（工商管理专业论文）无锡叶片厂薪酬体制改革研究.pdf

无锡叶片厂薪酬体制改革研究 研究生：朱宏大导师：仇向洋李亮东南大学 摘要 薪酬管理是企业经营管理工作的焦点，企业中的大多数管理工作都与薪酬有着直接 或间接的关系。同时也是所有企业员工所关注的焦点，因为薪酬涉及到所有员工的切身 利益，而且也是员工为企业工作的最主要动力之一。建立科学合理的薪酬体系直接关系 到企业的正常运行和健康发展。 长期以来，国有企业的薪酬管理仍抱着传统不放，改革力度和决心不大。近几年来， 由于受到外资、合资、股份制企业薪酬的冲击和影响，致使企业的人才大量流向外资、 合资等企业，国有企业成了人才培养基地，留不住人才的矛盾非常突出。为此，国有企 业必须对原有的薪酬体系进行彻底变革，建立了一套符合现代企业要求，具有可操作性 的、激励性的、科学的、系统的薪酬体系。通过薪酬体系的激励性能够极大地调动员工 的主观能动性，使员工能感到在这个薪酬系统中可以多劳多得，自身的价值能够得到充 分的体现。 本论文通过对无锡叶片厂原有的薪酬体系中存在的问题和困扰进行调查、分析和研 究，运用理论研究和对比先进企业薪酬体系及本企业薪酬变革历程，提出了一套符合无 锡叶片厂现状的薪酬体系方案。本论文的主要内容共分为六章。第一章是绪论部分，主 要说明研究无锡叶片厂的薪酬管理的背景和现实意义，以及本论文的研究思路。第二章 是通过对无锡叶片厂的背景介绍，以及原有薪酬体制的描述，来探讨企业在薪酬、激励 方面存在的问题。第三章是进一步分析无锡叶片厂的特点，阐述制定合理的薪酬模式为 何必须与企业的特性相结合。第四章是结合相应理论，阐述新的薪酬体系总的指导思想 和设计原理。第五章是根据人员层次，分别阐述新的薪酬体制的具体方案。第六章是后 续分析，主要阐述了对方案的预估，以及遇到阻力和不同环境如何进行调整和一些配套 新的薪酬体系的相关措施。本论文结合企业的实际情况和m b a 的教学特征进行研究， 特别注重薪酬体系方案的可操作性以及相关的风险预防。 关键宇：国企激励薪酬体系 i t h er e s e a r c hf o rt h er e f o r mo ft h es y s t e mo f s a l a r y & r e w a r d s i nw u x it u r b i n eb l a d e w o r k s ( w t b ) g r a d u a t e ：z h uh o n g - d a s u p e r v i s o r ：q r ux i a n g y a n g l il i a n gs o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t t h em a n a g e m e n to fs a l a r y & r e w a r d si st h ef o c u so fa l lt h em a n a g i n gj o b si nt h e e n t e r p r i s e s a n dm o s to f j o b si ne n t e r p r i s e sa r er e l a t e dd i r e c t l yo ri n d i r e c t l yt ot h es a l a r y & r e w a r d s a tt h es a m et i m e ，i ti sa l s ot h ef o c u sw h i c ha l lt h ee m p l o y e e si nt h ee n t e r p r i s ep a i d m u c ha t t e n t i o nt o t h er e a s o ni st h a ts a l a r y & r e w a r d sa r ec o n c e m e da b o u tt h ee m p l o y e e s o w ni n t e r e s ta n dt h a ti sa l s oo n eo ft h em a j o rp o w e r sf o rt h ee m p l o y e e st ow o r kf o rt h e e n t e r p r i s e s oi ti sv e r yi m p o r t a n tf o rt h em a n a g e m e n t o f t h ee n t e r p r i s et oe s t a b l i s has c i e n t i f i c & r e a s o n a b l es y s t e mo fs a l a r y & r e w a r d sa n di ta l s oa f f e c t sd i r e c t l yt ot h ew e l l - o p e r a t i o n sa n d h e a l t h yd e v e l o p m e n to f ae n t e r p r i s e s i n c eal o n gt i m e t h e r eh a sb e e na l o n gat r a d i t i o n a lw a yf o rt h em a n a g e m e n to fs a l a r y & r e w a r d si ns t a t e - r u ne n t e r p r