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摘要 随着全球科学技术的迅猛发展，我们已逐渐进入了知识经济时代，信息，技 术和知识取代土地，资本和劳动，成为了促进经济快速增长的主要因素，而其中 的载体，人的作用是不容忽视的，人力资本在经济剩余的创造中起着主导作用， 并为其拥有者带来了巨大的收益。人力资本的定价对企业来说也显得至关重要。 本文在已有的人力资本理论和研究成果的基础上，系统的阐述了人力资本以 及人力资本定价的内涵，回顾了目前人力资本定价的理论和主要方法，并指出了 这些方法的一个普遍缺陷，即用静止的观点来看待人力资本，忽视了入力资本的 不确定性。在此基础上，本文从另一角度出发，采用了目前比较新的一种观点， 将人力资本视为一种特殊的期权，引入实物期权定价理论，对人力资本进行定量 计算，从而为决策者提供一种基于实物期权思想的思维模式，为客观地反映人力 资本的实际价值，充分挖掘人力资本潜力，全面提高企业工作效率提供了一个较 好的结合点。 关键词：人力资本，人力资本定价，实物期权 a b s t r a c t w i t ht h eg l o b a ld e v e l o p m e n to fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y , w eh a v eg r a d u a l l y e n t e r e dt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , i n f o r m a t i o n , t e c h n o l o g ya n dk n o w l e d g eh a s b e c o m et h ek e yi n g r e d i e n to f r a p i de c o n o m i cg r o w t h t h er o l eo fp e o p l ei sn o tt ob e n e g l e c t i nt h ec r e a t i o no f e c o n o m i cs u r p l u s ，h u m a nc a p i t a lp l a y sal e a d i n gr o l e ，a n di t h a sb r o u g h te n o r m o u sg a i n st oi t so w n e r t h ep r i c i n go fh u m a n c a p i t a li se s p e c i a l l y c r i t i c a lf o re n t e r p r i s e s b a s i n go nt h ee x i s t i n gh u m a nc a p i t a lt h e o r ya n dr e s e a r c hf i n d i n g s ，t h i sp a p e r s y s t e m a t i c a l l yd e s c r i b e sh u m a nc a p i t a la n dt h ep r i c i n go fh u m a nc a p i t a l i tr e c a l l st h e c u r r e n tp r i c i n go fh u m a nc a p i t a lt h e o r ya n dt h em a i nm e t h o d s ，a n dp o i n t so u ta c o m m o nd e f e c to ft h e s em e t h o d s ：t ot r e a th u m a nc a p i t a lf r o mas t a t i cp e r s p e c t i v ea n d n e g l e c tt h eu n c e r t a i n t yo f h u m a nc a p i t a l t h u st h i sp a p e ri n t r o d u c e san e wm e t h o d t h e r e a lo p t i o nm e t h o dt op r i c et h eh u m a nc a p i t a l t h i sm e t h o dv i e w st h eh u m a nc a p i t a l a sas p e c i a lk i n do fo p t i o n i tp r o v i d e st h ed e c i s i o n - m a k e r sw i man e wt h i n k i n g m e t h o db a s e do nt h er e a lo p t i o n ，t h u si tp r o v i d e sag o o dp o i n tt oo b j e c t i v e l yr e f l e c t t h er e a lv a l u eo fh u m a nc a p i t a la n df u l l yt a pt h