（工商管理专业论文）对一家民营企业改进人力资源管理的研究与实践.pdf

内容提要 在当今时代，人才是任何一个企业进行竞争的优势所在，人才资 源日益成为各企业间激烈争夺的战略资源，人可以使企业兴旺发达， 也可以使企业破产倒闭。因此，人力资源管理受到企业越来越多的重 视。在国外，人力资源管理作为一种“以人为本”的战略管理，在其 实践的每个领域( 如招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯设计、员工 关系等) 都有大量的研究成果；而对中国绝大多数企业，特别是西部 中小民营企业来说，人力资源管理还是一个比较新的管理领域。很多 企业虽已认识到人力资源管理的重要性，但基本上仍然沿用传统人事 管理系统：重“事”轻“人”。以“事”为核心的人事管理导致国内 很多企业吸引和留人难，一些民营企业的人员流失率甚至达到5 0 以 上。观念落后的人力资源管理成了制约民营企业发展壮大的“瓶颈”。 本文主要针对人力资源管理中的人员招聘、绩效和薪酬管理三个 主要问题，来讨论民营企业加强人力资源管理的具体方法与途径。本 文通过直接观察、人员访谈、问卷调查及亲身实践的方法，就这三个 问题对民营企业和外资企业进行对比分析，找出民营企业所存在的差 距和原因。根据民营企业目前发展的实际情况，结合外资企业“以人 为本”的人力资源管理模式，就人员招聘、绩效和薪酬管理向民营企 业( 或中小企业) 提供一些管理理念和改进措施。 在本文的前言部分首先分别对作为本文研究对象和对照样板的 a 、b 两家公司进行了介绍。a 公司是一家属制造行业的国内民营企业， 正处于由中型向大型企业跨越的时期，现行的传统人事管理已不能满 足企业高速发展的要求，出现了“执行难、吸引及留住人才难”的企 业发展瓶颈。它对我国大多数的中小企业而言，具有一定的代表意义； b 公司为一家大型的跨国公司。1 9 8 5 年以来，在美国财富杂志每 年一度的全球企业调查中，b 公司连续多次被评为“业内最受尊敬的 公司”。在八项评比条件中，b 公司吸引和保留人才的能力是世界一流。 其管理思想和方法被很多知名企业所效仿。 正文分为三章： 人员招聘。本文首先分别介绍了a 公司( 作者的实习企业) 、b 公司( 作者曾在其中工作五年的企业) 的人员招聘流程，并对他们进 行分析；其次，本文通过问卷调查表的格式对民营、外资企业的人员 聘用进行对比分析。指出外资企业在人员招聘方面的管理思路和特 点，找出民营企业就人员招聘方面所普遍存在的问题：无计划、元职 务说明书、无科学的人员甄选系统、无正式全面的书面通知书等；最 后，以a ( d 司为例，重建民营企业的人员招聘流程。员工从应聘到正 式任职的过程中，能体会到公司对人才的尊重和重视。本文提出正式 全面的书面通知书是招聘流程不可或缺的一环，是建立员工对企业的 归属感、责任感的第一步。 绩效管理。首先对a 、b 公司绩效管理的做法进行介绍与分析； 其次，对民营、外资两娄公司的绩效管理进行对比分析。并指出卓越 外资企业的绩效管理是一种战略管理，是企业经营与员工发展相结合 的过程、是管理者与员工持续对话和沟通的过程，而民营企业的绩效 管理等同与绩效评估。由于缺乏系统性，忽视员工的需求，不注重员 工的发展，因此无法激励员工，留不住人才。最后，根据a 公司实际， 提出了民营企业“以人为车”的绩效管理流程。本文认为绩效管理是 民营企业解决“执行难”的关键途径，绩效管理有效执行的手段是对 话与沟通。 薪酬管理。首先分别介绍a 、b 公司的薪酬方案。a 公司的薪 酬设计缺乏现代的人力资源管理知识，仍以现金收入为限，忽略了员 工心理满足、工作环境等无形的报酬。而b 公司薪酬结构为：基本工 资、现金和非现金福利、其他收入( “员工奖励股计划”、“员工模拟 股计划”) 、晋升机会、培训等。其次，对民营、外资企业就薪酬管理 进行对比分析。对比分析结果显示a 公司薪酬管理存在的问题，其他 民营企业也同样存在。民营企业为节约人力成本，员工基本工资普遍 偏低，奖金占总收入近5 0 。奖金丧失了激励目的加上不重视薪酬 的无形部分造成民营企业员工的流失率很高。a 公司人员流失率近 4 0 ：最后建立a 公司薪酬方案。为民营企业提供解决吸引和留人 难的问题的思路。本文指出民营企业在资金短缺、人才竞争处于劣势 的情况下，应关注薪酬的非现金部分，满足员工的心理需求，结合物 资利益留住人才。 中基层管理者和一般员工相对来说是民营企业里的“弱势群体”， 但他们是企业生存和发展的“中流砥柱”，是企业执行计划的主体， 所以本文侧重于中小企业中低层管理者和一般员工的绩效和薪酬管 理的研究：但本文认为吸引和留住人才的基础是首先找准适合企业文 化和发展的? 人”，所以合理、科学的人员招聘是绩效管理和薪酬管 理成功的前提。同时本文提供的是一种思路和方法，而没有侧重介绍 人员招聘、绩效和薪酬管理技术上的方法和技巧。因为只有观念和思 维方式的改变才能发动民营企业人力资源管理的“革命”，才能建立 “以人为本”的人力资源管理系统工程，才能吸引和留住人才。 本文配有大量的社会调查报告和外资企业有关人员聘用、绩效和 薪酬的真实资料。用大量的社会调查数据和一手材料来论述改进人员 聘用、绩效和薪酬管理对民营企业人力资源管理工作的重要性是本文 的主要特点。 