《人力资源管理》PPT课件.ppt

第12章人力资源管理,本章要点为什么人力资源管理很重要人力资源管理过程人力资源规划招聘与解聘甄选员工培训员工绩效管理薪酬与福利职业发展,人力资源管理概述,人力资源的内涵戴维乌尔里克是人力资源管理的开创者，最早提出了人力资源概念。人力资源是指一定时期内能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。含义：人力资源本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。该能力能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。该能力能够被组织所利用。,人力资源管理概述,人口资源、人才资源和人力资源人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，一切人力资源、人力资源都产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多知识，较强劳动技能，在价值创造过程中期关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。人力资源包括数量和质量两个方面。通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量是指经济活动人口具有的体质，文化知识和劳动技能。,人口资源,人力资源,人才资源,人力资源管理概述,人力资源管理（HRM）是围绕组织的战略和目标，对组织的人力资源进行规划和管理，承担对人力资源的招，用，留和激励等个环节的管理任务，保证组织及时得到需要的人力资源，努力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并做好组织未来发展所需人才的储备和开发。人力资源管理的含义：为组织的战略和目标服务人是组织最重要的资源招、用、留和激励的过程管理强调人才的开发和储备,人力资源管理概述,人力资源管理的职责把合适的人配置到适当的工作岗位上引导新雇员进入组织培训新雇员适应新的工作岗位提高每位新雇员的工作绩效争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系解释公司政策和工作程序控制劳动力成本开发每位员工的工作技能创造并保持部门内雇员的士气保护雇员的健康及改善工作的物质环境,为什么人力资源管理很重要,每位管理者必须介入某些人力资源管理活面试应聘者引导上岗新员工评估员工的工作绩效一个组织的人力资源管理实践对组织的绩效有着重要的影响高绩效工作实务提高员工的的知识提高工作动力淘汰绩效不良的员工留住优秀员工,高绩效工作实务的实例,人力资源管理过程,影响人力资源管理的环境因素,人口趋势,人口发展趋势的变化和未来的持续性,人力资源规划,人力资源规划是管理者确保在适当的时间，为适当的职位配备适当数量和能力的工作人员，通过规划使组织能够避免突然的人才短缺和剩余，以有效的完成分派任务的过程。人力资源规划的步骤评价现有的人力资源满足未来人力资源的需求,评价人力资源现状,人力资源调查评价人力资源的现状人力资源相关的信息由员工填写调查表来获得职务分析定义组织的职务及其履行职务所需的工作管理者可根据职务分析所收集的信息，拟定或修订：职务说明书：是对任职者需做些什么，怎么做和为什么要做的书面说明通常会描述工作的内容、环境、以及从业条件职务规范：指明任职者要成功地开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受的资格标准列出有效完成该工作所需的知识，技能和态度等方面为有效地承担职务所必须具备的起码条件,满足未来人力资源的需要,影响人员配置的因素,1.组织的任务，目标和战略,2.产品与服务的需求,3.知识、技术、能力,招聘与解聘,招聘安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程解聘企业减少组织所配备的员工数量的过程网络招聘使用互联网找到拟聘用的潜在候选者,招聘,评价职务潜在候选人的主要来源目前网络招聘或电子招聘非常流行员工推荐一般能带来最好的候选者员工推荐的人选事先都经过员工筛选员工认为其所选的人选会影响到自己的名声,解雇,甄选,甄选是对申请者进行甄选、筛选以确保最合适的候选人得到这一职位的过程。