（工商管理专业论文）交通建设监理组织激励机制研究.pdf

摘要 随着市场经济的发展，管理尤其是人力资源管理在企业中的作用越来越重 要。天方怒金鲎致矬瓣法蜜，天力资源夔储备霸开发，决定了金鼗戆生存零发震。 丽人力资源的有效利用则依赖于企业激励机制的建立和完善。 魏成众韭激聚裰割静溺素缳多，热爱娥静曩掇、垒业豹錾织缝擒、企渡静各 种奖罚制度、企业的人力资源开发与利用、企业领导的行为等等。而作为当前中 鐾黥经滂发装不平簿，部分入熬莶本生活绦障未褥到有效勰决，掺必蓑醚剃疫一 部分的工资和奖金不仅仅魁保健因素，一定条件下也能表现出显藩的激励作用。 本文剿是在探讨中钋管理激麟理论的基础上，结合交通建设艇理企她的特 性，充分利用各种激励因子，建立健全营豳港企业激励机制，充分发挥员工的积 极性，以金嚣实现企业战路目标。 在人力资源激励机制中，薪酬制度是演重要、最基本的激励制度；薪酬制度 的有效激励又必须建立在人员选拔、晋舞的公平、公正、合理的慕础上；而做为 知识经济时代，企业特有的工作模式和员工培训也决定了企、监的激励效聚，受到 越来越多的经营篱理者重视，工你模式的改进有利于提高员工的工作效率和工作 积极性；弼培调不仪能提高员工酶工作技熊和效率，也越来越多的使员工对企、篮 有归属感、成就感。本文以营口港工程监理咨询有限公司为例对企业的激励机制 佟了详细瓣分析，鼠较新麓视磊辩激励辊锘l 餐薪作一个裔蔻静探讨帮磅究。 关键字：积极性绩效激励机制薪酬公平竞争培训 i i a b s 仃a c t a l o n gw i t ht h em a r k e te c o n o m yd e v e l o p m e n t ，t h e m a n a g e m e n t ，e s p e c i a l l y h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n li sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n ti ne n t e r p r i s e sf u n c t i o n t h et a l e n t e dp e r s o ni st h em a g i cw e a p o nw i t hw h i c hh e l p st h ee n t e r p r i s et os u c c e s s ， t h er e s e r v ea n dt h ed e v e l o p m e n to f h u m a nr e s o u r c e sh a sd e c i d e de n t e r p r i s e ss u r v i v a l a n dt h ed e v e l o p m e n t b u tt h ee f f e c t i v eu s eo ft h eh u m a nr e s o u r c e sr e l i e so nt ot h e e s t a b l i s h m e n ta n dt h ec o n s u m m a t i o no f t h ee n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s mi ne n t e r p r i s e t h e r ea l em a n yf a c t o r st h a tc o n s t i t u t et h ee n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m s u c ha s e n t e r p r i s e sg o a l ，t h ee n t e r p r i s e so r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，t h ee n t e r p r i s e sa w a r da n d p e n a l t ys y s t e m ，t h ed e v e l o p m e n ta n du s eo ft h ee