经济全球化的大背景下，我国教育体系正面对来自多方面的挑战。首先是 国内向市场经济转型的要求，教育功能不再是按照政府制定的计划“生产”学生， 必须灵活应变，培养真正符合市场需要的人才，这使得处于市场环境中的传统学 校面临生存和发展的巨大压力；其次，随着知识更新速度的加快，传统的学校教 育时代开始向终身教育时代转型，“一次性 的学校教育已经一去不复返，要转 第1 章概述 变为“从摇篮到坟墓”的终其一生的、全员性、个性化的教育。传统官僚式的教 育机构在这种需求下，日益捉襟见肘；再次，加入w t o 对中国教育也产生广泛而 深刻的影响，这种影响的实质就是促使中国的教育更加开放地面向世界，更加积 极地参与国际竞争。成人教育作为中国起步较晚的教育类型，应对国外更为成熟 完善的教育产业的挑战会更加吃力，形势更为严酷。 2 0 0 1 年5 月，国家主席江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议 上发出了“要构筑终身教育体系，创建学习型社会”的号召，强调“教育是人力 资源能力建设的基础，学习是提高能力的根本途径，为我国成人教育事业的发 展指明了方向。作为新型的管理理论，学习型组织理论中倡导终身学习的理念与 教育转型的需要不谋而合。 因此，成人高校改革最理想的目标在于创建学习型组织，在不断深入进伊五 项修炼 的基础上，如何提高成人教育组织迎接竞争和挑战的能力，如何在有限 的时间内最大限度地摄取知识、创造知识，并把知识转化为现实生产力，强化内 在的核心竞争力，即如何提升成人高校组织的学习力，就成为一个迫切需要回答 和解决的重大而现实的课题。 1 1 3 学习型组织理论与实践发展的需要 学习型组织理论核心在于学习，尤其是组织学习，力图通过组织学习来改造 组织的思维模式，提高组织的应变能力和竞争力。但是，学习型组织理论中的“学 习力”真正的内涵是什么? 怎样提升组织学习力昵? 几乎所有的学习型组织理论 的书籍和论文都未系统地探讨以上两个问题，包括最有影响力的学习型组织理论 论著一第五项修炼一学习型组织的艺术与实务。由此可见，尽管组织学习力 对于组织的持续发展虽然具有重要作用，但其研究尚未受到足够重视。从创建学 习型组织的现状来看，许多企业创建停滞或者失败，一方面是因为对学习型组织 理解存在误区，另一个重要的原因就是没有在创建中发现和总结提升组织学习力 的模式，学习力只能以一种潜在的形式存在，得不到有意识地培养、提升，也就 无法通过创建实现企业学习力的提升和飞跃。因此，关于组织学习力的研究，源 起于组织学习理论与实务，也是组织学习理论和学习型组织理论研究的重点和难 点之一。 2 第1 章概述 1 2 课题研究的意义 组织学习力提升模式研究，对组织学习和建立学习型组织的实践具有一定的 指导意义。 一整合以往组织学习理论的研究成果，提炼出组织学习力的内涵，界定组 织学习力的概念； 二借鉴心理学关于个人学习力的研究成果，分析组织学习力的构成要素； 以及各要素对于组织学习力的影响； 三结合目前学习型组织理论的研究成果，构建基于组织核心竞争力的组织 学习力提升模式，并用同济大学创建学习型组织的案例来验证该模式； 四通过组织学习力模式构建和案例分析，拓展组织学习理论，为学习型组 织创建提出新思路。 本文研究的理论意义在于： 一填补学习型组织理论的空白点关于组织学习力的系统研究至今还没 有； 二试图从克服组织学习障碍的角度总结学习力提升的方法； 三整合已有的研究成果，为今后的研究提供更加丰富的依据； 四从组织学习力提升的角度为我国企业创建学习型组织提供参考和借鉴； 总之，本文以组织学习理论和学习型组织理论已有的研究成果为基础，在分 析组织学习中存在的促进因素和学习障碍的基础上，以系统的视角构建组织学习 力的提升模式。