i s e sa n dt h es t r e n g t hf o rt h er e f o r mi ns y s t e mo fs a l a r y & r e w a r d s i sn o ts os t r o n g e s p e c i a l l yi nt h er e c e n ty e a r s ，al o to ft a l e n t e dp e r s o n si nt h es t a t e r u n e n t e r p r i s e sf l e wo u ta n dw o r k e di n t ot h ef o r e i g n - c a p i t a le n t e r p r i s e sa n dj o i n tv e n t u r e sd u et o t h ei m p a c ta n de f f e c t si nt h es a l a r y & r e w a r d sf r o mf o r e i g n - c a p i t a lc o m p a n i e s ；j o i n tv e n t u r e s a n ds h a r e - h o l d i n gc o m p a n i e s t h es t a t e - r u ne n t e r p r i s e sb e c a m eab a s eo f t r a i n i n gf o rt a l e n t e d p e r s o n sa n dt h i sh a sg r a d u a l l yb e c a m eas h a r pp r o b l e mw h i c hn e e d st ob es o l v e di ns t a t e - r a i l e n t e r p r i s e s o t h es t a t e - r u ne n t e r p r i s e sm u s tr e f o r mt h o r o u g h l yt h eo r i g i n a l & t r a d i t i o n a l s y s t e mo fs a l a r y r e w a r d s a n dm u s te s t a b l i s has e to fs y s t e m a t i c & s c i e n t i f i cs y s t e mo f s a l a r y & r e w a r d sw h i c hc o m p l y sw i t ht h er e q 懒e n t s o fu p t o d a t ee n t e r p r i s e sa n dc a l lb e o p e r a t i o n a la n de n c o u r a g e a b l e t h r o u g ht h ee n c o u r a g e a b i l i t yo ft h es y s t e m , t h em a n a g e m e n t i nt h ee n t e r p r i s e sw i s h st ou p g r a d e & i m p r o v et h es u b j e c t i v eo ft h ee m p l o y e e s ，a n dt 0m a k e t h ee m p l o y e e sf e e lt h a ti nt h en e ws y s t e mo fs a l a r y & r e w a r d s h a r dw o r kw i l lm e a nm o r e i i m o n e ya n d t h es e l f - v a l u ec a n _ b ef u l l yr e f l e c t c da n dr e a l i z e d a f t e rt h ei n v e s t i g a t i o n ，a n a l y s i sa n dr e s e a r c hf o rt h ep r o b l e m sa n de m b a r r a s s m e n t so f o r i g i n a l & t r a d i t i o n a ls y s t e mo fs a l a r y & r e w a r d si nw t b as e to fn e ws y s t e mo fs a l a r y & r e w a r d sw h i c hc o m p l y sw i t ht h ec u r r e n ts i t u a t i o no f 1 bh a sb e e ns u b m i r e db yu s i n ga t h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n da c o m p a r i s o nt ot h a to fa d v a n c e de n t e r p r i s e s ，a sw e l la st h ep r o c e d u r e o fr e f o r mi nt h es y s t e mo fs a l a