n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e sa n dt h e e n t e r p r i s e sl e a d i n gb e h a v i o r , a n ds oo n b u tn o w a d a y st h ec h i n e s ee c o n o m i c a l d e v e l o p m e n ti sn o tb a l a n c e d ，a n dt h ep a r t i a lp e o p l e sb a s i cs o c i a ls e c u r i t yh a sn o t o b t a i n e dt h ee f f e c t i v ea d d r e s s i n g ，w a g e sa n dt h eb o n u s ，a sap a r to fs a l a r ys y s t e m ，a r e n o to n l yt h eh e a l t hc a r ef a c t o r , b u ti nac e r t a i nc o n d i t i o n ，i ta l s oc a nd i s p l a yt h e r e m a r k a b l e 嘶v ef u n c t i o n a st h ef o u n d a t i o n ，t h i sa r t i c l ei si nd i s c u s s e sa b o u tt h ec h i n e s ea n df o r e i g n m a n a g e m e n te n c o u r a g et h e o r y a n dc o m b i n e dw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i co ft h e e n t e r p r i s e sp r o j e c tc o n s u l t i n g ，i tf u l l yu s e se a c hk i n do fe n c o u r a g ef a c t o r s ，a n d e s t a b l i s h e st h ep e r f e c te n c o u r a g i n gm e c h a n i s mo fy i n g k o uh a r b o r a n di ts h o w sh o w t of u l l ye x e r ts t a f f se n t h u s i a s mt oc o m p r e h e n s i v e l yr e a l i z et h ee n t e r p r i s es t r a t e g i c t a r g e t i nt h eh u m a nr e s o u r c e se n c o u r a g i n gm e c h a n i s m ，t h es a l a r y s y s t e mi sm o s t i m p o r t a n t a n dt h em o s tb a s i c d r i v e s y s t e m t h es a l a r ys y s t e m s e f f e c t i v e e n c o u r a g e m e n tm u s te s t a b l i s hi nt h ep e r s o n n e ls e l e c t sa n dt h ei m p a r t i a lp r o m o t i o n t r a i n i n gn o to n l yc a ne n h a n c es t a f f sw o r k m a n s h i pa n dt h ee f f i c i e n c y , b u ta l s om o r e a n dm o r ee n a b l et h es t a f f t oh a v et h eo w n e r s h i pf e e l i n ga