（工商管理专业论文）m高速公路管理有限公司薪酬方案研究.pdf

原创性声明 i i i i iji l l l l l li ii l li i ii r l l l f 18 3 3 0 71 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集 体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者：试竹专妒日期：弘f 。年5 月陋日 学位论文使用授权声明 本人在导师指导下完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属郑州大学。 根据郑州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部门 或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权郑州大学 可以将本学位论文的全部或部分编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印 或者其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文 或与该学位论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为郑州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 学位论文作者：1 武姥许 日期：沙f 年r 月膳日 摘要 摘要 作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及 所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业的长期发展，并对企业的整体绩 效产生影响。 目前，我国企业最突出的问题是缺乏结合自身特点进行战略性和系统性思 考的理念和视角，企业的薪酬管理也不例外。薪酬设计与管理的系统性与结构 性是企业最需要关注的。因此，企业应考虑如何解决企业战略与薪酬体系的匹 配问题? 如何让薪酬体系在企业经营战略的引导下，促进企业战略目标的实现， 进而提升企业的竞争力? 本论文所强调的就是这种对于企业战略和薪酬战略的 系统性思考，它从总体战略方向出发，引申出薪酬战略定位，确定工作分析与 评价技术，从而设计出薪酬方案，以支持员工发展和企业业绩的提升。 本文首先通过对薪酬管理理论和激励理论进行回顾，然后从m 公司薪酬管 理的现状入手，分析了其现行薪酬体系的缺陷，并结合实际情况，为其薪酬体 系确定了设计思路。接着，基于职能工资制对m 公司的薪酬体系进行了重新设 计。最后，对薪酬调整方案进行了初步评价。本次薪酬方案设计目的非常明确， 就是要建立起与市场经济接轨，充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原 则的薪酬体系，从而提高员工的满意度，支持企业的发展战略，并确保经营目标 的实现。 本文主要探讨了国有企业在向市场化运作转型时期薪酬改革所出现的若干 问题，并根据薪酬管理的基本原理和原则，设计了以岗位和绩效为基础的薪酬 体系。本文的创新点是通过对m 高速公路管理有限公司进行薪酬体系的重新设 计，寻找适应当前变化的、更适合该公司企业化经营转型时期发展的现代化的 薪酬体系：并将这一结论推广到同类国有转型单位，帮助此类单位实现人力资 源的竞争优势，实现企业与员工利益的最大化。 关键词：薪酬管理薪酬设计职能工资 a b s t r a ( 玎 a b s t r a c t a sav e r y i m p o r t a n tp a r t o fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，m a n a g i n g c o m p e n s a t i o ni sat o pp r i o r i t yi na n yaf i n nf o ri t sm a n a g e m e n ta n de m p l o y e e s i t u s u a l l yl i n k st h el o n g - t e r md e v e l o p m e n to faf i r ma n da f f e c t st h eo v e r a l lb u s i n e s s p e r f o r m a n c e a tp r e s e n t ，o n rc o u n t r ye n t e r p r i s em o s tp r o m i n e n tq u e s t i o ni sl a c k su n i f i e so w n c h a r a c t e r i s t i ct oc a r r yo ns t r a t e g i ca n dt h es y s t e m a t i cp o n d e ri d e aa n dt h ea n g l eo f v i e w ，e n t e r p r i s e ss a l a r ym a n a g e m e n ti sn o te x c e p t i o n a l t h es a l a r yd e s i g na n dt h e m a n a g e m e n ts y s t e m a t i cc h a r a c t