针对这一模式，探索可行的提升步骤和程序；结合我国成人高校 以及企业组织的实际，研究学习型组织提升组织学习力的实践，为国内企业更有 成效地创建学习型组织的提供一些借鉴，因此，这一研究具有丰富的理论意义和 实践指导意义。 1 3 课题研究内容与方法 本论文共分五章： 第一章绪论，内容包括：选题背景及意义；研究方法及内容，主要分析了本 文研究的经济、社会等方面的背景和国内外研究现状。 第二章文献综述；通过文献回顾，对学习、组织学习、组织学习力等概念 进行了深层次的探析，为下文的进一步研究做铺垫。 第三章组织学习力提升模式构建，从组织学习文化、组织结构、组织管理 范式以及组织学习动力四个方面对组织学习力促进因素进行分析，归纳组织学习 第1 章概述 促进因素的组织学习障碍，基于个体学习力的类比与“三力 模式假设，提出组 织学习力提升模式策略框架。 第四章实证分析，运用以上的研究成果对同济大学继续教育学院进行了实 证分析。 第五章总结与展望，对组织学习力提升模式的研究是一个全新课题，它涉 及的知识面广，是一个系统工程，它不是一个或几个学者就能研究出来的问题， 它需要学者与企业实践人士的合作，是一个永无止境的过程。 鉴于本人水平有限，以及该课题的艰巨性，本人在该课题上仅做了一些表层 工作，深度还不够，而且里面可能会有一些错误，还望各位专家给予指教。 本论文以在文献分析的基础上，主要采用了类比研究、历史研究及定性分析 与定量分析相结合的方法。支持本论文研究的理论涉及学习型组织理论、组织行 为学、管理学、系统科学、教育学、心理学等学科。 4 第2 章文献综述 第2 章文献综述 2 1 组织学习与组织学习的过程模型 2 1 1 组织学习的概念 从本质上来说，组织学习被作为个人学习的一种隐喻，它借用的是一些关于 个人学习的心理学观点，这些研究成果同样适用于组织这样有目标指向的社会结 构。换言之，组织学习与个人生物有机体一样，也是一个通过获取和应用知识而 获得组织行为持续改进的过程。 专家学者由于自身的专业视角不同，因而对组织学习本质的认识有不同的 表述。以下列举的是一些相关学科探索组织学习本质的代表性观点： 管理学观点 组织学习是关于有效处理、解释、反应组织内部的各种信息，进而改进组织 行为的过程( a r g y i s 和s c h o n ，1 9 7 8 ) 。 组织学习是一种活动，包括系统地解决问题、试误、从自己的过去与经验中 学习一向他人学习以及促进组织内的知识扩散等五项内容( g a r v i n ，1 9 9 2 ) 。 组织学习是通过其成员拥有的知识和能力来完成的，组织中的每一个成员都 发展了自己的心智模式、自己的思维方式即自己的“格局”，也使自己隐秘的心 智模式转变为可共享，以及把共享的心智模式转变为可检验、可重构的过程( 芮 明杰) 。 组织学观点 在处理信息的过程中，如果一个组织的潜在行为发生了变化，我们就说这个 组织是在学习( h u b e r ，1 9 9 1 ) 企业在特定的行为和文化下，建立完善的组织知识和常规，通过不断应用相 关工具与技能来加强企业适应与竞争力的方式( s w e ec g o h g a i a r k d o d g s o n ，1 9 9 5 ，1 9 9 3 ) 。 知识创新学的观点 组织学习可以被看作一个企业促进知识创新或知识之获得并使之传播于全 组织，体现在产品、服务和体系中的能力( 野中和竹内，1 9 9 5 ) 。 上述列举的各种定义充分表明了目前国内外学术界对组织学习概念的理解 存在着一定的一致性，也存在着较大的差异性。对诸多定义作进一步的分析，我 们不难发现，有关组织学习的这些论述，事实上从不同侧面、不同层次、或多或 少、或深或浅地触及到了组织学习多方面的本质属性。综上所述，我们可以尝 5 第2 章文献综述 试对组织学习做以下定义： 组织学习是指组织为了形成其核心竞争力，而围绕信息和知识所采取的各种 行动，它是组织不断努力改变或重新设计自身以适应持续变化的环境的过程，是 一个创新的过程。