（会计学专业论文）平衡计分卡在h学院绩效管理的应用研究.pdf

t h er e s e a r c ho nt h eb a l a n c e ds c o r ec a r da p p l i e dp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o no fhc o l l e g e b y z h a n gl e j u n b m ( h u n a nu n i v e r s i t y ) 2 0 0 5 a t h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o r t h ed e g r e eo f m a s t e ro fm a n a g e m e n t i 1 1 m p a c c i n t h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a nu n i v e r s i t y s u p e r v i s o r a d j u n c tp r o f e s s o ry a o k a o h u a a p r i l ，2 0 1 1 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法 律后果由本人承担。 作者签名：雩苗目、膨日期：纠f 年j 月2 - - ? 8 1 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被 查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编 本学位论文。 本学位论文属于 i 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密 ( 请在以上相应方框内打“”) 日期：彬，年0 - 月矽日 日期：洲1 年r 月1 日 平衡积分卡在h 学院绩效管理的应用研究 摘要 二十一世纪是知识经济的时代。高等学校作为培养和输送高层次创新人才的 中心，作为社会可持续发展的最重要的知识和人才的辐射源，渗透于知识经济的 每个环节，已经成为知识经济形成与发展的基础和动力。高校的发展不仅需要良 好的办学条件，更要有一流的教师队伍。高等教育国际化和大众化作为一种社会 潮流，无疑对我国各类高校的生存和发展产生深刻的影响。高校如何通过积极进 行内部体制改革，加强对高校人力资源管理，提高绩效管理水平，进而提高教师 素质，增强本校的竞争力和综合实力，是当前高校人事制度改革的重点和难点。 平衡计分卡是一种有效的绩效管理工具。从1 9 9 2 年，卡普兰等学者发表了第 一篇关于平衡记分卡的论文至今，平衡计分卡经历了多年的发展，现己成为全球 最具影响力的战略管理工具。平衡记分卡以组织战略为导向，寻找能够驱动战略 成功的关键成功因素，并建立与之具有密切因果联系的指标体系来衡量战略实施 过程的状态和采取必要的修改以维持战略的持续成功。平衡记分卡工具之所以能 在高校应用，关键在于它能够满足高校多方面的需求，它不但弥补了传统绩效评 价的不足，实现了高校教师的战略管理，同时实现了对教师的有效激励，因此应 用到高校教师绩效管理实践中具有独特的优越性。 本文主要通过将平衡计分卡在企业领域罩的成功模式“移植 到h 学院这一 特殊的组织中来，实现了从不同的角度对高校管理体制改革进行探讨。并根据h 学院的实际情况，制定了适合职业学院的“财务、学生和利益相关者、内部流程、 学习和成长”四个维度，利用层次分析法对平衡计分卡和评估指标体系的研究， 制定了适合高校实际运用的评估指标体系。 关键词：平衡计分卡；h 学院；绩效管理；指标体系 i i m p a c c 学位论文 a b s t r a c t t h et w e n t y f i r s tc e n t u r yi st h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y a sat r a i n i n ga n d t r a n s m i s s i o no fh i g h - l e v e li n n o v a t i v et a l e n t so ft h ec e n t e r , a n ds o c i a ls u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n to ft h em o s ti m p o r t a n tk n o w l e d g ea n dt a l e n to f t h er a d i a t i o ns o u r c e sw h i c h p e r m e a t e se v e r ya s p e c to ft