（工商管理专业论文）“宝鼎公司”销售人员薪酬体系设计.pdf

摘要 题目：“宝鼎公司”销售人员薪酬体系设计 专业：工商管理 学员姓名：张建胜 导师姓名：高艳 学员签名 导师签名 摘要 j i 童牲 妄雩u 知识经济时代的竞争，关键是人才的竞争。企业在获取竞争优势的的过程中面临 着来自各方面的挑战。企业能否应对这些挑战，在很大程度上取决于人力资源的管理。 而激发企业人力资源的有效手段就是在企业建立富有竞争力、激励力的薪酬体系。 笔者以现代薪酬体系设计理论为基础，力求适应现代薪酬管理发展的趋势，运用 了理论分析与实际分析相结合、定性分析与定量分析相结合的研究方法。首先调查、分 析了本地区4 家同行业及“宝鼎公司”薪酬现状和存在的问题，总结出“宝鼎公司”现 行薪酬体系的不足。为此，重新对岗位进行分析、评价，系统性地提出“宝鼎公司”销 售人员薪酬体系由岗位工资、绩效工资、能力工资和福利构成。岗位工资按岗位贡献大 小确定，比较客观的体现出员工层级关系；绩效工资将考核指标尽量量化，并强化团队 意识与协作精神；能力工资尽量激励员工纷繁的个体差异；员工福利关注期望理论中组 织奖励和个人需要的关系，达到“福利比高薪更有效”的功效。新版“宝鼎公司”销售 人员薪酬体系基本实现了岗位、能力和价值创造的有机结合。 没有最好的薪酬管理模式，只有最适合的薪酬管理模式。为了确保薪酬体系科学 有效地实施，使它真币发挥应有的激励作用，笔者对新版薪酬体系实施后的效果，进行 了评价，并提供保证措施。目标是不仅给公司激励机制提供动力，而且能够控制人力资 源成本、) ；! l ! 范员工行为和提升企业文化。住市场环境不断变化与企业高速发展的前提卜， 吸引人才、留佯人爿，树立企业形象，提高企业核心竞争力。 【关键词】：宝鼎公司 销售人员薪酬体系 【研究类型】：应用研究 a b s t r a c t t i t i e ：ap i a nf o rs a i a r y b e n e f i t s s y s t e m0 fs a i e s m e n i n b a o din gc o m p a n yk e y m a j o r ：b u s i n e s s d m i n i s t r a t i o n u t h e r ：z h a n gj ia n s h e n g d ir e c t e d ：g a oy a n a b s t r a c t s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： 锄b 吁 辱伽澎叭 t h ec r u xo fc o m p e t i t i o ni nk n o w l e d g ee c o n o m ye r ai sp e r s o n n e l ：e n t e r p r i s e sf a c e c h a l1 e n g e sf r o md i f f e r e n tq u a r t e r sd u r i n gt h ep r o c e s so fa c q u i r i n gs u p e r i o r it y i nc o m p e t i t i o n t oac e r t a i ne x t e n t ，w h e t h e ra ne n t e r p r i s eh a st h ea b i l i t y 乞o d e a lw i t ht h e s ec h a l l e n g e sd e p e n d so nh u t i l a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a n dt os e t u pac o m p e t i t i v ea n de n c o u r a g i n gs a l a r y ? b e n e f i t ss y s t e mi sa ne f f e c t i v ew a y t os t i m u l a t et h es t a f fi nac o m d a n v 0 nt h eb a s i so nm o d e r ns a l a r y ? b e n e f i t ss y s t e mp r i n c i p l e s ，t h et h e s i sd e v e l o p s ab r a n d ? n e ws y s t e m ，w h i c hi ss u p p o s e dt oc o n f o r mt ot h eo n g o i n gt r e n d ， b y i n t e g r a t e dm e a n so ft h e o r e t i c a la n a l y s i sa n dp r a c t i c a la n a l y s i s ，q u a l i t i v e a n a l y s i sa n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s f i r s t ，t h et h e s i si m e s t i g a t e sa n da n a l y z e s p r e s e n tc o n d i t i o n sa n de x i s t i n gp r o b l e m sr e g a r d i n gs a l a r y ? b e n e f