它包括个人学习、团队学习和组织学习三个层次。 2 1 2 组织学习的过程模型 2 1 3 1 基于学习方式的组织学习过程模型 阿吉里斯和舍恩提出了组织学习的4 阶段动态模型，认为组织要作为一个 整体进行学习，必须完成4 个阶段，分别为：“发现”、“发明 、“执行一、“推广一 ( 如图2 1 所示) 。“发现 包括发现组织的内部问题和外部环境的变化；然后在 “发明 阶段，组织寻找解决问题的方法，并在“执行”阶段加以实施，产生了修 正过的操作程序或规章制度。最后，学习不仅应从个人水平上升到组织水平，还 必须贯穿组织各部门或组织边界，这就是“推广力。在阿吉里斯和舍恩模型的基 图2 1 基于学习方式的组织学习模型 础上，陈国权等通过加入反馈过程和知识库提出了新的改进模型( 如图2 2 所 示) 。在这一模型中，各个学习阶段和知识库间用双向箭头连接，表明每一阶段既 可以产生新知识存入知识库，也可以运用知识库中的知识辅助该阶段的判断和 学习。 知识瘴 图2 2 基于学习方式的改进模型 2 1 3 2 基于知识转化的组织学习过程模型 6 第2 章文献综述 最具代表性的基于知识转化的组织学习过程模型是由日本学者野中和竹内 提出来的，他们的模型被称作“野中模型 。他们将组织学习中知识的创造与转 化分为四种模式，即组织知识的社会化、外在化、合并和内在化。社会化是指个 人间共享隐性知识，外在化是指隐性知识在团队中共享后经过整理被转化为显性 知识，合并是指团队成员共同将各种显性知识系统整理为新的知识或概念，内在 化是指组织内的各成员通过学习组织的新知识和新概念，将其转化为自身的隐 性知识，并完成知识在组织内的扩散。基于对组织内知识转化的四种模式的分析， 野中和竹内提出了组织学习的螺旋式过程模型( 如图2 3 所示) 。 隐性知识 外在化( e x t e r n a l ! 弋厂、 心y 合并( c o m b t n a t ! 显性知识 图2 3 基于知识转化的组织学习过程模型 z a t i o n ) 显性知识 2 1 3 2 基于学习主体的组织学习过程模型 学习主体可以区分为个人、团队和组织三个层面，它们分别在组织学习过程 中扮演着不同角色。组织学习的概念实际上是从个体学习借鉴引申而来的。 个体学习包括操作性学习和概念性学习。认知论的观点认为个体认知模式影 响个体的认识和行为。由于不同学者对这三个层面的学习主体在组织学习过程中 作用的强调各有侧重，因而，基于学习主体的过程模型又具有不同的表现类型。马 奇和奥尔森( 1 9 7 6 ) 也把组织学习视为将个人信念跟个人行动与组织行动乃至环 境反映联系起来的循环过程：而阿吉里斯和舍恩( 1 9 7 8 ) 则认为，组织不只是被 动地受个体学习过程影响，而且可以主动地影响其成员的学习，他们深入地探 讨了个体学习与组织学习的关系，指出组织学习主要是具有共同思维模式的个 体行为的结果。基姆( 1 9 9 3 ) 在综合上述观点的基础上提出了基于学习主体的组织 学习过程模型，强调建立组织共同的认知模式在组织学习中的重要性( 如图2 4 所示) 。 在上述三个组织学习过程模型中，基于学习方式的过程模型代表着目前主 7 第2 章文献综述 流的组织学习模型；基于知识转化的过程模型，从学习的客体出发，分析了在组织 学习过程中其学习对象即知识是如何转化的；而基于学习主体的过程模型则从学 习主体出发，分析三个层面的学习主体在组织学习过程中各自的作用和相互关 系，这三个过程模型从不同角度反映了组织学习过程的不同方面的特征，对理解 和构建现实的组织学习过程具有一定的指导作用。 图2 4 基于学习主体的组织学习模型 以上三种模式各有侧重，适当地对三种模式进行结合，对于本文的研究具有 很重要的借鉴意义，通过比较分析，我们不难看出，“野中模型和基于学习主 体的组织学习模型更能准确地描述知识转化与组织学习主体在组织学习过程中 的表现，因此，本文以后的研究均以该两种模型为基础展开。 