（管理科学与工程专业论文）无锡sy职业技术学院薪酬管理研究.pdf

南京理工大学硕士论文无锡s y职业技术学院薪酬管理研究 abs tract 丁 h ecol l e g ei sapub l i cfull 一 t i m ehi gher voc atio 耐 col l e g ed i r e c t 】 yund er the dep a 对 1 ” ent o f edu cati o n ， j i ang s u， 旧 v i n ce; it i s an u n p o 比 劝 t tr a i 币 n gb ase fo r mod e m b u s 加 es ， 址 动c r 让 尤 hnol o gy 囚朋匕 . 丁 七 e college 血 沈 s h u ge0 p po比而ti esandc h a l enge. o urc o u n try s upports th e d evel 叩mentofp r o fe ss io 耐 techool o gycolleges . on the other h 田 l d ， com pet iti on 田 的 o ng p r o fe s s i o nal techno lo gy col l e ges i s v e ryfi e rce. h o wcan this col l e g e s u cce ed? educat i o n i s th e it 心 t o f s c h ool and the te ac her s put i t i n t o p ra c 6 ce. s o th e s tabi l i z at i onand d e v e 1 0 p m e n t o f t 沈 h e r s ， 零 。 upd ec i deth e per s i stentd e v e l o p m ent di r ec t 1 丫 h o wever，al o ng 袱th th ed e v e l o p m ent of college pe件 旧 n n e l anddi st ri b u t i on sy stem， o ri g ir 以 i co m pe 心 川i on s y s t e mi s m p at i b l e幼thp re sent n ee d s ， w hi c hl ea dtoth e d e p re s s i 皿ofte 舰h e rssatis fact i o ns. the most加po比 川 t p ro b 1ein the collegefi ic c s ish o wtom otiv at e t e a c h e r s and other 。 旧 p l o y e e toi n c r e 别 犯th e e ffici encyand e 月 七 ct iv ene ss . as t h e c u n n t com pen ， it i o n system h asl haitatio 氏it c a n n o t m otiv 别 记 t o c h e yse 月 乞 c t ively.t h e r e fo r e ， it isur g e n t toi m p ro veth e c u rr e n t com pensat i o nsyst 曰 m . itishopedt h a t t hr o u gh di sc ussi ng howto如p r o ve the c o m pen s atio ns y stemtoh e ipthe col l e getoboo sth 切 旧 a nre sou r c e s incl u d i ng a tt r a c t i n g， 化 s ervin g and m ot iv at i n g com pe t e ntpeo p l e . i n o t 】l e r word s ， th e key p ro b l e mo f th i s p a per i s m 田 匕 n g the com pen s atio n s y stem ，s moti v atingfi l i1ctio n worke ffec i 1 vei y and e ffic ie n i 】 y. inc o n c l u s i o 氏o nth eb as i so f the col l e g e ，ss i to a t i o n ， thise s s a ytrie sto gi ve a s ugge stiontoi m p ro v e th e i m p l eme n ta t i o n o f the com p e ns at i o nsy st e minthe col l e g e . i t ai ms to m akea切打 日 at i on betwe e nte a c h e rs f e n d e a v o rsandw o rk e ffec t 1 v e 幻 e