r y & r e w a r d si nw t b t h i ss u b j e c ti sd i v i d e di n t os i x ( 6 ) a r t i c l e s a r t i c l eo n e ( 1 ) i st h ep r e f a c e ，w h i c hm a i n l yd e s c r i b e st h eb a c k g r o u n da n da c t u a l m e a n i n go f m a n a g e m e n to f s a l a r y & r e w a r d si nw t b a n dt h et r a i no f t h o u g h to f r e s e a r c ht h i s t e x t a r t i c l et w o ( 2 ) i sm a i n l yt op r o b ei n t ot h ep r o b l e m sw h i c he x i s ti nt h es y s t e mo fs a l a r y & r e w a r d sa n dt h ee n c o u r a g e m e n tb yt h ei n t r o d u c t i o nt ot h eb a c k g r o u n do fw t b a n dt h e d e s c r i p t i o no fo r i g i n a ls y s t e mo fs a l a r y & r e w a r d si nw t b a r t i c l et h r e e ( 3 ) i st od e s c r i b e w h yt h er e a s o n a b l es y s t e mo fs a l a r y & r e w a r d sm u s tc o m b i n e 、i 也t h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h e e n t e r p r i s eb yf u r t h e ra n a l y s i so ft h ec h a r a c t e r i s t i c si nw t b a r t i c l ef o u r ( 4 ) i st od e s c r i b ea g e n e r a lg u i d e l i n ea n dt h e o r yo fd e s i g n i n gan e ws y s t e mb yt h ec o m b i n a t i o n o fr e l a t e dt h e o r y a r t i c l ef i v e ( 5 ) i st od e s c r i b et h es p e c i f i cp r o p o s a lo f 删s y s t e mo fs a l a r y & r e w a r d s s e p a r a t e l ya c c o r d i n g t ot h ed i f f e r e n tl e v e lo ft h e e m p l o y e e s ，a r t i c l es i x ( 6 ) i sa st h e s u c c e s s i v ea n a l y s i s ，w h i c hm a i n l yd e s c r i b e st h ep r e e v a l u a t i o nf o rt h ep r o p o s a l ，a n dh o wt o a d j u s ti tw h i l em e e t i n gt h er e s i s t a n c e sa n dd i f f e r e n ts i t u a t i o n s a sw e l la st h er e l e v a n ta c t i o n s t a k e nf o rs o m ea u x i l i a r i e st on e ws y s t e mo f s a l a r y & r e w a r d s t h i ss u b j e c tm a k e st h er e s e a r c h & s t u d yi nc o m b i n i n gt h ea c t u a ls i t u a t i o no fw t b 丽m t h et e a c h i n gc h a r a c t e r i s t i c so fm b a p a r t i c u l a r l yp a y i n gm u c ha t t e n t i o nt ot h eo p e r a t i o n a l i t ya n dt h ep r e v e n t i o no fr e l e v a n tr i s k s f o rt h es y s t e mo fs a l a r y & r e w a r d s k e y w o r d ：s t a t e - r u ne n t e r p r i s e s e n c o u r a g e m e n t s y s t e mo fs a l a r y r e w a r d s i l l 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 研究生签名：望丝日 期： 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 研究生签名：。