ep o t e n t i a lo fh u m a nc a p i t a l ，a n d c o m p r e h e n s i v e l yi m p r o v et h ee f f i c i e n c yo fe n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a l t h ep r i c i n go fh u m a n c a p i t a l r e a lo p t i o n s i i 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名：蕾甲鸳切吵年牛 月弘e l 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名： 曹甲卷 导师签名： 磁孑澎 吖年中月e t w f 年牛其de l 实物期权下的企业人力资本定价研究 第1 章绪论 1 1 研究背景与研究目的 随着全球科学技术的迅猛发展，我们已逐渐进入了知识经济时代，信息，技 术和知识取代土地，资本和劳动，成为了促进经济快速增长的主要因素，而其中 的载体，人的作用是不容忽视的，人力资本在经济剩余的创造中起着主导作用， 并为其拥有者带来了巨大的收益。 企业的生存发展可以说很大程度上直接的取决于对人力资本的运作和投资， 人力资本已逐渐成为企业的一大资产，在市场经济环境下，通常，资产都有自身 的价值，然而由于我国人力资本市场发育尚不成熟，有市无价成为了人力资本在 这一阶段的主要特征，这无疑大大的制约了人力资本作用的发挥，对人力资本的 评估、计量、激励已显得越来越迫切。 在此背景下本文在借鉴以往定价模型的基础上，针对人力资本的特点，对人 力资本价值的计量进行研究。研究企业人力资本定价，从理论方面来说，它有利 于促进人力资本理论研究的深化，可以使企业人力资本价值的研究更加具体化， 为企业人力资本的价值计量提供科学的理论依据和方法；从实践方面来说，它有 利于企业人力资本产权的实现和完整，激励企业人才的创新、发展，提高企业的 经济效益，从而提高企业的竞争力。 1 2 研究的内容和结构 本文的研究目标在于探讨基于期权定价理论的人力资本的价值评估，并通过 与传统的评估方法的对比来验证其应用效果，为企业的人力资本定价实践提供一 定的指导。 本文在已有的人力资源理论和研究成果上，结合市场经济环境下企业经营的 实际情况提出本研究课题，论证了人力资本价值评估的必要性和迫切性，评价了 已有的对于人力资本定价研究的成果，并从另一个角度来考察评估人力资本的价 值，把人力资本看成是一种特殊的期权，引入期权定价理论并给出具体的计算方 法和程序，从而为决策者提供一种基于期权思想的思维模式，为人力资本价值评 估提供一种更为科学合理的方法。 1 3 研究方法及创新点 本文在参考前人研究成果的基础上，以规范研究为主，运用规范研究和实证 研究相结合的方法，遵循从理论到应用的研究思路，对相关的资料进行收集、整 理、分析和总结，并最终得出本文的基本观点。 实物期权下的企业人力资本定价研究 在研究中，本文采用归纳、比较等分析方法，对大量的文献和资料进行系统 的分析和总结，并对实物期权定价模型进行了检验和说明。 本文的主要创新点在于在“看涨期权”这一观点的基础上，从实物期权理论 的角度论证人力资本的期权性质，并且结合期权定价模型对企业人力资本进行分 析，同时讨论了实物期权在不同企业的适用范围。 2 实物期权下的企业人力资本定价研究 第2 章文献综述 人力资本定价理论是目前研究的一大热点，也是管理学术界的尖端课题之 一。自2 0 世纪中叶起，国内外学者对人力资本理论研究在各方面都取得了较大 的研究成果。尤其是在人力资本产权、人力资本投资成本与收益分析、人力资本 与经济增长以及人力资本与收入分配等领域都成果丰硕。惟独在人力资本定价理 论方面的研究还相当薄弱，而国内也只是近几年有学者开始逐渐关注这个课题。 人力资本定价的研究成果，将直接为企业人力资源价值计量提供科学的理论依据 和方法，为员工报酬的界定和企业薪酬管理体系的建立，推行经营者股票期权和 员工持股计划提供科学的理论依据。从而客观地反映人力资源的实际价值，使人 力资本真正参与到企业的剩余分配，充分发掘人力资源潜力，全面提高企业工作 效率。 2 1 国外学者人力资本定价的研究综述 关于人力资本的专门计量研究，开始于2 0 世纪3 0 年代经济学者的研究。1 9 3 0 年，达布林和洛特卡合作进行了人力资本的计量研究，估算了人力本的个人收益 现值。1 9 3 5 年，沃尔什首次对人力资本价值进行了成本估算。1 9 4 4 年，奈特集 中考察了经济增长中生产知识的社会存量的增进对克服收益递减的作用。但作为 完整的理论分支，并对西方经济学界产生持续影响的人力资本理论，则是在5 0 年代末、6 0 年代初在解释“增长剩余”的难题时开始形成和发展起来的。二次 大战以后，随着计量经济学的兴起和统计数据资料的丰富和完美，丹尼森等人对 若干国家经济增长因素进行了详细估算，结果发现产出总量除了( 物质) 资本和 劳动投入量的贡献之外，还有一大部分未能清楚地解释其“增长剩余。对于这 种“增长剩余”的解释与争论就成为当代西方人力资本理论形成的一个基本背景 和动因。这也从剩余贡献率角度为人力资本的定价研究提供了一条思路。 