s s ， 朋d 叨 川 犯 q u e n t l ytom o t i v at e te ac h e r s an dgi v e “ re fe r e nce toth e c o l l e g e ，s com pen 别 戒 i on syst e m加p ro vem e n t . k e 犷 w o rd: te a c h er c o m p e n s at i o n m o t i v ate 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果， 尽我所知， 在 本学位论文中， 除了加以标注和致谢的部分外， 不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果， 也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。 与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名多 。 ， 年/ 月 厅 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档， 可以借阅 或上网公布本学位论文的部分或全部内容， 可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、 借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。 对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研 究 生 签 名 : 井 ;之 。 办。 ， 年了 月 ，j日 南京理工大学硕士论文 无锡s y眼业技术学院薪酬管理研究 1 绪论 ， . ， 研究背景和现实意义 高等职业技术教育是中国高等教育体系中的一个重要组成部分， 承担着为我国社 会主义现代化建设培养大批高级应用型技能人才的重要任务。 国家一直重视高等职业 技术教育的发展和高等职业技术人才的培养工作。2 0 02 年国务院制定了 国务院关 于大力推进职业教育改革与发展的决定( 国发 【 2 0 0 幻 16号)文件。决定指出: 推 进职业教育的改革与发展是实施科教兴国战略、 促进经济和社会可持续发展、 提高国 际竟争力的重要途径， 是调整经济结构、 提高劳动者素质、 加快人力资源开发的必然 要求， 是拓宽就业渠道、 促进劳动就业和再就业的重要举措。 在我国加入世界贸易组 织和经济全球化迅速发展的 新形势下， 要狠抓职业教育， 抓出成效. ” 2005年11月7 日 至8 日 ，国 务院召开了 全国 职业教育工作会议， 温家宝总理、 黄菊副总理发表了重要讲话， 国务委员陈至立作了 工作报告， 会议强调， 要把发展职 业教育作为经济社会发展的重要基础和教育工作的战略重点， 要大力发展中国特色的 职业教育， 加快培养高技能人才和高素质劳动者。 同 年12月18日， 国务院又出台了 国务院关于大力发展职业教育的决定 ，明确了 今后一个时期职业教育改革与发展 的指导思想、目 标任务和政策措施。 随着我国 社会主义市场经济的发展和工业化水平的 提高， 社会对高技能职业技术 人才的需求量越来越大。 为社会培养社会需要的合格高级应用型职业技术人才是高等 职业技术教育的主要任务， 也是衡量高等职业技术教育质量的重要指标。 高等职业技 术院校是培养高级应用型技术人才的重要基地， 承担着为社会培养高级职业技术人才 的重要任务， 而高等职业技术学院教师在培养高级应用型职业技术人才的过程中 起着 至为关键的作用. 高等职业技术院 校的教师是高等职业技术院校的支柱， 作为知识分 子中的优秀群体， 他们是高等职业技术教育事业的中 坚力量， 其职业特点是进行高层 次 职业技术人才的生产和培养， 其扮演的社会角色具 有极 其特定的社会规范和社会期 待， 其工作业绩关系到高等职业技术教育的 成败并直接影响高等职业技术人才的 培养 质量。 因此培养和建立一支有特色、 高素质的高等职业技术教育教师队伍是发展高等 职业技术教育的关键， 是高等职业技术院校一项重要的战略任务。 高等职业技术学院 的 教师作为教师的 一个群体， 和其它教师相比 较而言 有着自 身的鲜明 特点， 因为培养 人才目 标的独特性， 使得其既不同 于以 培养学生基础知识和基本理论为主要任务的普 通中小学教师，又有别于以 培养学生科学 研究能力为主的 普通本科院校教师。 正是由于高等职业技术院 校教师在高等职业技术院校发展中所具有的举足轻重 的作用， 因此高等职业技术院 校以什么样的管理制度、 采取什么样的激励手段以 使得 高等职业技术院校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥是高等职业技术院校人力 南京理工大学硕士论文无锡s y职业技术学院薪酬管理研究 资源管理的一个应当深入研究的重要课题。 作为人力资源管理领域中最重要的激励措 施之一， 薪酬激励在高等职业技术教育中 对教师的激励仍然起着不可替代的作用。 美 国著名薪酬管理专家米尔科维奇曾说，薪酬在整个人力资源管理中起着领导、支持、 变革诱因的作用幻 。 