关键词：人员招聘、绩效管理、薪酬管理； 民营企业、外资企业 a b s t r a c t t a l e n t e dp e o p l ei sak e yf a c t o rf o ra ne n t e r p r i s e ，e v e ni sas o l ef a c t o r t h i sa r t i c l ei sf o c u so dh o wt oa p p e a lt op e o p l ei nh u m a nr e s o u r c em a r k e t a n da t t r a c te m p l o y e ef o rm a i n l a n dv e n t u r ep r i v a t ec o m p a n yb yr e c r u i t s y s t e m 、p e r f o r m a n c ee v a l u a t e ds y s t e ma n dc o m p e n s a t i o ns y s t e mo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t w i t h d i a l o g u e sb yt a l k i n g w i t h e m p l o y e e 、q u e s t i o n n a i r es u r v e y 、s e l f - p r a c t i c e s i n c o m p a n y , r e c r u i t s y s t e m 、p e r f o r m a n c ee v a l u a t e da n dc o m p e n s a t i o no fp r i v a t ec o m p a n y h a v el o t so fq u e s t i o n sa n dg a p s ，i nc o m p a r i s o nw i t hf o r e i g nv e n t u r e c o m p a n y a c c o r d i n gt oa c t u a lc o n d i t i o n so fp r i v a t ec o m p a n yt h ea r t i c l e w a n t st or e s e tu pt h e s et h r e es y s t e m sf o rp r i v a t ec o m p a n y , u n d e ri m i t a t i n g a n ds t u d y i n gt h eg o o ds i d e so ff o r e i g - nv e n t u r ec o m p a n y , i no r d e rt o a t t r a c ta n dr e w a r de m p l o y e e t h ea r t i c l ei sd i v i d e di n t of o u rp a r t s a tt h eb e g i n n i n go ft h ea r t i c l e ， w ek n o wac o m p a n yi sam a i n l a n dp r i v a t ev e n t u r ec o m p a n y ( e v c ) ， w h i c hi st h ea u t h o r sp r a c t i c ec o m p a n y ，a n dbc o m p a n yi saf o r e i g n v e n t u r e 铲o u p ( z v c ) ，w h i c ht h ea u t h o rh a de v e nw o r k e df o ro v e r5 y e a r s a l t h o u g ht h e s et w oc o m p a n i e sh a v ea l o to fd i f f e r e n c e s ，t h e i rh r m s t a n d sf o rr e s p e c t i v ec h a r a c t e r so fs e l f - f i e l d t h ef i r s t p a r t i sh o wt or e c r u i t e m p l o y e e f i r s t l y , t h ea r t i c l e i n t r o d u c e sr e s p e c t i v e l yr e c r u i t i n gs i t u a t i o n so faa n db t h e n ，b y q u e s d o n n a i r es u r v e yf o r m a t ，p r i v a t ec o m p a n yi sc o m p a r e dw i t hf o r e i g n c o m p a n y a sar e s u l t ，w ec a n f i n dr e c r u i t e dq u e