h ek n o w l e d g ee c o n o m y ，c o l l e g eh a sb e c o m eak n o w l e d g e e c o n o m yb a s e do nt h ef o r m a t i o na n dd e v e l o p m e n ta n dm o t i v a t i o n t h ed e v e l o p m e n to f u n i v e r s i t ye d u c a t i o nr e q u i r e sn o to n l yg o o dc o n d i t i o n s ，b u ta l s ot h eb e s tt e a c h e r s a sa s o c i a lt r e n d ，i n t e r n a t i o n a l i z a t i o na n d p o p u l a r i z a t i o n o f h i g h e r e d u c a t i o nw i l l u n d o u b t e d l yh a v eap r o f o u n di m p a c to nt h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to f v a r i o u st y p e s o fh i g h e re d u c a t i o ni nc h i n a h o wt or e f o r mt h eu n i v e r s i t ys y s t e mp o s i t i v e l y , s t r e n g t h e n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，i m p r o v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a n dt oi m p r o v e t e a c h e rq u a l i t ya n de n h a n c eo u rc o m p e t i t i v e n e s sa n do v e r a l ls t r e n g t h ，i s ，t h u s ，t h ef o c a l p o i n ta n dd i f f i c u l t yo ft h ec u r r e n tu n i v e r s i t yp e r s o n n e ls y s t e mr e f o r m b a l a n c e ds c o r e c a r di sa ne f f e c t i v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt 0 0 1 s i n c ek a p l a ne t a 1i n19 9 2p u b l i s h e dh i sf i r s tp a p e ro nt h eb a l a n c e ds c o r e c a r d ；b a l a n c e ds c o r e c a r dh a s b e c o m et h ew o r l d sm o s ti n f l u e n t i a l s t r a t e g i cm a n a g e m e n tt o o l a f t e r y e a r s o f d e v e l o p m e n t t h eo r g a n i z a t i o n a ls t r a t e g y - o r i e n t e db a l a n c e ds c o r e c a r dc a nf i n dt h ek e y s u c c e s sf a c t o r sw h i c hd r i v es t r a t e g i cs u c c e s s ，e s t a b l i s hac l o s ec a u s a ll i n kw i t ht h ei n d e x s y s t e mt om e a s u r et h es t a t u so fi m p l e m e n t a t i o no ft h es t r a t e g y ，a n dt a k et h en e c e s s a r y m o d i f i c a t i o n st om a i n t a i nt h ec o n t i n u e ds u c c e s so ft h es t r a t e g y b a l a n c e ds c o r e c a r d