蚴 东南大学硕士学位论文第一章绪论 1 1 问题的提出 第一章绪论 1 1 1 无锡叶片厂简介及选择这一课题的缘由 无锡叶片厂成立于1 9 7 9 年1 月，是国内最大的电站叶片专业化生产企业。工厂占 地面积1 2 万平方米，工厂固定资产原值3 8 亿元，拥有1 1 2 5 0 吨、4 0 0 0 吨压力机、叶 片加工中心、叶根强力磨床等关键加工设备五十多台；设备数控化率达到5 0 以上。工 厂年产各类叶片二十万片，其中3 0 0 m w 6 0 0 m w 以上机组汽轮机后三级叶片十万片， 长叶片市场占有率约占8 0 ，产品覆盖率达9 0 以上。2 0 0 3 年实现销售收入2 1 8 0 0 万 元，利税总额3 5 0 0 万元；2 0 0 4 年预计可实现销售收入3 5 0 0 0 万元，利税总额有望突破 6 0 0 0 万元。 随着工厂规模的不断扩大和经济效益的日益提升，改革原有国企长期沿用的薪酬体 系，建立起了一套较为系统、科学，符合现代人力资源管理需求的薪酬体系的愿望，显得 尤为的迫切和突出。尤其是进入二十一世纪以来，企业间的竞争日趋激烈，尤其是对人 才的竞争，更加突出。哪些在市场竞争中获得成功的企业，己给我们带来了启示：就是 谁拥有了人才，谁就能掌握主动权并在未来的市场竞争中，永远处于不败之地。 长期以来，国有企业的薪酬体系死抱着传统不放，改革力度和决心不大。近几年来， 由于受到外资、合资、股份制企业薪酬的冲击和影响，尽管在内部的薪酬分配体系方面 采取了相应的措施，对原有的薪酬体系作了一定的改进，但是仍然没有彻底解决，始终 摆脱不了原有的工资加奖金的分配模式。因此，致使企业的人才大量流向外资、合资等 高薪企业，国有企业成了人才培养基地，留不住人才的矛盾非常突出。为此，本人选择 这一课题，拟通过对我厂的薪酬体系进行改革和探索实践，来尝试薪酬改革对留住人才 和吸引人才的作用，对全面推动和促进国企持续、快速发展的效果。 1 1 2 研究的主要问题以及本论文希望达成的目标 本文主要通过分析总结国企薪酬体系的现状及存在的问题，研究制定出一套适应叶 片厂发展需要的薪酬体系改革方案，以达到吸引人才、留住人才、激励人才、更好地满 足企业发展需要为目标。同时，通过建立一套较为完善、科学的薪酬体系( 系统化) ， 全面地促进国企健康快速持续地发展。 东南大学硕士学位论文第一章绪论 1 2 薪酬改革是国企发展的核心问题之一 1 2 1 国有企业的特征以及员工的特点 国有企业由于其资产属国家所有，因此它内部的机构设置庞大而齐全，各项规章制 度较为系统、规范；内部各种人才众多且分工细致，人浮于事现象较为突出；内部审批 程序烦琐，办事效率低下；对个人考核绩效不挂钩或者即使挂钩但实际作用不大；规章 制度齐而多，但对违反规章的行为却处罚不严，经济责任考核形同虚设，人情观念过甚； 职工的攀比心理较重，经营管理创新机制不强，干部职工的市场竞争观念和意识不够， 企业文化建设相对较滞后，职工做好做坏，最终体现在职工收入方面差距不大，进厂时 设定的工资几年甚至几十年不变或者是改变不大，严重影响到职工积极性的发挥。 1 2 2 国企老总的困惑 改革成本高、历史包袱重； 职工的市场意识、危机感不强； 职工观念相对独资、合资、民营和个私企业较陈旧、落后； 平均主义大锅饭，相互之间的攀比心理严重、职工的责任心和仓新精神不够； 1 2 3 薪酬改革在国企的必要性 国企发展的核心到底是什么，这方面答案很多。如产权制度说，现代企业制度说， 有技术落后说等等。在这几个观点中有个共性，就是如何解决和强化员工的积极性，而 薪酬调节作用于员工其积极性会得到根本性的改善，所以薪酬改革是国企发展的核心问 题之一。 一是建立现代企业制度的需要。 随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑 战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地 参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，薪酬管理直接服务于企业的人 事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是薪酬管理的 首要考虑。 二是企业参与市场竞争的需要。 由于市场上人力资源的竞争以及薪酬对劳动者的特殊意义，企业的薪酬管理还必须 考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能 力，企业在处理薪酬问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提 东南大学硕士学位论文第一章绪论 醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适 应的、规范有序、充满活力的薪酬制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的 经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。 