n dt h ea c h i e v e m e n tf e e l i n g t ot h ee n t e r p r i s e t h i sa r t i c l eh a sd o n ed e t a i l e da n a l y s i s ，t a k i n gt h ey i n g k o np r o j e c t c o n s u l t a t i o nc o m p a n ya st h ee x a m p l e ，f r o man e w e ra n g l eo fv i e w , t od ob e n e f i c i a l d i s c u s s i o na n dt h er e s e a r c ha b o u tt h ee n c o u r a g i n gm e c h a n i s mi n n o v a t i o n k e y w o r d s ：e n t h u s i a s m ；p e r f o r m a n c e ；e n c o u r a g i n gm e c h a n i s m ；s a l a r y ； i m p a r t i a l i t y ；c o m p e t i t i o n ；t r a i n i n g i i i 大连理工大学m b a 学缀论文 原创声明 本天羚重声明：掰呈交懿学位论文，麓本人在导瓣戆撩导下歼震磅究工终掰 取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人 或集钵已缀发表或撰写过豹硬究戒豢，遣不龟含隽获缛大连理工大学或其德教弯 机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重瑟贡献 蛉个人蟊繁傣均己在文中以唆确方式标明，本人蹇全意识到本声明麴法建嚣暴， 并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) ： 媳= ；稠 日期：年月日 交通建设监理组织激励机制研究 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版 权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的 的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存和汇编学位论文。 保密口，在年解密崩适用本授权书。 本学位论文属于 不保密圈口 ( 请在以上方框内打“”) 作者签名： 指导导师签名；0 j 扣4 正鑫 年一月同 交通建设监理组织激励机制研究 1 引言 1 1 问题的提出 我国交通建设监理企业成立时间都不长，一般只有十多年的历史，都处于成 长、发展阶段，其内部机制、管理体制都不同程度存在一些不适应港口建设快速 发展形势的问题，需要不断摸索、总结经验，逐步解决。交通建设监理类企业的 管理与激励体系建设成为制约企业发展的瓶颈，是企业经营管理者的当务之急。 本文将以营口港工程监理咨询有限公司为例，就现代交通建设监理企业存在的管 理和激励问题进行分析和探讨。 通过对营口港工程监理咨询有限公司的调研发现，随着近年来公司任务量的 不断增多，而相应的现代企业管理体系不建全、激励机制不完善，员工的工作积 极性不高，情绪不稳定。问题主要表现在以下几个方面： 1 1 1 管理体制的“硬伤” 营口港工程监理咨询有限公司自2 0 0 2 年2 月注册成为独立法人以来，按现 代化企业制度要求进行了调整。公司现有员工6 4 人，采用直线职能式组织结构 进行人员管理。但由于历史遗留的原因，该公司一直处在营口港港口建设发展总 公司的代管下，港口建设发展总公司是营口港务集团的基本建设的业主单位，而 营口港工程监理咨询有限公司主要对营口港务集团的基本建设项目进行监理，实 际上是一班人马两块牌子。 据了解，目前在中国这类状况的监理企业为数不少，一定程度上给公司的管 理带来了很多问题。首先是分工不明确，在公司的每一个员工既是业主代表又是 工地监理，一身兼二职，同时代表了甲方的业务权益又代表了乙方的监理责任， 从而导致了弱化了监理工作的力度，甚至导致无用监理。