（工商管理专业论文）朝阳钢铁公司薪酬方案设计研究.pdf

摘要 企业薪酬设计是企业进行现代企业制度改革的基本内容之一，是影响企业员工个 人切身利益以及企业市场竞争力大小的重要因素。因此，如何设计有效的员工激励方 案、挖掘员工潜能，己成为企业人力资源管理的核心。一套科学的薪酬管理方法是企 业留住员工、用好员工和提高其积极性与主动性，并进而保持组织竞争力的关键因素， 因此本文的目的是通过研究朝阳钢铁公司，提出适合于该企业状况的薪酬方案模型， 从而提高该企业的薪酬管理水平，促进员工积极性的发挥。 朝阳钢铁公司始建于1 9 5 8 年，经过4 0 多年的发展，现己成为国家特大型钢铁联 合企业，河南省重要的钢铁生产基地。由于企业推行结构调整步伐，加速装备大型化、 现代化，产品系列化、专业化进程，企业现行的薪酬体系即岗位技能工资制的不适应 性也越来越明显，员工不满工资现状甚至人员流失的情况时有发生。本文运用层面结 构原理和人力资源管理理论，吸取宽带薪酬制度设计理念，利用比较研究方法对公司 目前薪酬制度与设计的薪酬方案作对比，通过定性和定量分析相结合，对朝阳钢铁公 司薪酬方案设计进行了深入的探讨，以期解决目前公司薪酬体系存在的问题以及为类 似企业薪酬方案设计提供有益的参考和借鉴。 论文首先介绍了朝阳钢铁公司的基本概况，对公司面临的钢铁行业宏观环境和行 业状况以及该公司具有的优劣势进行了深入分析，对公司工资制度改革历程进行了说 明，对现行薪酬体系即岗位技能工资制现状进行了阐述；其次，运用抽样调查和文案 调查方法，发现公司目前在薪酬制度中存在问题并进行了剖析，另外，在薪酬设计中， 要坚持薪酬制度改革的基本原则和目标，再者，结合公司实际，提出了薪酬设计方案， 以岗位效益工资制度为主体，根据特殊岗位职工在劳动中投入的劳动要素类型的侧重 点和对企业的影响程度不周，建立经营者年薪、中高层管理人员模拟年薪制、科技人 员收入激励机制、营销人员“基薪+ 销售收入或利润工资分成”制多种工资收入分配 模式，这是本文的重点，最后，薪酬设计方案还必须考虑与公司内部人事和劳动用工 制度相配套的原则以及应注意的几个问题。 关键词：钢铁公司薪酬方案设计 a b s n ? a c t s c h e m eo f p a y m e mi so n eo f t h e 如n d a m e n t a lc o m e n t si nr e f o 咖o f m o d e r ns y s t e mi n e m e r p r i s e sn i sa l s oa ni m p o r t a n tf a c t o rw h i c hm a ya f f b c tt h ei m m e d i a t ep e r s o n a “n t e r e s t s o fs t a f rm e m b e r sa l i dm a f k e tc o m p e t i t i v e n e s so ft h ee n t e f p r i s e s t h e r e f o r e ，i th a sb e c o m e t h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e mf o r e n t e r p r i s e s t o d e s i g n e n e c t i v es t a f r e n c o u r a g i n gs c h e m ea n dt ot 印t h es t a 疗sp o t e m i a la s c i e n t i f i cp a y m e mm a n a g i n gm e t h o d i st h ec m c a lf a c t o rf o rk e 印i n gt h ep e r s o n n e l ，i n c r e a s i n gt h e i ri n i t i a t i v ei n w o r k ，a n d k e e p i n gt h ec o m p e t i t i v e n e s so f e n t e r p r i s e s i nt h i sp a p e r ，t h ea u t h o rt a k e sc h a o y a n gi r o n & s t 喇ic o m p a n ya sa ne x a m p i ea n dp u t sf o n v a r dam o d e if o rs a l a r yw h i c hm a yb e a p p l i c a b l ef o ri t t oi n c r e a s ei t ss a l a r ya d m i n i s t r a t i o nl e v e la n dt o p r o m o t et h es t a f r s i n i t i a t i v e c h a o y a n gi r o n & s t e e lc o m p a n yw a sb u i l ti n 19 5 8 ， w h i c hi sa 】r e a d yn o wa s u p e