s t i o n so fp r i v a t ec o m p a n y , s u c ha s ，n os c h e m e 、n of u n c t i o n a r yi n s t r u c t i o n 、n of o r m a le m p l o y m e n t o f f e r ，e t c a tl a s t ，t h ea r t i c l er e s e t su p “r e c r u i ts y s t e m t h ea u t h o r p o i n t so u tt h a tf o r m a le m p l o y m e n to f f e r ( o rl e t t e ro f f e r ) i sav e r y i m p o r t a n tl i n k ，a n di t saf i r s ts t e ph o w t oa p p e a lt op e o p l e t h es e c o n dp a r ti sw h a tp e r f o r m a n c ee v a l u a t e ds y s t e m ( p e s ) i sa n d h o wt oc a r r yo u t ，a n dr e s e tu pp e so fp r i v a t ec o m p a n y t h es a m ea st h e f i r s t p a r t ，t h e a r t i c l ei n t r o d u c e st h e i r r e s p e c t i v ep e r f o r m a n c ew h i c h e v a l u a t e ds y s t e m so faa n db b e s i d e saa n db ，t h ea u t h o rc o n t r a s t st h e p e r f o r m a n c ee v a l u a t e ds y s t e mt ot h a to fp v c ，a n dt h i n ki t sw r o n gt h a t p e r f o r m a n c ee v a l u a t e ds y s t e mo fp v ci se q u a lt oe v a l u a t i n ge m p l o y e e p e r f o r m a n c e t h ep e si ss t r a t e g ym a n a g e m e n t b yad i a l o g u ep r o c e s s b e t w e e ne m p l o y e ra n de m p l o y e e ，i th e l p sp v ct os o l v eh o wt oc a r r yo u t t h e i rp l a n s l a s t l y ，t h ea r t i c l er e s e tu p p e s ” t h el a s tp a r ti sa b o u tt oi n t r o d u c et h ec o m p e n s a t i o ns o l u t i o n ( c s ) o faa n db f i r s t l y a sf o l l o w i n g i t a f t e rl e tr e a d e r sk n o wt h e s e i n f o r m a t i o no fo t h e rp v ca n df v c t h ea u t h o ra n a l y z e st h e r ea r es o m e k e yq u e s t i o n sa b o u tc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fp v c t h e s ep v cm a n a g e r s d o n tc a r ef o ri n v i s i b l ep a r t so fc o m p e n s a t i o n ，c o n v e r s e l y , t h i sp a r ti so n e o fi m p o r t a n tf a c t o r st h a tf v st h i n ka b o u t s o t h ea u t h o rw i l lr e d e s i g n c o m p e n s a t i o ns o l u t i o n ，i n c l u d i n gt h ei n v i s i b l ep a r t s ，a n dt h i n kt h a tt h e i n v i s i b l ep a r t ss h o u l db ea p p r e c i a t e db yp v c ，b e c a u s eo fl i m i t e dc a p i t a l ， a n ds oo