i t so fb a o d i n g c o m p a n ya n d4o t h e rc o m p a n i e si nt h es a m ef i e l di nt h i sa r e a t h e n ， i ts u m s u pd e f i c i e n c i e so ft h ec u r r e n ts y s t e m a tl a s t ， b yr e v a l u a t i n ga n da n a l y z i n g a l l t h ep o s i t i o n si nt h ec o m p a n y ， i tp u t sf o r w a r dt h a tt h en e ws y s t e mi sm a d e u po fp o s i t i o ns a l a r y ，a c h i e v e m e n ts a l a r y ，c a p a b i l i t ys a l a r ya n db e n e f i t s i n d e t a il s ，p o s i t i o ns a l a r yi sd e t e r m i n e db yo n e sc o n t r i b u t i o n st ot h ec o m p a n y ， a n di tr c f l e c t st h es t r u c t u r eo fs t a f fo bi e c t i v e l v ：a c h i e v e m e n ts a l a r yi sm e a n t t oq u a n t i z et h ea s s e s s m e n tt a r g e t sa n ds t r e n g t h e nt e a ma w a r e n e s sa n dc o o p e r a t i o n s p j r i t ：c a p a b “i t ys a l a r yi st os t i m u l a t ein d iv id u a l i t i e so ft h es t a f f ：b e n e f i t s s t r e s s e st h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e n r c w a r d sf r o mo r g a n iz a t i o n sa n dp e r s ( ) n a l n e c e s s il v ，w h ic hc ( ) m e sf r o mt h e o r vo fe x d e c t a t i o n t oa c h i e v et h or c s u j tt h a t b e n e f i t si sm o r eo f f i c i c n tt h a nh i z hs 1 1 a r v a 1 li na 1 1 ，t h en e ws v s t e m p r in c i p l l l yb r i n g sa b o u ta no r g a n i cc o m b i n a t i o no fp ( ) s l t i o n s ，c a p 1 b i i ie sa n d v a lu ec r e a l ( ) n t h c r cisn oh o s tm o d e lh u t h pm ( 1 s ts u j t a b l eo n e i 九o r c 】e rt t lassureas c f e n t ii ( ， a b s t r a c t e v a l u a t e ss y s t e ma n dp r o v i d e sg r a n t e dm e a s u r e s i t st a r g e ti sn o to n l yt op r o v i d e m o t i v ep o w e rb u ta l s ot oc o n t r o lh u m a nr e s o u r c e sc o s t ， r e g u l a t es t a f fb e h a v i o r ， a n dp r o m o t ee n t e r p r i s e sc u l t u r e w i t ht h ec o n t i n u o u sc l a n go fm a r k e te n v i r o n m e n t a n df a s td e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n yi t s e l f ， i tw i l la t t r a c ta n dk e e pp e r s o n s o ft a l e n t ，b u i l dag o o di m a g eo fi t s e l fa n dr a i s ei t sc o r ec o m p e t it i v e n e s s 【k e yw o r d s 】：b a o d i n g 咖a n y ， s a l e s m a n ，s a i a r y b e n e f i t ss y s t 鲫 【r e s e a r c ht y p e 】： p p ii