t o o lh a sb e e na b l et oa p p l yi nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s ，j u s tb e c a u s ei tc a nm e e tt h e v a r i o u sd e m a n d so fc o l l e g e b e c a u s eo fn o to n l yc o m p e n s a t i n gf o rt h el a c ko f t r a d i t i o n a lp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，b u ta l s oi m p l e m e n t i n gt h es t r a t e g i cm a n a g e m e n to f u n i v e r s i t yt e a c h e r sa n dt h ee f f e c t i v ei n c e n t i v ef o rt e a c h e r s ，b a l a n c e ds c o r e c a r dh a s a u n i q u ea d v a n t a g ew h e na p p l y i n gt ot h ep r a c t i c eo fu n i v e r s i t yt e a c h e r sp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t t h i sp a p e rm a i n l yd i s c u s s e dt h ec o l l e g em a n a g e m e n ts y s t e mr e f o r mf r o md i f f e r e n t a n g l e sb yt r a n s p l a n t i n gt h es u c c e s s f u lm o d e l so fb a l a n c e ds c o r e c a r di ne n t e r p r i s et o s u c has p e c i a lo r g 撕z a t i o n hc o l l e g e f u r t h e r m o r e ，b a s e do nt h ep r a c t i c a lc o l l e g e s i t u a t i o n ，w ew o r ko u tf o u rd i m e n s i o n a l i t y - 矗n a n c e ，s t u d e n ta n ds t a k e h o l d e r ， i n t e r n a lb u s i n e s sp r o c e s s ，s t u d ya n dg r o w t h ，w h i c hs u i t si n d e p e n d e n ts c h 0 0 1 f i n a l l y ， t h o u g hs t u d yo nb a l a n c e ds c o r e c a r da n de v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mb yu s i n ga n a l y t i c h i e r a r c h yp r o c e s s ( a h p ) ；w ed r a wu pa ne v a l u a t i o ni n d e xs y s t e ms u i t a b l et oh i g h e r e d u c a t i o na p p l i c a t i o n k e y w o r d s ：b a l a n c e ds c o r e c a r d ；hc o l l e g e ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；i n d i c a t o r s y s t e m i i i 平衡积分号在h 学院绩效管理的应用研究 目录 学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书i 摘要i i a b s t r a c t i i i 插图索引v i 附表索引_ v i i 第l 章绪论1 1 1 选题的背景与意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究的目的和意义2 1 2 文献综述2 1 2 1 国外研究现状2 1 2 2 国内研究现状3 1 2 3 综述小结4 1 3 研究思路与框架4 