一一一 一一一 2 2 学习力相关概念辨析 2 2 1 学习力 从学习型组织的整体理论框架上看，“学习力 是专指组织的，而非个体的人， 虽然组织的“学习力”离不开组织成员的学习能力，但它不是组织中个人学习能 力的总和。组织的学习力作为一个系统，整体不仅大于部分而且大于部分之和。 一般来讲，组织成员在实现组织目标过程中将学习转化为推动组织自创未来的动 力，才可能成为衡量“学习力的有机组成部分。 现代企业强调人力资本、知识资本的核心作用，所强调的“资本 不仅仅是 人的潜质，而恰恰是能够在企业发展中发挥作用的“知识 ，这些“知识 或“信 息 的获得固然要通过人去实现，实现的承担者是由人所构成的组织的整体，实现 的途径是“学习”。 8 第2 章文献综述 2 2 2 学习力模型 目前，学习力已经成为组织学习领域的一个热门词汇，究竟什么是学习力， 还没有系统的研究和权威的定义，我们可以借鉴心理学的相关研究来认识个体学 习力，进而探讨组织学习力。从约定俗成的内涵来看，学习力是指个体吸收知识 和运用知识并改变工作和生活状态的能力。我们可以借鉴个体学习力的内涵，思 考学习力的构成要素。 心理学研究认为，个体学习力是由学习能力和学习态度两个方面构成，并以 每个人的生理素质为基础。学习基础主要包括个体的智力和体力，是构成学习力 的必要条件；学习能力是顺利完成学习活动必须的生理特征，它是学习力的核心。 ( 如图2 5 所示) 笔者认为，学习能力包括个体内化知识的能力、外化知识的能力、反思能 力以及个体与他人合作学习的能力，学习态度是个体关于学习的一种内部心理状 态，是认识以及情绪、情感、意志力的综合体现。它决定了个体对学习行为的选 择方向，还在一定程度上一影响学习行为的质量，在个体学习力模型中，学习态 度是“统帅”，同时，学习力是有大小之分，可以改变的。学习力强的人，不仅 吸收和应用知识的能力强，学习的欲望强烈，而且意志力惊人，学习的反思能力 突出，并且能够与他人建立一个有效的学习群体，来提升自己的学习效率。 l 学习态度 i 学习能力 i 学习基础 图2 5 个体学习力模型 学习力的改变则表现在随着个体对学习的相关知识和方法技巧的了解和掌 握，随着学习经验的不断积累，随着学习心态、动机的改善，个体的学习力是可 以不断提升的。 2 2 3 学习力内涵 2 2 3 1 组织学习力的类比 “学习 本是用来描述单个人的行为的因此，用“学习 来描述一个组织 的行为实际上是一种类比，即借用描述个人行为的方式来形象地描述一个组织的 9 第2 章文献综述 行为。与个体学习力相比，组织学习力是一个更缺乏深入探讨的课题。为此，我 们可以尝试运用类比的方法，把个体学习力的一些研究成果“移植 到组织学习 力领域。在前面的分析中，个体学习力三角模型告诉我们，个体学习力以学习态 度为向导，以学习能力为核心，以生理素质为基础的，本文也试图从这三个方面 分析组织学习力，进而确定组织学习力的内涵。 首先，组织学习能力是组织学习力的核心。组织学习以个体学习为基础， 但又并非个体学习的简单累加，组织学习发生在组织特定的结构与关系中以及采 取行动的个体之间，因此，组织学习远比个体学习复杂。因此，组织学习能力的 内涵也要比个体学习能力的内涵复杂。组织学习能力是指组织立足于环境变化， 从整个系统出发，全方位地吸收各种对组织有用的知识；在员工之间建立起高效 地传播和共享知识的通道；通过组织学习将新的知识再整合到组织的知识资产中 即组织的知识结构中，使组织知识资产不断得到增值，在应用和创新知识的过程 中表现出来的能力。 学习的动力基础基础在组织学习中表现为以组织的学习文化为主体的组 织结构、信息技术支持、领导者和员工的素质，这种文化是指组织具有持续学习 的文化，在此文化中，组织成员是工作者也是学习者；在此组织中，不仅个人进 行学习，团队与整体组织亦持续进行学习，并促使组织不断创新与改善。 