n ，o fc o u r s e ，i no r d e rf o ra t t r a c t i n ga n dr e w a r d i n ge m p l o y e e t h ea r t i c l ec a r e sf o rm a n a g e r so fm i d d l ea n dl o wl e v e li na l l e n t e r p r i s ea n da v e r a g ee m p l o y e e ，f o r 血e ya r eaw e a kg r o u p b u ta tt h e s a m et i m e ，t h e ya r eab o d yo fa ne n t e r p r i s e a sar e s u l to fi t ，t h ea u t h o r t o u c ho n l yo nt h e i rr e c r u i ts y s t e m 、p e r f o r m a n c ee v a l u a t e ds y s t e ma n d c o m p e n s a t i o ns y s t e m a n dt h e a u t h o rt h i n k st h a tu n l e s sp v cp a y s r e s p e c tt om e e t i n ge m p l o y e e sw a n t s ，t h e i rc a r e e rw o n tb es u c c e s s f u l s o p v cs h o u l ds e tu ph r m ，w h i c hr e g a r d e dp e o p l ea sak e yf a c t o r t h e r ea r ep l e n t y , o fs u r v e yr e p o r t sa n dp r a c t i c a lm a t e r i a l so ff v c a b o u tr e c r u i ts y s t e m 、p e r f o r m a n c ee v a l u a t e ds y s t e ma n dc o m p e n s a t i o n s y s t e mi nt h ea r t i c l e l o t so fr e a ld a t aa n dc a s e sc o n s i s to ft h ec h a r a c t e r o ft h ea r t i c l e k e yw o r d s ：r e c r u i ts y s t e m 、p e r f o r m a n c ee v a l u a t e ds y s t e m a n d c o m p e n s a t i o ns y s t e m 、h r m 、p e o p l e 、f o r e i g n v e n t u r ec o m p a n y m a i n l a n d 、v e n t u r ep r i v a t ec o m p a n y 刖吾 一、问题的提出以及本文的研究思路和研究方法 在当今时代，人才是任何一个企业进行竞争的优势所在，人才资 源日益成为各企业间激烈争夺的战略资源，人可以使企业兴旺发达， 也可以使企业破产倒闭。因此，人力资源管理受到企业越来越多的重 视。在国外，人力资源管理作为一种“以人为本”的战略管理，在其 实践的每个领域( 如招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯设计、员工 关系等) 都有大量的研究成果；而对中国绝大多数企业，特别是西部 中小民营企业来说，人力资源管理还是一个比较新的管理领域。很多 企业虽已认识到人力资源管理的重要性，但基本上仍然沿用传统人事 管理系统：重“事”轻“人”。以“事”为核心的人事管理导致国内 很多企业吸引和留人难，一些民营企业的人员流失率甚至达到5 0 以 上。观念落后的人力资源管理成了制约民营企业发展壮大的“瓶颈”。 从1 9 9 5 年6 月到2 0 0 0 年1 2 月，我曾应聘在一家美国公司( 即 下文中的“b 公司”) 工作。亲身经历使我对该公司的员工聘用、培 训、绩效考评、工作报偿、员工关系等情况有较为深刻和系统的感性 知识。2 0 0 1 年9 月至2 0 0 3 年5 月，我在西南财经大学学习m b a 学 位课程期间，又较为系统地学习了人力资源开发与管理等九门核 心课程和若干选修课程。2 0 0 3 年6 月到1 2 月，我出于撰写学位论文 的需要，经一家民营企业负责人同意，以该企业人力资源经理的身份， 边工作、边研究、边改进! 从而为我较为顺利地确定学位论文题目和 完成学位论文的撰写，创造了良好的条件。 本文主要针对人力资源管理中的人员招聘、绩效和薪酬管理三个 主要问题，来讨论民营企业加强人力资源管理的具体方法与途径。本 文采用的研究方法，是综合运用亲身实践、直接观察、人员访谈和问 卷调查，就这三个问题对民营企业和外资企业进行对比分析，找出民 营企业所存在的主要差距和产生差距的主要原因。