管理学者们则从人力资源价值计量的角度，对该问题进行了一系列的研究。 自从人力资源会计作为会计学的一个崭新分支诞生以来，西方国家管理学者们对 人力资源价值计量的研究逐步深入。从计量的时问角度，可分为成本法、折现法、 期望价值法、现值法以及其他若干方法。其中，成本法又包括“历史成本法 “重 置成本法机会成本法”三种。有关折现方法研究的最多，包括有“未来工资 报酬折现法”、弗兰霍尔茨提出的“随机报酬折现法等。期望价值法包括弗兰 霍尔茨提出的“经济价值法”“完全价值测定法等。其他影响较大的方法还有 赫曼奇和琼斯提出的“内部竞标法”赫曼森提出的“商誉评价法”等。从计量的 对象角度，可分为人力资源个体价值计量模型和人力资源群体价值计量模型两大 类。( 1 ) 人力资源个体价值计量模型。认为组织的人力资源是个人价值的总和， 实物期权下的企业人力资本定价研究 只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以 个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。上文中提到的未 来工资报酬折现法、内部竞标法、随机报酬法等方法就是人力资源个体价值模型 常用的方法。( 2 ) 人力资源群体价值计量模型。主张该模型的人认为人力资源的 价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源离开了组 织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值。所以，他 们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们 提出了商誉评价法和经济价值法等方法来测定群体价值。 2 2 国内学者人力资本定价理论的研究综述 国内学者对人力资本理论的研究是从上世纪9 0 年代初从企业家定价丌始 的，北京天则经济研究所在1 9 9 7 年1 2 月举办的名为“企业改制中的企业家人力 资本定价问题 的第1 1 1 次学术研讨会，掀起了我国人力资本定价研究的序幕。 复旦大学管理学院张文贤教授的主要思想是通过对人力资源管理贡献的确 认与计量这一“支点 ，采用管理入股、技术入股等手段，对人力资本进行定价。 湖南长沙交通学院财经研究所所长李世聪在总结分析国内外人力资源价值计量 研究现状和测算国内外人力资源价值计量模式的基础上，创造性地提出了人力资 源当期价值理论。周其仁认为企业不光是物质资本，更重要的是物质和人力资本 的结合。而最重要的是对企业家人力资本定价，即对企业家的能力进行定价。企 业家能力定价，人力资本中还缺乏这个概念。因为企业家能力有些东西是天赋的， 而不是同教育联在一起的。企业家有直觉，但是企业家的直觉能力无法用价值来 衡量，所以不能用一般定价理论去讨论企业家的定价问题。徐国君根据马克思主 义价值创造理论，提出了“完全价值测定法 ，他认为人力资本的完全价值是从 人力资本加入企业到退休所能创造的全部价值；曾宪林提出了“相对价值法”， 他认为影响人力资本价值的因素是人力资本存量、地域、企业和行业，据此求出 人力资本的相对价值，同时求出人力资本价值在不同的个人之间、不同的群体之 间相比较后得出的相对价值；刘贵生提出了“利润率法”，他认为，人力资本利 润率取决于人力资本的市场供求状况以及它在企业中的贡献率，人力资本利润率 与人力资本的稀缺程度成正比，与人力资本在企业中的贡献率呈反比。李世聪提 出的“当期价值法 ，该方法是根据当期投入的价值和当期创造的已经实现的价 值之和来进行计量，该方法认为，企业人力资本的总价值等于当期人力资本的总 成本与人力资本所获得的新的收益之和。杜兴强、黄文良认为影响人力资本价值 的因素是财务业绩、管理能力、工作态度、团队精神、创新能力等，他们提出了 “期权综合模型 ，运用期权定价模型、模糊计量以及综合评价指标体系来测算 企业家人力资本的价值。其他学者还有文善恩提出的“未来净资产折现法”；樊 4 实物期权下的企业人力资本定价研究 培银、徐凤霞提出的“调整后的完全价值法 ；刘仲文提出的“调整后的随机报 酬价值法 ；张文贤提出的“管理贡献法 ；邱丘、兰玉杰提出的“期权综合定价 模型等等。尽管近几年来国内学者对人力资本定价这一课题的研究不断深入， 也取得了一定成果，但与国外学者对这一课题的研究相比，国内的研究基本上还 主要集中在对西方人力资本理论的介绍和推广上，还没有取得突破性进展。研究 者对人力资本定价问题的研究角度较为分散，没有形成统一的共识。 实物期权下的企业人力资本定价研究 第3 章人力资本定价的理论基础 3 1 人力资本概述 西方学者对资本的认可，可追溯到古希腊时代。最初人们是在借贷关系中接 触到资本问题，1 6 7 8 年出版的小词典中，资本被定义为能为所有者带来一切幸 福的货币。后来巴尔本( b a r b o n ，1 7 7 0 ) 进一步将资本定义为参与生产活动，并掘 以取得利润的商品和钱财。亚当斯密( 1 7 7 6 ) 认为，资本是人们期望从中得到收 入的个人商品存量的组成部分，资本在生产中有辅助劳动的功能，包括固定资本， 如机器、建筑物等，通过提高劳动的效率“促进劳动，以及流动资本货币、原 材料等通过提供预付资金“缩短 劳动时间。 