e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：茎蔓量醚 伽f 年f f 月日 指导教师签名：塞至型 瓶r 月日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导卜- 进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本 论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得两北人 学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对 奉研究所做的任何贡献均已在沦文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：；琵主】4 蔓 训i ， 1 ii ，月的 二| 1 导论 1 1 选题背景及意义 1 1 1 选题背景 a 知识经济时代的人力资源是企业获取生存和竞争优势的源泉 伴随着高新技术的迅猛发展，互联网的日益普及，信息技术的广泛应 用，全球经济一体化的进程愈来愈快，人类社会正快速进入继工业文明之 后的又一崭新阶段知识经济时代。 知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。知识 经济之所以是一个继工业文明( 即以资本生产为中心的时代) 之后的又一 次深刻变革，其根本原因在于对人的创新能力的最大限度发挥而进行空前 深刻的改造。世界银行发表报告指出：当前世界财富的6 4 是由人力资本( 知 识资本) 构成的。1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻 地指出，发达国家资本的7 5 以上不再是物质资本，而是人力资本。“人类 的未来并不取决于空间、能源和耕地，而取决于人类智力的开发”( 1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖得主西奥多舒尔茨) n 1 。一场没有硝烟、没有国界、 没有穷期的人才资源争夺“战争”正在全球愈演愈烈。目前，全球企业界 已对人力资源给予高度重视，普遍认为人是保持竞争优势的最大和最关键 的资源。 b 薪酬管理已成为民营企业吸引和留住人才的重要因素 随着中国知识经济时代的来临，对中国人力资源影响日益明显，尤其 体现在流动性方面：( 1 ) 国际间流动。2 1 世纪高新技术人才短缺将是一个 世界现象，不仅发展中国家存在着人才短缺危机，发达国家也同样存在着 人才短缺的荆扰；( 2 ) 国家内地区间流动。人力资源地区间流动的主要趋 势为：贫困地区一较发达地区一发达地区，在城市间表现为：中小城市一 大中城市一核心城巾；( 3 ) 企业问流动。在可以预见的一段时期内，人才 流动仍将保持：国有氽事业一民营企业一外商合资企业一外商独资企业这 一趋势。 就我国目前人力资源状况而言，人力资源在一定时期内将呈现高流动 性与单向流动性。并且，民营企业成为了人才流动的中转站。原因在于企 业成立之初，充分发挥了民营企业的机制灵活优势，吸引了大批优秀人才。 由于发展非常迅速，管理者又大多是技术出身，没有对制度化规范化管理 给予足够的重视，导致企业内部管理混乱，缺乏制度约束。一方面部门之 间分工不清，业务流程繁琐复杂，责、权不对等；另一方面企业缺乏有效 的考核体系和薪酬管理，完全靠领导一张嘴决定，结果导致大量人才流失。 以上问题初期被企业的大好形势所掩盖，但当企业发展到一定阶段速度逐 渐放慢，规模达到一定层次时便逐渐呈现出来，严重制约了公司的进一步 发展。结果是企业正常的生产经营秩序难以维系，影响企业目标的实现， 而且还加大了人力资本损耗，使人力资本使用成本上升。造成这种局面的 原因当然各种各样，其中最重要的原因之一是员工对企业薪酬水平的高低、 稳定性和持久性存有疑虑，因而员工对企业的信心和信任下降，制约了企 业的发展。然而薪酬水平的高低一方面影响着企业在劳动力市场上的竞争 力；另一方面又影响着企业产品服务的市场竞争力，过高的薪酬水平又会 增加企业的经营成本，削弱企业产品服务的市场竞争力，降低企业盈利水 平1 。所以，薪酬体系对人才竞争的重要影响，乃至对企业经营发展的重 要作用，正是本文探讨的重点所在。 1 1 2 选题意义 本文选择山西宝鼎世纪贸易有限公司( 以下简称宝鼎公司) 的意义在 于：“宝鼎公司”是一家保健品贸易公司，在市场的激烈竞争中，使正 处于氽业发展高速增长期的“宝鼎公司”，人才短缺且流动较大，尤其销 售人员流动性问题逐渐突出；“宅鼎公司”所从事的行业是第三产业， 服务管理要求相对较高，而临知识经济和经济全球化的冲击较大；选择 销售行业的薪酬做为研究对象，是因为销售行业是当今社会上从业人员最 多的行业之，具有一定的代表性；“宝鼎公司”的薪酬体系建立于2 0 0 0 年虽然在当时仍具有定的典型性，f 随着巾场与行业的发展，以及“宝 鼎公司”现代企业制度的建立和不断完善，现行的薪酬体系已经明显制约 了“宝鼎公司”的发展。这也是目前国内许多企业所面临的困境；世界 著名管理大师彼德德鲁克曾言：管理就是营销，就是创新，其它的都是 成本。充分说明了营销的至关重要性，营销的重要自然离不开销售人员。 正是基于上述原因，所以笔者力求设计一套能跟得上社会发展和企业生命 周期演进的富有竞争力、激励力的薪酬体系。目标是不仅给公司激励机制 提供动力，而且能够规范员工行为和提升企业文化。在市场环境不断变化 与企业高速发展的前提下，吸引人才、留住人才，树立企业形象，提高企 业竞争力。 