三是企业追求利润最大化的需要。 在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经 营决策的主体。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品 成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高 生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的 竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手 段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是 第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束 缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式自岛菇本工资制度，通 过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之 间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与 企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配 的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。 四是企业贯彻按劳分配原则的需要。 如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不 能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳 动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳 动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动 岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能 不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。 1 3 本论文主要内容 本论文的主要内容共分为六章。通过对无锡叶片厂原有薪酬体制存在的问题和困扰 进行分析和研究，提出一种切实可行的新的薪酬体系。 第一章是绪论部分，主要说明研究无锡叶片厂薪酬的背景和现实意义，以及本论文的 研究思路。 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 第二章是通过对无锡叶片厂的背景介绍，以及原有薪酬体制的描述，来探讨该企业 在激励方面存在的问题。 第三章是进一步分析无锡叶片厂的特点，阐述制定合理的薪酬模式为何必须结合该 企业特性。 第四章是结合相应理论，阐述新的薪酬体系总的指导思想和设计原理。 第五章是根据人员层次，分别阐述新的薪酬体制的具体方案。 第六章是后续分析，主要阐述了对方案的预估，以及遇到阻力和不同环境如何调整 和一些配套措施。 4 东南大学硕士学位论文第二章无锡叶片厂的现有情况以及目前薪酬体制特点 第二章无锡叶片厂的现有情况以及目前薪酬体制特点 2 1 背景 2 1 i1 企业发展概况及目前规模 1 9 7 9 年从无锡动力机厂叶片车间分离出来独立建厂，成立无锡叶片厂 1 9 8 1 年引进美国西屋电气公司电站叶片制造工艺和技术装备，年产叶 矗5 0 0 0 肯 1 9 8 8 年成为国内大叶片加工中心，大叶片全面实现国产化，年产叶片 2 0 0 0 0 片 1 9 9 4 年从德国引进11 2 0 0 吨螺旋压力机，工厂锻造能力得到极大提 升，年产叶片3 5 0 0 0 片 1 9 9 5 年正式加入上海电气集团 1 9 9 8 年通过i s 0 9 0 0 2 质量认证年产叶片4 0 0 0 0 片 2 0 0 1 年年产大叶片5 0 0 0 0 片，获得进出口自营权，叶片产品开始批量 走向海外市场，出口各类叶片5 0 0 0 片； 2 0 0 2 年年产大叶片8 0 0 0 0 片，叶片年出产总量1 1 5 万片，外贸出口各 类叶片7 0 0 0 片； 2 0 0 3 年年产大叶片1 2 万片，叶片年出产总量1 6 万片，外贸出口各类 叶片 特别说明： 1 9 9 5 年加入上海电气集团，成为其全资企业；是国内最大的电站叶片专 业化生产企业；工厂可年产各类叶片二十万片，其中3 0 万千瓦以上机组汽轮机 后三级叶片十万片，长叶片市场占有率约占8 0 。产品覆盖率达9 0 以上。 1 9 9 8 年通过i s 0 9 0 0 2 质量认证；2 0 0 3 年工厂通过美国铁道协会机车锻 件产品认证；2 0 0 0 年一2 0 0 4 年叶片产品通过美国通用电气、东芝电气、日立电气、 三井造船、意大利新庇隆等众多国际著名电气公司产品质量认证。 工厂占地面积1 2 万平方米，在岗职工6 0 0 人；其中专业技术人员9 0 名； 东南大学硕士学位论文 第二章无锡叶片厂的现有情况以及目前薪酬体制特点 工厂固定资产原植3 8 亿元：拥有1 1 2 5 0 吨、4 0 0 0 吨压力机、叶片加工中心、叶 根强力磨等关键加工设备五十多台；设备数控化率达到5 0 以上。 