资本的特征可以概括为以下几个方面：一是资本必须具有价值，是价值的存 量，没有价值的东西不是资本；二是资本必须具有获得的能力，能够给其所有者 带来利润( 当然资本价值既可增值也可贬值，不一定每次都能带来利润) ，虽然有 价值但无获得的能力都不是资本；三是资本的物质表现一资本品，是为满足生产 的，各种资本品的总存量称之为资本。资本品既是生产又是投入它们的规模及其 变动是内在的经济现象；四是资本是可以长期使用的，即在生产中是不会立即被 消耗掉。人力资本是资本的特殊也具有资本的这些性质。 当然，人力作为一种特殊的资本，其也必然具有自己有别于一般资本的独特 的性质，主要表现在以下几个方面：1 、人力资本具有高专用性。人力资本在工 作中具有专门的技术、工作技巧或者是拥有某些特定的信息。其所有者一旦进入 到适合自己专长的企业，就会对该企业产生依赖性和长远性的效用预期。人力资 本的专用性使人力资本所有者具有一种退出企业的惰性，以及承担企业生产经营 风险的自觉性和主动性。2 、人力资本价值具有不稳定性。人力资本经济价值的 大小及其变化要受到各种因素的影响而具有很大的不稳定性，它可以迅速升值也 可以迅速贬值，甚至瞬时变得荡然无存。3 、人力资本价值具有隐蔽性。人力资 本在使用过程中，其经济价值的大小和实现程度往往不能与其使用同步表现出 来，因此人力资本的价值难以及时观察并进行精确有效地测量和控制。4 、人力 资本具有时效性。人力资本是以人自身的再生产为存在方式的，由于人自身时间 的有限性，人力资本如果不能及时有效地利用，就会随着人自身时间地流逝而丧 失。5 、人力资本具有强外部性。人力资本在使用时经常发生“溢出效应 ，使身 边的人和其他组织受惠。6 、人力资本交易具有特殊性。在企业内部，对人力资 本的管理、指导和任务分配过程，就是两类资本对合同条款的再谈判过程。所以， 在企业内部，物质资本的交易停止了，人力资本的交易仍在继续。正因为人力资 本存在上述诸多特性，决定了人力资本定价具有其不同于一般物质资本和商品的 6 实物期权下的企业人力资本定价研究 特殊性。 有关人力资本定义，不同的学者从不同的角度给出： 舒尔茨认为人力资本是人民作为生产者和消费者的能力，是体现人身上的知 识、能力和健康，它之所以是一种资本是因为它是未来满足或收入或两者的源泉， 是劳动者时间价值一收入提高的最主要的源泉，没有人能把自己同他或她所拥有 的入力资本分开。具有经济价值的人类能力可分为：学习能力、完成有意义工作 的能力、进行各项文娱体育的能力、创造力和应付非均衡的能力。1 贝克尔( 1 9 8 7 ) 进一步将人力资本与时间因素联系起来，他认为“人力资本不 仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命”。他还从人力资 本形成的角度来定义，他认为，“人力资本是人力资本投资形成的资本用于增 加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资，这种投资包括 正规教育、在职培训、医疗保健、迁移以及收集价格与收入的信息等多种形式。 2 方竹兰认为人力资本就是人身上具有的创造财富的体力和脑力。按人力资本 的载体可划分为人力资本个体与人力资本群体；以人力资本的质量等级可分为高 级人力资本、中级人力资本、低级人力资本；从主体具有的人力资本的专业角度 可分为经济型人力资本、政治型人力资本、文化型人力资本。 李忠民博士定义人力资本为“凝结在人体内能够物化为商品或服务，增加商 品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。李宝元博士则认为，人力资本是指 花费在入力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。这种资本，就其实物 形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能以及其它精神数 量的总称。它可以在未来特定经济活动中，给有关经济行为主体带来剩余价值或 利润收益。 学者冯子标等认为，如同资本的根源在于货币一样，人力资本的本质或根源 是劳动力，即在知识、技术、信息同劳动力相分离，成为独立商品参与市场交换， 且这种交易在市场交换中占主导地位条件下，由投资而形成的高级劳动力。由此， 人力资本概念不仅在外延上得到界定，其内涵更显丰富充实，即人力资本只是一 定历史阶段的产物，人力资本的本质是一种生产能力，只有将这种能力运用于生 产等实践才能获得相应的回报。 上面所列举的一些关于人力资本概念，都有一些共同的特点：人力资本是由 投资所形成的，是外生的；人力资本是由人的知识、能力、健康以及经验等组成。 很少有学者把人力资本看成是由外生和内生共同而成的。由于人力资本定义的种 类繁多，也就造成了人力资本计量的方法的多种多样，为了本文研究的需要，以 舒尔茨，论人力资本投资，经济学院；i ；版 f ，1 9 9 2 2 加毕s 贝克尔等，人力资奉，北京人学： ：版社，1 9 8 7 7 实物期权下的企业人力资本定价研究 便使人力资本价值计量有理可依，本文结合这些学者们的论述给出一个人力资本 定义。 人力资本是指人在外在投资的作用下，而形成的知识、技能和通过自己在工 作中的自我学习而积累的经验、技巧等组成。