1 2 本文研究方法、思路、结构与框架 科学的方法是认识世界的有效工具，它能起到事半功倍的效果。理论 与实际相结合、定性分析与定量分析相结合、比较分析法、分析与对策相 结合是本文的方法论特征。 本文研究的基本思路：从现代人力资源管理学角度出发，以薪酬体系 设计的基本理论与发展趋势为基础，在调查、研究本地区同行业及“宝鼎 公司”薪酬现状后，分析了“宝鼎公司”薪酬体系存在的问题，系统性地 提出“宝鼎公司”销售人员薪酬体系设计解决方案。 本文的基本结构： 第一章：导论。包括选题的背景、意义、研究方法、思路、结构与框 架。 第二章：薪酬设计的相关理论概述。回顾于运用有关的薪酬理论与发 展趋势，为“宝鼎公司”的薪酬体系的设计提供相应的理论依据。 第三章：薪酬体系存在的问题及原因分析。介绍“宝鼎公司”的基本 情况、公司现行薪酬体系，对销售人员薪酬满意度的进行调查及分析。进 而调查、研究太原市4 家有代表性的保健品销售有限公司的销售人员现行 薪酬体系，通过分析，指出“宝鼎公司”薪酬体系中存在的问题，确定“宝 鼎公司”的薪酬设计思路，为第四章“宅鼎公司”销售人员薪酬体系的设 计提供对策。 第四章：“宝鼎公司”销售人员薪酬体系设计方案。针对第三章对“宝 鼎公司”薪酬体系存在问题和对策，试图设计出“宝鼎公司”销售人员薪 酬体系方案。 第五章：“宝鼎公司”销售人员薪酬体系效果评价与相关配套措施。没 有最好的薪酬管理模式，只有最适合的薪酬管理模式。为了确保第四章薪 酬方案的科学有效地实施，使它真正发挥应有的激励作用，对新的薪酬体 系实施后的效果进行评价，并针对问题制定配套保证措施。 第六章：结论。 本文基本框架如图卜1 所示： 幽卜1 论文框架圈 1 3 本文的贡献 本文适应现代薪酬管理发展的趋势，以薪酬体系设计理论为基础，对 岗位进行了分析、评价，注重实用性、适应性、激励性、竞争性，强化团 队意识与协作精神，强调竞争力、激励力。在考虑岗位、能力和价值创造 有机结合的同时，兼顾了内部公平性与外部竞争性，足一套具有借鉴意义 的销售人员薪酬体系方案。 2 薪酬设计的相关理论概述 2 1 薪酬概念的界定 在我国，传统上把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的劳动报酬 称为“薪”( 如薪金、薪水等) ，而把以月、日、小时等较小时间单位计付 的劳动报酬称为“工资”。 工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同， 以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。狭义的工资，指基本工资或标准 工资；广义的工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。 薪酬是员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货 币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的报酬。其构成部分见图2 1 所 不。 薪酬 直接货币报酬 工资( 含津贴、奖金、 红利、股票等) 基本工资 成就t 资 激励资 津贴 间接货币报酬 福利( 含各种服务和 工资外待遇) 法定福利 企业福利 培训 各种服务 图2 1 薪酬的构成 可见，薪酬与各种意义上的r ：资概念都不尽相同，它的涵盖面比工资 要广得多。现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标而付出劳 动的员t 以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报 酬。它包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。直接经济报酬包括以 工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的量性货币化收入，间接 经济报酬包括转为住房，医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币化收 入。而实际上，广义的薪酬还应包括了企业提供的工作内容本身的挑战性、 趣味性和成就感，良好的工作环境，合理的政策和机制，高素质的人力资 源结构和良好的同事关系，弹性工作时间以及一定的社会地位标志等许多 非经挤报酬内容h 1 。 本文所研究的薪酬主要是指直接经济报酬，由岗位工资、绩效工资、 能力工资、津贴与福利构成。 2 2 薪酬体系的影响因素 薪酬体系的设计要受到企业内部和外部多种因素的影响。其关系如下 图2 2 所示： 人 才 市 场 的 供 求 状 况 影响因素 外部因素 同 行 业 间 的 薪 酬 水 平 地 区 差 别 国 家 的 有 关 部 | j 法 令 用i 法 规 企 业 的 经 济 效 、 佩 图2 2 薪酬体系的影响因素 内部因素 企 业 的 管 理 哲 学 和 企 业 文 化 员 工 的 配 置 工 作 性 质 的 差 别 2 2 1 外部因素 a 人才市场的供求状况。在市场经济条件下，人才供给与商品供给相 类似。人力资本作为一种重要的资源，它的价格会受到市场供求关系的影 响。比如在竞争激烈的行业中，薪酬水平的高低往往成为一种重要的竞争 手段。 b 同行业问的薪酬水平。同一行业不同企业的收入不能相差太多，否 则收入低的企业就很难留住人才。企业在确定薪酬标准之前，一般应当进 行本地区同行业薪酬水平调查，以便对相关薪酬水平有一定的了解。 c 地区差别。