其二，由于业主和监理 的双重身份，导致两份工作所赋予的工作责任不一样，而在多付出了一份劳动的 情况下，员工的报酬没有得到相应体现，从而影响了工作的热情和积极性，使得 工作质量无法切实得到保证。第三，由于是集团内部工程项目监理，监理咨询公 司不向业主企业收取监理费用。表现上集团公司好像是节省了费用，实际上导致 了员工收入结构的不合理和公司监测设备的投入不及时，影响了监理的工作效 率。第四，监理公司附属建设公司，自身没有独立对外签合同的权力，致使公司 不能对外开展业务，只能靠营口港这块蛋糕生存，一旦营口港基本建设任务降温， 必定要饿死一大批人。 交通建设监理组织激励机制研究 1 1 2 管理体系的“软肋” 前面谈到了监理咨询公司与集团母公司之间的关系，这是由于中国经济由计 划经济向市场经济发展过程中营口港监理咨询公司外部形成的一块“硬伤”，但 公司内部由于没有人、财、物处置权，无法对所要监理的项目进行合理的分工组 合，没有完全建立一个适应市场经济运营下的组织结构，组织灵活多变性差，企 业内部凝聚力不强，更形成了公司管理的“软肋”。主要表现在以下各方面： ( 1 ) 工作量和收入不挂钩。作为监理人员由于所监理的项目不同其工作量 也不一样，比如土建项目的监理和维修项目的监理工程师由于工作性质本身导致 其所承担的监理任务量相差非常大，一个人要负责上万平米的监理任务而另一 个工作量却少至是几百平米。工作强度差距很大，但报酬却基本一样，干多干少 一个样，严重影响了员工的积极性，都要求到轻松的岗位上工作，如留在原岗位 则存在工作不卖力或工作马虎，以期感觉自我公正和平衡。 ( 2 ) 监理的培训不重视，有证无证一个样，致使部分人员先无证上岗，期 后再补。一方面这严重违反了监理规范，同时由于没有系统的培训和经验，导致 工程出现质量隐患。如2 0 0 5 年3 月1 9 日，营口港在建锅炉房工程旌工过程中发 生钢结构屋顶网架坍塌事故，造成5 人死亡，1 1 人受伤( 其中1 人重伤) 。营口 港的“3 1 9 ”事故的出现就是无证监理一个惨痛的教训，工程项目和监理人员 的都受到了惩罚。另一方面由于管理不严格，报酬制定未很好的与之相结合，导 致有证监理和无证监理报酬一样，影响员工的工作情绪。 ( 3 ) 监理人员的管理不规范，人事安排很随意。由于没有一个好的员工上 岗和发展晋升、约束机制，致使监理人员在领取任务时会攀比、挑剔，复杂的工 程项目没人愿意去做，患得患失。作为监理，“旁站”很重要，是交通建设监理 的关键环节，但很少有员工能真正做到，以至发展到后来需要把能够经常“旁站” 的监理树立为典型，一个非常正常的工作在这种机制下就变成了非正常的了。 1 2 研究交通建设监理组织激励机制的理论与实践意义 中国的市场经济越来越走向成熟，“人力资源是企业中最重要的资源”几乎 成为所有职业经理人的共识。在企业资源的构成要素中，人才被摆在第一位置是 历史的必然，更是与知识经济的到来紧密相连的。 现代管理大师彼得德鲁克( p o d r u c k e r ) 曾经说过：“企业只有一项真正的资 源人。管理就是充分开发人力资源以做好_ 工作”。这句话更充分地肯定了 人作为一种经济资源对于现代企业的重要意义。 交通建设靛理组织激威机京i 研究 2 1 理论意义 入力赘源具有目的性、主观能动性、社会意识和可激励性。人力资源的开发 不随只靠授术侄指标的增减和数学公式驹攒导，还簧靠政策、帝4 旋、感情、信任、 待遇等各种因素去激发和调动其能动性。 现代篱理理论强调，在企监鲶人、魅、耱各种资源中，入是簸重要静资源， 现代企业臀理必须实施以人为中心的人本镣理，重视人的因素，充分发挥人的主 蕊熊动毪，深入挖糕久的肉在潜力，是金鼗兴旺发遮靛稷本保证。滋子久裔葱您、 有感情、有意识，所以要充分调动人的积极性和创造性，就必须对人进行有效的 激赫，因藏赣应完罄企、监豹激聚橇潮，糅簿提供备耪有效瓣激藏，淫凌受工豹工 作热情，去实现组织的目标。 蓬羞享圭会主义市场经济懿不羧发震，经济薅裁浚摹戆不甄涤入，费楚企业不 断充满活力，重新获得生机，途径之一就怒完善企业激励机制，撮供各种商效的 激獭，剩髑金堑熬邋有条馋，充分谖动犬们熬积极性，提鬻垒业劳动生产效率， 增强企业凝聚力、竞争力，使得生产的经济效益实现最大化，使企业在市场竞争 中不叛发展、壮大。