1 4 研究方法5 1 5 本文主要创新点6 第2 章研究的相关基础理论7 2 1 绩效管理理论7 2 1 1 绩效管理理论的含义7 2 1 2 绩效管理理论的发展8 2 1 3 高校绩效管理9 2 2 平衡计分卡理论9 2 2 1 平衡计分卡的概念及特点9 2 2 2 平衡计分卡的内容1 0 第3 章h 学院绩效管理现状与平衡积分卡可行性分析1 3 3 1h 学院简介1 3 3 2h 学院绩效评价的现状与不足1 5 3 2 1h 学院绩效评价的现状1 5 3 2 2h 学院绩效评价的不足一1 6 3 3h 学院的绩效考核现状的原因分析1 8 3 3 1 在观念上对绩效管理缺乏正确的认识1 8 3 3 2 在体制上沿用的是政府式的绩效管理模式1 8 3 3 3 绩效管理与战略管理严重脱节1 8 i v m p a c c 学位论文 3 3 4 绩效管理缺乏创新1 9 3 ，4h 学院运用平衡计分卡的必要性2 0 3 5h 学院运用平衡计分卡的适用性2 0 3 5 1 目标的同一性一2 0 3 5 2 战略的统一性2 1 3 5 3 权益的均衡性- 2 2 3 5 4 管理的协调性2 2 3 6h 学院采用平衡计分卡的现实意义2 3 第4 章h 学院实施平衡计分卡的原则和程序2 4 4 1 构建h 学院绩效评价指标体系的原则2 4 4 2 引入平衡计分卡的基本程序2 4 4 3 实施平衡计分卡的具体步骤2 6 第5 章基于平衡计分卡的h 学院绩效评价指标体系的构建一2 8 5 1h 学院指标体系分析2 8 5 1 1 财务层面2 8 5 1 2 顾客层面2 9 5 1 3 内部经营流程层面3 1 5 1 4 学习与成长层面3 3 5 2h 学院的平衡计分卡绘制3 7 结论3 9 参考文献4 1 附表4 3 蜀 射一4 5 v 平衡积分卡在h 学院绩效管理的应用研究 插图索引 图2 1 从四个角度平衡定义企业战略1 2 图3 1h 学院组织结构图1 4 图5 1 顾客方面指标关系图31 图5 2h 学院平衡计分卡与战略的关系3 6 v i m p a c c 学位论文 附表索引 表3 1 学院员工考核权重表。1 6 表5 1 财务层面平衡计分卡。2 9 表5 2 顾客层面平衡计分卡3 1 表5 3 内部经营流程层面平衡计分卡3 3 表5 4 学习与成长层面平衡计分卡3 5 表5 5 平衡计分卡四个层面比较表一3 7 表5 6h 学院平衡计分卡3 8 附表l 所教育部直属高校绩效评价结果与排序4 3 v i l m p a c c 学位论文 1 1 选题的背景与意义 第1 章绪论 1 1 1 研究背景 “十一五”以来，我国的高等教育取得了飞速发展。据统计，目前全国高等 学院已接近两千所，全日制在校学生人数接近3 0 0 0 万。高等教育已经步入了一个 高速发展阶段。但是在如今大好的形式下，却出现了不少的问题，高等院校的绩 效管理似乎是角落的小草，几乎被遗忘，绩效管理水平仍处于比较落后的阶段。 有很多高等院校是由以前的专科学校升级，或者由几个不同职能的专业院校合并 组建，管理模式或沿用以往模式，或沿用政府模式，缺乏适合高等院校的绩效管 理模式。 随着我国经济体制的改革，我国现行的高校教育管理方式的弊端也日益显现， 比如国家包得过多、干预过硬、统得过细、管得过死，学校缺乏主动性和灵活性， 学校的的绩效评价形同虚设，或者是几乎没有，一般都是每年年终每个人进行一 次年终“思想工作总结 ，以“德、能、勤、绩 四个指标为参照进行考评，采 取自评和互评方式，评价等次分为“优秀、合格、不合格 几类，如教师评教、， 学生评教、教师分级等。在考评方式上，也存在着诸多人为因素，人情大于制度， 指标也难以衡量，使得考核不科学，考评的结果非优秀即合格，没有几个人是不 合格的；另外，上级考评下级，而下级无权对上级进行考评，还有“官大一级压 死人的思想，这样，使考评成了走过场，不但对高校的发展没有起到促进作用， 反而浪费了人力、物力、财力。 以往，只要是与教育有关的问题，都会用教育的方法、教育的原理、教育的 手段来解决。但是，随着时代的变化，特别是党的“十六届 三种全会提出了“坚 持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”， 更多角色对学校的参与与对大学教育的重视，现代高等院校更该更新观念，用先 进的科学管理理论和方法来指导他们的科学发展。在现今这个开放多元的时代， 应用在企业的许多管理理论是值得教育界学习和借鉴的，曾经也有很多管理的理 论也成功用到了教育领域。 由于教育改革的不断进行，绝大多数的高校都是用“投入产出理论 来对高 校的绩效进行资源利用方面的评价。中央教育科学研究所高等教育研究中心曾发 布了一份中国高等学校绩效评价报告。报告对教育部直属的7 2 所高校中的6 9 所进行的绩效评估显示：近半数高校在2 0 0 6 - - 2 0 0 8 年3 年间呈现出“高投入低产出 平衡积分卡在i i 学院绩效管理的应用研究 的特点，仅有2 9 所高校呈现出“产出大于投入 的较高效益( 详见附表1 ) 。