不同的地区，由于物价水平不同，导致基本的生活费用 不同，必然会影响到当地企业的薪酬水平。 d 国家的有关部门法令和法规。在设计薪酬体系时必须遵守各类相关 法律。比如国家以法律形式规定的最低工资水平。此外，有关各类员工权 益保护方面的国家法律规定，也会使薪酬的制定受到影响。 影响薪酬的外部因素，实际上主要是企业考虑某个岗位所需要的员工 在当地劳动力市场上的价格。 2 2 2 内部因素 a 企业的经济效益。经营状况是不断变换的，而经营好坏没有绝对的 判断标准。所以经营状况对薪酬的影响只是间接的和远期的。 b 企业的管理哲学和企业文化。企业领导对员工本性认识( 管理人性观) 的不同，将会导致公司薪酬政策的大相径庭。 c 员工的配置。一个企业人力资源数量和质量的总体水平及其配置的 有效与否，决定了一个企业的劳动生产率的高低，也决定了企业的产值和 经济效益水平，进而决定了企业总体的薪酬水平。此外，薪酬作为企业成 本的一个重要组成部分，在薪酬成本一定的情况下，人力资源的配置越是 低效( 也就足说，员工配置的数量越多或质量越低) ，平均的薪酬水平也就 越低。 d 工作性质的差别。f i 同的，l 作有不同的工作性质，其对员工的要求 也不相同，如销售人员与销售经理、清洁人员与文员。从事的工作内容小 同，薪酬自然会有所不同。 另外，影响员工个人薪酬水平的一个重要因素是员工个人的知识水平、 能力、态度和努力程度所决定的贡献与业绩( 也是企业的付酬因素) 。这一 点常常被人们所忽视，使得许多员工总是抱怨企业的薪酬太低不合理n 1 。 2 3 薪酬体系相关理论 薪酬问题是一个复杂的社会问题，自从人类出现雇佣劳动以来，人们 就一直在研究它。最早的薪酬理论是由古典经济学派创立的，到现代，研 究人员中既有舒尔茨等经济学家，也有赫茨伯格等心理学家。考虑到本文 的实用性，这里主要讨论工资差别理论、人力资本理论及激励理论中的公 平理论、期望理论和双因素理论“1 。 2 3 1 工资差别理论 主张该理论的斯密认为造成不同职业和员工工资差别的原因主要有两 大类：一是职业性质；二是工资政策。职业性质对工资差别的影响有五个 途径：( 1 ) 使员工的心理感受不同；( 2 ) 掌握职业要求的难易程度不同； ( 3 ) 职业的安全程度不同；( 4 ) 承担的责任不同；( 5 ) 成功的可能性不 同。那些使员工不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职 业，要付给高工资；反之则付给低工资。 职业性质是现代岗位和职务工资的基础；而政府不适当的工资政策( 如 限制职业竞争、阻碍劳动力的自由流动等) 则会扭盐劳动力市场的供求关 系，从而使作为劳动力价格的工资反映出不合理的差别。 2 3 2 人力资本理论 人力资本理论是对工资差别内在原因的一种经济学解释。它主张在劳 动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产 品价值也越大，因而得到的报酬也比较高。同时，人力资本投资理论不仅 关系到员工的收入差异，还关系到企业人力资源的开发和利用，因此，在 食业管理巾 益得到重视。并且随着知识经济时代的到来，知识的价值越 米越成为企业竞争力最根本的源泉。市场中，不同类型人员的报酬水，f 是 不同的，这是市场规律的要求。在设计薪酬体系时，小能违背这种规律， q 否则，一定会在激烈的人才竞争中陷入困境。 2 3 3 公平理论 公平理论侧重研究工资报酬分配的公平性、合理性以及对员工积极性 的影响。也就是说，公平理论主要研究的是奖励与满足的关系问题，因而 主要用于薪酬分配上。公平理论解释了人们的公平感是如何影响人们的行 为，较好地说明了分配的公平性感知与员工后续作为的关系。员工的公平 标准如表2 1 所示。 表2 1 公平标准比较表 觉察得到的比率比较员工的评价 a 所得a 付出 b 所得b 付出不公平薪酬过高 由表可知，设计薪酬体系应提高公平度，因为只有当公式相等时，员 工才会觉得公平；否则，均会产生不公平感。 2 3 4 双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格在需求层次理论基础上进一步发 展并创立的。他通过大量的调查，访谈和研究，得出了影响员工工作态度 的因素有两种。一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素；另一种 是使员工时工作不满意的因素，称为保健因素。激励因素只有满意和没有 满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。也就是说，不满意因 素被消除之后，不一定会带来满意，即激励作用。只有激励因素得以充分 发挥，才能给员工带来工作满意感，并产生有效的激励作用。 双因素理论在企业制定激励计划及其措施中具有重要的参考价值，但 它又是在一定的经济社会发展条件下产生的，因此，对构成“双因素”的 不同方面的作用又不能绝对化。在一些国家或地区被认为是保健因素的东 西，在另一些国家或地区可能是具有很强激励作用的激励因素。这是在薪 酬设计与管理中应该注意的。所以，本文在谈到薪酬的多种功能时，笔者 首先强调了它的激励功能，意味着以一般发展中国家的实践来评价薪酬的 基本作用。 2 3 5 期望理论 佛隆的期望理论充分研究了激励过程中的各种变量因素，并具体分析 了激励力量大小与各种变量因素之间的函数关系。它认为当人们预期到某 一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有足够的吸引力时， 个人才会采取这一特定的行为。