从宏观上讲， 薪酬因素决定了 优秀人才是否选择高等职业技术院 校教师作为自己的职业， 己经选择了高等职业技术院校教师作为自己职业的优秀人才 - 是否会离开这个队伍. 从微观上讲， 薪酬因素很大程度影响着一个教师的努力程度和 工作绩效.改革开放以来， 我国的高等职业技术教育实现了跨越式发展. 但是， 总体 上， 我国高等职业技术院校的改革步伐仍然滞后于整个社会改革前进的步伐， 并不能 满足社会发展的需要。 高等职业技术院校中延续计划经济体制下的薪酬分配制度， 已 经成为阻碍中国高等职业技术院校发展的一个重要因素。 当前， 许多高等职业技术院 校教师对自 身的薪酬状况感到不满意， 高等职业技术院 校教师流动性大， 这些现象表 明了高等职业技术学院传统的薪酬制度已 经不能适应高等职业教育的发展需要， 己 经 不能对高等职业技术院校教师起到有效的激励作用。 国家要深化公办职业学校以人事 分配制度改革为重点的内部管理体制改革。 进一步落实职业院校的办学自 主权。 全面 推行教职工全员聘用制和岗 位管理制度， 建立能够吸引人才、 稳定人才、 合理流动的 制度。 深化内部收入分配改革， 将教职工收入与学校发展、 所聘岗位及个人贡献挂钩， 调动教职工积极性。 别 有鉴于此，本文以一所具体的职业技术院校一无锡sy 职业技术学院作为研究对 象， 利用经济学和管理学理论工具， 分析现阶段该职业技术学院薪酬方案存在的问题， 然后针对这些问题， 根据人力资源管理中薪酬、 激励和绩效考核等理论， 结合职业技 术院校教师劳动的特殊性， 对更能够激励教师， 发挥教师积极性和主动性的薪酬体系 进行探索和设计. 本论文中的无锡s y职业技术学院是全国 规模比较大的高等职业院校之一， 在全 国高等职业技术院校中有一定的影响和代表性。 本论文以该学校为对象进行分析， 结 论无论对该学校还是对其他类似的高等职业技术院校的薪酬管理都有一定的借鉴和 参考作用。 1 . 2 研究方法和主要内容 本文主要采用理论应用研究方法。 首先从经济学和管理学的角度， 主要运用需求 层次理论、 公平理论、 波特一劳勒模型以及薪酬理论中关于激励以及薪酬属性的分析， 为无锡s y职业技术学院薪酬体系优化寻求理论上的 支持。 本文采用定性与定量相结 合的方法，分三个部分对学院薪酬体系的设计进行系统的研究。 ( 1) 学院薪酬体系现状分析及评价。首先简要介绍了学院薪酬体系的 历史沿革 和现行的薪酬方案， 通过对学院现行的薪酬方案的分析， 指出学院现行的薪酬方案的 2 南京理工大学硕士论文 无锡 5 丫职业技术学院薪酬管理研究 缺陷及对学院现有薪酬方案进行调整的必要性。 为此， 结合薪酬管理理论和激励理论， 对原有的分配方式进行探讨，发现问题， 并指出其对现实管理的重要影响。 ( 2 ) 学院薪酬方案的优化。 根据学院的发展战略， 针对薪酬管理中现存的问 题， 指出 进行薪酬方案优化的必要性， 提出优化方案。 依据薪酬设计的公平、 竞争、 激励、 经济性原则， 采用定性和定量相结合的方法， 对学院的薪酬方案进行优化. 重点对津 贴方案进行优化。 在优化津贴方案时主要以 绩效考核为依托， 构建富有激励作用的薪 酬方案和公平有效的绩效考核体系，这也是本文的重点。 ( 3 ) 学院新旧薪酬方案对比和评价。主要从新旧两个薪酬方案对比出发，来论 证优化方案的合理性，指出薪酬优化的真正意义。 南京理工大 学硕士论文无锡 s y职业技术学院薪酬管理研究 2 相关理论概述 2. ， 薪酬的涵义和功能 2. 1 . 1 薪酬的涵义和分类 从字面上理解， 薪酬的意思是平衡、 弥补、 补偿。 它暗含着交换的意思。 经济学 和管理学对薪酬根据不同的角度有不同的定义: 薪酬的经济学定义主要集中在人力资 本的投入产出而不涉及如何激励员工; 薪酬的管理学定义则更重要考虑激励方面等因 素。美国著名薪酬专家乔治。 t 。 米尔科维奇这样定义薪酬:“ 薪酬是指雇员作为雇佣 关系中的 一方所得到的各种货币 收入，以 及各 种具体的服务和福利” 。 们 从这个定义 可以 看出米尔科维奇更多地把薪酬看作是 雇主和雇员之间的一种价值交换。 而美国的 另一位薪酬管理专家约瑟夫 j.马尔托奇奥在其所著的 战略薪酬一书中， 将薪酬 界定为: “ 雇员因 完成工作而得到的内 在和外在的奖励. ” 旧 薪酬可以分为狭义的薪酬和广义的薪酬。 ( 1) 狭义的薪酬 狭义的薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币 收入以 及各种具 体的服务和福利之和。 广义的薪酬除了包括狭义的薪酬之外还包括间接的或非经济形 式的薪酬。 一般来说，狭义的薪酬包括工资、奖金、福利、津贴和补贴等。 1 . 工资 是指付给劳动者的货币 形式的报酬，一般有计时工资和计件工资等形式。 h. 奖金 是组织对员工超出正常劳动时间或者劳动强度的劳动或者劳务的报酬， 一般包括 按时间发放的奖金( 如月奖金、 季度奖金、 年奖金) 和按事件发放的奖金( 劳动竞赛奖、 产品质量奖) 等。 1 1 1 ，福利 是 指国 家和单位通过兴办福利设施、 建 立补贴制度，为员工提供生活上的方便、 以 减轻职工经济负担，丰富职工文化生活， 主要包括各类补贴以 及服务等。 ( 2 ) 广义的薪酬 广义的薪酬可以 分为内 在薪酬和外在薪酬两个部分。 内 在薪酬产生于工作者的工作本身， 如工作的自 主性、自 由安排工作时间、 参与 组织决策、满足个人兴趣、未来的发展机会等。 外在薪酬主要是指货币 薪酬、 福利等。 一般来一说，外在薪酬具有以下特点: 南京理工大学硕士论文 无锡 s y职业技术学院薪酬管理研究 1 .内容比较明确，可操作性强。 11. 激励效果持续时间比较短，大部分属于保健因素。 工 1 1 .如果有分配不公平现象，容易引起不满。 相比外在薪酬，内在薪酬具有以下特点: 1 .激励形式比较模糊。 h 激励效果持续时间比较长。 hl . 组织无须付出很大代价。 内 在薪酬容易被管理者忽略，而研究表明，良 好的内 在薪酬，有利于增强员工 对工作本身的兴趣，促使他们自 愿发挥潜能，为组织创造最大化的价值幻 。 也有将薪酬划分为经济性的薪酬与非经济性的 薪酬， 一般来说经济性的薪酬与外 在薪酬大致对应，非经济薪酬与内 在薪酬大致对应。 由于薪酬表面上是一种价格表现， 所以人们常常将其与货币划等号， 也即只包括 狭义薪酬的工资和奖金部分。实际上薪酬除了以 货币 形式直接付给员工的薪酬之外， 以非货币 形式付给员工的薪酬， 如福利待遇、 发展机会、 职业保障、 工作环境等同样 对激励员工起着重要的作用。 现代组织的薪酬不但着眼于组织成员的物质需要方面， 而且更重视组织成员的精神需要方面， 并且通过合理的薪酬制度使组织成员能够得到 全面发展，从而也使组织能够在复杂多变的环境中健康地发展。 直接的 基本工资 加班工资 奖金， 奖品， 津贴等 图2 . 1 薪酬结构图 2. ， . 2 薪 酬的 功能 作为 一个重要的经济学和管理学概念， 薪酬具有非常重要的社会功能， 其主要功 能有以下几个方面; 南京理工大学硕士论文无锡 s y职业技术学院薪酬管理研究 ( 1 )保障功能 薪酬的保障功能又称为社会功能， 是指劳动者付出劳动后获得劳动报酬以 满足其 再生产需要的作用。 在市场经济条件下， 大多数劳动者创造的价值主要以薪酬的形式 得到回报。 可以说， 薪酬是对劳动者人力资本使用的报偿， 是劳动者经济收入和经济 安全的主要来源，也是维持劳动者个人和家庭生活的重要因 素之一。 ( 2 ) 激励功能 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境， 以一定的行为规范和奖 惩措施， 借助信息沟通， 来激发、引导、 保持和规划组织成员的行为，以有效地实现 组织目 标及其成员个人目 标的系统活动。 简而言之， 激励就是通过调整外因来调动内 涸， 从而使被激励者的行为向 提供激励者预期的 方向 发展的过程。 ” 薪酬激励是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者 工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。 美国哈佛大学教授威廉 詹姆士研究发现， 在缺乏科学、有效激励的情况下人的潜能只能发挥出 20一 3 既，科学有效的激励机制 能够让员工把另外7 企80%的 潜能也发挥出 来bj 。 而薪酬激励又是激励机制中最重要 的激励手段， 是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段。 从心里学的角度看， 薪酬 对于调动劳动者的积极性具有极为重要的作用。 当员工的心里需求得到满足时， 则可 以很好的调动其积极性以 更大的热情创造价值， 反之， 当员工的心理期望、 个人偏好 得不到满足，那么就会挫伤其积极性，就形不成有效的激励，妨碍组织目标的实现。 在员工心目 中， 薪酬不仅仅是自 己的劳动所得， 它在，定程度上代表着员工自 身 的价值、 代表组织对员工工作的认同， 甚至还代表了员工个人能力、品行、 发展前景 乃至社会地位。 所以， 薪酬激励不单单是金钱激励， 实质上已成为组织激励机制中一 种复杂的激励方式，隐含着成就激励、 地位激励等。 因此， 薪酬激励能够从多角度激 发员工强烈的 工作欲望， 成为员工全身心投入工作的主要动力之一。 员工期望通过积 极表现、 努力工作， 一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升， 在这个 过程中， 员工会体验到由 于晋升所带来的自 我价值实现感和被尊重的喜悦， 从而激发 起员工工作的积极性和创造性。 客观、公正、 合理地报偿为组织做出贡献的每一个员 工， 既有利于组织的发展， 又能保证员工从薪酬中获得经济上、 心理上的满足， 有利 于提高组织员工的积极性。从而达到组织与员工 “ 双赢”的目的。 ( 3 )增值功能 对组织而言， 薪酬作为用于交换员工劳动的一种成本投入， 实际上是对劳动要素 的数量和质量的一种投资。 与其他资本投资一 样， 组织对薪酬的投资是为了 带来预期 的大于成本的收益。 ( 4 )社会信号功能 员工所具有的薪酬水平高低除了 其所具有的经济功能以外， 它实际上还向其他人 南京理工大学硕士论文无锡s y职业技术学院薪酬管理研究 传递着一种信号。 