2 0 0 3 年实现销售收入2 1 8 0 0 万元，利税总额3 5 0 0 万元；2 0 0 4 年预计可 实现销售收入3 6 0 0 0 万元，利税总额有望突破6 0 0 0 万元。人均销售6 0 万元，人 均利税1 0 万元。 2 1 2 员工结构变化 从2 0 0 0 年至2 0 0 4 年，通过不断改革，企业员工结构发生了很大变化 员工人数：由1 0 0 0 多名精简到目前6 0 0 多名； 员工平均年龄：由4 3 岁下降到3 6 岁( 一线员工平均年龄3 4 岁) ； 员工的学历：中专以上比例由不到2 0 1 - 升到近3 5 ，初中以下比例由近4 0 下降到 3 0 以下。 员工的流动率：由基本没有流动到每年流动率在5 8 。 2 2 目前的薪酬体制 2 2 1 近几年薪酬改革的历程 企业在实施薪酬体制的改革方面主要经历了三个阶段： 第一阶段：是在1 9 9 2 年1 2 月前，企业是按照国家、地方类别标准规定实施等级工 资制。即：干部是按照国家干部的工资级别共计2 1 级；工人是按照八级工资制的形式 进行分配的。 第二阶段：自1 9 9 3 年1 月至1 9 9 8 年1 2 月，企业基本上脱离了原有的工资体系， 按照地区类别、企业等级等，实施岗位技能工资制。岗位分成十二个档次；技能工资按 照企业的级别设置了起点工资，然后按照一定的级差分成若干个级别档次进行分配的。 第三阶段：自1 9 9 9 年1 月至2 0 0 4 年3 月止，1 9 9 9 年1 月企业开始实施销售特区、 科技特区工资考核的薪酬分配方案；2 0 0 1 年1 月开始实旋中层以上干部月薪考核薪酬分 配方案；2 0 0 1 年7 月起实施了关键岗位津贴薪酬分配方案；2 0 0 2 年1 月起对7 名中层 以上干部实施了成本控制型薪酬考核发放办法，财务人员岗位津贴2 0 0 元5 人次、1 2 0 元3 人次，按月考核发放；对供应处采购员岗位采用了工资加考核工资发放的特区分配 制，平均月薪达2 0 0 0 元人；从7 月1 日起对全日制大中专生实施了月薪工资考核发放 办法； 6 东南大学硕士学位论文第二章无锡叶片厂的现有情况以及目前薪酬体制特点 2 2 2 外资以及合资企业的薪酬体制 l 、岗位工资薪酬体制 这种薪酬体制的主要特点是：员工担任什么样的职位就拿什么样的工资，它仅考虑 职位的因素而未考虑人的因素。其优点是：容易实现同岗同薪，促使员工不断提高自身 能力，向更高的职位奋斗，形成“人往高处走”的局面；便于按职位系统管理新酬，控 制工资总额，管理成本较低。 2 、技能工资薪酬体制 这种薪酬体制的主要特点是：把员工工作任务转化为能够被认证、培训和对之计酬 的各种技能，使基本工资与技能联系在一起的薪酬系统。其优点是：激励员工不断学习 新的知识和技能，开发和提高技能水平，可以灵活地调配员工，在员工与岗位的配置上 具有更大的灵活性，有利于保留精干的员工队伍，鼓励优秀专业人才安心所擅长的本职 工作。 3 、绩效工资薪酬体制 这种薪酬体制的主要特点是：工作本身是非标准化、规范化的，对知识和技能要求 通常不是很高( 专门化) ，业绩的取得受员工的态度、个性及努力程度等主观因素的影 响较大，工作难以从过程和外部进行评价控制，但工作的结果和努力程度往往可以直接 体现在绩效上。其优点是：个人的劳动投入和贡献与收入关系密切，激励最为直接有效。 4 、年薪、协议( 谈判) 工资薪酬体制 这种薪酬体制的主要优点是：具有较大的灵活性，能够保持薪酬上的竞争力，有利 于吸引和留住企业急需的人才。其难点为：由于薪酬制订缺少参照系，人才定价本身就 具有一定预测性，因而有一定风险，薪酬成本也比较高。 2 2 3 目前薪酬体制 目前企业所采用的薪酬体系是1 9 9 3 年初设计的岗位技能工资制体系，工资主要由 岗位、技能、工龄、综合补贴等项目组成，而奖金不与工资同日发放，因此，在个人工 资单上应发工资扣除“三金“公积金”后实际可支配的工资一般只有5 0 0 一7 0 0 元之间， 如果，加上奖金也只能达到1 0 0 0 元左右。这样的工资水平在同行业中充其量只能算是 中等水平。近几年来随着企业经济总量和效益的快速增长以及周边地区独资、合资、民 营、个私企业的崛起，工厂为了适应快速发展和留住人才、吸引人才的需要，采取了一 些补救和激励政策如：增加特殊人员岗位补贴、提高大中专生的起点工资，设立科技、 营销特区工资考核，部分中层以上干部实施成本控制型薪酬考核等措施，在一定的时期 东南大学硕士学位论文 第二章无锡叶片厂的现有情况以及目前薪酬体制特点 内起到了激励和促进作用，但目前，这些零星制度的杂乱而无体系的缺点在企业内部带 来了很大的负面作用。 2 0 0 1 年以来职工的收入平均以2 0 以上速度递增，职工收入是增加了，但是，其固 定工资没有增加甚至出现了下降，因此，造成一定的人员流失，特别是经营管理层和骨 干员工也出现了相当的不稳定，给相当一部分员工带来了缺少保障的感觉。 所以，目前员工对企业的满意度不高，新老员工分配之间的矛盾、干部和职工分配 的矛盾，普通员工和骨干员工之间的分配矛盾，较为突出，期间改善措施缺乏连贯性、 科学性、系统性。 2 3 目前薪酬体制存在的主要问题 2 3 1 目前薪酬体制已经不适合企业生存发展 1 划分薪酬分配方式的标准模糊。既不是按部门工作性质差异分类，也不是按 行政职位( 级别) 分类，更不是按学历层次不同分类。 2 薪酬分配方式不统一。主要存在两种固定工资分配方式，一种是细分了工 资结构的方式，另一种是笼统的谈判式工资。 