r l a r g ei r o n s t e e lc o m p l e xa i l da ni m p o r t a n ti r o n & s t e e lp m d u c t i o nb a s ei nh e n a n p m v i n c ea f t e ro v e rf o u rd e c a d e sb e c a u s eo ft h er 印i dc o n s t r u c t i o na d j u s t m e n tp a c e ， e q u i p m e me n l a r g e m e ma n df a c i l i t ym o d e r n i z a t i o n ，a n dd u et oc 哪i n go u t8 e r i a l i z a t i o n a j l ds p e c i a l i z 砒i o no f p r o d u c t s ，t h ee x i s t i n gw a g e ss y s t e m ，f p s k i l l r e l a t i n gw a g e ss t m c t u r e ， b e c o m e sl e s sa n di e s sp r a c t i c a it h es t a f ri sg e t t i n gm o r ea n dm o r eu n s a t i s f i e dw i t ht h e p r e s e n tw a g ea u o c a t i o ns y s t e m a sar e s u l t ，l e a v i n go fp e r s o n n e lo c 叫r sn o wa n dt h e ni n t h ea r t i c l e ，b yi a y e rs t r u c t u r ep r i n c i p l ea n dt h et h e o 叫o f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，t h e a h t h o ra s s j m 诅a t e st h ei d e ao fb r o a d b a n dp a y m e n ts y s t e md e s i g na n dw i j j c o m p a r et h e c u 盯e n t w a g e ss y s t e m t ot h e d e s i g n e dp r o 铲a 札 t h r o u g h c o m b i n e d a n a l y s i s o f q u a l l t i t a t i v e n e s sa i l dq u a l i t a t i v e 肥s s ，t h ea u t h o r h a sm a d ead e e pi n v e s t i g a t i o na n ds t u d yo n t h ep r o g r a md e s i g no fs a l a r i e ss oa st os o l v ee x p e c t e d l yt h ee x i s t i n gp r o b l e m si np a y m e n t s y s t e ma n do f 龟ru s e m l r e f 打e n c ea n ds a l u t a r yl e s s o nf o r t h o s ee m e r p r i s e ss i m i l a r i nt h i sp a p e lt h ef b i i o w i n gw i j ib ei n c i u d e dt h eg e n e i a is i t u a t i o no fc h a o y a n gs t e e l w i l lb ef i r s t l ye l u c i d a t e ds i m u l t a n e o u s l y t h em a c r oe n v i r o n m e m ，s t a t u so ft r a d et h a tt h e c o m p a n yf k e s ，s u p e r i o r i t ya n di n f e r i o r i t yi ni t st r a d ei th a sw i l lb ed e e p l ya n a l y z e d t h e c o u r s eo f r e f o r mo fs a l a r ys y s t e mw i l lb e 】o o k e db a c ko na n dt b ec u r r e mp a y m e n ls y s l e m ， j p t h ep r e s e n ts i t u a t i o no fs k i l l r e l a t i n gw a g es y s t e mw i l lb ed e s c r i b e da