e r i s t i ca n dt h ec o n s t i t u t i v ep r o p e r t ya r et h em o s tn e e d t ob ep a i da t t e n t i o ni nt h ee n t e r p r i s e t h e r e f o r e , t h ee n t e r p r i s es h o u l dc o n s i d e rh o wt o s o l v et h ee n t e r p r i s es t r a t e g ya n dt h es a l a r ys y s t e mm a t c h i n gp r o b l e m ? h o wt om a k e t h es a l a r ys y s t e mm a n a g e m e n ts t r a t e g i ci n t h ee n t e r p r i s eu n d e rt h eg u i d a n c e , p r o m o t i n gt h ee n t e r p r i s es t r a t e g i ct a r g e tr e a l i z a t i o n , a n dp r o m o t i n gt h ee n t e r p r i s e s c o m p e t i t i v ep o w e r ? 胁ft h ep r e s e n tp a p e re m p h a s i z e di st oc o n s i d e rt h ee n t e r p r i s e s t r a t e g ya n dt h es a l a r ys t r a t e g ys y s t e m a t i c i te m b a r k sf r o mt h eo v e r a l ls t r a t e g i c d i r e c t i o n ，e x p a n d i n gt h el o c a l i z a t i o no ft h es a l a r ys t r a t e g y , t h u sd e s i g n i n gt h es a l a r y p l a nt os u p p o r tt h es t a f fd e v e l o p m e n ta n dt h ee n t e r p r i s ea c h i e v e m e n tp r o m o t i o n a f t e rs o m el i t e r a t u r er e v i e w si nt h e o r i e so fm a n a g i n gc o m p e n s a t i o na n d m o t i v a t i o n , t h i sp a p e rd e s i g n sac o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rc o m p a n ym o nt h eb a s i so f a n a l y z i n gi t sc u r r e n ts i t u a t i o no fc o m p e n s a t i o na n dd i s a d v a n t a g e s ，w h i c hc a ns a t i s f y t h ee m p l o y e e sn e e d s ，s u p p o r tt h ef i r m s s t r a t e g i cd e v e l o p m e n t , a n de n s u r et h e i m p l e m e n t a t i o no f b u s i n e s so b j e c t i v e s i ti sv e r yc l e a ra b o u tt h es a l a r yp r o j e c td e s i g ng o a l , a c c o r d i n gt ot h ec o n t r i b u t i o nt og a i nt h es a l a r ya n dt h es a l a r ys y s t e mo ft h ef a i ra s s i g n m e n t p r i n e i p l e 嘣sp a p e rm a i n l yd i s c u s s e ss o m e p r o b l e m s r e l a t e dw i t l l c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n te x i s t i n gi ns t a t e - o w n e dc o m p a n i e sw h e nt h e ya r et r a n s f o r m e di n t oa m a r k e t - d r i v e nb u s i n e s sm o d e l ，a n dh o wt oe s t a b l i s ha j o b - b a s e d a n d p a y - f o r - p e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rt