但是， 高校不同于企业，单纯的用“投入产出理论来评价绩效，是有失偏颇的。高校 的绩效应该除了有财务指标外，更应该有非财务指标，这样才能体现绩效的完整 性。 1 1 2 研究的目的和意义 高校绩效管理对高校健康发展具有不可替代的重要意义。对高校进行评价或 排行是促进高校发展的一种手段，各国都在广泛采用( 杨海平，2 0 0 7 ) 【l 】。目前的 评价与排行大都是依据高校既有存量进行的绝对评价，重视高校投入或产出的绝 对产量。这样的评价已开展了很长时间，并且也会在很长时期内继续发挥其推动 高校提高办学实力的作用。但绝对评价的缺陷是非常明显的，它不关注高校发展 的条件和发展效益。高校绩效评价则是依据产出与投入之比对高校进行的相对评 价。对7 2 所教育部直属高校进行绩效评价的研究表明，绝对评价得分高的学校， 绩效评价不一定高，绝对评价得分低的学校，绩效评价不一定低。绩效评价对丰 富高校评价内容和方式、合理配置高校资源有重大意义。 目前，在大学教育这个领域，高等院校的竞争非常激烈，最明显的就是争夺 生源。学校的学生多，学校就在竞争中处于优势；如果学生少，则学校就处于劣 势。学校要在激烈的竞争中取胜，就要有自己的发展战略，就要培养自身的核心 竞争力，提高管理的整体效率，创品牌职院，让教师、学生、社会各成员、政府 获得满意。平衡计分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ，b s c ) 是一套将策略指标化的管理工 具，它在保留了主要财务或价值指标的同时，还引入了未来绩效动因，即顾客、 内部业务流程、学习与成长，可将策略转化为行动，指引组织达到目标。现今， 平衡计分卡的管理理论的形成到现在也有l o 多年了，国内外的很多企业把这种管 理理论付诸了实践，这些企业( 特别是国外的企业) 都增强了自身的核心竞争力。 然而，平衡计分卡不应该只是企业的一种绩效管理，也应该是高等学校的绩效管 理模式( 石磊，2 0 0 7 ) 【2 】。因此，结合高等院校的特点，借鉴企业运用平衡计分卡 的经验，对深化高等院校的各项改革、促进高等院校的可持续发展，具有重大的 作用。 1 2 文献综述 1 2 1 国外研究现状 1 9 9 2 年，卡普兰和诺顿在哈佛商业评论上发表了他们的第一篇平衡计分 卡的论文：“平衡计分卡绩效驱动指标 ，首次平衡计分卡用于绩效考核， 平衡计分卡便进入了一个新的阶段【引。 1 9 9 3 年，卡普兰和诺顿在他们第一本著作的前言里提到了有两家公司的高层 2 m p a c c 学位论文 领导如何成功地将平衡计分卡概念延伸到了组织的战略领域，将平衡计分卡提升 到了战略层面1 4 j 。 1 9 9 6 年，卡普兰和诺顿发表的把平衡计分卡作为战略管理的基石总结了 平衡计分卡的最新发展：运用平衡计分卡作为战略管理系统，显示了其在管理层 面的延伸。这篇论文解释了高层管理者是如何运用平衡计分卡作为重要的管理流 程框架的。这些流程包括目标设定、资源配置、预算、计划、薪酬以及反馈和学 习等。他们的第一本著作平衡计分卡：化战略为行动该著作更为详细地涵盖 了建立和实施平衡计分卡的原则1 5 】。书的内容涉及了两个主要方面：一是通过四个 角度( 包括链接平衡计分卡考核指标与企业战略) 来分解企业战略；二是通过目 标、行动计划、预算、反馈、学习和实施来贯彻企业战略。 2 0 0 1 年，卡普兰和诺顿出版了著作：战略中心型组织：实施平衡计分卡的 组织如何在新的竞争环境中利于不败提到了很多在设计与企业战略相符的平衡 计分卡过程中所出现的问题，以及如何使用平衡计分卡来实施战略，这本书体现 了使用平衡计分卡对企业总体战略的关注1 6 】。 保罗尼文在2 0 0 2 年出版了实施平衡计分卡的具体步骤一书【7 j 。尼文是n o v i a s c o t i ap o w e r 平衡计分卡项目的领导人。n o v i as c o t i ap o w e r 是加拿大的一个发电公 司，它在实施平衡计分卡的项目，获得巨大的成功。正如此书的标题所示，尼文 注重平衡计分卡的实施，采用循序渐进的方法向人们展示如何运用平衡计分卡， 从第一步开发公司的平衡计分卡，然后投入公司的管理体制中去，最后持续保持 取得的改进效果。 1 2 2 国内研究现状 2 0 0 3 年，毕意文与孙永玲合著了平衡计分卡中国战略实践详细介绍了平 衡计分卡的发展历史，平衡计分卡的实施流程以及与企业战略的关系【8 j 。本书阐述 了平衡计分卡作为有效战略管理工具的应用。在简要介绍了平衡计分卡的概念和 发展历史后，作者着重描述了他们就此理论在中国的具体实践；在原有平衡计分 卡理论的基础上将其延伸至协调组织体系、流程改进、人力资源系统( 能力发展、 浮动薪酬、领导力、组织学习和企业文化) 等领域，构建了系统的平衡计分卡体 系；同时更指出了在实施平衡计分卡体系过程中可能遇到且必须解决的问题，并 提供了实践证明行之有效的解决方案。 