sw e l ls e c o n d l y 1 b ys a m p l i n gs u f v e ya n da c t u a lc a s ei n v e s t i g a t i o nm e t h o d ，p r o b l e m si nt h ee x i s t i n gw a g e s y s t e ma r ef o u n do u ta j l da n a l y z e dt h j r d l y i nt h ed e s i g no fs a l a r ya l l o c a t i o np r o g r a m ， b h s e sa n do b j e c t i v e so fr e f o r m o fw a g e ss y s t e ms h o u l db ea d h e r e dt o m o r e o v e r c o m b i n i n gw i t ht h ep r a c t i c ei nt h ec o m p a n yp r o g f a mo fs a i a r ya i i o c a t i o ni sp u tf 0 九v a r d ， w h i c hi sa l s ot h ek e yp o i mo ft h ep a p e a r l di sc o m p o s e dm a i n l yo fs k i l l 一r e l a t i n gw a g e s s y s t e m a c c o r d i n gt ow h a tt h es t a f fo ns p e c i a lp o s t sp a n i c u l a r l ye m p h a s i z e so ni nl a b o r a n dd e g r e eo ft h e i ri n n u e n c e ，t h e r es h o u l de s t a b l i s ham u l t ii n c o m ea l l o c a t i o nm o d e c o n s i s t i n go fm a n a g e ry e a r l ys a l a 吼s i m u l a t e dy e a r l ys a l a r ys y s t e mf o rm i d d l ea n dh i g h l e v e lm a n a g e r i a lp e r s o n n e l ，i n c o m ee n c o u r a g i n gm e c h a n i s mf o rs c i e n t i f i ca n dt e c h n i c a l p e r s o n n e l ，“b a s i cw a g e s + s a l e si n c o m eo rp r o f i ts h a r i n g s c a l ef o rs e l l i n ga n dm a r k e t i n g p e r s o n n e l i na d d i t i o n ，t h ep r i n c i p l eo fi n t e r n a lp e r s o n n e lm a t c h i n gw i t ht h es y s t e mo f l 删o rp o w e re m p l o y m e n ta l l ds o m eo t h e rp o i n t sm u s tb et a k e ni m oc o n s i d e r a t i o ni nt h e d e i g no fs c h e m eo fs m 哪 k e y w o r d s ： i r o n & s t e e lc o m p a n ys c h 锄eo fs a i a r y d e s i g n 郑重声明 本人的学位论文是在导师指导下独立撰写并完成的，学位论文没有剽窃、抄袭等 违反学术道德、学术规范的侵权行为，否则，本人愿意承担由此产生的一切法律责任 和法律后果，特此郑重声明。 学位论文作者( 签孙f 搠圣、 2 p 。多年r 月j 一，日 第一章引言 第一章引言 如果说2 0 世纪企业之间的较量是物质的较量，那么，在2 1 世纪，将是知识的较 量，是人力资源的较量。人力资源是保持竞争优势中最大和最关键的资源，而如何 获得人才、留住人才和用好人才，是企业界公认的难题，其中，最为复杂和困难的 就是怎样做好人的激励，开发利用人的潜能，利用好薪酬这个人力资源管理的工具。 1 1 选题背景 1 1 1 选题的宏观背景 我们的时代是一个充满机遇与挑战的时代，而如何抓住机遇则取决于我们怎样迎 接挑战。在这样个企业人办资本己成为组织成败的关键、人类需求层次与水平空前 复杂与多样性的人本管理新时代，薪酬管理己不是简单地把薪酬发给员工或增加工资 的过程，而是在综合考虑员工的生理与心理需求和企业现状与目标的基础上，运用全 新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持企业竞争力的 有效工具的过程。