h e s ec o m p a n i e si nt e r m so fb a s i c p r i n c i p l e sa n dt h e o r i e s 1 1 1 ei n n o v a t i o no ft h i ss t u d yi si t su n i q u ep a y m e n td e s i g nf o r c o m p a n ym ，w h i c hi sm o r es u i t a b l ef o rs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s s a l a r yr e f o r md u r i n g t t a b s t r a ( x t h e i ri n s t i t u t i o n a lc h a n g e s f u r t h e r m o r e ，f i n d i n g si nt h i ss t u d ya r ep r o b a b l yu s e d b y s i m i l a rc o m p a n i e sf o ra c h i e v i n gc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e so fh u m a nr e s o u r c e sa n d m a x i m i z i n gt h eb e n e f i t so fo r g a n i z a t i o n sa n de m p l o y e e s k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ：p a y m e n td e s i g n ： j o b - b a s e dc o m p e n s a t i o np l a n i i i 目录 目录 1 引言1 1 1 研究背景与目的1 1 2 文献综述2 i 3 研究的方法和技术路线5 i 4 研究内容及创新点6 2 薪酬相关理论7 2 i 薪酬与薪酬体系7 2 2 薪酬发展趋势1 0 3m 高速公路管理有限公司薪酬现状分析1 2 3 i 公司概况1 2 3 2 公司工资制度现状及存在的问题1 4 3 3 薪酬方案调整的必要性1 9 4m 高速公路管理有限公司薪酬调整方案设计2 1 4 1 设计目标与原则2 l 4 2 薪酬调整方案的工作思路和工作内容2 2 4 3 薪酬调整方案2 7 5m 高速公路管理公司薪酬调整方案的实施和评价3 8 5 i 薪酬调整方案的实施3 8 5 2 薪酬调整方案的评价4 0 5 3 薪酬调整方案实施的难点4 1 参考文献4 3 致谢4 4 附录a 满意度调查问卷4 5 附录b 岗位说明书5 2 附录c 岗位评价指标体系5 8 个人简历6 4 t v 1 引言 1 引言 随着经济全球化和全球市场化的进程不断加快，人类社会正在进入一个以 知识为重要资源的时代。这个时代强调人力资源的自主性、个性化以及创新精 神，强调人力资源是企业发展和保持持续竞争优势的重要资源。f i 】正如西奥多舒 尔茨( 1 9 6 0 ) 所指出的“人类的未来并不取决于空间、能源和耕地，而将取决 于人类智力的发展 。 2 1 也就是说，人力资源和人力资本在未来经济增长和发展 中具有基础性和战略性的地位。因而，如何有效地进行企业人力资源开发与管 理，直接关系到企业的生存和可持续发展。 随着我国经济体制改革的深化和市场经济的迅猛发展，不断地提高企业管 理水平和市场竞争力就成为我国所有企业，尤其是国有转型企业的一项基础性、 战略性的重要工程。在现代企业管理中，薪酬管理及其战略性设计对企业竞争 力的影响是十分关键的，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须 拥有优秀的人才资源，合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。陶 莉、张力( 2 0 0 7 ) 认为，“薪酬已不仅具有一些简单的和传统的功能，而是被赋 予了许多全新的内涵，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载 体，而是已经与企业人力资源开发战略紧密相连的管理要素”。【3 】所以，对薪酬 管理进行研究与创新就成为一种必然。 1 1 研究背景与目的 1 1 1 研究背景 本论文课题的研究是基于对m 高速公路管理有限公司的管理现状所进行的 分析，并侧重于薪酬体系的诊断和战略性设计。m 高速公路管理有限公司成立 于2 0 0 2 年，由市公路管理局投资建设，属国有独资企业。公司全面负责省内一 段高速公路的运营管理。至今，公司所管辖的高速公路已投入营运6 年多，由 于路段连接的地区经济比较发达，居民人数也较多，公司所在城市又是省内重 要的旅游城市，所以，公司的营业收入逐年增长，并能超额完成董事会下达的 经济指标。但是，该公司目前的组织结构仍然存在着很多不合理的现象，很大 程度上阻碍着公司的企业化运营。由于m 高速公路管理有限公司在管理上存在 着诸多问题，现行的薪酬管理也呈现出粗放式的管理模式，主要表现为以下五 1 l 引言 个方面：( 1 ) 工资总额与经营业绩不挂钩；( 2 ) 薪酬模式分类过多，未能体现 公平性原则；( 3 ) 薪酬体系为职务工资制与岗位工资制混合，薪酬构成缺乏合 理性；( 4 ) 薪酬等级设置比较简单；( 5 ) 福利体系缺乏激励作用。 