根据民营企业目前 发展的实际情况，结合外资企业“以人为本”的人力资源管理模式， 就人员招聘、绩效和薪酬管理向民营企业( 或中小企业) 提供一些管 理理念和改进措施。与一般论文写作不同的是，我在论文中提出的主 要改进措施，除了具有我在两家企业的工作实践以及我在攻读m b a 期间所学理论知识相互结合的特点之外，我还尽可能地同所在企业的 董事长、总经理以及中基层管理人员交换意见，得到他们极大的支持 和认同，因此能够在很短的时间内就形成制度付诸实施。 二、两家公司的基本情况 ( 一) a 公司是一家从事化肥生产的制造类企业，1 9 9 2 年成立。 是由四川省科委科技交流中心与五星玻璃厂( 国营) 合股建立的，年 销量仅7 千吨的国营小厂，注册资金5 0 万元；1 9 9 8 年，a 公司改制为 一家民营股份制有限公司，年销售量约6 万吨，居全国同行业前五名； 至- i j 2 0 0 2 年，公司共有8 条生产线、生产能力7 0 万吨、销量约3 0 万吨， 是四川省规模最大、销量最多、产品系列化程度最高的复合肥生产企 业之一；2 0 0 3 年，a 公司进入高速的发展期，相继在湖北、乐山等地 成立分厂，并开始从单一的复合肥行业跨入到其上游的联碱行业，三 年内公司由一个生产复合肥的小厂发展为跨省、跨区域、拥有六个分 厂的集团公司，总资产已达2 5 亿元1 。 附1 ：a 公司发展沿革图 a 公司的高速发展已与其现有的内部管理不相适应。公司管理仍 数据来自a 公司内部收集的资料军x m , 其它有关a 公司的数据均来自a 公司内部资料 盘文不再做脚注 停留在“人治”阶段，管理随意i 生大，人情思想仍较严重，责权利不清 晰等这种个人式、经验式的管理，在企业创业初期还可以起到有益 的作用，但渐渐的这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。通过 人力资源管理，推进a 公司制度化、规范化的管理已迫在眉睫，突 出表现在人力资源管理的三个方面： 1 人员招聘。公司领导人临时提出人员需求计划；没有严格的人 员甄选程序( 老板凭主观印象决定招谁。) ；没有正式、全砸的员工录 用通知书，员工感受不到企业对人才的尊重与重视。新员工对公司没 有感性认识，公司给员工一种不规范和正规的感觉；培训时间短，员 工对职位了解不到位就上岗，工作效率与效果均不理想。 2 绩效管理。a 公司的绩效管理只是简单的、阶段性的员工业绩 评估，且整个过程没有员工的参与，员工对自己的业绩考核结果没有 申诉的机会；绩效评估的核心是组织和部门目标是否实现，而不关心 员工的个人目标是否实现。也没有涉及到员工的职业生涯如何与企业 的发展相结合。员工的个人利益没有通过企业目标的实现而得到满 足，就会引起员工的不满，最后选择离开公司。没有把企业经营与员 工发展相结合、没有上下级之间的沟通对话的绩效评估也是形成a 公司各种计划“执行”难的重要原因。 3 薪酬管理。薪酬观念的落后：a 公司仍把“人”假设为一种成 本、一种生产“工具”，注重的是投入、使用和控制。论资排辈，a 公司不管新员工的能力如何，在没有得到老板信任之前，其工资远远 低于受领导信任、但能力平庸的老员工；薪酬结构的滞后：“你干 事，我付钱”的思想使公司领导人只重视员工的现金收入，而不重视 福利、培训、晋升、工作环境和气氛等非现金收入。不重视员工的无 形收入，员工无法从工作中获得乐趣，这是导致员工工作不满意的主 要原因。 另外，a 公司是一家属制造行业的国内民营企业，正处于由中型 向大型企业跨越的时期，现行的传统人事管理已不能满足企业高速的 发展，出现了“执行难、吸引及留住人才难”的企业发展瓶颈。对我 国大多数的民营企业而言，具有一定的代表意义。所以a 公司在人 力资源管理中所暴露出的问题是民营企业人力资源管理普遍存在的。 ( 二) b 公司是一家跨国公司，是世界最大的日用消费品公司之 一。1 9 8 8 年，b 公司在中国成立第一家合资公司，1 9 9 3 2 0 0 2 年在全国 轻工行业排名中，利税总额、销售收入均名列榜首，是国家的税利大 户。目前有员工四千多人2 。 1 9 8 5 年以来，b 公司在财富杂志每年一度的全球企业调查中， 连续多次被评为“业内最受尊敬的公司”。在八项评比条件中，b 公司 吸引、发展和保留人才等方面有很强的竞争能力。2 0 0 1 年夏季，在中 国大学生就业杂志的“新世纪大学生就业首选企业”评选中，b 公 司名列综合排名的第二位和日用消费品行业的第一位。 附2 ：b 公司概况 戚立时间1 8 3 7 年 i 总部美国 销售额l 4 3 4 亿美元( 2 0 0 2 2 0 0 3 财政年度) 利润额：5 1 9 亿美元( 2 0 0 2 2 0 0 3 财政年度) ： 1 分公司分布超过8 0 个国家 产品销售超过1 6 0 个国家 员工数约1 0 0 ，0 0 0 全球技术中心1 9 个 i 年度研发投入1 7 亿美元( 2 0 0 1 2 0 0 2 财政年度) ： 平均每年申请专利近2 0 ，0 0 0 b 公司人力资源管理的有关情况，将在下面相应部分进行介绍。 三、本文的主要内容与结构 正文分为三章： ( 1 ) 人员招聘。