林俊杰博士1 9 9 8 年起就对平衡计分卡进行专门研究，并以平衡计分卡与战略 管理为课题完成博士论文。林俊杰成功设计了适合中国企业的平衡计分卡管理系 统。该系统由平衡计分卡导向的战略管理和人力资源管理两部分组成。该管理系 统成功地将战略管理系统与人力资源管理系统相结合，很好地解决了中国企业在 战略管理和人力资源管理的缺陷。2 0 0 3 年，华夏出版社出版了林俊杰的平衡计 平衡积分卡在h 学院绩效管理的应用研究 分卡战略导向管理 9 1 。在书中提出了一个完整的、以平衡计分卡导向的战略管理 流程，并且对平衡计分卡四个成效区之间的逻辑关系进行了研究。该书被认为是 平衡计分卡领域“最有价值和创新 的一本书，发展了平衡计分卡理论。其提出 的平衡计分卡导向战略管理模式和流程。 2 0 0 3 年，中国社会科学出版社出版了宝利嘉顾问的战略执行一平衡计分卡 的设计与实践，该书被称为畅销书平衡计分卡的“中国本土版”【l o 】。在书 中详细介绍了平衡计分卡的设计和实践过程，旨在提供一套完整而有效的管理架 构，以促进企业战略的执行。书中还阐述了多种具体执行工具，如“战略地图 、 “战略反馈”等，使管理者能明确而清晰地沟通各项战略，并将之展开、执行、 衡量与修正，最终创造出企业的持续竞争优势。 1 2 3 综述小结 从现有的国内外文献来看，由于高校的绩效管理延续了政府的绩效管理模式， 以绩效考核为主，以绩效管理为辅；以人事管理为主，以人力资源管理为辅。所 以相对来讲对于高校的绩效考核方面的研究较少。作者以“平衡积分卡 和“高 校绩效”作为关键字在知网进行检索，发现从2 0 0 5 年至l j 2 0 11 年共检索到5 3 篇研究 文章，这个数量相对于其他领域来说比较少的，而且研究过程存在着较大问题， 这也是笔者选择进行该领域研究的缘起，为本文的深入探讨提供了契机。通过笔 者查阅资料和思考梳理，发现平衡计分卡应用于高校的研究存在如下问题： 1 研究文献较少，不够深入 从1 9 9 9 年n 2 0 0 8 年研究高校绩效管理的文章共7 0 篇，这个数字相对于其他的 领域少得可怜。而平衡计分卡的研究在这7 0 篇中仅占1 5 篇，不能够深入的进行研 究和总结。 2 研究领域较窄，不够系统 主要集中在高校的一个方面，没有形成一套系统，比如，谈建立高校平衡 计分卡模型介绍了我国公立性高校的模型构建情况。阐述了企业和高校的不同 的重点的比较以及指标的不同。提到了高校应该注意的几个方面。同时讲述了高 校四个维度之间的因果关系。但是没有突出高校作为一个特殊的非营利性组织的 知识的无形资产的特色，没有形成一个绩效管理的有机系统。 3 理论支撑单一，不够全面 没有能够理解平衡计分卡的精髓，未能准确地把握到平衡计分卡和高校绩效 管理的契合点。 1 3 研究思路与框架 本文借鉴平衡记分卡在企业和公共部门的应用模式和经验成果，把h 学院的特 4 m p a c c 学位论文 点和现状与平衡记分卡的理论框架和层次分析方法相结合，深入探讨h 学院应用平 衡记分卡的绩效管理研究。首先分析了研究对象的绩效评价现状及存在的问题， 确定研究对象的战略目标，然后应用平衡记分卡四个维度分析方法，把战略目标 逐层分解，确定关键战略要素，并把关键战略要素迸一步分解为可操作、可量化 的关键绩效指标，最终开发设计出适合h 学院的平衡记分卡指标体系。 本文共分为五章，各章内容如下： 第一章是绪论。介绍了本文的研究背景、研究意义与研究方法情况，界定了 本文中出现的关键词，总结了论文的基本思路与主要框架结构，并分析了文章的 创新与不足。 第二章是文章研究的理论基础。通过阐释绩效管理理论和平衡计分卡相关理 论的起源，论述了的高校运用平衡积分卡进行绩效管理的理论基础。 第三章是对h 学院目前绩效管理情况的介绍。通过对h 学院目前绩效管理的分 析，找出了h 学院当前绩效管理存在的问题，并进行了相应的原因分析，还就目前 h 学院平衡积分卡绩效管理进行了必要性和可行性分析，最后论述了h 学院采用平 衡计分卡的现实意义。 第四章是h 学院运用平衡积分卡的基本原则和具体程序。基于上述平衡计分卡 的有关理论，结合h 学院的实际情况，阐释了h 学院运用平衡积分卡时应遵循的基 本原则，并探讨建立引入平衡积分卡的基本程序，形成h 学院施行基于平衡计分卡 的绩效管理运用程序的具体步骤。 第五章是h 学院构建基于平衡计分卡的绩效管理指标体系。通过对h 学院使 命、战略和各层面目标的确定，提出从财务、顾客、内部业务流程、学习与成长 四个层面设计出h 学院及关键部门、岗位的绩效评价指标体系的方法，着重分析平 衡记分卡的指标的设计、分解，绩效评价的维度、目标，指标的建立，权重的确 立等，推动建立h 学院的平衡计分卡的指标体系。 