所以，笔者针对m 高速公路管理有限公司的实际情况，从薪酬和薪酬管理 的理论出发，对该公司的薪酬改革项目进行了全程的跟踪，并将应用岗位评价、 宽带薪酬等多种方法进行薪酬体系的重新设计，以找出适合该公司实际情况的 薪酬调整方案。 1 1 2 研究目的 通过对m 高速公路管理有限公司进行薪酬体系的重新设计，寻找适应当前 变化的、更适合该公司企业化经营转型时期发展的现代化的薪酬体系；并将这 一结论推广到同类国有转型单位，帮助此类单位实现人力资源的竞争优势，实 现企业与员工利益的平衡与最大化。 1 2 文献综述 薪酬管理，是指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要 素结构进行确定、分配和调整的过程。【4 】也就是指在企业总体发展战略的指导下， 根据企业不同时期的生产经营目标，设计并制定出一套适合该企业的薪酬制度， 从而对企业员工所提供的劳动进行薪酬分配和调控的过程。 1 2 1 国外理论界针对薪酬管理研究成果 企业员工的薪酬问题一直以来都是经济学和管理学界关注的热点，国外薪 酬理论的形成是一个长期的、动态发展的过程。在西方经济学领域，工资理论 先后经历了“生存工资理论、“工资基金理论 、“边际生产率工资理论 、“劳 资谈判工资理论、“效率工资理论 和“分享工资理论”的发展过程。可见， 西方经济学对于薪酬理论的研究有着深厚的历史。 威廉配第把工资和生活资料的价值联系起来，首先提出工资是维持工人 生活所必需的生活资料的价值。这一见解，后来就成了古典经济学派关于一般 工资理论的基础。1 8 世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格，以及后来的英国经 济学家亚当斯密和李嘉图、马尔萨斯在此基础上均有所发展。亚当斯密认 为工资水平的高低取决于雇主与劳动者的力量对比，也就是说，薪酬决定于经 2 1 引言 济活动中劳动力的供求关系，并分析了决定劳动需求的因素。李嘉图提出，劳 动同时具有自然价格和市场价格，他认为劳动的自然价格随着生活必需品价格 的涨落而升降，而其市场价格可能会与自然价格偏离。马尔萨斯则是从人口理 论出发，说明了生存工资的变动规律。然而，这些理论在当时也许可以得到证 实，但是对于现代企业研究来说，已显得十分过时。 随着人们对企业管理的注重和深入研究，人们发现薪酬具有重要的激励功 能，能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率和工作质量，满足人们对生 存、安全、尊重和自我价值等方面的要求。这一时期的薪酬研究大多从企业员 工的需要和状况出发，而且和企业的管理的关系十分紧密。这一时期提出的薪 酬理论主要有： ( 1 ) 人力资本理论 把人力资本理论作为一个完整理论提出的是美国经济学家西奥多舒尔茨， 后来加以发展的是加里贝克尔。人力资本理论为经营管理者、生产者阶层参 与剩余权益分配提供了坚实的理论基础。舒尔茨认为，人力资本包括教育、保 健和人口流动投资，这种投资形成的“人力资本为个人所有，它应当和物质 资本一样，在补偿其实际消耗后，继续享有企业剩余索取权，以体现投资回报 的公平性、合理性。舒尔茨认为，人力资本是一种比物质资本更能推动经济增 长的资本，对企业收益的贡献也大大高于物质资本。但是，这一理论很容易把 人贬为纯粹的物质财产和要求，与人们的价值观和信念是相违背的。 ( 2 ) 分享利润理论 魏茨曼( 1 9 8 4 ) 把雇员的报酬制度分为传统工资制和分享利润制。利润分 享制度与一些能够正确反映企业的经营指标，工人的工资挂钩。魏茨曼认为现 行工资制度下工人的报酬同厂商的经济活动无关，而只于货币发行、生活指数 等企业外在的核算指标有关，而工资一旦确定就不易变动，一旦发生市场波动， 厂商只能调节产量从而影响到工人的就业。分享制度对如何运用薪酬制度来建 立和谐的劳资关系、调动员工的积极性，应该说提供了一种新方法，但它的某 些设想却是过于理想化。 ( 3 ) r w a y n e m o n d y 和r o b e r t m n o e ( 1 9 9 0 ) i s 】围绕薪酬的决定因素展开讨论， 认为薪酬设计的四大决定因素为：组织、劳动力市场、工作、员工。 ( 4 ) r a y m o n d a n o e 和j o h n r h o u e n b e c k ( 2 0 0 1 ) 1 6 1 认为：除了有意义的工作 外，企业可以用来交换员工生产力、质量和客户服务所作贡献的最重要的激励 3 1 引言 因素就莫过于薪酬了。此外，薪资和福利也被认为是用来支付雇员加入公司作 为奖励和吸引雇员的一种手段。如果雇员不满意薪酬或工资和福利，认为企业 分配不公，那么新的工作、新技术、质量管理活动的设计，对生产力的积极作 用将受到影响。 ( 5 ) l l o y dl b y a r s 和l e s l i ew 1 u e ( 2 0 0 2 ) 7 1 指出：基本薪酬制度，大部分是基 于邮政署组织，以确定一个特定范围的工资相对价值。然后，一个雇员的表现 相同的位置应该确定工资和薪金落在对这些点的位置范围。合理的基本工资制 度，是该组织内的关键职位，以确定各种不同的工资范围。 1 2 2 国内学者关于薪酬管理的研究 薪酬理论对于我国来说是一个舶来品，近些年，我国随着对薪酬理论的引 进和吸收，也取得了一定的成果。 陈维政和余凯成( 2 0 0 2 ) 随】提出非物质薪酬认为，传统企业人力资源管理 将薪酬仅仅理解为物质报酬，或者以物质报酬为主，精神激励居于次要地位， 而随着薪酬管理的发展，薪酬的范围得以逐步拓展到物质报酬和精神报酬两个 方面。