3 薪酬分配制度是事后处理措施，缺乏预见性。现有的若干不同薪酬分配方 式，反映了公司人力资源管理的薄弱，是事后处理。 4 薪酬分配方法缺乏动态可调整性。固定工资是相对固定概念，它还应随公 司发展而变化，随员工能力、忠诚度的提高而变化。但目前的薪酬分配方法没有体 现这些特点。 5 考核覆盖范围不全面。公司考核的下属单位主要是锻造分厂、叶片分厂、 工模具车间，对研究所、营销特区和职能处室的考核不明确，没有具体的指标及方 法。 6 考核的系统性差。对分厂的主管领导采用“拉网”方法，但对分厂的考核又是 另一个体系，两者的一致性低。两种考核方法不能有机地结合。 7 岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。使得在责任大、贡献 大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。 8 技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。现行技能工资的高低主要体现在工龄 的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的 东南大学硕士学位论文第二章无锡叶片厂的现有睛况以及目前薪酬体制特点 等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。 9 工资分配没有与劳动力市场价格接轨。由于受传统计划经济的影响，职工的工资 收入与自身的劳动力价值有一定脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的 职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市 场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了工厂的改 革和发展。 2 3 2 部分骨干员工流失和企业内部员工心态分析 近几年来，由于工厂周边地区大量涌现出一批中外合资企业、外商独资企业。这些 企业为了立足和发展，往往采用高年薪、高福利等政策来吸引和留住人才，并且采用各 种手段从国企中挖掘大量的人才。 长期以来由于国企内部的激励机制和薪酬体系的改革步伐不大，在分配上以平均主 义、大锅饭占主导地位，职工干好干坏、做多做少无差别或者说差别不大，绩效考核流 于形式，甚至出现做的不如混的，混的不如吹的，吹的不如拍的问题。因此，导致内部 职工的积极性和创造性得不到有效发挥，有本事有魄力的职工流向外资或合资企业，留 在企业工作的也是抱着混日子的想法做事，反正做多做少、干好干坏一个样。 2 4 薪酬体制改革的必要性 彻底改革原有叶片厂杂乱的分配体系，与之建立起了一套较为系统、科学的，符合现 代人力资源管理需求的薪酬体系对于促进企业健康快速的发展有着极其重要的作用。通 过薪酬改革，把管理层和作业层分开进行薪酬管理和考核，更有效地激励各类员工的责 任心和积极性，达到企业内部人尽其才，从而不断提高企业的凝聚力、生命力、竞争力 提供制度和体系保障。 薪酬改革可实现增长中的结构调整：薪酬收入由固定工资和绩效工资构成：按部门 和岗位来进行绩效考核，一卡发放，动态管理：淡化工资、奖金的概念，强化收入的观念； 初步建立起工资保密制度，较好地改造了国企员工中攀比和平均主义落后的观念意识 进一步调整了原有的不合理的分配结构 薪酬改革将有利于建立中干考核体系，通过加强干部管理，达到提高个人的业务素 质、管理能力、领导能力；提高部门的运作效率，加强团队协作精神的目标； 薪酬改革将有利于薪酬体系的动态管理：根据月度的绩效考核，发放月度绩效工资： 9 东南大学硕士学位论文第二章无锡叶片厂的现有情况以及目前薪酬体制特点 收入与业绩挂钩，逐步拉大差距：随着岗位的变动，工资相应进行调整：根据年度的综合 考评，决定次年度的工资调整( 增、平、减) ：充分利用薪酬的杠杆作用，更好地调动 员工的积极性、能动性、创造性。 1 0 末南大学硕士学位论文第三章结合本企业特性制定合理的薪酬模式 第三章结合本企业特性制定合理的薪酬模式 3 1 企业现有地位和背景在很长一段时间不会有大的变化 3 1 1 企业在国内的重要性决定企业无法回避国企体制带来的局限性 无锡叶片厂是全国唯一的、有国家重点投资，定点生产汽轮机叶片的专业化工厂， 负责为全国三大动力( 上汽、哈汽、东汽) 和北重电提供3 0 0 m w 6 0 0 m w 末三级大叶片。 此外，还向武汽、青汽、南汽、杭汽等主机厂提供各类中小叶片。年产各类叶片2 0 万 片以上，产品还出口日本、欧美等国家地区，产品的市场覆盖率达到6 0 以上，大叶片 达到9 0 以上。因此，其行业特殊性和重要性是不言而喻的。 但是，由于无锡叶片厂于1 9 9 5 年1 月加入了上海电气集团，其中固定资产原值达 到3 8 亿元。再加上工厂在行业中所处的特殊性和重要性，决定了无锡叶片厂这一国有 企业的性质在一段时期内是难以改变的。因而，也就无法回避国企在体制上所造成的局 限性矛盾。 3 1 2 设各的专用性决定着企业将来转产的困难 无锡叶片厂由于产品比较单一，主要以生产和制造汽轮机叶片产品为主，其中：叶 片毛坯采用模锻加工，机械加工主要由铣削加工而成，因此，主要设备以铣床为主再辅 之以数控加工机床、叶根加工中心、叶根强力磨削机床等设备，相对来说设备比较单一， 所以，一旦发电设备市场形势不好，走下坡路时，企业调头转产却十分困难。 