薪醐是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬 ， 劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务 使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色， 员工承担的是劳动或劳务出卖的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。 薪酬的最基本功能是满足人们受雇于组织获取报偿的动机，从而使薪酬的接受者 的行为指向组织期望的目标。根据一个民意调查组织研究过近2 0 年的薪酬统计数据 后发现，在所调查的工作评价指标：薪酬收入、晋升、权威、成就、挑战性、新技能、 管理、稳定、尊重当中，员工都把薪酬收入视为第一重要的或第二重要的指标由此 可见，薪酬是激励组织中个体行为的手段，是最重要的激励因素之一。企业薪酬方案 设计就是一把双刃剑，如果设计得当，则会提高和调动员工的积极性和创造性：相反， 如果失策，则导致士气低落，产生负的激励效果。 伴随着改革的深入，我国的企业数量急剧增多，这对我国的经济发展和促进就业 起到了非常重要的作用。但是，客观上也存在着企业薪酬方案设计不科学、薪酬管理 方法单调缺乏创新、对员工激励不够的事实，这造成了企业效率的低下和全社会人力 资源的浪费。特别是中国加入w t 0 后，大量外国企业进入中国，人员的争夺国际化， 第一章引言 人才市场更加开放，人员的流动更加频繁。企业要想吸引并留住人才，不仅对外要在 本行业上与其他企业之间保持工资优势，而且内部必须按着岗位职责的区别、人员素 质的差异以及工作成绩的不同建立起相应的薪酬分配等级制度，使薪酬成为衡量员工 价值并增加其工作满意度的有效工具。这是本文研究薪酬问题的宏观背景。 1 1 2 选题的微观背景 朝阳钢铁公司始建于1 9 5 8 年，现已成为国家特大型钢铁联合企业，河南省重要 的钢铁生产基地。朝阳钢铁公司集采矿、炼焦、冶炼及机械加工、冶金建筑、运输商 贸于一体。“九五”朝阳钢铁公司调整结构，求强发展，生产运营质量明显提高，1 9 9 7 年钢产量突破2 0 0 万吨，；“十五”推行结构调整步伐，加速装备大型化、现代化，产 品系列化、专业化进程，进入国内强厂之列。但是，近年来公司愈发感到现有薪酬模 式即岗位技能工资制不能为公司的发展提供有效服务，员工不满工资现状甚至人员流 失的情况时有发生。虽然公司也在工资给付上探索新的方法，但由于对薪酬管理缺乏 现代理论与方法的认识，使得分配方案在很大程度上违背了劳动力市场的价值规律， 不能真正调动员工的积极性。寻求新的设计方法并改革旧的薪酬制度己成为公司刻不 容缓的任务。这是本文研究薪酬问题的微观背景，也是研究的原动力。 1 2 研究方法和框架 本文主要采用实证研究和比较研究的方法，运用层面结构原理和人力资源管理理 论，吸取宽带薪酬制度设计理念，通过定性和定量分析相结合，以朝阳钢铁公司的薪 酬方案设计为线索，较系统地探讨了薪酬管理的过程。 图l l 是论文内容的研究框架。 本文的特色和创新是吸取先进的宽带薪酬制度设计理念，针对朝阳钢铁公司现状 设计出了一套具有国企特色的薪酬方案，它不但把劳动贡献这个重要要素融入到薪酬 设计中，而且按照岗位属性不同设置了操作岗位、管理岗位、专业技术岗位三个序列， 让员工对自己在公司的职业生涯有了清楚的认识，还结合公司实际，提出以岗位效益 工资制度为主体，建立多种工资收入分配模式。通过该设计使企业建立与现代企业制 度相适应的收入分配方案，充分体现劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配， 最大限度地调动职工积极性，增强企业的竞争力，达到争夺人才、留住人才和激励人 才的人力资源战略目的。 第一章引言 1 3 研究意义 图l1 论文内容的研究框架 l 提出问题 t 1 分析问题 上 解 决 问 题 本文研究的意义主要有以下三个方面： 1 3 1 建立现代薪酬体系是吸引优秀的人才必然条件。根据马斯洛的需求层次理 论，人的需求有五个层次：生理，安全，社会交往，自尊，自我实现。一般是满足了低 层次的需求之后，再向高层次的需求追求：一定的时期对于需求层次的重点不一样。一 个良好的薪酬体系不仅能够满足人的低层次的需要，而且能够在一定程上满足高层次 的需要。例如，个一流的人才获得了一流的报酬，这个报酬能够带来优裕的物质生 活满足生理和安全的需要，同时给予心理的满足和成就感、强化自尊。人才在选择工 作环境的时候，自然会倾向于到有良好薪酬体系的企业。 1 3 2 建立现代薪酬体系是留住人才的必要途径。人才都希望发挥自己的聪明才 智，创造成绩的同时，自己能够获得一个相应的合理回报，如果企业对于这种需求给 予满足，对于人才的激励就会形成一个正激励良性循环，促使人才愿意呆在这个环境 里继续集中精力干事业，不断创造新的成绩，进而留住人才。而通常只有一个良好的 薪酬体系能够给员工这样较满意的保障和激励。 1 3 3 通过对朝阳钢铁公司的实证研究，试将为目前公司存在的薪酬问题进行行 之有效的解决，以期为类似于该公司的钢铁企业如何进行有效的薪酬方案设计并且有 效地实施总结出来，并推而广之。