1 4 研究方法 1 联机检索法 通过现代化信息工具因特网对中国学位论文数据库、管理科学文 摘数据库、中国学术会议论文库、 中文科技期刊数据库、中国科技 经济新闻数据库、中国科技成果数据库等数据库进行联机检索，广泛查阅 文献，搜集国内外有关平衡计分卡研究的文献资料，掌握国内外关于平衡计分卡 研究进展以及实践应用情况。 2 演绎推理法 以平衡计分卡理论为基础，理论联系实际，结合高校教师绩效管理实际，研 究平衡积分卡理论在高校教师绩效管理中的应用。 5 甲衡积分卡在h 学院绩效管理的应用研究 3 文献研究法 通过文献研究，对高校教师绩效评价理论和方法、以及平衡计分卡理论与方 法进行了回顾、归纳、总结，为我国高校绩效评价中平衡计分卡体系的引进、设 计与应用提供依据 4 ! j j 纳法 在研究分析我国高校教师绩效管理现状的基础上，通过运用比较、分析、综 合、抽象、概括以及探究因果关系等一系列逻辑方法，得出高校教师绩效管理存 在的普遍性问题。并利用k p i 方法对高校的战略主题( c s f ) 进行分解，从而得到 高校平衡计分卡关键绩效指标体系。 1 5 本文主要创新点 随着外部竞争的加剧以及职业教育发展的需要，作为绩效管理最重要一环的 绩效评价，其发展趋势已经从以往单一的财务绩效评价转变到综合的、以战略为 导向的绩效评价。本文旨在从战略的角度进行绩效管理工作，将战略绩效管理的 理念引入到h 学院绩效管理体系中，组建一个以平衡计分卡的四个层面为核心而展 开的综合性的绩效管理体系，而不再是以教育的方法、手段等组成的绩效评价体 系。同时，对设计平衡计分卡绩效管理的流程进行了梳理，完善建立的流程。 6 m p a c c 学位论文 第2 章研究的相关基础理论 2 1 绩效管理理论 2 1 1 绩效管理理论的含义 绩效( p e r f o r m a n c e ) ，在西方一般的解释是“执行、实现，做事的能力 。 当前管理学与心理学界对绩效的认识主要有三种不同层次的理解，一种观点认为 绩效是结果，对于员工而言，绩效意味着工作成果，如销售收入。对于企业而言， 绩效意味着反映财务收益的财务指标。据威廉姆斯的调查显示，当前企业界绝大 部分管理人员认同和倾向于这个观点，这也是传统企业绩效管理系统对绩效的认 识，比如泰罗、法约尔、杜邦分析法，以及2 0 世纪非常流行的目标管理的创始人 德鲁克，这些人都认为应当从结果的角度对绩效进行衡量和测度，德鲁克更是在 目标管理中提出成果第一的方针。 一种观点认为绩效应当是行为。m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 给绩效下的定义是， “绩效 是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为 。c a m p b e l ( 1 9 9 0 ) 指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。他 在1 9 9 3 年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现 并是能观察得到的。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够 用个人的熟练程度( 即贡献水平) 来定等级( 测量) 。绩效是组织雇人来做并需 做好的事情。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身。绩效由个体控制下的与 目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的。 另外一种观点认为绩效是素质或能力( 王雁飞、朱瑜，2 0 0 5 ) u 。持这种观 点的学者认为能力是个人的基本特征，它与一项工作或一定条件下的参考标准或 优良的绩效存在着一定的因果关系，也就是能力意味着未来的高绩效，高能力预 示着未来良好的结果，所以从员工个人来看，绩效应当是素质或能力。这种观点 更为强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展，它与当前管理 界强调持续改进、建设学习型组织和知识型员工管理的趋势相吻合，所以越来越 受到关注。 当前比较综合的观点是，绩效并不仅仅是结果，还包括部分能够给企业带来 长远效益的行为和能力，所以绩效管理不仅应当包括对目标的管理，也应当包括 流程和职能的管理( 朱舟，2 0 0 1 ) 【1 2 】。目前从占据主导地位的观点来看，所谓绩 效管理是以雇员个人为对象，以指导和促进雇员的绩效从而达到改善组织整体绩 效为目的的一种参与方法，或者说一整套参与方法。 绩效管理的过程通常被看作是一个循环，这个循环分为五步：绩效计划、绩 效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用( 包括绩效改进和导入， 7 平衡积分卡在h 学院绩效管理的应用研究 以及其他人力资源管理环节的应用) 。 所谓绩效管理系统，就是管理组织和员工绩效的系统。