因此建立完善企业豹激励机制窍着十分重要的意义。 1 2 ，2 实践意义 中华人民共和国建设部副部长黄卫在2 0 0 5 年7 月1 2 日的“全国建设交通建 设数理工终会”上强调：羧瑾工髂嚣蘩量爨经济一体瞧、煮糖经滂露刳不凝筵全 和建设项目组织实施方式改革带来的机遇和挑战。1 0 年来积累了：“建立健全交 通建设监瑷法翅镕系熬建竣，保证了交通蘸设整理二 捧有滚i 虿菝、有章可德；各 级政府主管部门商腹重视、大力推行交通建设监理制度，加强市场监管，加快了 交邋建设戮理的健康有序发鼹；交道建设黢理企业帮有关方嚣不凝加强监理人员 培训教育，促进了监理队伍素质的不断提升”等五条交通建设监理工作经验。并 明确指出今后一段时期，交通建设艇理工作的主要任务是： ( 1 ) 加快法舰制度建设，规范市场秩序； ( 2 ) 夯实基础工作，重点控制工程质量和安全生产： ( 3 ) 推迸彳亍娥体制改革，加快市场化进程； ( 4 ) 建立健全培训教育体系，提高数理队伍素质； ( 5 ) 促进工稔项匿管理的发塍，完善工程咨询服务体系； ( 6 ) 抓好信月 i 体系和信息化建设，创新市场监管方式； ( 7 ) 健全孬鼗自律褫翻，发撵行盈狯会露屠； ( 8 ) 加强理论研究，指导工程实践； ( 9 ) 麓浚发强，逮接秀鞋入w t o 后的攘蘸， 交通建没监理组织激励机制研究 本人从事交通建设监理工作多年，深知监理工作对保障中国港口建设施工质 量所起的作用。由于目前整个交通建设监理领域正处于企业改革、改制阶段，交 通部已经明确了关于积极引导监理企业转制的要求，如果此时能够有一个好的激 励理论来指导监理企业的运转，定能起到如虎添翼的作用。 监理企业是“人才密集型企业”，它的最终产品是管理和技术服务。而高水 平的服务需要高素质人爿，人才是监理企业生存和发展的基本要素。拥有足够量 的人才，是监理企业快速发展的重要保证，也是提高竞争力的基础。而对人才的 管理不仅仅是如何挖掘其潜能，发挥主观能动性的问题，从根本上解决吸引人才 和留住人才这一日益严峻的问题。这更需要有一个好的激励理论来指导，并建立 一个好的激励机制。 从理论和实践两方面探讨，我们得出：加快交通建设监理组织的激励机制的 研究其深远影响和理论、实践意义是不言而喻的。激励制度是企业人力资源管理 的重要一环，是永葆企业生命力的重要保证，也是人力资源管理的核心，对一个 希望获得良好业绩的企业而言至关重要。而有效的激励机制可以加快企业人才的 脱颖而出，最大限度地发挥人才的主观能动性，对企业的发展和生存都会产生极 其重要的作用。 1 3 研究思路及技术路线 本文的研究思路为：首先通过对一般交通建设监理企业进行概述，并以营口 港工程监理咨询有限公司为代表，剖析企业存在的管理和激励问题，并借此引出 本文的中心研究思想，既交通建设监理企业的激励机制的研究。在第二部分则对 中外管理理论和激励理论进行阐述，并加以比较分析，为交通建设监理企业的激 励机制提供理论上的指导和依据。第三部分，则以营口港工程监理咨询有限公司 为实例对企业的发展现状进行详细叙述，并详细分解了交通建设监理公司的业务 流程、工作岗位设置、职业操守，以期从公司的各个环节改善激励举措，实施更 科学的设置，不断提升员工的素质，更好的保证监理工程质量和效率。第四部分， 我们依据现代企业管理和激励理论，结合营口港工程监理咨询有限公司的实际状 况，重点对薪酬奖励体系，员工工作模式激励进行探讨，并探索得到相应的有效 激励方法。文章的最后一部分进行了观点和研究成果的归纳总结。 通过对营口港工程监理咨询有限公司现状和人_ 才激励问题进行诊断分析，运 用国内外激励理论中的强化理论、期望理论、需要层次理论、e g r 理论、双因 素理论、海尔曼和奥德汤姆模型以及公平理论的内容和它们的激励形式，打造全 新的企业激励策略，留住人才，为公司的持续稳定发展提供人才保证。 在对本企业的激励体系建设和研究过程中，作为激励体系最重要、最基本的 4 交通建设监理组织激励机制研究 激励手段薪酬激励研究，作者精心设计了“员工薪酬态度调查问卷”，以期为 交通建设监理企业激励机制中的“薪酬激励”提供可靠的数据资料，实收有效反 馈问卷4 8 份，符合数据统计样本要求。