所以，研究朝阳钢铁公司薪酬方案设计具有很强的 现实意义。 r l 第二章朝阳钢铁公司的基本概况 第二章朝阳钢铁公司的基本概况 人力资源是企业的宝贵资源，而钢铁企业是技术、资金、资源、能源、劳动密集 型企业。如何发挥人力资源优势是该类企业面临的一项难题。整体上，钢铁企业设备 落后，运营管理水平低，产品缺乏竞争力，而且市场机制调节的作用没有得到充分的 发挥，对人力资源的地位和用途缺乏足够的理解和认识。本文以朝阳钢铁公司为例 来进行分析。 2 1 公司规模、组织结构 朝阳钢铁公司始建于1 9 5 8 年，设计能力为年产钢l o 万吨的小型钢铁联合企业， 经过4 0 多年的发展，现已成为国家特大型钢铁联合企业，河南省重要的钢铁生产基 地。朝阳钢铁公司集采矿、炼焦、冶炼及机械加工、冶金建筑、运输商贸于一体。1 9 9 3 年改组为朝阳钢铁股份有限公司，2 0 0 1 年成功上市。2 0 0 5 年产钢5 8 0 万吨，实现销 售收入2 0 l 亿元，实现利税1 6 4 亿元，其中利润5 0 5 亿元，保持了持续2 6 年盈利 的优良业绩。公司可生产中厚板、炉卷板、高线、螺纹钢、圆钢、角槽钢、球墨铸管 等3 0 多个品种、2 0 0 0 余个规格的钢铁产品及炼化工产品。主要产品生产线均通过 i s o 9 0 0 2 质量体系认证，6 0 以上产品质量达到国际先进水平。公司采用了直线职能 制结构，组织结构见图2 一l 。 2 2 公司人力资源现状 。朝阳钢铁公司2 0 0 5 年从业人员总数为8 2 0 3 人，其中操作工5 8 3 3 人，占从业人 员的7 1 1 1 ；工程技术人员5 2 8 人，占从业人员的6 4 4 ；管理人员7 4 1 人，占从业 人员的9 0 3 ；拥有高级职称的1 1 3 人，占从业人员的1 3 8 ；中级职称的4 9 5 人， 占从业人员的6 0 3 。综合分析可以看出，该公司人力资源呈现出了以下特点： 2 2 1 劳动力整体素质不高，人多低效，劳动生产效率低。 劳动力的整体素质在一定程度上决定了生产力，而该公司整体劳动力素质偏低， 这必然造成劳动生产效率低，从而成为制约公司发展的瓶颈。 第二章朝阳钢铁公司的基本概况 图2 - l 公司组织结构图 22 2 高素质的人才资源少，利用率地低，影响公司整体竞争力。 中级职称以上人员占从业人员的比例只有60 3 ，这一方面与所从事的行业有关， 另一方面也说明公司在制度上比如薪酬制度上存在问题，对外缺乏吸引力。 223 人才创新积极性低，整体创新能力不强，作用难以充分发挥。人才的创新 积极性与企业的人才政策有直接关系，另外与人才的物质待遇、发展空间、精神满足 第二章朝阳钢铁公司的基本概况 等密不可分，同时，又受企业文化的影响。 2 24 劳动者知识技术更新慢，适应能力差，难以适应公司的发展。 近年来，公司虽然重视了人力资本的投入，加快了人力资源开发力度，但能够接 受在岗培训的员工相对较少，劳动力知识、技术老化严重，知识的丰富、技术的更新 相对滞后。 2 25 公司内人才缺乏有效配置，工作灵活性差，渴望流出的人才多。 人才作用不能有效发挥，价值难以客观公正地体现，人才渴望流传出，寻求更适 合自己发展的空间也是必然。 2 3 公司所具有的优劣势分析 2 3 1 优势分析 该公司在河南钢铁行业中无论从实力还是规模来说都属于领先者，乃至全国有较 大的知名度。其具体优势表现在： 1 河南省委省政府高度重视，大力支持，营造了宽松的政治环境。 2 企业的规模大。 3 负债低，融资空间大、提高对外信用额度能力强。低负债、高效率是该公司保 持稳健业绩的优势，目前公司的资产负债率为4 2 。与此同时，积极探索合资合作新 形式，与两家跨国公司进行了技术和融资意向的交流。 4 发展战略取得了标志性成果。一大批新设备、新装备达产达效，产品结构优化 升级，初步形成了装备大型化、工业现代化、产品专业化，该公司发展后劲越来越足。 5 管理体制、经营机制较为成熟。经过市场经济的洗礼和考验，该公司已经形成 了一套较为成熟的管理体制、经营机制，应对各种市场变化的能力显著增加。 6 有一支能征善战、敢打硬仗、自强不息、勇于奉献的干部职工队伍。 2 3 2 劣势分析 1 该公司现正处在高投入、低产出的发展阶段，后续规划实施需要大量投入，新 上项目达成达效需要磨台过程，新产品拓展市场空难重重，增效基础薄弱。 2 产品结构不够优化，主要技术经济指标有待改善。 3 上游原燃料价格居高不下，采购费用增加，各种增支减利因素有增无减，实现 盈利十分困难。 第二章朝阳钢铁公司的基本概况 4 目前，钢铁业正在重新洗牌，整合、重组势头越来越猛，强者越强，弱者将被 无情淘汰，面临巨大压力。 5 近年来，具有高学历、中级职称以上的专业技术人才大量离职，给生产经营和 企业发展造成了很大的损失。 2 4 行业背景 面对国外竞争对手的冲击和钢铁工业发展中出现的诸多问题，2 0 0 5 年7 月，国 家制定并颁布钢铁产业发展政策，明确指出了钢铁工业发展方向和应对国际竞争 措施，加快产业结构调整，提高产业集中度，到2 0 l o 年，形成两个3 0 0 0 万吨级，若 干个千万吨级的具有国际竞争力的特大型企业集团。 