绩效管理系统的发展 经历了一个历史演进的过程，在这一过程中绩效管理从最初侧重于结果管理逐步 过渡到侧重于行为过程的管理，并最终将两者有机地结合起来与公司的长期发展 战略融为一体。 按照钱德勒的定义，战略管理是“决定企业基本的长期目标与任务，制定行 动方案，配置必要的资源以实现这些目标 ( 斯蒂芬罗宾斯，2 0 0 0 ) 1 3 】。钱德 勒明确指出战略主要关注企业的长期健康，而措施更多的是处理日常经营活动以 保证经营的高效与顺畅。希金斯认为战略管理是努力平衡组织与环境之间的关系， 并同时完成组织使命的过程。安索夫则更倾向于把战略管理看成一个过程，同时 也是一个根据实施的结果不断改变目标与方案的动态过程。 我国学者一般是这样定义战略管理：战略管理是一种制定、实施和评价使组 织能够达到其目标的、跨功能决策的艺术与科学。 2 1 2 绩效管理理论的发展 战略管理的发展经历了三个时代。第一个时代是以安德鲁斯为核心的战略规 划理论，从二十世纪六十年代确立到现在一直得到承袭；第二个时代是二十世纪 八十年代以波特的竞争优势战略体系为核心，后来发展成为动态战略理论；第三 个时代是上世纪九十年代科利斯和蒙哥马利建立的资源基础理论。 1 战略规划理论 安德鲁斯开启了现代战略理论，为该理论的发展奠定了基础，他提出了战略 规划的基本框架。安德鲁斯认为战略管理是由战略制定和战略实施两个部分所组 成。战略制定是描绘组织未来发展的蓝图和步骤。在制定战略时，他要求战略制 定者明确4 个问题：是否想做、是否可以做、是否具备能力去做以及如何去做。寻 找这4 个问题答案的交集就可以制定出科学的战略。在战略实施过程中，企业要从 领导层面自上而下贯彻执行，合理应用组织资源，达到协同效应来保证战略最终 的执行。 2 波特的动态战略理论 波特认为，企业所拥有的资源和条件与企业所做的战略选择形成企业基本的 竞争力。这些竞争力源自于企业的实力、从业时间、行业操作经验、科技研发能 力、品牌资产、人才队伍的素质等。这些构成竞争力的因素直接决定了企业的产 品价格与产品功能，从而决定了企业的整体竞争能力。波特认为企业要取得竞争 优势通常有三种策略：相同的产品质量提供更低的产品价格、相同的产品价格提 供更高的产品质量、产品功能形成显著的差异化。企业只要选择一个利润合理的 行业，并在这个行业中拥有上述的某一方面的优势，那么企业就能立于不败之地。 8 m p a c c 学位论文 3 资源基础战略 上世纪八十年代，沃纳菲尔特发表企业资源基础论一文，启发了人们新 的思维。人们对战略形成的想法发生了巨大的变化。人们开始把视角放在企业内 部来寻求获得战略优势的基因，这也正是资源基础战略与传统理论的巨大区别所 在。科利斯与蒙哥马利认为正确认识和开发企业的差异化资源是战略制定的核心。 他们提出企业要形成竞争战略首先需要认识企业自身具有的有价值的资源；其次， 对资源进行投资，塑造竞争力因子；然后，进一步提高资源的质量；最后就是恰 当的使用资源。 2 1 3 高校绩效管理 所谓高校绩效管理，不仅包括通常人们所说绩效结果评估，还包括对绩效的 管理及运用过程，它是一种内部管理制度( 马西斯，2 0 0 4 ) 【1 4 1 。美国“国家绩效 管理小组”指出绩效管理是“利用绩效信息协助设定统一的绩效目标，进行资源 配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或者改变既定目标计划，并且报告成 功符合目标的管理过程 。高校绩效管理是以实现高校管理的四“e ”经济 ( e c o n o m y ) 、效率( e f f i c i e n c y ) 、效益( e f f e c t i v e n e s s ) 和公平( e q u i t y ) 为 目标的全新的高校管理模式。对于高校而言，其绩效管理就是在全球化发展和高 校财政压力增加的情况下，高校主动吸纳企业绩效管理的经验和做法与1 人了市场 竞争机制、强调顾客导向、提高公共服务质量等新思路和新方法。 根据李芳、黄兴在高校教师绩效管理流程的分析与探讨的讨论，高校教 师绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈和绩效应用等五个相 互依存的环节( 余凯成、陈维政，2 0 0 3 ) l l5 。 绩效计划是启动教师绩效管理系统的基础性环节，是管理者和教师共同就教 师在绩效期内的工作职责、工作目标、评估标准等内容达成共识的过程；绩效辅 导是管理者按照绩效计划对教师工作绩效进行原始数据搜集，并对教师绩效进程 进行监控、指导与改进的过程；绩效评估是在绩效周期结束后，管理者依据预先 制定好的计划，采取科学的评价方法对教师工作绩效给予一个客观准确的评价和 总结；绩效反馈是对绩效评估结果的分析；绩效应用是对绩效评估结果的应用。 通过绩效应用，能够强化绩效管理循环的反馈机制，更好地提升教师、部门和学 校的绩效。 2 2 平衡计分卡