薪酬除了纯粹的货币形式，还包括良好的工作条件、工作氛围、晋升机 会、上级的认可、有价值的工作等精神方面的激励。 林聪( 2 0 0 4 ) 【9 】指出薪酬管理是贯彻落实按劳分配主体原则的重要环节， 要将薪酬与绩效紧密结合，充分调动员工的积极性，建立个人绩效和团队绩效 紧密挂钩的灵活的薪酬体系。具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励 优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完 成组织的目标都是至关重要的。 李清锋和赵玉琳( 2 0 0 5 ) i l o 提出重视薪酬的“长期激励效应，人力资源 管理要注意引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上，短期性质的报酬 容易导致员工工作行为的短期化，这样就容易造成企业目标的短期化，只有留 住关键人才和技术、稳定员工队伍，才能有效保证企业长期发展战略和远景目 标的实现。长期激励的模式多种多样，一般有持续加薪、延期奖金、员工 持股计划、虚拟股票计划、股票期权等。 4 1 引言 1 3 研究的方法和技术路线 1 3 1 研究的方法 在研究过程中，笔者主要采用的方法包括有文献研究法、问卷调查法、归 纳研究法和访谈法。 ( 1 ) 文献研究法 文献研究方法是本文采用的比较重要的一种方法。在研究过程中，通过对 涉及薪酬激励机制的研究文献进行大量的检索研究，从而把握住目前薪酬激励 机制研究的理论和学术前沿。 ( 2 ) 问卷调查法 在借鉴和参考国内外激励研究的有关成果基础上，编制出具有较高信度和 效度的调查问卷。本研究主要采用封闭式问卷( 见附录a ) ，通过调查问卷搜集 不同类型、不同级别员工对于当前薪酬管理体制的满意度以及薪酬需要在整个 激励系统里面所处的位置，从而确定其需要特征以及现有薪酬激励机制存在的 问题。 ( 3 ) 归纳研究法 归纳的方法就是通过观察客观事实，把这些事实加以分类，然后考察它们 之间的因果关系，从而得出结论。本论文将对m 高速公路管理有限公司现有的 薪酬激励的手段和措施进行研究，并最终得出该公司薪酬激励机制的优化方案。 ( 4 ) 访谈法 以个别访问与座谈会访谈两种形式与调查对象进行交流，对问卷所涉及的 问题进行更深层次的了解，以期从不同层面和角度得到科学的结论。 1 3 2 技术路线 首先，通过访谈和调查表对具有浓厚国有企业特点的m 高速公路管理有限 公司现有的薪酬体系进行剖析，发现该公司现有的薪酬体系中存在的若干问题， 及产生这些问题的深层次原因，并提出进行薪酬体系再设计的必要性和重要性。 接着，在薪酬理论的指导下，按照m 高速公路管理有限公司的人力资源战 略发展目标，提出薪酬体系设计的总思路，主要包括薪酬体系设计的目标、指 导思想、基本要求和程序、目标模式，并从公司和员工两个角度给出薪酬体系 设计的相应配套措施。在这个过程中，重点研究岗位价值评估和薪酬体系的设 5 1 引言 计。 1 4 研究内容及创新点 本文以m 高速公路管理有限公司的薪酬体系为研究对象，通过对战略性薪 酬管理体系的进一步阐述，以及对薪酬所包含的内在薪酬因素和外在薪酬因素 的分析，并依据激励理论等基本理论，运用薪酬体系设计的方法，研究如何在 整体经营战略的指引下，发挥薪酬体系的整体效能，支持战略目标的实现，满 足知识经济时代员工多元化的需求，据此对m 高速公路管理有限公司现有薪酬 体系进行重新设计和调整。 本文的创新点是通过对m 高速公路管理有限公司进行薪酬体系的重新设 计，寻找适应当前变化的、更适合该公司企业化经营转型时期发展的现代化的 薪酬体系；并将这一结论推广到同类国有转型单位，帮助此类单位留住人才、 提高工作绩效，实现人力资源的竞争优势，实现企业与员工利益的平衡与最大 化。 6 2 薪酬相关理论 2 薪酬相关理论 2 1 薪酬与薪酬体系 2 1 1 薪酬的含义 薪酬不能简单地理解为传统意义上的工资。苏列英( 2 0 0 6 ) 【1 1 】等认为，薪 酬是指员工从事某企业所需要的劳动从而得到的货币形式和非货币形式的补 偿，是企业支付给员工的劳动报酬。其实质是一种公平的交易或交换关系，是 员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。陈维政( 2 0 0 2 ) 【8 】等对薪 酬的定义是，指企业对员工为企业做出的贡献所付给的相应的回报，包括他们 实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等，这实质上是一种公平 的交换；并指出薪酬制度所涵盖的重要项目包括薪金水平、薪金结构和加薪准 则。 具体而言，薪酬可分为经济性的和非经济性的补偿。经济性薪酬包括直接 的和间接的经济性薪酬。直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股 权、红利等。间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利，如各种保险、 补助、优惠、服务和带薪休假等。非经济性薪酬则包括工作本身、组织内部环 境以及组织外部特征给员工所带来的效用满足。工作本身所带来的效用满足包 括：工作的挑战性、责任感、成就感、趣味性、员工在工作中所体验到的个人 能力和适应性等方面的成长以及个人梦想的实现等。组织的内部环境包括组织 的硬环境和软环境。其中硬环境包括组织的工作条件、工作地点和工作时间。 