我国钢铁工业通过多年的发展，在技术水平、品种质量上都有了很大的提高，许 多国际公认的代表生产技术水平的指标都达到了世界平均水平，但同发达国家相比仍 然差距很大，具体表现在以下几方面： 2 4 1 技术装备水平低，开发能力不强。技术装备落后是我国钢铁工业目前存在 的最大结构问题。多以陈旧设备生产，自动化程度与计算机应用程度较低。目前除宝 钢、鞍钢、武钢、沙钢等少数企业外，其他企业的准备水平与国际先进水平相比差距 甚远，十分落后。 2 4 2 运营管理水平低，相对落后。低劳动成本的优势被低劳动效率所抵消，加 上原料和能源消耗高、产品质量差，缺乏足够的竞争能力，同时由于计划经济的影响， 各钢铁企业在发展主业的同时，建立了许多具有社会职能的辅助单位，劳动生产率很 低。我国目前钢铁从业人员约ll o 万人，年人均产钢3 1 8 吨，而先进国家( 地区) 日本 1 3 0 0 吨、韩国8 0 0 吨、美国6 5 3 吨、德国6 l o 吨、法国5 5 0 吨。 2 4 3 产品质量、档次相对较低，高附加值产品需大量进口。我国钢铁行业低水 平重复建设，组织结构过小、过散，产品结构明显不合理，型材和线材占主要部分， 产品品种单一、质量不高。而目前我国国民经济发展急需的板带所占的比例只有 3 8 5 6 ，发达国家的板带所占的比例超过6 0 。见图2 2 7 第二章朝阳钢铁公司的基本概况 图2 22 0 0 5 年钢材产品结构图 2 4 4 钢铁市场的集中度较低。钢铁企业日益大型化，钢铁工业发展内在规模的 要求使钢铁工业的集中度很高。2 0 0 5 年世界排名第一的米塔尔钢铁公司，钢产量6 5 0 0 万吨，排名第二的阿赛勒集团，钢产量5 5 0 0 万吨，日本新日铁集团、j f e 钢铁公司 和韩国浦项集团的钢产量都超过3 1 0 0 万吨。而我国上海宝钢、唐钢、武钢、鞍钢、 首钢等8 家钢产量在t 0 0 0 万吨以上钢铁企业的钢产量为1 0 5 4 1 万吨，仅占全国总产 量的3 0 2 ，市场集中度较低，对于大型联合生产性的钢铁工业而言，低集中度一 般会导致相对较低的国际竞争力和较低的专业化分工。 综合上述，朝阳钢铁公司必须加速结构调整步伐，加快准备大型化、现代化，产 品系列化、专业化进程，这种形势必然造成了高素质专业技术人员的大力量短缺，以 及拿出优厚条件来吸引优秀人才，同时公司内部员工素质要整体提高。公司薪酬战略 实施已迫在眉睫。 第三章公司薪酬体系现状和存在问题分析 第三章公司薪酬体系现状和存在问题分析 1 9 9 3 年公司实施岗位技能工资，发挥了工资的约束、控制和激励作用，促 进了生产经营的发展和企业经济效益的提高。但是随着市场经济的发展和公司 结构调整步伐的加快，岗位技能工资的不适应性也越来越明显。 3 ，1 公司工资制度的探索过程 3 1 1 建立职工效益工资升级制度 从1 9 8 5 年开始，公司开始实行工资总额同经济效益挂钩浮动，按照国务 院关于国营企业工资改革问题的通知精神及国营大中型企业职工工资标准 的规定。干部统一执行3 6 2 6 3 元十七级制工资标准；一、二线工人分别执行 3 7 一ll l 元、3 6 1 0 8 元八级制工资标准。同时为一线工人设立了3 8 一儿4 元 的公司内部工资标准。1 9 8 7 年，简化、统一了全公司职工工资标准，均执行大 中型企业3 9 元起点的工资标准，1 9 8 8 年、1 9 8 9 年先后设立了4 2 元和4 5 元起点 的安钢内部浮动标准。 为增强职工关心企业总体效益意识，使职工升级与企业效益紧密相联，从 1 9 8 6 1 9 9 3 年，公司每年提取新增效益工资的多少，安排职工晋升效益工资。 单位可根据公司中规定，对职工的工作表现进行考核确定其是否升级，对于表现 差的职工可不予升级或少升，对工作表现突出的生产业务骨干可利用单位节余指 标多晋升效益工资。 自1 9 8 6 年建立职工效益工资升级制度以来，公司统筹考虑此块工资的发放 与管理，一方面与公司效益好坏浮动发放，另一方面兼顾职工退休后工资的高低， 公司又依据上级有关文件精神及规定，在1 9 9 0 年又将职工效益工资转升为固定 工资。 3 1 2 实行岗位技能工资 1 9 9 3 年，公司依据劳动部全民所有制工业企业转换经营机制条例及劳 动部、冶金部和河南省劳动厅关于实行岗位技能工资制的文件精神，建立了具有 公司特色的岗位技能工资制。岗位技能工资由基本工资和辅助工资两部分组成， 基本工资包括( 职务) 工资、技能工资和连动工资3 个单元，辅助工资包括年功 第三章公司薪酬体系现状和存在问题分析 工资、奖金、津贴等单元。在工资分配上，以增强企业活力、提高经济效益为目 的，以按加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条 件等基本劳动要素评价为基础，向生产一线苦、脏、累、险岗位倾斜，向技术高、 责任重、贡献大的岗位倾斜。其各单元工资构成如下： 1 技能工资 技能工资实行等级制，共设十七个等级，每个等级之间设有副级，工资标准 6 3 元6 3 0 元。1 9 9 5 年调整了技能工资标准，调整后的工资标准为7 0 8 4 5 元 ( 见表3 一1 ) 。 