在一个组织内部， 员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在组 织内部的地位和层次， 从而成为对员工个人的价值和成功进行识别的一种信号. 因此， 员工对这种薪酬的关注实际上反映了员工对于自身在社会上以及在组织内部的价值 的关注。 人们可以根据这种信号来判断他人的家庭、朋友、 职业、受教育程度、 生活 状况等。 在社会上或者组织内部， 人们判断自己或别人的价值的标准， 往往会依据薪 酬的这个非常重要的信号功能。 ( 5 )调节功能 追求经济上的利益最大化是人的本性之一，人们一般都愿意到报酬比较高的地 区、单位、部门以 及岗位工作。合理的薪酬体系， 不仅能激发员工高涨的工作热情， 而且还能达到组织人力成本比较合理的目 的， 有利于组织取得良好的经济效益， 其中 差别薪酬是组织实现人力资源合理流动和配置的一个重要 “ 调节器” 。一方面，组织 通过制定有效的薪酬差距水平， 可以吸引更多组织急需的人力资源， 赢得人才竞争的 优势。 另一方面， 组织可以通过薪酬水平的变动和倾斜， 将组织目 标和管理者意图传 递给员工， 促使员工个人行为与组织期望的行为最高限度地趋于一致， 并引导内部员 工合理流动 0 。 (6) 培育员工的归属感功能 影响员工对组织归属感的因素很多， 其中一个重要因素就是组织对员工的地位和 作用的认识， 而组织给予员工的薪酬则是这个内容的重要体现。 如果员工在组织的薪 酬分配中感受到组织对他利益的关心和重视， 感受到自己 在组织的价值， 就会对组织 产生一种感情和依恋，从而产生一种与组织共命运的归属感。反之，如果员工在组织 的薪酬分配中感受到组织对他利益并不非常关心， 就会对组织产生一种失望和离心力。 2. 2 薪酬管理的经济学分析 在经济学的历史上， 对薪酬问 题的研究由 来己久。 也出 现了不同的薪酬理论， 如 最低工资理论、 工资基金理论、 边际生产力理论、 均衡工资理论、 分享经济论、 人力 资 本理论、 委托代理理论等。 这些理论都对现代组织薪酬设计起到过重要影响。 2. 2. ， 均衡工资理论 英国 经济学家马歇尔创立的均衡工资理论构建了 完全竞争条件下工资决定的经 典基本模型。 该模型认为， 劳动力市场与 其它商品市场一样， 也是由 供求力量支配的。 劳 动力的 价格， 即工资水平， 取决于劳动力市 场上供求双方的力量， 均衡工资水平由 供求曲 线的交点决定. 在完全竞争市场条件下， 劳动的边际产量值曲 线就是劳动力的 需求曲 线， 劳动的价格等于劳动的 边际 产量值 川 。 均衡工资理论对高等职业技术学院教师薪酬制度实行市场化改革有着重要的指 南京理t 大学硕士论文无锡 s y职业技术学院薪酬管理研究 导意义: ( 1) 目前我国高等职业技术学院教师总量不足，在与普通高校和其他企事业单 位的竞争中处于不利地位， 在竞争中 容易造成人才流失， 为了吸引和稳定人才， 高等 职业技术学院教师的薪酬水平必须适当高于市场均衡水平. (2)高等职业技术学院教师的薪酬水平应能反映其劳动所创造的价值和市场供 求情况。 ( 3) 培育统一的、 竞争充分的教师人才市场， 是实现教师薪酬制度合理化的保证。 2. 2. 2 委托代理理论 传统经济学理论假设或暗示市场中各个主体都掌握着充分的信息， 因而无法正确 完整地描述组织与组织成员之间复杂的利益关系。 最近二十年中， 博弈论和信息经济 学的发展， 为我们理解这一关系提供了比较科学的理论框架， 使我们有可能对组织与 组织成员之间复杂的利益关系描述和分析. 委托一 代理理论是用来解释组织所有者与经营者之间关系的一种经济理论。 委托 代理关系泛指任何一种涉及非对称信息的交易.交易中有信息优势的一方称为代理 人， 即知情者. 另一方称为委托人，即不知情者。 委托人与代理人的目 标函数通常是 不完全相同的， 委托人想使代理人按照其利益选择行动， 但委托人无法准确观测到代 理人的行动，他只能观测到一些不完全信息. 这样， 代理人就有可能从事损害委托人 利益的行动而由委托人承担风险，由 此导致道德风险问 题。因此， 委托人需要设计一 个激励机制，使代理人效用最大化的目 标与委托人效用最大化的目 标一致，实现两者 之间的激励兼容， 诱使代理人在追求自 身利益的同时做出 符合委托人目 标的行为选择。 在现代组织制度下， 经营者获得组织经营权， 他们一般都会向 组织的战略性员工 授权， 通过战略性员工来对组织的运作进行管理。 因 此， 我们可以 认为， 组织经营者 与战略性员工之间也存在着某种 “ 类委托代理关系” 。组织希望付出尽可能小的成本 最大限度地激发员工的工作热情， 员工则希望付出尽可能小的努力从组织获得尽可能 多的利益。 对于从事物质生产劳动的员工来说，由于员工行为的监督成本一般较低， 组织可以得到有关员工努力程度的充分信息。在委托人可以 观测代理人的努力水平 时， 组织可以与员工达成基于行为的契约， 通过某种强制性契约激励员工的工作积极 性。 闰 然 而， 对于高 职院 校 教师 来说， 情况就不同了 。 高 职院 校教师与 学 校之间实 质 上是一种信息不对称条件下的委托一代理关系。高职院校教师 ( 代理人) 所从事的主 要是脑力劳动， 因为教师劳动的 特殊性， 学校难以掌握其努力程度. 