其次，组织的学习“态度则表现为组织的学习价值取向，包括组织的学 习信仰、组织共同愿景、战略等等，如果组织没有清晰的愿景，就无法在组织成 员中确定共同奋斗的目标、原则，使命感、价值观和方法，即组织的学习“态度”， 组织学习力也无法得到提升。 同时我们必须看到，对于组织来说，所采用“学习 的方法、“学习”的动 机、目的乃至动力，都是与企业组织发展的远近目标方向相一致的。而“学习 的效率、效果，却表现为促进企业克服变化阻力、保证与发展方向相同的作用力 的大小、强弱上，追求l e a r n i n g c h a n g e 。在组织的发展中，总是在全面发展的 基础上，首先选择最具竞争力的方面作为先行，从而带动其他方面的共同发展，这 个先行的最具竞争力的能够发挥带动作用的方面，既是企业组织有效克服变化阻 力、保持发展推进力的关键，也是企业组织提升习力的“作用点 。 2 2 3 2 组织学习力的本质与内涵 以上这种类比，可能会使人们产生一个疑问，即组织能否学习? 组织具有学 习力么? 美国著名学者，原皇家荷兰壳牌集团公司董事阿里德赫斯在其著作长 寿公司中指出“公司有学习的能力，这是因为“它们是生命体 。阿里德 赫斯在该书中用了一整章的篇幅来讨论这个问题，从其研究中我们可看出，一个 1 0 第2 章文献综述 有很多人组成的一个公司组织是可以学习的，从宏观上它确实能表现出一个整体 性的学习行为。在这种前提下，我们就容易弄清组织学习学习力的概念了，除了 是针对组织而非个人外，它应该与个人学习力有类似的含义。 因此，组织的学习力，不仅仅是指学习的态度、毅力、效率、敏锐性等与学 习有关的要素及其组合，而是指通过“学习 这样一种方法，产生能够克服变化阻 力、推进正方向发展力的强大力量，这才是“学习力 的本质属性和特征。 目前，国内外许多学者对虽然组织学习展开了比较深入的研究，但对组织学 习力的研究明显不足，尚处于起步阶段，不同的学者从各自的研究角度尝试给出 学习力的界定，对本文的研究具有一定的借鉴意义，下面介绍其中有代表性的定 义： 定义l ：组织学习力就是指组织学习持续的动力、组织学习转化的能力以及 组织学习创新的效力( 明德研究所讲座，如图2 6 所示) 。 图2 6 系统学习力的构成 定义2 ：组织学习力是指组织内部的各成员在组织所处的环境、面临的情况 以及组织内部的运作、奋斗的方向等方面，通过对信息及时认知、全面把握、迅 速传递，达成共识，并作出正确、快速的调整，以利组织更好地发展的能力，是 一个组织在知识经济时代拥有的比自己竞争对手学习得更快的自创未来的能力。 ( 许学国当代经济管理，2 0 0 5 ，如图2 7 所示) 。 第2 章文献综述 囔缘一 组织 企业文化 _ _ _ 一 团队学习 络 赫产叫嬲俐黝削嬲学习力il 学习力l 组织，雠。i 学习力l 。组织謦蠊i 学习 。 组织擘习 全新 t 图2 7 系统学习的提升模式 定义3 ：从组织管理的角度讲，组织学习力是指组织成员具有共同远景，并作 为一个有机整体，运用多种方式，对信息快速地采集、整理、摄取以及交流，从而 使组织朝着正确方向创新发展的能力。它反映了组织作为一个整体对各种内外信 息的认知与反应能力。其构成要素包括以下内容：预警能力、认知能力、传递能 力和调节能力。组织学习力是动态衡量组织综合素质和竞争力强弱的真正尺度 ( 夏敏中国高等教育2 0 0 5 1 1 ) 。 定义4 ：学习力，从构成要素来看，应当包括学习动力、学习毅力、学习能 力、学习效率和学习转化力等要素。学习的动力体现了学习的目标，学习的毅力 图2 8 组织学习力三要素 反映了学习者的意志，学习的能力则来源于学习者掌握的知识及其在实践中的应 用。