本文首先分别介绍了a 公司( 作者的实习企业) 、 ：数据来自a 公司内氰收集的资料盘文中其它有关a 公司的数据均来自a 公司内部资料本 文不再做脚注 b 公司( 作者曾在其中工作五年的企业) 的人员招聘流程，并对他们 进行分析；其次，本文通过问卷调查表的格式对民营、外资企业的人 员聘用进行对比分析。指出外资企业在人员招聘方面的管理思路和特 点，找出民营企业就人员招聘方面所普遍存在的问题：无计划、无职 务说明书、无科学的人员甄选系统、无正式全面的书面通知书等；最 后，以a 公司为例，重建民蕾企业的人员招聘流程。员工从应聘到正 式任职的过程中，能体会到公司对人才的重视和尊重。本文提出正式 全面的书面通知书是招聘流程不可或缺的一环，是建立员工对企业的 归属感、责任感的第一步。 ( 2 ) 绩效管理。首先对a 、b 公司绩效管理的做法进行介绍与分 析；其次，对民营、外资两类公司的绩效管理进行对比分析。并指出 卓越外资企业的绩效管理是一种战略管理，是企业经营与员工发展相 结合的过程、是管理者与员工持续对话和沟通的过程，而民营企业的 绩效管理等同与绩效评估。由于缺乏系统性，忽视员工的需求，不注 重员工的发展，因此无法激励员工，留不住人才。最后，根据a 公司 实际，提出了民营企业“以人为本”的绩效管理流程。本文认为绩效 管理是民营企业解决“执行难”的关键途径，绩效管理有效执行的手 段是对话与沟通。 ( 3 ) 薪酬管理。首先，分别介绍a 、b 公司的薪酬方案。a 公司 的薪酬设计缺乏现代的人力资源管理知识，仍以现金收入为限，忽略 了员工心理满足、工作环境等无形的报酬。而b 公司薪酬结构为：基 本工资、现金和非现金福利、其他收入( “员工奖励股计划”、“员工 模拟股计划”) 、晋升机会、培训等。其次，对民营、外资企业就薪酬 管理进行对比分析。对比分析结果显示a 公司薪酬管理存在的问题， 其他民营企业也同样存在。民营企业为节约人力成本，员工基本工资 普遍偏低，奖金占总收入近5 0 。奖金丧失了激励目的，加上不重视 薪酬的无形部分，造成民营企业员工的流失率很高。a 公司人员流失 率达3 6 ；最后，建立a 公司薪酬方案。为民营企业提供解决吸引和 留人难的问题的思路。本文指出民营企业在资金短缺、人才竞争处于 劣势的情况下，应关注薪酬的非现金部分，满足员工的心理需求结 合物资利益留住人才。 在国外，企业人力资源管理实践的各个领域有大量的研究成果。 其在人员聘用、绩效管理、薪酣设计三方面是值得中国企业借鉴的。 壳牌石油公司的德格曾说过：“在未来，你所拥有的唯一持久的竞争 优势，就是有能力比你的对手学习得更快。”鲁迅先生也提倡“拿来 主义”，主张把西方先进的东西“洋为中角。如何将西方先进的人力 资源管理理念根植于深厚的东方文化土壤，让人力资源管理在中国企 业发芽、开花和结果，是本文所关心和要解头矗；问题。本文通过人员 访谈和问卷调查的研究方法以及亲身实践，将民营企业和外资企业的 这三个问题进行对比分析，找出民营企业在这三方面所存在的差距和 原因。最后，通过重建a 公司的人员招聘、绩效和薪酬管理流程，向 其他民营企业提供一些值得借鉴的管理思路和改进措施。 中基层管理者和一般员工相对来说是民营企业里的“弱势群体”， 但他们是企业生存和发展的“中流砥柱”，是企业执行计划的主体， 所以本文侧重于中小企业中低层管理者和一般员工的绩效和薪酬管 理的研究。同时本文提供的是一种思路和方法而没有侧重介绍人员 招聘、绩效和薪酬管理技术上的方法和技巧。匿为只有观念和思维方 式的改变才能发动民营企业人力资源管理的“堇命”才能建立“以 人为本”的人力资源管理系统工程，才能吸引和留住人才： 本文配有大量的社会调查报告和外资企业有关人员聘用、绩效和 薪酬的真实资料。用大量的社会调查数据和一手材料来论述改进人员 聘用、绩效和薪酬管理对民营企业人力资源管理工作的重要性是本文 的主要特点之一。 第一章人员招聘 招聘是企业获取人才的最常用的方法，市场竞争的残酷使所有的 企业都知道人才的重要性，这使人力资源部的招聘工作随着人才“抢 夺”竞争的加剧而困难重重。招聘质量的好坏对企业经营目标的实现 有很大的影响。新招聘员工的素质好坏不仅决定其本人今后的工作， 而且还会影响企业的管理氛围3 。 一、a 公司人员招聘 ( 一) a 公司人员招聘 1 公司董事长或总经理根据公司的发展计划独立制定人员需求 计划，并临时通知人力资源部组织招聘工作；部门主管f 临时提出用人 计划，并向董事长汇报，经审批后报人力资源部。人员需求计划包括 人员需求量、人员到岗时间。 2 人力资源部根据招聘计划在学校、各人力资源市场招募人员。 1 9 9 9 年以前公司9 0 以上的新员工由老员工推荐；1 9 9 8 年公司进入高 速发展期后，定点在四川省轻化工学院、四川省农业大学、宜宾农业 技术学校、泸州化工学校等在大中专院校大量招募员工。所招专业： 机械、化工、农业、财务、化学分析等。 现普通员工( 行政和技术人员等) 直接从大专院校招募而来的占 全体员1 6 5 以上，少数员工由公司内、外部渠道推荐、职介所和网 上招聘。中层管理人员7 0 以上是直接从大中专院校毕业后进入公司 工作两三年的年轻人。 3 新员工经人力资源经理面试后，再由用人部门面试，最后经公 司董事长面试。三次面试合格后人力资源部电话通知录用。 