表3 一l 公司技能工资表 等级1 9 9 3 一1 9 9 5 年标准1 9 9 5 年一2 0 0 5 年标准级差 副 7 01 5 正 6 38 51 5 副 7 31 0 01 5 正 8 41 1 51 7 副 9 71 3 2 1 7 正 1 1 01 4 91 7 四 副 1 2 31 6 61 9 正 1 3 81 8 51 9t 五副 1 5 32 0 4 l g 正 1 6 82 2 31 9 副 1 8 32 4 21 9 正1 9 82 6 l2 l 七 副 2 1 32 8 22 l 正 2 3 03 0 32 l 八副 2 4 73 2 42 l 正2 6 43 4 52 l 九副 2 8 l3 8 9 2 3 正 3 0 04 i 22 3 十副 3 1 9 4 3 52 3 1 0 第三章公司薪酬体系现状和存在问题分析 等级 1 9 9 3 1 9 9 5 年标准 1 9 9 5 年一2 0 0 5 年标准 级差 正 3 3 84 5 82 3 十副 3 5 74 8 12 3 正3 7 65 0 42 5 十副 3 9 75 2 92 5 二 正 4 1 85 5 42 5 十副4 3 95 7 92 5 三 正 4 8 i6 0 42 5 十 副5 0 26 5 62 7 四 正 5 2 56 8 3 2 7 十副 5 4 67 1 02 7 五正5 6 77 3 72 7 十副 5 8 8 7 6 42 7 、正6 0 97 9 l2 7 十副 6 3 0 8 1 82 7 七 正 8 4 5 资料来源：企业内部资料 2 岗位( 职务) 工资 岗位( 职务) 工资是在原岗位津贴的基础上，根据岗位( 职务) 的劳动责任 轻重、劳动强度好坏并兼顾岗位要求的劳动技能高低而确定的工资，岗位( 职务) 工资实行一岗一薪，岗变薪变，动态管理。岗位工资标准共设十三岗，标准为 1 3 1 3 5 元。管理( 技术) 岗位执行2 一1 3 档标准，操作岗位执行1 一1 1 档标准。 1 9 9 4 年岗位( 职务) 工资标准调整两次，分别为3 5 1 5 5 元、5 5 2 3 5 元；1 9 9 5 年调整为8 5 3 8 0 元，在调整标准时，对个别不尽合理的工程岗位调整了档次， 同时在操作岗位增设副档( 见3 2 ) 。 3 连动工资 连动工资由国家规定的副食品价格补贴、粮油价格补贴、补偿和肉蛋菜补贴、 煤气、天然气、铁路货运补贴等5 7 元及技师津贴构成。1 9 9 5 年调整为6 l 元。 技师津贴为1 5 元月，高级技师津贴为3 0 元月。 第三章公司薪酬体系现状和存在问题分析 表3 2 公司岗位工资表 岗位1 9 9 4 年标准 1 9 9 5 2 0 0 5 年标准 操作岗位 管理职务专业技术 1正5 5 8 5 2付 9 5 羹 正 7 01 0 5 鬟鬻 3 付 1 1 5 霹 正 8 51 3 0 鬻麟 4 付 1 4 0 蒸 正 1 0 01 5 5 鬻鬻震 5 寸 1 6 5 藕 正 1 1 51 8 0 糕鬻 6 付 1 9 0 黼黼黼 正 1 3 02 0 5 鬻黼隧 7付 2 1 5 瓣 正1 4 6 2 3 0 鬻燃 8 付 2 4 0 麓 正 1 6 02 5 5 鬻骥 9付 2 6 5 麟 正 1 7 52 8 0 簇瀚麟 l o付 2 9 0 麟 正1 9 0 3 0 5 鬻瓣 1 1付 3 1 5 瓣黼瓣 黼鬟 正 2 0 53 3 0 1 2 付 3 4 0 正2 2 0 3 5 5 繁 1 3 付 3 6 5 正 2 3 53 8 0 鬻 资料来源：企业内部资料 2 第三章公司薪酬体系现状和存在问题分析 4 年功工资 年功工资按职工的连续工龄计发，每年l 元；1 9 9 4 年调整为每年2 元；1 9 9 5 年调整为每年3 元。 5 津( 补) 贴 津( 补) 贴由中夜班津贴、合同制补贴、书报费、交通费、洗理费、班组长 津贴、特殊工种粮补贴等由工资基金支付的津( 补) 贴构成。 6 奖金 从1 9 9 3 年开始，安钢的奖金分配制度经过十几年的探索、创新和实践，已 进入一个较为成熟、不搞一刀切的分配办法。并行成了一整套比较完整的分配体 系，为公司的生产经营再上新台阶发挥了积极地作用。 从1 9 9 3 年起，对各单位奖金分配主要采取了以下几种办法：对主体生产厂， 实行产量、品种、质量、消耗、成本( 或内部利润) 五项指标上台阶承包计奖； 对辅助生产单位，实行在确保各自任务完成的前提下，对外劳务、加工、创利分 成计奖；对部分处室实行了工作量工资资金含量包干计奖；对机关其它处室与公 司实现利税挂钩浮动计奖。1 9 9 4 年以来，由于受钢材市场疲软的影响，公司作 出了强化内部管理，提高管理水平的决定。一是向降低内部成本要效益，从而加 大了成本的考核力度，进一步强化了成本否决权。二是向提高产品质量要效果， 加大对质量的考核力度，增设了双系数( 产品质量等级系数、质量否决系数) 计 奖法。1 9 9 6 年，为了更好地发挥奖金对生产经营的促进作用，将主要单位的考 核指标由五项减化为三项，对机关处室的奖金，按生产、辅助生产单位当月实发 奖金的6 0 计发，并在成本管理中推行大宗原燃料动力超耗加价办法，继续强化 成本管理，向降低成本要效益。至此，公司的奖金分配制度又进入了一个创新阶 段。 此外，根据各个时间生产经营的需要设立一次性奖励，如月、季度效益奖、 晋升一级先进企业奖、定置管理奖，优秀企业“金马奖”、完成税收奖、“共保集 体合同”兑现奖及成本效益年度奖等。