学习力是推动企业发展和个人活出生命价值的动力。学习力诸要素不是孤立 存在的，只有有机地结合在一起，才能形成现实的学习力。( 戴洪德，学习力开 发的理论与实务2 0 0 2 ，如图2 8 所示) 1 2 1 炼 肇 第2 章文献综述 定义5 ：组织能够通过一些特定的管理措施以创造新意，并能够跨越多重组织 边界，将具有实质影响的有用的新意予以推广应用。学习力= 创造有新意的能力 x 推广有新意的能力( 杨国安，学习力- g , j 新、推广和执行2 0 0 5 ，如图2 9 所示) 经营环境组织学习力经营业绩 行业特性创造新意 创新能力 、 经营战略推广应用新意 竞争力 企业文化学习障碍 图2 9 组织学习整体模式 定义6 ：学习力是指个人或集体创造他们真正想得到的东西的能力；通过培 养思索和钻研的方式进行交谈，创建共同理解和协调有效行动的能力和看清问题 背后所隐含的相互依赖性，区分行动的短期效果和长期效果的能力( 彼得圣吉， 学习实验室一五项修炼实战攻略，2 0 0 5 ) 。 定义7 ：学习力是指个人、团队和组织所具备的有效学习的能力，是学习动 力，毅力，能力，效率和转化力等要素的综合体现。学习力的结构包括原发层面， 内化层面，外化层面( 连玉明，学习型领导) 。 图2 1 0 学习力的结构图 我们可以看出，7 种认识涵盖了以下观点： ( 1 ) 组织学习力构成要素与个体学习力构成具有结构上的同质性； ( 2 ) 强调组织对环境变化的反映； ( 3 ) 从组织学习过程认识组织学习力： 第2 章文献综述 ( 4 ) 组织学习力表现为组织学习过程中的一种对知识、信息的收集、运用 能力； 同时也可知，组织学习力的涵义至少包含三个层次： ( 1 ) 具有某种能力的现实状态； ( 2 ) 具有发展的机能和特征； ( 3 ) 学习作为方法可以产生克服阻力的力量，推进组织的正方向反展。 以上定义反映了不同的研究者从不同的视角，很难从中得到一个统一的组织 学习力的定义，其中，定义3 和定义7 所解释的学习力内涵与本文的立论角度比 较吻合，因此，笔者对于组织学习力的定义结合这两种观点，在综合分析组织学 习内涵的基础上，尝试给出组织学习力的定义。由于个人学习存在广义与狭义之 分，因此在组织学习力这个概念上仍有广义与狭义之分，笔者认为： 广义的组织学习力是指包括通常意义上的学习能力在内的，或者说是以其为 核心组成部分的，能够不断触发、顺利推进和有效完成组织学习所需的各种能力 的总和。 狭义的组织学习力是指为了组织为了适应外界环境变化，以共同愿景为方 向，在组织知识创造或获取、传播和利用三阶段循环过程中，不断挖掘组织学习 的促进因素，持续有效推动个人学习、团队学习与整体组织学习的互动，克服组 织学习过程的障碍，提高组织环境适应性及组织核心竞争力，以促进组织成员与 整体组织的发展。在此过程中，组织明显成为学习的有机体，整体竞争力不断增 强。 相对于广义的组织学习力定义而言，狭义组织学习力定义更为具体，因此也 可以称为组织学习力的操作性定义，从本文研究的角度出发，无特别说明，一般 指狭义的组织学习力概念。 1 4 第3 章构建组织学习力提升模式 第3 章构建组织学习力提升模式 3 1 组织学习力促进因素分析 为促进组织学习、提升组织学习力，避免组织学习失误，管理层就要创造出 支持提升的组织环境，具体而言，即要找寻支持互动的组织学习促进性因素。本 文归纳的组织学习促进性因素是站在学习力系统的视角上，按与组织学习文化有 关的促进性因素、与组织结构变化有关的促进性因素、与管理范式有关的促进性 因素、与组织学习动力有关的促进性因素这样四个维度而归纳出的有利于组织学 习的促进性因素，力求对组织学习的促进性因素做一个完备的总结。 3 1 1 组织学习文化促进因素 3 1 1 1 开放与信任的组织氛围 开放氛围以相互信任为基础，并可以促进信任。