3 2 薪酬体系的制定必须结合企业未来的走向 3 2 1 企业体制的大方向不会有大的变化，但也会存在微小的变化。 叶片厂地处经济较发达的长三角的无锡市，其资产关系又隶属于上海市，工厂所处 行业属国家发电设备中的汽轮机制造业，其地位特殊，产品在行业中的重要性大，加之 企业现资产规模较大，因此，国有独资控股的基本方向是不会改变。由于，企业的所有 制形式没有改变，所以在体制方面不可能发生大的变动，除了企业在内部组织结构，经 营方式、用人机制、经济责任考核等方面会作出适应性调整外，其他不会有大的改变。 东南大学硕士学位论文 第三章结合本企业特性制定合理的薪酬模式 3 2 2 薪酬模式应考虑在一阶段内的稳定 如果企业一旦对薪酬体制进行改革，必须在薪酬体系的设计上进行全面系统的分 析，既要考虑到老职工，又要兼顾新员工：既要考虑增资的幅度，又要兼顾企业的支付 能力：既要考虑到骨干员工的收入，同时要兼顾普通员工的收入水平； 既要做到系统科学，又要保持公平公正；既要保持在一定阶段内保持相对的稳定，又要 做到方案调整的连续性和可塑性。 东南大学硕士学位论文 第四章新的薪酬体系总的指导思想和设计原理 第四章新的薪酬体系总的指导思想和设计原理 4 1 目前薪酬管理的主要思想和发展趋势 4 1 1 现代薪酬管理思想 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最 易被人运用的方法。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励 力度，可以采用高弹性的薪酬模式；如果是一个组织中员工的工作热情还可以，但由于 缺少安全感而影响员工积极性，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分， 让员工有安全感。 对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛( m a s l o w ) 需求五层次理论 说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。 工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资体系混 乱的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培 训和发展机会，仍然缺乏吸引力。 只有正确看待人的价值问题，才能定位好合理的工资水平，才能制定一个相对实用 的薪酬体系。现代人力资源价值理论说明，人才作为一种资源，其价值是可以通过量化 而体现的。人力资源的价值是反映在对企业的贡献中，是企业已创造的价值中的一部分， 也可以是未来预计对企业创造的价值中的一部分。人力资源的价值可用劳动报酬作为主 要形式来具体体现。 随着社会主义市场经济、知识经济、信息经济的快速发展，现代人力资源管理正逐 步走向对人的知识、智力、技能和实践创新能力的管理，为了适应知识经济快速发展， 西方经济学家与企业家提出”能本管理”的企业管理思想，应引起企业的高度重视并广为 运用。“能本管理”的核心是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为内容，以人的能 力、智力为管理理念。其实质，就是建立一种“各尽其能”的运作机制。“能本管理”是一 种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法，最大限度 地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织 发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。企业”能本管理”是企业管理新 动向，认识”能本管理”的新思想，对于企业提升知识经济时代的市场竞争力具有极其重 东南大学硕士学位论文第四章新的薪酬体系总的指导思想和设计原理 大的现实与深远意义。我们不仅要确立”人本管理”思想，更为重要的是不断提升人的智 能，提高企业员工的创新能力，实现以人的能力为本的管理升华。薪酬管理作为企业一 项基础管理，必须贯穿”能本管理”新思路。 随着社会生产力的高度发展，随着世界进入经济全球化和知识经济时代，管理也正 由科学管理进入文化管理时代，相应的，传统的薪酬管理理念也在发生深刻的变化。在 此基础上形成的薪酬管理思想包括如下内容： 1 、薪酬的管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。 2 、金钱的作用是有限的。“金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也 最复杂的激励工具。” 3 、不要忽视员工自我激励的能动性。许多管理学家指出：员工都有自我激励的本 能。 4 、薪酬管理与绩效考核管理是亲兄弟。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一 个科学有效的考核制度和考核方法相配合。 5 、薪酬结构应随行业、企业而改变。薪酬结构作为薪酬策略选择的一部分，日益 成为薪酬管理的重要内容。 6 、薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相得益彰。薪酬管理意在启动企业内部 的物资发动机，企业文化建设意在启动企业内部的精神发动机。 7 、对