另统一规定的单项奖有：安全奖、节能奖、 科技攻关奖、单项工程承包奖、质量奖、生产指挥奖、劳动竞赛奖、合理化建议 奖、科技成果奖、经营收入及罚款收入提成奖、负公差轧制和成材率贡献奖等。 第三章公司薪酬体系现状和存在问题分析 34 2 公司薪酬制度现状调查 为了对公司薪酬制度现状进行更进一步的分析，保证调查所得到的数据能够 真实反映该公司薪酬现状，笔者于2 0 0 5 年1 1 月1 0 日至2 0 0 5 年1 1 月1 5 日，对 公司进行了文案调查，对员工实施了薪酬满意度问卷调查。具体实施如下： 3 2 1 文案调查 调查清单如下： _ 公司章程或简介； _ 2 0 0 5 年工作计划、公司及各部门工作总结： - 2 0 0 6 年公司及各部门工作计划； ，_ 公司战略规划文件； 公司的组织结构图、部门职能及岗位职责 _ 公司的薪酬制度； _ 公司的绩效考核制度； 各种人力资源管理制度：招聘、培训、晋升、职称评定等； 公司各级人员学历、年龄、职称结构： - 公司的各类管理工作流程、制度。 3 2 2 调查问卷调查 本次问卷调查共设计了2 6 项问题，关于朝阳钢铁公司薪酬满意度调查问 卷样本见附表一所示。为了提高员工回答问题质量，本阀卷采用封闭式回答方 式，每个问题设计了4 项或5 项备选答案，被调查者只需根据自己的情况如实选 择即可。为了消除被调查者的顾虑，调查采用不计名方式进行。本次调查共发放 了调查问卷2 0 0 份，通过抽样分层调查的方式，按照公司全员比例构成，对各分 厂共发放了1 3 0 份，在各部门选择有代表性的岗位发放了7 0 份。回收问卷l 8 0 份，其中有效问卷1 6 5 份，问卷的有效回收率约为8 2 5 。 3 3 公司现行薪酬体系结构 通过薪酬调查，目前公司薪酬体系结构见图3 一l 第三章公司薪酬体系现状和存在问题分析 薪酬体系 图3 1 公司目前薪酬体系结构 公司自1 9 9 3 年实行岗位技能工资以来，经过十多年来的运行，较好地克服 了原等级工资制的缺陷，发挥了工资的约束、控制和激励作用，促进了生产经营 的发展和企业经济效益的提高，主要有以下几方面： 3 3 1 建立起了工资能升能降的运行机制。实行岗位技能工资制突破等级工 资制只能升不能降的刚性原则，职工个人薪随岗动，岗变薪变。公司和各单位的 工资水平随经济效益水平有升有降。 3 3 2 合理拉开了工资差距。重点解决了苦、脏、累、险工种岗位与其他岗 位，生产一线岗位与辅助、服务岗位及经营决策岗位与基础执行层岗位的岗位劳 动差别与工资差别，初步解决了旧的等级工资制存在的劳动报酬与劳动贡献脱节 的问题，突破了固定工资的模式，使职工之间的劳动差别在工资分配上得到比较 充分的体现。 3 3 3 定了一线生产队伍。等级工资制工人工资等级与岗位劳动差别无关。 在苦、脏、累、险劳动负荷强度大的岗位，长期存在人招不进、留不住、线生 贴 贴 补 补 恪 师 价 技 资 资 资 工 工 工 能 位 动 技 岗 连 ( 资 工 本基 厂ljli、illjl 第三章公司薪酬体系现状和存在问题分析 产队伍不稳定的问题。实行岗位技能工资制后，一线生产工人的岗位工资高出其 他岗位工人，岗位的岗级己成为职工内部流动的一大导向，人员趋于合理，苦、 脏、累、险岗位及一线生产工人岗位基本稳定。 3 3 4 岗位技能工资制较好地发挥了工资的激励职能。与公司劳动用工和人 事制度改革配套进行，加快了公司经营机制的转换进程，建立起适合公司自身特 点，具有激励机制和自我约束机制的基本工资制度，实现了公司内部分配运行机 制的良性循环。 表3 3 和表3 4 是2 0 0 5 年公司某某厂某月工资表。 表33 员工概况简介 编号姓名单位职位( 工种)职称工龄 1 李某某科 科长工程师 1 7 2 赵某某科科员工程师 2 2 3金某某科科员 高级工程师 1 0 4姚某某5x 车间工段长工程师t 2 5高某某车间 现场管理员助理工程师 8 6孙某某车间 装载司机中级工 1 4 资料来源t 企业内部资料 表3 4 员工工资结构简介 姓名岗位技能连动津贴年功保健奖金合计 工资工资工资工资 李某某 2 3 04 9 66 l3 2 05 13 21 3 2 02 5 1 0 赵某某 2 0 55 7 96 l2 8 06 6 3 27 1 01 9 3 3 金某某2 8 0 5 0 4 6 l2 6 03 03 29 0 02 ( 】6 7 姚某某2 8 04 8 l6 i3 1 03 63 71 1 2 02 3 2 5 高某某 1 8 03 0 3 6 l1 6 02 63 29 3 01 6 9 2 孙某某2 0 52 4 26 l2 0 54 23 78 6 01 6 5 2 资料来源；企业内部资料 1 6 第三章公司薪酬体系现状和存在问题分析 图3 2 是公司某某厂月平均工资。 资料来源：企业内部资料 3 4 公司薪酬体系存在问题分析 随着市场经济的发展和公司结构调整步伐的加快，岗位技能工资制的不适应 性也越来越明显，并且通过文案调查和调查问卷调查分析可以看到，目前公司薪 酬体系主要存在以下几方面的问题： 3 4 1 劳动报酬依据不全面，自身作用受到限制 岗位技能工资制所选用的劳动环境、劳动强度、劳动者的责任大小以及对劳 动者的技能要求四个劳