一 般情况下， 学 校( 类委托人) 实际上不可能根据员 工的 行为识别出高 职院校教师所付出的努力， 甚至 也找不到一种满足充足统计量的参数，不能对员工的行为实现较低成本的有效监督。 学校作为类委托人所能观察到的只有员工行动的结果， 而且实际上不能根据这一结果 南京理工大 学硕士 论文无锡 s y职业技术学院薪酬管理研究 精确判断员 工努力的 程度。 这里， 教师掌握着较多的私人信息， 既存在着隐 藏行为的 道德风险问 题， 也存在着隐藏信息的道德风险问 题。 在这种情形下， 类委托人( 学校) 必须设计一个有效的激励契约以诱使代理人( 高职院校教师) 从自己利益出发， 选择对 类委托人最有利的行动。减少学校与教师之间委托代理关系的道德风险问题。 2. 2. 3 人力资本理论 人力资本理论不是薪酬决定理论， 但是它对薪酬的决定具有重大的影响。 人力资 本理论的提出者是美国经济学家西奥多 舒尔茨。他在 1 9 60年的一次演讲中，首次 提出并解释了“ 人力资本” 概念。 他认为， 人力资本是相对于物质资本或非人力资本 而言的， 是指体现在人身上的， 可以 被用来提供未来收入的一种资本， 是指人类自 身 在经济活动中获得收益并不断增值的能力。 从此， 人力资本理论应运而生， 逐渐发展 成为现代经济学的重要内容。该理论认为，人力资本是存在于个体中的知识、技能、 体力( 健康状况) 等要素的总和， 是通过人力资本投资形成的。 该投资包括教育培训支 出、 卫生保健支出、 劳动力国内和国外流动支出以及获取有关信息的支出等， 其中最 主要的是教育培训支出。 人力资本投资的目的是为了获取收益， 只有当预期收益的现 值不低于投资支出的现值时，政府、组织或个人才愿意投资。 在舒尔茨看来， 人力资本依附于人， 表现为知识、 技能、 体力( 健康状况) 的总和， 一个国 家的人力资本可以通过劳动者的数量、 质量以及劳动时间来度量; 人力资本是 投资形成的， 而且人力资本投资是效益最佳的投资; 人力资本投资是经济增长的主要 源泉。 人力资本的自 有性必然导致排他性的产权要求，其结果必然是追求功利性收益。 但是这种功利性却有着鲜明的特点， 从宏观上， 人力资本具有创造无限性， 若从反面 去体验， 就是人力资本所有者可搭便车， 可逆向 选择， 所以它不可一次性定价; 从客 观上讲， 人力资本又具有监督的有限性， 任何直接契约都不完善， 事先的任何直接定 价都具有相当的盲目 性和不准确性， 所以， 要提高人力资本开发与使用的经济效益几 乎唯一有效的途径就是满足人力资本的报酬要求，实行充分的激励制度。 高等职业技术学院是知识分子集中的地方，教师及管理人员学历层次一般较高， 其投入的资本量也较大， 这就意味着根据人力资本理论他们应当享受较高的工资和福 利待遇， 由于受教育年限的不同， 其待遇应有所差异， 如博士、 硕士的基薪起点应高 于学士， 本科高于专科。 2. 3 薪酬管理的管理学分析 2 :3， 需求层次理论 美国 心理学家马斯洛的提出 需求层次理论是最著名的 激励理论，1 9 4 3年马 斯洛 9 南京理工大学硕士论文无锡s y职业技术学院薪酬管理研究 于 人类动机理论一文中提出了需求层次理论。 这一理论主要包括两方面的内容: 一方面，马斯洛认为人类有五种基本需求，这些需求分别是: ( 1) 生理需求 包括食物、水、住房、医疗、性等人类最基本的生理需求。马斯洛认为， 这些需 求是人的基础需求， 对于推动人的行为来说， 是最为强大的激励， 作为组织的管理者， 首先要考虑员工的生理需求。 ( 2 )安全的需求 包括身体安全、职业安全等，是人们对于秩序的需求。 ( 3 )归属和爱的需求 包括个体对得到家庭、 朋友、同事的关怀和理解的需求。 这一需求又称为社会交 往的需求，是人的社会性的一种具体体现。 “) 尊重的需求 尊重的需求包括自 尊的需求和得到他人尊重的需求。 尊重的需求也是人类的一种 社会需求。随着社会的进步，人们的物质生活逐渐丰富，生理和安全需求得到保障。 同时， 随着社会分工的更加细致， 人的社会属性更加明显， 人们对于尊重的需求也更 加看重。 ( 5) 自 我实现的需求 自 我实现的需求是最高等级的需求。 满足这种需求就要求完成与自 己能力相称的 工作，充分发挥自己潜在的能力。 这五种需求基本上反映了在不同文化环境中人类共同的特点。 另一方面， 人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展 到高级的需求。当一组需求得到满足时， 这组需求就不再成为激励因素了， 此时上一 级的较高层次的需求成为新的激励因素。 阁 自 我实现的需要 尊重的需要 社交和爱的需要 安全的需要 生理的需要 图2. 2 需求层次理论模型 马斯洛的需求层次理论， 其最大的作用在于它指出了 每个人都有需 求， 为了 激励 员工， 必须要了 解员工要满足的是什么需求， 处于哪一个层次水平， 从而提供相应的 l 0 南京理工大学硕士论文 无锡s y职业技术学院薪酬管理研究 激励措施。 一般来说， 随着职位的上升， 个人的需求层次也会有所变化， 而且很有可能需求 的层次有所上升， 需求满足方式也逐步由主要依靠外在奖励， 如工资， 到主要依靠内 在的满足，如工作符合自己的兴趣，是否具有挑战性等。 