它包括以下三种变量因素的联系：( 1 ) 努 力与绩效的联系，即个人感觉通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能 性；( 2 ) 绩效与奖赏的联系，即个人对达到一定工作绩效后可能获得理想 的奖赏结果的信任程度；( 3 ) 奖赏与满足的联系，即工作绩效达到所获得 的奖赏对个人需求的满足程度。显然，只有当个人感到上述三种联系十分 密切时，他才会受到充分的激励。 期望理论存在的明显不足，其一是忽略了个人能力因素：其二是无法 解释高成就需要者行为的激励现象，他们的行为动力直接来源于个人目标 的追求，而并不在乎获得的绩效及组织的奖励；其三是仅仅从人的内部因 素方面来考察影响个体的行为，而实际上，人的行为同时受到许多外部因 素的影响。但是，该理论运用严密的理论公式和量化分析的方法，对激励 过程中各种变量因素之间的联系进行了令人信服的解释，是对激励理论解 释最为全面的一种理论，至今仍被广为推祟，对理代企业薪酬管理仍具有 十分重要的指导作用。 2 4 薪酬体系的发展趋势 2 4 1 宽带型薪酬结构 工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬 结构口j - 以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所 维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的 晋升转移剑个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较人的薪酬 上升空间。 2 4 2 薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书 和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工 的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去 的那种单一的僵死的薪酬体系已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和 团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。增加薪酬中的激励成分，常用的方 法有：( 1 ) 加大绩效工资( 奖金) 和福利的比例。( 2 ) 加大涨幅工资( 浮 动工资) 的比例。( 3 ) 灵活的弹性工时制度。( 4 ) 把员工作为企业经营 的合作者。( 5 ) 以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。 2 4 3 重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行， 与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果 比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的 组织。 2 4 4 薪酬的细化 薪酬的细化首先是薪酬构成的细化，过去计划经济时代的那种单一的、 僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多 层次、灵活的新的薪酬构成。其次是专门人员薪酬设计专门化，例如：营 销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊， 在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系。此 外，在一些指标的制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切的做法。 例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该 分别制定标准。 2 4 ，5 有弹性、可选择的福利制度 公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一 部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有种吃力 不讨好的感觉：而且，员工在福利方面的偏好也是凶人而斤，非常个性化 的。解决这问题，日前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规 l ， 定的范围内选择自己喜欢的福利组合。 2 4 6 薪酬信息日益得到重视 外部信息：指相同地区、相似行业、相似性质、相似规模的企业的薪 酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，外部信息主要是通过薪酬调查获得 的。能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。内部信息： 主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不一定 在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以 及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬体系打下基础。 