这个定义把人力资本形成看成是外 生和内生的共同结果。由此本文把由外在投资所形成的部分称为“显性人力资本； 把由内生而形成的部分称为“隐性人力资本 。 通过上述论述，我们可以把人力资本的生产能力划分为四类：一是一般能力， 它是指作为经济活动人必须具备的分析能力、计算能力、学习能力和适应能力： 二是完成特定意义工作的能力。在资源约束条件下，加工、生产某种物品或服务， 使其具有特殊效用的能力，如生产技能；三是组织管理能力，在给定资源的条件 下，对各种资源的最佳配置、组合、协调的能力，如计划、组织、控制、协调、 指挥的能力；四是资源配置能力。它是指发现市场非均衡，使市场复衡的能力， 也称为应付不确定性的能力。可以看出，这四种能力具有相互递进的关系。它们 综合地存在于人力资本中，但其结构不同。根据以上四种能力，我们可以划分出 以下四种典型的人力资本类型： 第一种类型，般人力资本。这种类型的人力资本具有社会平均的知识存量 和一般能力水平。对应的社会分工角色为一般劳动者。第二种类型，技能型入力 资本。他是指具有某项特殊技能的人力资本。其社会角色是专业技术人才。第三 种类型，管理型人力资本。对应的社会分工角色是各级各类管理人员。第四种类 型，企业家型人力资本。它是人们面对不确定市场具有决策、配置资源能力的人 力资本，即在不确定性市场中，构建新生产函数的人力资本。其角色是社会上各 类称得上“家”的人。如企业家、政治家、社会活动家、教育家、经济学家等。 3 2 人力资本与人力资源比较分析 自费雪1 9 0 6 年首次提出人力资本概念以来，经过舒尔茨、贝克尔、明塞尔 等人的发展，人力资本理论不断丰富和发展，并得到广泛的应用。但是，人们通 常将人力资本、人力资源混在一起，产生了诸多误解。因此，我们在理解人力资 本概念的同时，有必要清晰地辨别这两个概念，指出他们之间的区别和联系，对 正确理解人力资本的内涵和深化人力资本理论，具有重要意义。 人力资源是指能够作为生产性要素投入到社会经济活动中创造财富的人的 劳动能力，是人的体力和脑力的总和。从其内涵和外延角度来看，人力资源是潜 存于人的个体内的体现人的本质力量的经济活动能力( 内涵) ：表现在劳动者( 泛 指经济活动人口) 身上，可以按其数量、质量、结构和价值来表示的一种资财之 源( 外延) 。人力资源的形成、维护和管理都需要付出代价，经过投资丌发才能 获得不同质量层次的人力资源；人力资源足现代社会经济发展条件下，人们对人 实物期权下的企业人力资本定价研究 类自身力量的新认识，这一新认识把人力资源从自然资源、人口资源、劳动力资 源等密切相关的联系中区别开来。 人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量。它的提出，使资本概 念扩大的同时，也丰富了资本概念。原先人们用于教育、医疗保健、培训、迁移 等方面的开支，由消费转变为投资，消费行为成为人们为谋取未来收益而进行的 投资行为。人力资本的衡量由两部分组成：一部分是为形成这些技能和生产知识 花费的直接费用：另一部分是将时间价值和机会成本概念引入而产生的，指由于 从事人力资本投资而失去的收入。人力资本理论的提出，对于解释经济增长、教 育经济学、家庭经济学等的发展，具有重要意义，它不仅使经济学研究的领域扩 大，而且使经济学向纵深方向发展。 从历史的角度来看，先有人力资本理论，后有人力资源理论。人力资本理论 是人力资源理论的基础和重点；人力资源经济活动及其收益的核算，基于人力资 本理论；特别是，人们在人力资源的开发与管理中，越来越强调人力资源的质量， 而人力资源的质量又与人力资本紧密相关，因而人们常常将二者混同。3 事实上，人力资源与人力资本具有明显的区别： 1 、人力资本是一种质量的概念，而劳动力或人力资源则是一种数量概念。 人力资本是一种质量的概念，它反映出一个人或一个人口群体的生产能力或 收入能力的水平；而劳动力或人力资源则是一种数量概念，即以人头来计算，或 至多具体到按年龄和性别等自然标准分组的人数；人力资本能反映劳动力素质的 差别，人力资源概念则不能反映这一差别。所以人力资本是一个内涵要比劳动力 或人力资源概念丰富得多的概念。 理论视角不同。人力资本指通过一定的投资形成的、存在人体中的能力和知 识的资本形式，强调以某种代价获得能力，而付出的代价会在人力资本的使用中， 以更大的价值得到回报。人力资源是指经过开发形成一定的能力，强调要充分挖 掘人的内在能力，并将这些能力发挥出来。 2 、人力资本实质上是已经开发了的人力资源。 所谓“资源 ，狭义地讲是指处于原生状态的、尚未开发的生产要素和生活 资料，广义地讲是指经济关系所涉及的一切客体，尤其是尚可控制的稀缺品。“资 本 则是用来进行价值增值的生产要素，它是一种经济关系，是一种价值增值与 价值分割的制度。就人力资源而言，同自然资源一样，也有待于开发；而人力资 本实质上是已经开发了的人力资源。人力资本投资实际上就是对人力资源丌发与 配置的过程，使其从原始状态转变成人力资本。 3 、人力资本概念较之人力资源概念更具经济意义内涵更丰富。 3 焦斌龙，人力资源、人力资奉和知识资本，山西财经人学学报，1 9 9 4 年第4 期，第7 2 8 灭 9 实物期权下的企业人力资本定价研究 人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，具有层次性，既包括自然人力资源， 即不经过任何形式的教育和培训，就拥有的劳动能力，即从事简单劳动的能力， 又包括经培训才能上岗的、从事复杂劳动的劳动者的能力和知识。