2.3.2 公平理论 这是美国心理学家亚当斯于1 9 7 6 年提出的理论。 该理论指出: 员工的工作动机， 不仅受其所得的绝对报酬的影响， 而且受到相对报酬的影响。 即每个人会不自 觉地把 自己付出 劳动的所得报酬与他人付出的劳动和报酬进行比 较， 并对公平与否的程度做 出判断。 从某种意义上来说， 工作动机激发的过程， 实际上就是人与人之间进行比 较、 做出判断，并据以指导行动的过程。用公式表示为: op/ i p “ oc/ic 其中op一自己 对所获报酬的感觉 o c 一自己 对他人所获报酬的感觉 i p 一自己 对个人所作投入的感觉 i c 一自己对他人所作投入的感觉 如果即八p 1 0 ， v:2 0%) n 一参加考核总人数 5 一被考核者综合排名 系部非专任教师系列人员 ( 除系部领导)岗位津贴发放方法 系部非专任教师系列人员 ( 除系部领导)在系部进行考核，根据综合考核结果， 按照专任教师计算方法确定岗位津贴发放的具体数额。 系部领导岗位津贴发放方法 系部领导参加由组织部进行的院中层干部考核， 根据综合考核结果，按照专任教 师计算方法确定岗位津贴发放的具体数额。 系部专任教师超课时津贴发放方法 系部专任教师超课时津贴按如下公式计算: 卜妙阶( 1 + t * v ) 姗 一超课时津贴 q 一超课时数 p 一超课时津贴奖励标准 t 、v 含义同上 系部 行政兼课教师课时 津贴发放，系部行政兼课教师课时 津贴按学期发放，岗 位津贴计算公式同 系部专任教师超课时 津贴计算方法相同，不过计算修正系数时，行 政兼课津贴按系部行政兼课教师的学生测评排名. ( 2 ) 党政部门 人员 ( 不含院级党政领导)岗 位津贴发放 院党政机关人员岗 位津贴发放 南京理工大学硕士论文无锡 s y职业技术学院薪酬管理研究 院党政机关领导参加由组织部进行的院中层干部考核， 根据综合考核结果， 按照 系部领导计算方法确定岗位津贴发放的具体数额。 院党政机关员工岗 位津贴发放方法 院党政机关员工参加由人事处进行的统一考核，如人数较多可以分组进行考核， 根据综合考核结果，按照院党政机关领导计算方法确定岗位津贴发放的具体数额。 科研工作量津贴由科研处统一考核确认后，授权系部和人事处进行放，系部如有 教师未完成科研工作量，则扣发部分上缴学院财政，科研奖励统一由科研处根据科研 奖励办法发放。 5. 5 构建合理的绩效考核体系 对学院的岗位津贴的优化方案， 充分考虑到绩效考核结果对教职员工的实际薪酬 的影响。 这就要求绩效考核要具备公平性、 合理性和可操作性的特点。 否则， 就无法 保证优化后岗 位津贴方案的公平性、合理性，就无法发挥岗 位津贴方案的激励作用。 无锡sy职业技术学院现在的绩效考核体系存在着一定问题，并不能适应新的岗 位津贴方案， 如要使新的岗位津贴方案能够顺利施行， 必需要对现在的绩效考核体系 进行改革，使之能够适应新的岗 位津贴方案的要求。 5. 5. ， 确定教师绩效考核的主体 教师绩效考核的主体就是直接参与对教师考核的人群， 根据教师劳动的特点， 以 下人群应当参与对教师评价飞 ( 1 )授课对象 作为授课对象的学生是教师工作的直接对象， 学生对教师上课质量的反馈应当作 为对教师绩效考核的一个非常重要的方面。 学生是教学的主体， 是教师教学工作的直 接感受者， 教师教学效果的好坏直接影响着学生的学习质量， 学生满意是教学质量评 价的终极指标。 在教学过程中， 学生和教师的接触是长期的和直接的， 学生对教师的 优缺点感受最深， 对教师的教学最有发言权。 因此，由学生对教师的课堂教学进行全 方面的评价具有非常实际的 意义. 此外， 大学生的心理己基本成熟， 具有对事物做出 理性判断 和评价的能力， 可以 说他们对教师的 教学质量做出的客观评判是可信的洲 . 国内 外的 研究也证明学生评价是课堂教学质量评价的最有效、 最可行的方法之一。 学 生评价比领导评价和同行评价更具有广泛性和客观性， 它己 成为加强教学管理、 实现 教学改 革的一项重要工作。 学生对教师的反馈一般集中在教学方面， 内容主要包括教师的教学态度、 教学技 巧、 表达能力、 教学组织能力、 师生 之间的交流等方面。 从实际效果来看， 教师普遍 认为从学生中得来的这些反馈意见对改进教学有很大帮助。 南京理工大学硕士论文无锡s y职业技术学院薪酬管理研究 ( 2) 教师本人 教师本人也应参加对自己 本人的考核，自 评是教师评价实践中常用的方法之一 教师自 评意味着对教师的尊重和信任， 有助于增强教师的主人翁意识， 鼓励教师积极 参与评价过程， 提高教师评价结果的可信性和有效性， 使教师评价的过程成为一个连 续不断的自我改进、自我教育的过程，真正达到教师评价的目的。 教师自 评主要是通过三种方式进行的:一是根据别人对自己的评价来评价自己; 二是通过与他人的对比来评价自己; 三是通过自 我分析来评价自己. 当然， 这三种方 式都有可能得出一些不准确的结论， 因而在教师自 评中误差同样是难免的。 如教师本 人接收到的信息， 也未必全是正确的， 如出于礼貌或尊敬而给予的评价， 也不能反映 真实情况; 而当教师在自 我分析时内 在的价值尺度与外在的价值尺度相矛盾时， 也不 能收到好的效果.