相互信任的氛围有助于组织 成员间传递有效的信息，有助于促进知识在组织成员间的共享，从而促进从个体 认知模式到组织认知模式的有效互动，促进从个体学习到组织学习的转换过程。 开放与信任是相辅相成的。 信息是否真实有效对于组织学习非常重要，组织成员间的互动信息必须是有 效的，否则互动也失去了意义。开放的氛围鼓励争论，鼓励挑战固有认知模式， 组织中所有的学习活动，无论组织进行单环学习还是双环学习都需要有充分、真 实、可靠的信息，只有这样才能实现从数据到组织知识的有效转换。对于以改变 个体和组织认知模式为特征的双环学习而言，信息是否真实有效更具有重要意 义。阿吉里斯和舍恩( 1 9 7 8 ) 认为有效的信息是指导组织进行双环学习的可控变 量。 现实中，组织成员出于自身防卫的心理或其他原因，往往会有意地保留、扭 曲或是编造信息，从而阻碍了个体认知模式与组织共同认知模式间的互动，这使 得组织成员间形成相互信任的氛围尤其重要。只有组织成员间相互信任，他们才 有可能直率地向其他组织成员说出自己的真实想法，为其他组织成员提供真实、 有效的信息。 同时，企业如果没有相互信任的氛围，员工往往对自己拥有的专门性知识采 取保守性态度，如果员工专门性的知识不能为其他组织成员共享，一方面会给企 业带来损失，令企业花代价培训其他员工，从而加大成本开支：另一方面，个体 所拥有的知识如果不能进行交流，只囿于个人头脑范围，就无法有所创新，无论 第3 章构建组织学习力提升模式 是对个人还是对企业的长远利益都有所损害。 3 1 1 2 高效的团队学习 组织学习理论认为，团队是为实现特定目标而共同合作的人的共同体。团队 在组织中是最关键的、也是最佳的学习单位，组织内通过建立更多的学习团队， 表3 1 团队学习与时代要求 时代过去现在 组织取胜 主要开发廉价主要靠人力资源开发 物资资源 关键依靠一、二个领导人整个团队 进而建立起整体组织共同学习的风气。团队学习打造高效的团队对于组织学习文 化的促进作用在于： 1 增强组织间的协调 由于部门划分，组织中经常会出现“职权分裂”现象，即对某一个问题，某 一个部门没有完全的决策权，只有通过几个部门职权的结合才能形成完整的决 策，解决这类问题可以通过上一级主管人员解决，但是采用跨部门的团队就可以 减轻上层主管的负担，又有利于促进部门间的合作。减少时延，提高效率，在目 标和价值观一致的情况下，团队内部的协调会更加自觉和高效。 2 加强信息传递与共享 在团队中面对面的接触，可以清楚方便地弄清问题，这是组织学习中一种 有效地沟通方式。此外，受共同问题影响地各方都能同时获得信息，都有同等地 机会了解决策，因此可以节省信息传递地时间，减少信息失真。 3 激励员工的成长 团队通过分享工作与责任，提升自我价值，使员工受到激励，通过团队， 各成员能了解到组织的整体状况，有机会向其他人员学习，增加技能。团队还能 使组织的分工更少，更单纯，适应新一代员工的价值观。 3 1 1 3 组织思维式人力资源管理 在知识经济下，人力资源管理决策被认为是组织中最重要的决策，也是组织 文化体系的根基。而传统的人事管理并没有达到战略高度，已经表现乏力。因此， 人力资源管理必须摆脱常规思维，即不再仅仅是一套政策或一项工作，或是组织 的一个职能部门。相反，人力资源管理将成为一种组织思想或思维方式，并将其 编织成组织的真实结构，使其与其它的目标或行动结合成一体，实现人力资源管 理由功能式管理向思维式管理的转变。这种人力资源管理思维模式对组织学习的 1 6 第3 章构建组织学习力提升模式 促进表现在： 1 员工个人学习内容和体系转变，即必须掌握广泛的基本技能与非技术性能 力； 2 人力资源是企业获得持续竞争力的潜在的核心资源已成为主流思想，这与 组织学习力提升作是获得持续竞争力观点有着内在的一致性。 组织学习 组织知识_ _ 人力资源 卜。