而人力资本只 是人力资源中全部教育性投资( 包括医疗保健、迁移的投资) 的凝固，仅指从事复 杂劳动的能力和知识。正是因为如此在一个劳动力众多的国家，人力资源丰富， 但由于知识水平和能力比较低，因而人力资本总量却很贫乏，我国的状况正是如 此。 3 3 人力资本定价概述 我国学者张文贤( 2 0 0 1 ) 认为，人力资本定价其实就是人力资源价值评估。 曹建安提出，人力资本定价是出于人力资本交易的需要，部分产权的交易是人力 资本交易的最主要特征；企业人力资本的需求者为了取得人力资本的使用权和支 配权，所付出的代价就是人力资本价格；人力资本价格是人力资本交易的产物( 张 志宏，2 0 0 2 ) 。企业人力资本定价的实质，在于一系列收益的安排。本文认为， 人力资本价值可分为潜在价值和实际价值。潜在价值即在外界条件一定的情况 下，人力资本发挥最大作用所能创造的价值。它取决于人力资本投资成本和个人 天然禀赋，是一种理想化的价值。实际价值即人力资本在参与企业生产中实际创 造的价值，取决于人力资本投资成本、个人天然禀赋、努力程度和自然风险等因 素的影响。研究人力资本定价的目的就是为了通过对人力资本的合理定价，来提 高人力资本实际价值函数中的变量值即努力程度的大小，同时也激励人力资本所 有者进行更多的人力资本投资。这是因为在入力资本实际价值函数中，个人禀赋 和自然风险是外生变量，人力资本定价研究就是试图通过对人力资本定价机制的 合理设计来提高人力资本实际价值函数中人力资本投资和个人的努力程度的大 小，对于微观经济实体企业而言，其中最为直接的效果就是提高人力资本的努力 程度。 人力资本的特殊性决定了其定价具有这样的几个特点：人力资本定价的主 体是市场。人力资本作为交易对象，既不能由供给方也不能由需求者单独定价， 而是双方在市场上讨价还价的博弈过程，是一个市场化的定价过程。人力资本 的期望效用是定价的前提。人力资本对企业的效用包括潜在的、实际的、期望的 效用，它们分别对应人力资本发挥最大作用的效用、现实发挥作用的效用、一种 预期的效用。人力资本进入企业时的定价只能根据供求双方对人力资本效用的预 期估计确定人力资本价格。人力资本定价的多阶段性和动态性。人力资本进入 企业后，人力资本需求者会根据人力资本的实际效果对初始价格进行调整。人 力资本价格的多种表现形式。工资、奖金、福利、股权是定价的物质形式，晋级、 提升、名誉、表扬等是定价的精神鼓励形式。 1 0 实物期权下的企业人力资本定价研究 同时由于人力资本的特殊性，人力资本定价应该遵循以下原则：激励原则。 由于人力资本产权的不可残缺性，人力资本的利用只能被激励，而不能被压制。 否则入力资本会部分或全部关闭，其能量将难以释放。因此在人力资本的定价中 应坚持激励原则。弹性原则。由于人力资本依附于人自身，人力资本处于一个 动态的积累与消耗过程，人力资本存量的不断变化必然导致人力资本回报率的变 化。如当供给大于需求时，回报率降低；当供给小于需求时，回报率上升。人力 资本的回报率还与企业的效益成正比。当企业的效益好时，人力资本的回报率上 升；当企业的效益差时，人力资本的汇报率降低。因此给人力资本定价是应坚持 弹性原则。补偿原则。人力资本所有者为了补偿自身的消耗，必须在衣食住行 等方面进行经常性的支付，这一般不计算在人力资本投资之列。这部分消费支出 应得到补偿，即工资性收入。分享原则。资本是能带来剩余价值的价值，人力 资本作为资本的一种形态，它的所有者与物质资本所有者共同创造了企业的收 益，所以也享有分享企业收益的权利。公平原则。亚当斯的公平理论认为，个 人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人 报酬的关系。这意味着人力资本所有者个人的投入与产出相比是公平的；与本企 业中工作相似的其他人相比是公平的；与外企业工作相似的人相比是公平的；用 来确定人力资本价格的程序是公平的。否则将会降低自己的投入、改变自己的产 出、退出工作等。 3 4 人力资本定价的理论基础 企业人力资本涉及到四个理论：企业契约理论、人力资本理论、人力资本风 险理论和劳动价值论。要研究企业人力资本定价问题，必须将其放置在企业这一 微观主体中，才能够深入认识其作用。因此企业人力资本问题实际上处于企业理 论与人力资本理论的交汇处，下面对这些理论分别加以评述。 3 4 1 企业契约理论 由科斯开创的企业理论被称为“企业的契约理论”，这一理论的要义可以用 如下三句话来概括：( 1 ) 企业的契约性；( 2 ) 契约的不完备性( 或不完全性) ；( 3 ) 以及由 此导致的所有权的重要性。这里就引出了“企业所有权”这个重要概念。经济学 上，“所有权 既指对某种财产的所有权，也指对企业的所有权。前者与“产权 是等价的，是指对给定财产的占有权、使用权、收益权和转让权等。而企业所有 权不同于一般的财产所有权，它指的是对企业的剩余索取权和剩余控制权。 现代企业理论的一个基本命题是，企业是一系列契约( 合同) 的组合，是个人 之间交易产权的一种方式。张五常( 1 9 8 3 ) 指出，“企业替代市场实际上是要素市 实物期权下的企业人力资本定价研究 场替代商品市场。