因此， 如果教师对自己缺乏正确的认识，自 评往往不可靠， 加上评 价结果常公之于众， 为了自己的公众形象和利益， 教师自 评常常会偏高。 因而， 教师 在根据别人的意见自 评时， 要正确对待别人对自己的评价， 不能盲目 接受或拒不理睬， 要判断他人评价的准确性及价值尺度; 同他人对比时， 要正确选取可比对象， 并全面 客观地进行比较;在自 我分析时，要把握好价值尺度，善于抓主要问题和主要因素。 ( 3 ) 其他教师 教师之间的互评也是发扬民主的一种评价方法， 在具体操作时主要通过课堂听课 的形式进行。 通常来说，听课教师按一定的指标对教师课堂教学进行评分， 这是教师 评价的有效方法。 与学生评价重在教学态度、 教学技巧不同， 教师同行评价的重点一 般放在教师对本学科内容的掌握程度、 掌握本学科最新知识的情况和完成教学任务的 情况等方面。 一般而言， 在教师教学质量评价方面， 同行评价最具权威， 也最能提出 中肯意见。但事实证明，同 行评价普遍较高，且评价结论的区分性较差。 ( 4 )领导 教研室和系部领导作为教师的 直接管理者， 应当参与对教师的考核中来， 教研室 和系部领导除了对教师进行听课， 对教师的教学水平进行评价外， 还要对教师的教学 态度、 教学常规以 及参与教研室 和系部工作进行综合评价， 领导一般都是站在一 个比 较高的角度进行评价。 事实证明， 领导的考核一般相对公正， 能够综合反映教师的总 体情况。 5. 5. 2 确定教师绩效考核的内 容 ( 1) 对教师教学工作态度考核 教师的工作态度是对教师考核的一个重要内 容， 作为教师， 应该讲是社会上最优 秀的群体， 绝大部分教师都有强烈的奉献精神和敬业精神， 但也存在个别老师敬业精 神不够， 表现在不思进取， 对于教学工作敷衍了 事， 对于系部工作漠不关心。 故有必 4 l 南京理工大学硕士论文无锡s y职业技术学院薪酬管理研究 要对教学态度进行考核， 确保工作态度认真负责、 积极进取的教师能区别于一般教师。 (2)对教师教学工作质量的考核 教师教学质量是反映教师工作的一个重要指标， 是对教师工作考核的重点， 对教 师教学质量的考核可以通过学生评教、 领导听课、 督导听课、同行测评和自 评进行能 综合考核。 ( 3) 对教师教学工作数量进行考核 教师工作数量应当按教师的净课时数为准，净课时数是毛课时数综合考虑新开 课、班级人数、是否复班等因素进行折算。 “)对教师科研工作量的考核 对教师科研工作量的考核可以分为量的考核和质的考核， 量的考核可以按发表论 文的篇数进行考核， 也可以 根据论文等级规定相应的分值进行分值统计， 同时也可以 结合论文被引用的次数进行综合考虑。 5. 5. 3 量化教师绩效考核指标 与传统的经验考核相比， 量化考核具有精确、 信度高、标准明确、系统性强、 有 利于比较等许多优越性，因此，量化教师绩效考核指标非常必要。 ( 1) 量化管理可控制性强， 有利于克服评价中的主观因素和不正之风，增强评 价的客观准确性， 增加管理的透明度， 较好地解决了 评估中因没有量化比 较标准难以 掌握的问 题， 避免各部门宽严不一、 标准参差不齐而造成质量难以 保证的弊端， 确保 考核的公平公正川 . ( 2 ) 量化管理可以通盘考虑师资队伍的情况，调动起教学中的各种积极因素， 发挥每个人的特长。 由于量化管理使每名教师的业绩都通过一系列考察项目， 用数字 表现出来，一方面，由于项目 众多， 有利于充分考虑每一名教师的方方面面; 另一方 面， 各个项目 都由数字来表示评定结果， 可供相互比较， 有利于增强教师队伍的内部 团结，又有利于增强竞争氛围， 提高工作效率。 ( 3 ) 量化管理是正确激励教师队伍， 使教师形成竞争气氛，将精力充分投入到 专业建设上去， 保持教师队伍的活力的有效方法。 激励首先要求有个标准， 根据这个 标准实施奖励。 量化为制定一个合理的、公正的奖励制度提供了可能。因此， 奖励的 依据不再是依据实施奖励的主管者的个人好恶， 它提供了有据可查的、 客观的、 可相 互比 较的数据。 教学主管部门定时向 每一位教师提供奖励考核结果的反馈信息， 教师 依据反 馈及时了 解自 己 在标准上的差距和优势， 从而在教师之间形成一种良 好的、 有 序的竞争。 (4) 量化管理有利于管理部门更好地对教师实施引导。 在量化管理中，通常采 用绩效考核方式对教师的工作及成果做出评定。 绩效考核能够清楚地显示出教师工作 4 2 南京理工大学硕士论文无锡5 丫职业技术学院薪酬管理研究 的努力方向 是否正确，从而测定人力资源是否被浪费 川 。 借助绩效考核， 管理者就 可以 对教师的努力实施正确引导， 校正方向 错误， 提高人力资 源的利用率， 获得更高 的工作绩效。 ( 5) 量化管理有利于奖优罚劣，贯彻多劳多得的原则。由于考核标准明确、具 体、 可以反馈、公开、 透明，具有可比、可控、 可信的特点，有利于奖勤罚懒。 据此 实施奖惩，是贯彻多劳多得，少劳少得的重要措施。 在具体的 考核过程中因为教师一些考核指标非常难以 量化可以 采用a 、 b 、 c 、 仄 e 五级评分法，进行统计时再对应90、80、70、60、50相应的分值