聘用不合适的人选对公司造成的影响是深远的,甄选,是一种预测活动，它设法预见聘用哪一位申请者会确保工作成功,甄选程序,筛选应聘者，以确保雇用到最合适的人员,甄选错误,拒绝能胜任工作的应聘者接受后来表现不好的员工,人员甄选决策,效度和信度,效度,必须在甄选手段和有关工作标准之间存在能被证明的相关关系,高成绩者有高工作能力，低工作者有低工作能力,信度,指明一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量,某个人的成绩应在相当一段时间内保持相对稳定,甄选手段类型,申请表笔试绩效模拟测试面谈履历调查体格检查,笔试,测验类型智力才能能力兴趣性格测验的合理要求必须有工作相关不违法，或歧视,绩效模拟测验,测试人的实际工作行为工作抽样要求应征者执行一项或一组重要工作，展示他们可胜任该工作。适用于例行性，标准化的工作。评价中心是用测评职务应聘者管理潜能的另一种的绩效模拟测试法。如经营决策游戏。,面谈,履历调查,履历调查有两种形式：申请资料核实和推荐信查询申请资料核实可以有效的较低离职率，节约人员流动成本。推荐信查证推荐信缺乏效度，因为选择的推荐人都是正面的评语,体格检查,只是少量工作有特定的体力要求体格检查通常是组织为健康保险目的而实施的,甄选手段的有效性,上岗培训,带领员工融入企业-对工作单位的上岗引导让员工熟悉工作单位的目标说明其工作职务如何实现单位目标达成的介绍他的新工作伙伴-对企业的上岗引导告诉新进员工有关企业的目标、历史、哲学、程序和规定，以及有关的人事制度，福利待遇，还包括浏览全部的设备等-成功的上岗培训使员工尽可能无顾虑地融入组织，降低了日后发生不良绩效表现的可能性，减少了可能突发的员工辞职事件。,员工培训,员工培训是一种旨在持久改善员工工作能力的学习经历。培训内容包括改变员工的技能，知识，态度或行为等。培训将改变员工的知识，工作方式或对待工作、同事、领导以及组织的态度。管理层负责决定员工培训的时机与培训内容,传递信息,改变态度,更新知识,发展能力,约束行为,培训,提高效率，实现效果,员工培训,确定员工是否需要培训,是否需要培训,组织的战略目标是什么,为实现组织目标必须完成哪些任务,员工要完成工作任务必须具备哪些行为,员工在基本工作行为所要求的技能、知识或能力等方面究竟存在哪些不足,员工培训,员工培训的内容,员工培训的方法,以技术为基础的培训方法,CD-ROM/DVD/录像磁带/录音磁带员工可以听或看的传达信息和讲解一定技术的媒体。视频会议电视会议卫星电视传达信息和讲解技术时，员工可以利用这些工具收到或参与。电子化学习基于互联网的学习，员工可以参与多媒体的模拟活动和其他互动的模块。,在职培训对工作进行初始介绍之后，员工通过实际操作学习如何完成工作。职位轮换员工在特定领域的不同工作岗位上工作，承担多种工作任务。导师制员工跟随富有经验的人工作，由其提供信息和讲解信息、支持和鼓励；员工在某些行业中也称为学徒。实验演习员工参与角色的扮演和模仿，或其他面对面的培训类型。工作手册员工可以参考工作手册上的信息。课堂讲座员工可以参加传达特定信息的讲座。,传统的培训方法,员工绩效管理,建立绩效标准并评估绩效以完成客观的人力资源决策（如增加工资或培训需求），并为人事决策提供事实依据的过程。,绩效管理系统,薪酬与福利,建立公平，有效，适当的薪酬管理系统薪酬的类型员工福利用于提高员工生活质量的非货币奖励,吸引和留住有能力的人才激励员工努力工作实现组织绩效,基于技能的薪酬浮动工资,提供社会保险在岗补贴、失业救济带薪休假、寿险和残疾保险养老保险及健康保险其他,影响薪酬与福利的因素,职业发展,职业一个人在其一生中所承担职务的相继历程组织需要关心员工的职业发展职业发展方案通常是组织帮助员工在这一特定组织中能使其职业生涯得到发展而设计的。职业发展方案的核心部分就是提供信息，评估和培训，以帮助员工实现其职业目标。职业发展是组织吸引和保留住技能娴熟人才的一种手段。现在员工个人，要对其自己的职业生涯负责，必须准备好采取一些必要的措施发展自己的职业。,职业发展,职业选择-关于职业的决定大学生择业的影响因素,工作收入水平及其增长潜力（18.94%）职业发展前景（18.08%）工作单位性质及其社会影响力、知名度（9.4%）家庭团聚与照顾父母（8.78%）生活环境舒适度（8.49%）本科期间的社团、实践、实习经历、经验（1.29%）学校、老师、同学的建议和影响（1.19%）,中国教育报,管理者职业成功的要领,人力资源管理当前面临的问题,精简机构的管理：是有计划地减少组织中的岗位及时公开信息，积极沟通交流帮助下岗员工留意留任员工工作压力劳动力多元化的管理招聘促进劳动力多元化，要求管理者拓宽招聘渠道甄选确保甄选过程不存在歧视需要使应聘者对组织的文化感到舒服上岗培训实现角色转换进行劳动力多元化认识的专题讨论会开展劳动力多元化主题培训,人力资源管理当前面临的问题,性骚扰：一种不期望的带有性色彩的行为。三种可能发生性骚扰的情况造成一种威胁、冒犯或敌对的局面无端地干扰别人的工作严重影响员工的就业机会办公室恋情,人力资源管理当前面临的