强调的就是契约的内容。4 就契约本身而言，企业与市场的区 别主要在于契约的完备性不同。企业契约的不完备性可以用由于信息不对称存在 的不确定性及由此导致的交易成本来解释。因为进入企业的契约是不完备的，未 来世界是不确定的，要使企业所有成员都得到固定的合同收入是不可能的，这就 是剩余索取权的由来。而又因为同样的原因，当实际状态出现时，必须有人决定 如何填补契约中存在的“漏洞 ，这就是剩余控制权的由来。经济学家将企业剩 余索取权和控制权的分配称为企业所有权安排。张维迎认为，企业所有权安排是 所有参与人之间讨价还价的结果。 企业是由许多个独立的要素所有者组成的。所有这些要素所有者可以分为两 大类：一类是提供人力资本的所有者；另一类是提供物质资本( 非人力资本) 的所有 者。周其仁认为，市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约。5 由 此，就引出了委托一代理理论、人力资本产权理论、人力资本参与企业剩余分配 理论、人力资本与物质资本互动博弈理论、人力资本风险理论等一系列问题，而 这些理论恰恰也就是企业人力资本定价研究的理论基础。 3 4 2 人力资本理论 人力资本理论是2 0 世纪6 0 年代兴起的一门新兴的理论，它是在传统资本理 论受到严重挑战的情况下，针对资本同质性假设而提出的。经过四十多年的发展， 人力资本理论无论在研究内容，还是在研究方法上，都对经济学和管理学的许多 学科产生了深远的影响。 贝克尔( 中译本1 9 8 7 ) 在人力资本理论研究方面做出了很大的贡献，与舒尔茨 并列为人力资本理论的创始人。他的著作人力资本被西方学术界认为是“经 济思想中的人力资本投资革命的起点”。贝克尔对入力资本理论的贡献在于他对 人力资本的微观经济分析。他运用成本一效用分析、均衡分析和稳定偏好等微观 经济分析方法，对家庭生育行的经济决策做了量化分析，提出了抚养孩子的直接 成本和间接成本、家庭时间价值和时间配置、家庭中市场活动和非市场活动等经 济学的新概念，令人耳目一新；他在人力资本形成方面，着重量化分析了j 下规教 育和在职培训的投资与收益；同时，还研究了人力资本与个人收入分配之间的关 系。贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的发展奠定了良 好的基础。 人力资本价值的一个重要体现，是人力资本的收入回报。学者许国君、夏虹 较深入地研究了人力资本收入的分配机制，指出人力资本参与企业收入分配要求 以市场分配机制为基础。市场分配机制是受价值规律、竞争规律、供求关系规律 4 张维迎，所自制、治理结构及委托一代理关系，经济研究，1 9 9 6 年第9j i l 。第3 一1 5 页。 5 州j l 仁，市场攀的企业：一个人力资奉j 1 | 人力资奉的特别合约，经济研究，1 9 9 6 年第6 期，第7 l 7 9 负。 1 2 实物期权下的企业人力资本定价研究 共同作用的。其作用的具体表现是：受人力资本所有者和物质资本所有者对各自 利益要求的驱动，各方以分得尽可能多的利益为出发点，通过市场媒介，人力资 本所有者寻求对其而言最能获得收益的场所劳动，物质资本所有者选择对其而一 言最能赚取收益的项目投资，从而使人力资本和物质资本有机结合，投入运作生 产出产品。产品投放市场，由市场评定产品是否赢利，由市场评价人力资本的活 劳动是否有效和有价值。产品赢利后，先进行生产性分配和社会性分配。剩下的 盈余价值即企业收益( 剩余) 最终也必须通过市场来决定人力资本所有者和物质 资本所有者所得比例，这样才可能使每一方的实际所得与其预期取得一致。如果 任何一方人为地强制多得，都会导致另一方的离开或其他负面影响。 3 4 3 人力资本风险理论 任何一项投资，由于未来收益的不确定性，必然使其存在一定程度的风险， 而不同的投资对象具有其不同的风险程度。因此，必须根据风险大小进行估价才 能确定其收益值。 由于人力资本的特殊性决定了投资入力资本的风险高于其他项目的风险。究 其原因，是因为人力资本依附于人本身，而人的身体一旦受到生命安全及健康方 面的意外侵害，人力资本价值将急剧降低，甚至荡然无存。由此看来人力资本所 有者也应该是风险承担者，其风险集中体现为其人力资本随时都有贬值的可能。 在确认人力资本风险性后，根据风险报酬理论，人力资本所有者要求的报酬 就可以分为两部分：部分是补偿人力资本的消耗价值部分，维持其生存和发展： 另一部分可以认为是人力资本的增值报酬，其本质也就是人力资本因承担风险而 所要求的风险报酬。 可见，人力资本所有者是企业风险的真正承担者，内在地要求企业做到人力 资本收益权与风险相匹配。但是，由于风险的计量本身较为困难，决定了与之相 对应的报酬计量的困难性。显然，传统的年薪制、奖金制和业绩提成制等做法难 以妥善地解决这些问题，必须寻找新的与之相对应的计量方法和报酬机制。 3 4 4 劳动价值理论 劳动价值论是人力资本价值量化的基础，也是本文的理论基础。 威廉配第提出了劳动决定价值的基本原理。他指出：假如一个人生产一蒲 式耳小麦所用劳动时间和从秘鲁银矿中生产一盎司白银并运到伦敦所需劳动时 间相等，后者便是前者的自然价格。可以看出，配第认为生产商品所耗费的劳动 时间决定商品的价值。他还提出了商品的价值和劳动生产率成反比例。 