4 无工作经验的新员工( 从学校招聘来的员工) 试用期为6 个月一1 2 j 【美 e 麦克纳n 比奇著，( ：人力资源管理中信出版社1 9 9 8 年2 月p 4 7 7 个月，大学本科学历基本工资5 0 0 7 0 0 元月，大专以下学历3 0 0 5 0 0 元，月；有工作经验的新员工( 从社会上招聘来的员工) 试用期为3 个 月一6 个月，薪资与无工作经验的员工一样。所有试用人员只有基本工 资，无其它收入。 5 新员工上任的第一天办理入职手续，并由人力资源部对其进行 在职培训：企业文化、员工守则及各释规章制度等；第二天由用人部 门进行岗位培训后方可上岗。培训时间为2 7 天： 6 新员工试用期满，本人填写串请转正书，经用，。部门和人力资 源部审定、董事长或总经理批准后成为公司正式员工；审议不合格者， 辞退。 ( 二) a 公司人员招聘所暴露出的问题 1 人员需求缺乏计划性，招聘质量较差。公司高层领导和各级主 管很多时候是凭个人经验或工作量的突然增加临时提出用人计划，没 有结合公司的中长发展目标来进行人员规划。当公司业务量减少时， 却以公司目前人员饱和为由解聘刚招来的新员工。 公司领导在没有与各职能部门经理、人力资源部交换意见，统一 制定人员需求计划的情况下经常出现各部门不知道为什么招人或新 员工如何安排。甚至出现新员工上岗后部门主管才知道公司最近进 行了招聘工作。例如，2 0 0 3 年6 月，公司总经理未与供直部经理商量， 引进1 名物流人员，其入职2 个月还未定岗：2 个月后，该员工辞职。 各级主管口头向人力资源部提出人员需求申请和用人要求。由于 人力资源部没有用人部门的具体要求，给招聘工作带来一定的难度， 招聘的效率和效果往往双方都不满意企业花了钱却招聘不到所需的 人。 a 公司人员流失率近4 0 。招聘失误是引起高人员流动率( 近占 5 0 ) 的主要原因，且导致公司的招聘成本升高。 2 校园招聘的方式有其优点，利于培养和储备适合公司发展所需 的人才。但其人力成本高，风险大：a 公司有超过6 5 以上的员工是 从大中专院校招募而来，但引超公司人员高流失率的也是他们。 f 1 ) 公司目前的发展速度急需一批有经验、懂市场、具备定专 业知识的人才。直接从学校招聘没有工作经验的学生，再加上缺乏系 统的培训机制，使大多数的人员在没有受过专业的、系统的管理培训 的情况下，因公司发展太快而被提拔到管理岗位上的。执行上级决策 的力度不够或对上级决策的理解不到位，执行出现偏差。客观上遏制 了公司的发展进程。 ( 2 ) 此招聘方式不仅不满足公司快速的发展要求，同时又因为公 司内部管理不善、激励和约束等机制不健全，在付出了一定的培训费 后，员工可能因报酬、晋升、发展等原因很快离开公司，影响在职员 工的工作心态，易造成员工流失率高、客观上不利于公司培养员工的 归属感、忠诚度。1 9 9 9 年，公司直接从学校招了1 5 名大学生，一年后 离职1 0 人。 3 人员甄选流程只有面谈，且每次面试( 所有新员工) 都须经过 公司董事长的确认。招聘过程有太浓的个人主观色彩。本文作者任a 公司人力资源经理期间，有5 0 的员工是公司领导认为招聘到满意员 工? 而人力资源部和用人部门却不满意。 4 人力资源部电话通知应聘者录用，与新员工缺乏必要的沟通。 因为“通知”没有详细地告诉应聘人员的直接上级、工作岗位、工作 职责及薪酬构成等，使新员工感受不到公司的尊重和重视。入职的第 一周就浇灭了新员工对公司的新鲜感、工作激情，甚至离开公司。公 司在今年的3 月曾连续两次引进两名市场部经理，只上班一天就提出 辞职。 5 试用期太长且试用期工资太低的招聘制度吸引不到较优秀的 员工。这是人员流动率高的又一主要原因。2 0 0 2 年1 月公司在四川省 轻工学院招聘了1 5 名员工，但在试用期还未满，就有8 名员工辞职。 本文作者在2 0 0 3 年6 月到2 0 0 3 年9 月期间招聘到的较满意员工，有8 0 以上因以上原因选择放弃a 公司或在上班后几天离开公司。人力资源 成本在无形中增加。 二、b 公司人员招聘 ( 一) 招聘意义 人员招聘工作对公司来说意义重大。如同生产高质量的产品必须 有高质量的原材料一样，组织的生存和发展也必须有高质量的人力资 源。如何获得人力资源对公司而言就显得尤为重要4 。b 公司信奉招最 适合企业需求的优秀人才，并且诚实正直、领导能力、勇于承担风险、 积极创新、发现问题和解决问题i l i i 力、团结合作能力和不断进取的 精神是每个应聘者必须具备的素质。 ： 1 成功的人员招聘，可以使公司更多地了解员工到本公司工作的 动机与目标，公司可从诸多候选人中选出个人发展目标与组织目标趋 于一致的、并愿意与公司共同发展的员工，这样组织可更多地保留人 力资源，减少员工离职，减少员工离职而带来的损失。 2 成功的人员招聘，也可使公司外的劳动力能更多地了解公司 他们根据自己的能力、兴趣与发展目标来决定自己是否参加公司，并 与公司共同发展。这对发挥员工的潜能是十分重要的。 3 成功的人员招聘还可使公司的形象得到提升、知名度得到扩 大。 ( 二) 招聘职责 b 公司人力资源部分为招聘、培训、新酬、福利等小组各司其 职但又相互配台。招聘组为各用人部门及时提供所需的合适人员。 