软环境包括组织的管理制度、上下级关系、同事关系、团队气氛和信息环境。 符合员工需要的组织内部环境可以为员工的某些心理需求提供满足，但这些环 境的建设需要组织花费相当大的财力和智慧。组织的外部特征同样可以影响员 工某些心理需求的满足，如组织的地理位置、社区环境、业界声望、社会网络 以及组织的发展前景等。 2 1 2 薪酬的构成 薪酬构成是指薪金报酬的各组成部分在薪酬总体中的结构与比例。它的各 个成分各有侧重地执行不同的薪酬职能，以更好地体现按劳分配原则和全面调 动劳动者的积极性，促进生产( - i - 作) 提高和效益增加。对于一个企业而言， 7 2 薪酬相关理论 薪酬体系的作用是显而易见的。结构合理的薪酬体系不但可以充分体现岗位和 员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用，有助于企业更有效地实现战略 目标。王健( 2 0 0 7 ) 【1 2 j 等认为，在划分薪酬体系的基本框架之前，必须先明确 在单位内部可供分配的基金包括哪几部分。一般来说，各类用人单位可供分配 的基金包括：工资基金，用于人工成本的支出；从创值收益中提取的基金，即 从企业盈利中做了各项必要的扣除后，可用于分配给员工的分配基金；以及员 工福利基金，即单位除工资之外，应给予员工的包括社会福利在内的各种福利 待遇基金。因此，方少华( 2 0 0 7 ) 1 3 】指出，企业的薪酬体系应包括工资或薪水、 奖金、津贴、福利等具体形式。 “全面薪酬 则更加拓展了劳动者所得的报偿或收益的内容，既包括劳动 者所得的物质收益，又包括劳动者所得的心理收入和发展机遇等精神收益，如 图2 1 所示。 图2 1 全面薪酬的构成 如果将薪酬的范围定得如此大，那么薪酬管理的主体应该是组织的整个管 理系统，人力资源部门只是薪酬管理的具体协调者。人力资源部门之外的薪酬 管理应该说是更为复杂、需要更为高深的管理理念、管理方法和管理艺术。因 此，笔者在本论文中主要侧重于人力资源部门的薪酬管理的理论与实务研究。 8 2 薪酬相关理论 2 1 3 薪酬的职能 薪酬不仅是一种公平的交易，它还可以将企业的组织目标和管理者意图及 时、有效地传递给企业员工，促使个人行为与组织目标一致化。李贵强( 2 0 0 6 ) 等认为，对企业和员工而言，薪酬一般具有五种基本职能，包括补偿、激励、 调节、效益和战略职能： i x ( 1 ) 补偿职能 劳动者在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生 产，劳动才能得以继续。同时，员工为了提高劳动力素质，要进行教育投资， 这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以 不断提高，进而影响社会发展。劳动者的这种能力和体力的恢复过程，必须建 立在一定的物质基础之上，这一物质基础来自劳动者提供劳动而得到的物质报 酬。通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗 与劳动力生产费用支出的补偿。 ( 2 ) 激励职能 员工为了取得所需要的物质文化生活资料，只能用货币去购买。薪酬多， 购买的生活资料就多，生活水平就高；薪酬少则生活水平低。显然，为了提高 生活水平，就要通过多劳动来获得更多的薪酬。但是，薪酬的多少不仅取决于 提供的劳动量，还在于劳动的质量。劳动质量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。 因此，员工为了取得较多的薪酬，提高生活水平，还应不断地、全面地提高自 身的素质，以求能够提供数量更多、质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。 通过薪酬的这一激励职能，就能从物质利益上激励员工关心自己劳动力素质的 提高和劳动成果的增加，最终使全社会的经济不断发展提高，人民生活不断改 善。劳动效率高、质量好的劳动者应得到更多的薪酬，从而激励他们继续保持 良好的业绩。而劳动效率低的员工，为了追求较高的薪酬水平，必须努力提高 自身的劳动能力，这反映了薪酬的激励作用。 ( 3 ) 调节职能 薪酬的调节职能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质 结构的合理调整，从而引导劳动者合理流动。劳动力市场中劳动供求的短期决 定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。因 此，科学地合理地运用薪酬这个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流 动，使其从不急需的产业流向急需的产业，从发挥作用小的部门流向发挥作用 9 2 薪酬相关理论 大的部门，达到劳动力的合理配置。薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、 薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务( 技 术) 知识，从人才过剩的职业( 工种) 向人才紧缺的职业( 工种) 流动，既满 足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。 ( 4 ) 效益职能 对经济组织来说，薪酬是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能 将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投入活 劳动这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是劳动投人，而劳动是经 济效益的源泉。此外，薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的来源。在正常 情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是 薪酬经济效益。从雇主的眼光来看，薪酬具有效益职能。也正因为薪酬的效益 职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展，人们的生活水平也才会 不断提高。 ( 5 ) 战略职能 一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略相适应，并支持 企业经营战略的实现。薪酬制度越是支持企业战略的关键因素，员工就越能更 好地理解和评价企业的战略。 2 2 薪酬发展趋势 在不断发展变化的现代社会，薪酬管理及其模式也将呈现出新的发展趋势。 姜晓萍和范逢春( 2 0 0 7 ) 指出，未来薪酬管理模式的发展表现为以下趋势： 1 5 1 第一，全面薪酬制度 薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的 工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何一方都会使薪 酬管理产生偏差。我国很多企业长期以来忽视了精神薪酬的重要性，精神薪酬 的实施缺少一个完善的制度体系。 第二，宽带型薪酬结构 宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构中 工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。现阶段，我国很多企 业工资等级的特点为等级多、幅度小，员工的晋升通道单一，职位晋升是涨工 1 0 2 薪酬相关理论 资的唯一途径。 第三，“以人为本的薪酬管理方案 传统的、以等价交换为核心的薪酬管理方案正在被“以人为本 的人性化 的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。虽然“以人为本 的管理观念已经被我国很多企业所接受，但企业对理念的理解还仍停留在喊口 号阶段，企业中缺少一个体现人本思想的薪酬方案。 第四，薪酬设计的差异化 薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员薪酬设计专门化。 此外，在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定和考评过程中，应避免“一 刀切 做法，而我国很多企业的薪酬方案并没有体现出差异化。 第五，有弹性、可选择的福利制度 所谓有弹性、可选择的福利制度就是让员工在规定的范围内选择自己喜欢 的福利组合。现阶段，我国很多企业，尤其是改制后的现代企业仍沿袭了传统 单一的、无弹性的福利制度。 第六，雇员激励长期化、薪酬股权化 目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工 股票选择计划( e s o p ) 、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。由于各种原 因，我国企业对薪酬股权化等激励方式尝试不多。 第七，重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相 适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。我国的大多数企业仍然 比较重视个人努力对企业的贡献，因此，薪酬制度的制定也仅偏重对个人的激 励。 第八，薪酬调查和薪酬信息受到重视 通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才 的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。当前， 我国很多企业对薪酬调查和薪酬信息的重视程度还很不足。 第九，薪酬制度的透明化 保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且，实行保密薪酬制 的企业经常造成员工通过各种渠道打听同事工资额的现象，致使最终还是起不 到保密的效果。因此，不如直接使用透明的薪酬制度。 3m 高速公路管理有限公司薪酬现状分析 3m 高速公路管理有限公司薪酬现状分析 3 1 公司概况 m 高速公路管理有限公司成立于2 0 0 2 年，由市公路管理局投资建设，属国 有独资企业。公司现有员工5 2 1 人( 其中正式员工3 8 8 人，临时工1 3 3 人) ，全 面负责省内一段高速公路的运营管理。至今，公司所管辖的高速公路已投入营 运6 年多，由于路段连接的地区经济比较发达，居民人数也较多，公司所在城 市又是河南省重要的旅游城市，所以，公司的营业收入逐年增长，并能超额完 成局里下达的经济指标。 3 1 1 公司组织结构 m 高速公路管理有限公司有别于其它类型经济组织的特点是“国有 ，即公 司的控股权掌握在市公路管理局手里，这种经济基础的本质决定了相应的上层 建筑，而上层建筑又决定了公司经营管理的特点。