_ - _ _ _ _ _ - _ i _ - _ _ - _ _ _ i _ _ l - 一 图3 1 组织学习、组织知识与人力资源之间的关系 3 组织通过建立客观公正的评价体系，对员工的可持续性贡献、工作能力、 职位价值等进行考核，使优秀员工能够通过努力学习和工作，积累知识和才能。 这样就能使员工始终处于激活状态，为组织作出可持续性贡献。组织对员工所创 造的价值的评价，也就把有形价值和无形价值、现实价值与潜在价值都予以考虑。 3 1 2 组织结构变化促进因素 3 1 2 - 1 组织结构柔性化 柔性化在一个组织内部是指具有参与环境变化，对环境带来的不稳定性不断 作出的反应，以及适时根据可预期变化的结果迅速调整的能力，因此，柔性组织 是具有不断适应和调整能力的组织。建立柔性组织的必要性在于： 1 传统层级结构限制了信息流动 随着知识经济时代环境变化的加剧，刚性的传统层级制组织结构使组织动态 适应环境的敏捷性降低。具体而言，传统的层级结构强调分工原则、集中原则和 等级链原则而阻碍了信息在各层次员工间的自由流动和充分交流；机械式和职能 模块划分以及严格的等级观念常会导致管理障碍( 阻碍信息在不同的管理层之间 目由流动) 、职能障碍( 各个组织单元间更深的分割和隔离) ，从而阻碍或扼杀了 组织学习的过程。更重要的是，传统层级结构不能很好地实现组织与环境间地互 动，使组织不能迅速地对环境地动态变化做出反应，从而降低了组织对环境反映 的敏捷性。 2 柔性化结构能促进组织学习过程 1 7 第3 章构建组织学习力提升模式 变化的环境需要企业的组织结构柔性化，即要求组织根据环境的变化重新安 排生产和管理活动，具体在组织结构上，就是为了完成新任务重组团队。重新组 织团队能在两方而促进组织学习过程。首先，工作的变化可以促进人们从事新工 作或按新方式从事老工作，从而促进员工进行个体学习。其次，重新组织成团队 可以通过鼓励知识从个人向团队的新传播来促进组织学习过程，即将他们个人拥 有的隐形知识传播到团队中。 3 1 2 2 组织结构网络化 企业组织中的各个团队独立工作，通过团队的重组和互动沟通信息。上面己 谈到，企业在应对迅速变化地环境时需要柔性化，即针对新任务有若干自组织的 团队。如图3 6 所示，在任务i 中个体a e g h 可能自组织在一起，在任务1 l 中 a b j k 可能自组织在一起，这些自组织起来的团队形成一个复杂的网络，同一个 体可能同时扮演几个团队的不同角色。我们可以把一个个团队看作局域网，整个 组织看作万维网，通过一定的通讯( 传播信息) 方式，网上每一个结点( 即组织 中的每一个个体) 都能最大限度地与组织中的其他个体进行互换。 任 务 i c p n o 图3 2 网络化的组织结构 所以我们认为，网络化的组织结构比层级组织结构更能促进组织学习，网络 化的结构能促进员工问信息和经验的交流与分享，鼓励公开和平等的讨论，促进 了组织成员间的互动，从而能够促进组织学习过程。网络的形成还使人们超越等 级制度，更快地达成协议，使组织对环境变化地反应力大大提高。 综上所述，有利于组织学习的组织结构应该具备的特征有： 1 扁平化扁平的组织结构能够促进团队合作，减少多余的控制环节，最大 程度地促进知识流动和学习。 2 分权分权有助于提高组织的决策效率，同时也为员工提供了自我发展和 表现的机会，从而促进了员工自发地进行学习。 3 团队团队是组织扁平化的有效组织形式，类似项目小组、委员会之类的 团队结构比传统的层次结构更有利于组织成员之间的信息交流，更能适应变化的 环境。 第3 章构建组织学习力提升模式 4 网络化创建高效的学习型组织，离不开与组织内外资源之间的合作，网 络化的结构可以使大企业像小企业一样灵活。 3 1 3 组织管理范式促进因素 管理范式指管理的理论和实践的体系范畴，包括管理的理念、理论、结构、 模式、方式、方法、手段和操作等等。在工业经济时代，建立在亚当斯密“分 工