马克思认为：“不论财富的社会形式如何，使用价值总是构成财富的物质内 容。在所要考察的社会形式中，使用价值同时又是交换价值的物质承担者”。“交 6 马克思，资奉论( 第一卷上) ，人民f l ：版社，1 9 9 6 实物期权下的企业人力资本定价研究 换价值首先表现为一种使用价值同另一种使用价值相交换的量的关系或比例，这 个比例随着时间和地点的不同而不断变化。一，“作为价值，一切商品都只是一定 量的凝固的劳动时间。”马克思分析了劳动生产力与商品价值的关系：“劳动生产 力越高，生产一种物品所需要的劳动时间就越少，凝聚在该物品中的劳动量就越 小，该物品的价值就越小。相反地，劳动生产力越低，生产一种物品的必要劳动 时间就越多，该物品的价值就越大。可见，商品的价值量与体现在商品中的劳动 量成j 下比，与这一劳动的生产力成反比。一 亚当斯密指出，“资本的增加，提高了工资，因而倾向于减低利润。在同 一行业中，如有许多富商投下了资本，他们的相互竞争，自然倾向于减低这一行 业的利润。“一个大国全体居民的总收入，包含他们土地和劳动的全部年产物。 在总收入中减去维持固定资本和流动资本的费用，其余留供居民自由使用的便是 纯收入。 亚当斯密把当时的社会结构分成三大阶级：工人阶级、资本家阶级 和地主阶级，他不仅系统分析了工资、地租和利润，还讨论了重商主义、重农主 义的观点和国家税收问题。他还考察了分工、交换和货币以后，从商品的价格中 抽象出交换价值，并提出什么是交换价值的真实尺度的问题。他的回答是：“劳 动是衡量一切商品交换价值的真实尺度。 7 马歇尔在其名著经济学原理一书中以供求均衡价格论为基础，建立了一 种新的工资理论一供求均衡工资论，从生产要素的需求和供给两方面来说明工资 的市场决定机制。他将各种生产要素( 劳动、资本、土地和组织) 都视为商品，而 要素收入( 工资、利息、地租和利润) 都表现为这些商品的价格。作为价格，它们 也都取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给 者的边际负效用之间的某种均衡关系。马歇尔将分析均衡价格所采取的分析方法 引入生产要素价格决定的分析中。马歇尔认为，工资是劳动这个生产要素的均衡 价格，即劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。8 他引入边际劳动生产力理 论和劳动的生产成本理论，用前者来说明劳动的需求价格，用后者来说明劳动的 供给价格。从需求方面看，工资取决于劳动的边际生产力或劳动的边际收益产量。 厂商愿意支付的工资水平，是由劳动的边际生产力决定的。从供给方面看，工资 取决于两个因素：第一，劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用， 以及劳动者所需的教育、训练费用；第二，劳动的负效用，或闲暇的效用。工资 水平的决定被认为是生产要素供给和需求两种力量作用的结果。 7 弧当斯_ | 瞥，国民财富的件质和原i 大l 的 | j 究，商务印书馆，1 9 9 7 8 马歇尔，经济学原理，商务日j 书馆，1 9 6 5 1 4 实物期权下的企业人力资本定价研究 第4 章实物期权下的人力资本定价模型 4 1 人力资本定价计量方法9 4 1 1 未来工资折现法 未来工资折现法是由美国的经济学家乔治赫曼森首先提出来的。该方法就 是将企业为人力资本载体在未来一定时间内所付的工资额进行贴现，然后用“效 率比 作为权重进行调整，由此来求出企业中人力资本的价值。基本思路如下： 首先，假设该企业所在的行业的平均收益率为r ；，r e t 为行业在t 年的平均收益 率，r f t 为该企业在第t 年的收益率。企业在未来1 1 年内，每年的工资总额w l ( 表 示的t 年的工资总额) 。那么企业在前1 1 1 年的经营效率比p 可表示如下式： p ：翌m - i 堡 ， m ( m + 1 ) 2 其次将未来1 1 年工资总额进行折现，并用效率比进行调整得到人力资本的 价值如下式： k = 喜南f = i 、， ( 4 2 ) 该方法在一定程度上反映了人力资本价值的动态特性，克服了静态的成本计 量法计量人力资本价值的缺陷。但未计量人力资本剩余价值，没有考虑影响工资 的因素，因此，运用该模型不能反映真正的人力资本价值。 4 1 2 未来收入折现法 未来收入折现法是由美国的会计专家巴鲁克列列弗和阿巴施瓦茨首先提 出来的。他们认为一个年龄为夕的企业员工在企业中的人力资本价值可以表示如 下式： 。= 萎r 雨i ( 歹t ) ( 4 3 ) 其中，v y 代表目前年龄为y 的企业员工的人力资本价值，i ( t ) 是该人力资本 从目前到退休为止每年可为企业净收入做出的贡献，r 表示贴现率，可用同期的 银行利率代替，t 表示退休年龄。 9 樊培银，徐风霞，关于人力资源价值汁量方法的探讨，中国工业经济，2 0 0 2 年第3 期，第9 l 9 6 贝 1 5 实物期权下的企业人力资本定价研究 此模型测算出来的只是人力资本的部分价值，它是一种不完全价值的计算方 法，没有反映出人力资本所有者创造剩余价值的能力。加上该方法单独采用收入 的贴现值来测度人力资本价值，没有考虑影响收入的因素，因此，运用该模型不 能反映真正的人力资本价值差异。 4 1 3 经济价值法 经济价值法是由弗兰霍尔茨、布莱米特等提出