目前，公司现有的组织架构 模式保持了直线职能制结构的显著特点，具体设有工会、综合办公室、行政管 理部、计划经营部、人力资源部、财务部、工程养护部、营运收费部、监控部、 路政大队共1 0 个部门，分别由公司总经理和党支部书记分管，见图3 1 所示。 而且，公司高管层由公路管理局任命，基本上来自于股东方的领导班子。另外， 大部分员工也由主管单位推荐或调动( 入) 。 总经理 l 八 总经理助理il 别总经理 1 人iii 维 修 处 i t 拉 鄯 工 程 养 护 部 利l 茎 非 虱厩 魁 幽 路 政 办 公 室 各 瘩 政 中 队 3m 高速公路管理有限公司薪酬现状分析 3 1 2 公司组织结构存在问题 笔者认为公司的组织结构存在着很多不合理的现象，很大程度上阻碍着公 司的企业化运营和发展，主要表现为： ( 1 ) 经济组织过于行政化 公司的主管部门是市公路局，局里对公司仍然掌握着业务指导权、指标分 配权、政策把关权、评比表彰权、宣传推荐权、人事任免权、监督控制权等管 理权，继续以文件传达、会议部署、直接指示、签字审批等行政手段，通过任 免决策层、下达经济指标、控制工资基金、管理社保、主持职称评定、审批建 设项目等方式管理公司。而公司为了贯彻上级精神，落实计划性任务，要成立 对口部门，接受相应的职能管理；员工也要尽局里事业人员的政治责任( 主要 是学文件、谈看法、表态度等) ，但又没有与局里人员相应的政治地位与经济保 障，导致政企不分和经济组织行政化。这种行政管理同时还存在越位( 不该管 的管了不少) 、缺位( 该管的管不了) 和工作随意性问题( 主要是无章法，缺乏 透明度) ，对经营者目标选择起到了不良的决定性影响。 ( 2 ) 人力资源成本上升，加重公司的负担 员工的平均主义思想十分严重，依赖性很强，普遍看中公司的工作相对稳 定，认为只要公司效益不是太差，工资就能高不能低，福利就能上不能下，至 少要维持原样。特别是在目前的转型时期，一是工资分配上既要考虑老员工的 历史贡献，又要顾及年轻人的现实能力；二是人员“能上不能下、能进不能出 给分配总量的突破施加了压力；三是由于国家社会保障体系还不完善，公司要 替职工缴纳部分养老保险金、医疗保险金、失业保险金以及住房公积金。所以， 公司人力资源平均成本和总成本一般呈上升趋势，这样势必增加企业负担。 ( 3 ) 工作职责不清晰，缺乏公平的考评基础 由于公司没有足够的用人自主权，加上管理模式比较粗放，公司普遍存在 因人设事、事权分工不明的弊病，由此产生了大量的例外管理问题，消耗了各 级管理人员不少的精力。任何一个大的事情没有相当一级的领导牵头是办不成 的，因为只有各级领导才有解决和协调问题的权力和资源。反之，下属只相当 于上司的秘书，要服从和服务于上司。这样以来，对于任何成果，就很难确认 员工的具体贡献，通常只能是按员工在公司的地位而非按实际贡献来评定，结 果是打击了具体做事人员的积极性，影响了企业的创新力。 ( 4 ) 岗位授权不均衡，年龄和学历构成不合理 1 3 3m 高速公路管理有限公司薪酬现状分析 比如营运收费部部长管理2 6 2 位员工，超出公司总人数的一半，而与其平 级的人力资源部部长却只管理3 位员工。这样的管理层级分配造成了营运收费 部部长的职衔定位过低，使其职能作用不能得到充分发挥；而人力资源部部长 的职衔定位过高，使其权利的心理需求与管理权限不符。同时，公司内年龄和 学历的构成也很不合理，见表3 1 所示。 表3 1 公司员工年龄和学历构成表 l 、公司人员年龄构成 年龄5 0 岁及以上4 0 - 4 9 岁3 0 3 9 岁3 0 岁以下 人数 3 84 51 8 22 5 6 所占比例 7 3 8 6 3 4 9 4 9 1 2 、公司人员学历构成 学历研究生本科大专大专以下 人数 l5 41 8 82 7 5 所占比例o 2 1 0 9 3 6 1 5 2 8 3 2 公司工资制度现状及存在的问题 3 2 1 公司工资制度现状 由于公司在高速公路的“建设一营运一转型时期，人员结构多元化，有高 速公路建设时期留下来的事业身份人员，有政府安置的事业编制的退伍军人和 大中专毕业生，有高速公路开通后招收的企业人员，还有一些辅助岗位或特殊 岗位上招收的临时人员，具体人员分布和工资执行情况如图3 2 所示。 ：事业编制 事业工资 _ 蓉葑全奏。，”“8 瓴h 弦一。藤妻釜鳘翼 临时工资，” 。 芦一。 藤予华编趔 t 。n 毛撕。蛋哗、 ? 。 “ 竹1 璜 ?，! ? “ 职工总数。 ； i 5 21 人 ，i ； ， 。一 。t。一? 。“一 。 。，、? o y 。 f 、lr 1 。、。器懈j 。、。一。一，- 警鑫量全委 图3 2 公司人员工资分配模式 1 4 3m 高速公路管理有限公司薪酬现状分析 人员结构多元化直接导致薪酬管理没有形成统一的核算标准，造成工资分 配模式多样化，致使公司的工资制度存在四种模式：即部分事业编制人员，按 事业单位工资标准发放；部分事业编制人员，按企业工资标准发放；进入公司 的企业人员，均按企业工资标准发放；临时人员，按公司临时用工标准发放。 据公司人力资源部统计资料显示，2 0 1 0 年第一季度，公司人均应发工资1 1 7 9 元， 实发工资9 6 8 元。人均工资低于省内同行业工资水平，见表3 2 所示。 表3 2 公司2 0 1 0 年第一季度工资发放汇总表 1 月份2 月份3 月份 部门 应发实发出勤应发实发出勤应发实发出勤 工资工资补贴工资工资补贴工资工资补贴 公司机 6 7 6 8 05 6 1 3 31 5 5 9 6 6 1 6 5 2 4 8 8 4 5 1 5 2 1 26 4 4 3 8 5 2 0 1 01 2 5 5 6 关 监控