总之，对企业而言，薪酬作为企业用于交换员工劳动的一种成本投入， 实际上是对活劳动( 劳动要素) 的数量和质量的一种投资，与其他资本投资 一样，是为了带来预期的大于成本的收益。 通过对现代薪酬理论及薪酬发展趋势的分析，结合外界环境、企业战 略、企业文化，要设计一套富有竞争力、激励力的薪酬体系，必须解决工 资的刚性、价值失衡、管理岗位有限、平均主义、理所当然的福利及激励 当前还是激励未来等一系列问题。出现这些问题的根本原因在于薪酬体系 设计中没有正确对待员工能力( “可观察、可衡量的，对于个人和公司绩 效具有重要作用的技能、才能和行为”三菱公司负责人) 臼1 。笔者认为企 业战略的实现必须依赖企业的核心竞争能力，而核心竞争力最本质的源泉 并不是资本和机器，因为这些外在的东西其他任何一个竞争对手都有可能 获取，核心竞争力最根本的源泉是具有竞争力的员工，员工所拥有的知识、 技能、经验、素质和学习能力等等才是企业长久发展和竞争最稳定、最本 质的基础1 。 3 “宝鼎公司”薪酬体系存在的问题及原因分析 3 1 “宝鼎公司”基本情况 3 1 1 概况 山西宝鼎世纪贸易有限公司是一个以雄厚资金为基础，以全球丰富资 讯和资深专业人士为依托，集高品质保健品贸易、保健品文化和保健品运 动为一体的国内及进口品牌保健品在山西的展示、交易、服务和体验的中 枢。 “宝鼎公司”经山话省工商行政管理局批准注册，于1 9 9 9 年成立，座 落于太原市国家高新技术产业开发区，主营多家知名品牌保健品在山西市 场的销售和拓展。 公司拥有一支高素质、专业化的经营团队，现有员工1 4 0 多人，大专 以上文化程度占4 0 ，有保健品销售、经济管理、财务管理、行政管理中级 以上职称的达3 3 。公司的理念，注重生态环境，崇尚人本主义，以高科技 为依托，在山西推动健康事业，构筑与世界同步的具有亲和力的绿色保健 品产业。 公司以创造最佳经济效益和社会效益为一致目标，将公司的发展规划 与员工职业生涯规划紧密联系起来，最大可能调动全体员工的主观能动性， 注重对员工素质和工作能力的培养并为其提供长远的发展空间和平台，倡 导企业管理的规范化和精细化。公司成立了党支部，现有党员2 0 名。党支 部的成立，加强了企业员工的思想工作，提升了企业的凝聚力。 3 1 2 机构设置与销售人员状况 做为一家以从事保健品销售及售后服务的公司，销售中心在整个公司中 占有举足轻重的地位。销售中心现有员工八十余人，多为刚迈出大学校门 两年的青年人，年轻而富有朝气，人员素质比较高。整个销售中心下设 销售和管理两个部门。销售部下辖商超销售分部和服务营销分部两个分部， 管理部则下辖售后、内务两个分部。其组织机构如图3 一l 所示。 图3 1 。宝鼎公司”销售中心组织机构图 ( 资料来源；“宝鼎公司”组织管理制度) 商超销售分部主要从事店面销售工作。即通过对来店顾客进行热情、 专业的接待服务和对客户的有效回访，达成与顾客的购买协议。 服务营销分部的职责：( 1 ) 负责顾客数据库收集；( 2 ) 对顾客进行电 话邀约；( 3 ) 登门拜访顾客；( 4 ) 联谊会现场销售。 售后分部做为“宝鼎公司”销售服务的延伸，主要处理顾客投诉、售 后服务，从而方便顾客，解除客户的后顾之忧。 内务部的职责为：( 1 ) 商品的库存管理。( 3 ) 及时收集掌握销售人员 收集的顾客信息，制作客户档案。对销售人员的销量按月进行统计，反映 给部门经理。其工作性质更相当于销售部的行政后勤。 3 2 “宝鼎公司”现行薪酬体系执行情况 企业决定采用哪一种计薪模式，应明白该模式的意义和需要达成的目 标是什么，同时还要考虑薪酬总额的控制。 因此如何对销售人员进行有效的薪酬管理，从而提高其积极性，也就 成为公司管理人员所要面对的一个重要问题。 “宝鼎公司”现行销售人员的薪酬管理体系，所采用的结构为：基本工 资+ 业务提成+ 工龄工资+ 奖金制。 基本功资用来保证劳动力再生产的需要，其工资额的下限是人们最低 生活费用。基本工资( 即底薪) 定为3 5 0 元。 业务提成。根据所销售额计算。具体计算方法为：业务提成= 销售额 1 s 提成系数( n 9 6 ) 。 公司工龄工资为每年2 0 元。 奖金。销售人员每年年初都制定有销售目标，分为必保目标和冲刺目 标，每半年对销售目标的完成情况进行考核。完成必保目标而未达到冲刺 目标，则给予其相当于半年工资总额1 5 的一次性奖金：如达到冲刺目标， 则给予其相当于半年工资总额2 5 的一次性奖金。 公司同时规定，业务人员若连续三个月完不成当月销售任务，将被调 换岗位，或直接被辞退。 销售中心总经理的薪酬则根据其业绩而有所浮动。其收入采取类似于 为销售人员的提成工资制。即基本工资为1 0 0 0 元，业务提成、奖金均为销 售人员平均值的1 5 倍。 3 3 “宝鼎公司”现行薪酬体系调查与分析 3 3 1 现行薪酬体系的员工满意度调查分析 为了详细了解目前薪酬管理的状况及可能存在的问题，笔者同“宝鼎 公司”人力资源部对此专门进行了问卷调查( 见附录) 。 a 调查目的 本调查意在检验原有薪酬体系的激励性，员工满意度，及其最初的设 计是否科学有效、公平可行。 实践证明，员工满意度调查是员工对企业各种管理问题的满意度的晴 雨表，如果薪酬激励的效果越强，员工的工作满意度就会越高。见图3 2 。 工作满意度测量对当代的民营企业来说是极有意义的一项工作，通过工作 满意度测量，企业不仅可以找出管理中的存在的问题，而且通过工作满意 度测量还可以检验激励措施是否有效，从而达到完善企业管理、激发员工 丁作积极性的日的，不断地增强企业的竞争力。如果企业通过员工满意度 调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出 不满的原因，并采取措施予以纠正。