该组综合考虑公司现状及发展战略的需要和其人力资源成本，协 助、配合各职能部门进行人员需求预测和规划；制定、实施相应的招 聘与调配计划；收集各用人部门人员使用情况的反馈意见，以评定招 聘测试指标的有效性，并及时进行改进和完善。 招聘组为控制招聘成本，减少招聘失误和因招聘失误而给企业带 来的损失，须与各部门保持紧密联系，各部门主管负责将涉及人员变 动的近、远期工作计划及时向招聘组反馈，以较精确的获得各部门人 员需求量：对v l 缶时提出的人员增补需求计划，须注明临时增补人员的 原因、到岗时间、具有可操作性的条件和要求，报上一级经理或授权 人审批。 各部门的任何人员需求计划都是书面申请，且被要求附上所需人 员的职务说明书。招聘组见经确认后的人员需求申请表后，组织招聘 工作。 附3 ：b 公司招聘流程表、人员需求申请表、b 公司职位说明书，p 6 0 6 6 ( 三) 招聘流程 填写申请表( 或个人简历) 、解难笔试、英文考试、初步面试、 复试、录用通知、加入公司。 填写申请表( 或个人简历) ：通过上网或邮寄或校园筛选应聘者。 解难笔试：是b 公司世界通用的书面测试题。主要考查应征者对 复杂境况的反应，处理及逻辑运算能力。需要带铅笔、橡皮、计算器 参加。考试时间为6 5 分钟。主要是考核求职者解决疑难问题的能力。 英文测试( t o e i c ) ：这是一个书面考试，t o e i c 全称是t e s to f e n g l i s hf o ri n t e r n a t i o n a lc o m m u n i c a t i o n ，用于测试母语不是英语的人 的英文能力。考试时间为2 个小时。 初试：大约需要3 0 一4 5 分钟，面试官是公司各部门的高级经理。 夏试：大约需要6 0 分钟，面武官至少是三人，都是公司各部i 、1 的高级经理。 录用通知：通过申请、解难测试、英文测试、初试和复试后，决 定录用名单，并把录用通知发给本人或学校。 加入公司：学生在5 月或7 月从学校毕业后按公司有关通知加入 公司工作。社会人员根据录用通知要求加入公司。 ( 四) 招聘渠道 招聘组一般在全国各名牌大学和在社会上招募人才。 1 校园招聘通常在每年秋冬季举行。招聘组会和高校毕业分配办 公室共同合作组织有关校园招聘活动。每年从各类优秀大学招聘具有 4f 美 e 麦克纳n 比奇著( 人力资源管理x 中信出版社1 9 9 8 年2 月p 3 5 强烈进取心、创造性，具备领导才董、出色分析能力良好语言交流 能力，并具有优秀合作精神的毕业主是b 公司人员招聘的一大特色。 b 公司入中国的第二年，就开始从各昕优秀高等院校招聘员工，已在 中国共招聘了4 千多名学生。但这与b 公司强大和健全的人员培训系 统是分不开。公司有5 0 i , 2 , 上的管乏到、员从各知名大学招来的管理培 训生中培养起来的。 参加每年1 1 月份“双造会”之前公司先在校园网发布招聘信 息或在学校告示栏张贴招聘信息，i ；招聘演讲。征求简历，经招聘组 初审之后再进行面试。由公司高级经理组成的招聘组加强公司与学校 的友好关系，让人才还未走出校园裁了解了公司，了解公司的战略远 景，提高公司的信誉和专业形象至重要的是它让学生知道，公司对 招聘工作和员工质量是非常重视自： 2 通过社会招聘( 如报纸招骂告，网上招聘信息，猎头公司等) 来招收极少数需要特殊专业背景、毫关工作经验的位置。应聘者须将 个人简历( 包括教育背景、- - 一, - 肚it - 垒呈、个人资料等) 和求职信，一起 寄到b 公司总部。招聘组筛选这些曩蛰评估应聘者的相关经验和技 能，如适台按招聘流程进寺、员蔓芝： ( 五) 招聘原则 b 公司在世暴范围砭露善爵考：= 茎莒同一条准贝i ：即根据巧人能力 和表现来招聘公司听能按；：j ；素_ = 蒡；j 人于：不考虑除此之钋的任 何其他因素，如性别、种族、涪 0 ；：夏招收具有学士学位或以上自j 人员。 1 用开放、发展的眼光看待应骂者。b 公司招聘员工时重视的是 员工本身的素质看重的是秀5 些有麦展潜能又适合公司发展的人才， 用人不是一时，而是结合他们的性话、知识、能力与工作生命周期来 用人。不管是在社会上招聘有工作至验的应聘者，还是在学校直接招 聘无工作经验的学生，除非是 盘晶戋立部、研究开发部、信息技术部 和财务部要求学生最好有一些基五的专业背景。但并不存在要求专 业对口的问题。公司里有 最多财务亏家在大学是主修计算机、语言 等专、也 2 全面双向沟通。b 公司非常注重信息传递的方式和内容。尽量 避免那些深刻而抽象的问题，采用一种坦诚、直接的信息交流方式， 来帮助应聘者做出正确的职业选择决策。b 公司认为这是公司应尽的 职责。 3 不避开工作的缺陷。要使招到的员工完全符合公司要求，并让 应聘者做出最理想、最适合自己的职业选择，就必须让应聘者了解这 份工作的方方面面j 包括其缺陷。 4 公开公司所能提供的所有价值。b 公司提供的现金收入虽不是 最高的，但总能在招聘中胜出，部分原因是因为公司一直强调其所能 给予应聘者的所有价值，如培训、奖励股计划、购房贷款等。 同时在公司内部网上招聘员工，招聘信息对内对外。在网上有公 司统一的人员申请表。公司内部员工看到更适合自己的岗位可以在网 上直接申请。网上招聘员工可以储备人才并同时鼓励公司内部正常的 人员流动。 ( 六) 人员录用 在向被录用人员发录用通知前，招聘组首先通知其进行体检，如 有大、小