如果通过满意度调查发现员工对薪酬 满意度提高，就说明薪酬体系适应企业的现状，对员工起到了有效的激励 作用“”。 1r 局 t 作 满 意 低薪酬激励高 图3 _ _ 2 ：工作满意度与薪酮激励的关系 b 调查对象、方法和内容 对于员工满意度调查，以回收的有效问卷作为研究的样本。调查对象 是销售部全体员工。为保证问卷回答的客观性和真实性，本次调查采用了 严格的匿名答卷制度，尽量使受调查者能根据自己的真实认识和思考来回 答问题。我们在人力资源部设置了密封的问卷箱，专门用于员工投放填写 好的问卷，从整个过程上杜绝了“人情问卷”、“面子问卷”的出现，使得 调查结果更为真实准确。 此次调查问卷的答案选项较有针对性，对工作满意度的测量大体上可 划分为“满意”、“不确定”和“不满意”3 级。采用这样3 级量度的方法， 操作简单，计算方便。问卷的调查内容主要涉及薪资数额、个人能力与薪 酬关系、企业薪酬内部沟通效果、公司薪酬设置的合理性和公司福利等几 个方面。 c 调查结果 所发问卷除因三人外出培训，其余全部回收，很多员工在问卷的后面 还专门谈了自己对薪酬的看法，显示出员工对薪酬改制的极大热情。笔者 经过对调查问卷的归类分析，人力资源薪酬综合调查最终结果统计见表3 一l 所示。 从统计结果可以看出：公司员工对整个薪酬体系的满意度偏低。 ( 1 ) “公司福利”满意度最低，这也几乎是民营企业在管理中普遍存 在的问题。 表3 一1人力资源薪酬综合调查结果统计 调查结果 调查内容 满意不确定不满意 薪资水平 2 6 1 4 3 3 5 9 6 7 个人能力与薪酬关系 2 7 4 5 2 2 5 5 5 0 公司薪酬设置的合理性 2 0 7 5 4 l _ 2 0 3 8 0 5 公司福利 1 3 2 5 7 5 5 7 9 2 0 企业薪酬内部沟通效果 1 9 1 5 1 1 3 5 7 0 5 0 ( 资料来源：“宝鼎公司”2 0 0 4 年度人力资源综合调查) 大多数中小型民营企业，由于创业时条件比较艰苦，为了保证生产， 公司将有限的资金都投入到了生产之中，而忽视了生产条件和员工福利的 改善。创业时期员工还能同甘共苦，没有什么怨言，管理层也就形成了对 福利不重视的观念。渐渐地，公司情况逐步好转起来之后，资金稍为宽裕， 员工的工资有所提高，整个公司却仍然怨声载道，员工的工作积极性不但 没有提高，反而对公司非常不满，创业时期所形成的强大的企业凝聚力荡 然无存，人员流动率急剧上升“”。在我国现阶段的民营企业管理过程中， 像这样由于忽视福利而引起企业凝聚力减弱的情况是十分常见的。 根据赫茨伯格双因素理论可以知道，福利并不是激励员工的有效手段， 但却是非常重要的保健因素，它可以增加企业对员工的吸引力。福利不同 于工资。一般来讲，工资是对员工工作的基本报酬，与员工的劳动数量、 质量密切相关。而福利从总体上讲与劳动的数量、劳动的质量关系不大， 只要员工的工作表现不是十分离谱，同一级别员工的福利应该也是同一水 平的。福利的形式可以有很多，如医疗保险金、养老保险金、员工宿舍、 工作午餐、免费旅游、免费娱乐聚餐、免费工作点心、休假工资等等。工 资是为员工提供生活保障，而福利的作用则主要在了_ 提高企业凝聚力，福 利在员工全部收入中的比重越大，氽业的凝聚力也往往就越高。 所以，既应当发给每位员丁跟其劳动付出相称的工资，又要为每位员 工提供合理的福利。不过，福利比例不宜太高，否则易培养大批”懒人”， 降低了工作效率。公司的福利制度过于简单，不完善，只为员工提供太原 市规定必须办理的社会保险，明显地对员工吸引力不强。这样单一的福利 制度，应立即给予改进，才能发挥福利制度应有的作用“。 ( 2 ) 关于“企业薪酬内部沟通效果”的满意度也只是仅仅高于“公司 福利”一点，说明公司在薪酬内部沟通效果上存在着很大的问题。 一般来说，成功的薪酬沟通应该能够与企业的整体经营战略和沟通策 略相一致，能够消除员工对新的薪酬政策的顾虑和畏惧，并说服员工接受 这种新的变化。作为一种人与人之间的互动方式，薪酬沟通是经营好企业， 赢得和保持企业在市场上的竞争优势，一个不可忽视的关键环节。薪酬沟 通的缺乏也是导致整个销售部薪酬满意度偏低的一个重要原因。 ( 3 ) 关于“公司薪酬设置的合理性”的调查。 3 8 0 5 的员工选择了不确定，反应了销售中心原有的薪酬体系在社会 上具有一定的代表性，使不少员工无法对它的合理性做出判断，这也说明 当前不少企业对薪酬的研究与设计还无法做到科学性。 ( 4 ) 所调查员工的特征分析 1 ) 员工年龄结构 销售部是一支年轻的队伍，其年龄结构如图3 3 所示。 1 0 0 r 嘶= b 2 4 酗 1 0 篙 竺口。竺旦。 2 2 岁以下 2 22 5 岁 2 5 2 8 岁2 8 岁以上 面丽 i 口2 2 2 5 岁i i 口2 5 2 8 岁i i 璺塑星坠i 图3 3 员工年龄结构 ( 资料来源：“宝鼎公司”2 0 0 4 年度人力资源综合调布) 从图上叮以看出，样本员工年龄主要集中在2 2 2 8 岁之间，反映了 “宝鼎公司”销售部员工普遍年轻化，充满朝气与活力，可塑性强，容易 接受新事物，因而只要采取科学有效的激励措施，其工作积极性和创造力 1 9 比较易于调动。年龄差距小、观念接近可以使员工之间的沟通变得简单， 能为公司的内部协作打下良好的基础。 2 ) 员工学历结构 员工学历结构如图3 4 所示。 圈3 4 员工学历结构 ( 资料来源：“宝鼎公司”2 0 0 4 年度人力资源雅调查) 从图上可以看出，“宝鼎公司”销售部员工整体文化素质较高