但由于所取样本均来自本企业，所得出 的研究成果对本企业薪酬制度的改进具有实际意义，而对一般交通建设监理企业 则不一定适用，详细数据内容不做表述，仅将所反应的结果提出，与大家分享并 逐一研究。 本文的创新点是从新的视角阐述了通过人员选拔、晋升作为公平、有效激励 的方式方法。将激励的基本制度薪酬制度作为重点进行了详细的调查分析， 较为准确地判断影响薪酬的各方面因素和其对人力资源的激励作用，为薪酬制度 的重新设计作好准备。其次，对不同岗位的绩效管理和薪酬特点进行分析，根据 分析结果，建立适合营口港交通建设监理咨询公司的实际评估标准，对职位的性 质、强度、责任、复杂性和任职资格等因素进行综合评估，从而为具体的薪酬设 计莫定基础，重新设计后的薪酬体系更多地体现出保障性、公平性、激励性、经 济性的特点。最后通过企业内部培训机制，作为激励机制的补充措施，不断加强 激励效用。 、 提 由 交交 山 - 外通通 结 管建建 论 问 理设设 题 激监监 励理 理 思组组 a 想 织 v 织 。 的综激 研述励 究员 与工 比 的 较 模 式 图1 1 本文研究的技术路线 f i g u r e l 1t e c h n o i o g ；c a ir o u t et h a tt h ist e x ts t u d i e si n 交逶建设藏疆缝绒激赫撬囊l 磁突 2 中外管理激励思想评述 2 1 个体心理与管理 2 1 1 个体行为的纂础 要对个体行为实施管理，就要了解有哪些因素影响、支配着个体行为。就主 要方面来说，个体行为是建立在个人生活背景、能力、性格、学习经验等方面的 墓确之上的。个体行为是鬣织管理的直接对象之一。 ( 1 ) 个人生活背景：个人进入组织从事工作时，并不是“一无所有”，而 是赘着鲁己的特定生活背豢豹，跑翔，年龄、洼剐、婚姻状况、教霄背景、家庭 构成、工作年限与资历。这然方面对说明人的行为有特殊的参照价值。 ( 2 ) 籀力：黥力是蕨豢各静浮动、适应生存掰必需虽影酾活动效采静心理 特征的总和。每个人都有自己的能力结构，都有各自的长处和短处。对于一个管 理豢，重要瓣是应了解每个人数毙为差裂与特长，缓每令入熬韪力在工佟中 霉到 最大发挥，于人、于组织均有利。镨力；躯体能力；有关概念的区别。 ( 3 ) 气矮：气溪是枣瓷缀专孛经活动过程懿特杰决定黪，理涟凌豹动力露嚣砉 间方面的特性古希腊医生希波克拉底认为，人体内柯四种体液，即衄液，粘液， 黄腿汁，黑耀汁，哪耱体渡占主导成分，蠖形成哪耱气震。巴煮洛夫姨毫级棒经 活动过程特性分析了心理活动的动力特征，揭开了上述四种气质的机制之谜。他 用享孛经活动舱兴奋镶、抑制性的强度”以及这两种过程之阕的“平键性”和转换熬 “灵活性”，说明了四种气质类型，它们正好对应于多血质、粘液质、胆汁质、抑 郁质”1 。 ( 4 ) 性格：性格是入对客观攀物的相对稳定的态度体系和习惯亿了的行为 方式。卡特尔抽取出1 6 个因素，归纳为1 6 个维量，每个人都在这1 6 个维量上有 不同程度酌表现，构成独特的入格。埃森克( e s e n e k ) 溺两个维最作为平面上的两个 坐标轴，以此说明了性格的较复杂的结构。维量性的结构模型的重要意义之一在 于：性格往往不是绝对的校灞形态，丽是藩于绝对特征之阐，有程淡的差髯。这 对于预调行为颇有指导价值。有研究表明：某些性格特征对于解释缀织中的行为 稳当有侨氇。鲡一整主要豹有代表瞧翡特鬣，控裁敬向、簸裁取向、权藏主义、 权术主义、冒险主义。霍兰德( j o h nh o l l a n d ) 掇出了性格一工作搭配理论 ( p e r s o n a l i t y - j o bf i t t h e o r y ，篓予大豹瞧椿戆滋上静释特薤，瞧格与工俸之阗豹确存 在着搭配关系。 ( 5 ) 学习：学习是撂逶过练习瑟发生豹行戈生懿改交或改变瓣潜戆。实际 6 交通建设髓理组织激励机制研究 上，行为改变是学习翡缝暴。当行必邑改变，学习粼完成。我霞看鬻熬是行必改 变，而无法看到学_ 习本身。关于学习发生作用的方式过程，有不同的理论，即经 典条 擎学习、工其祭终学习、柱会学习。慕羯毒囊褥豹、，矮净激进瓣方式弓l 导基 所需要的行为并使之固化的过程，就叫做行为塑造( s h a p i n g ) 。具体说来，行为塑造 静方法主要蠢霆穆：芷嚣强倪，反瑟强纯，惩弱，瀵退。谗多组织、企业缝合自 己的需要制定了多种方法塑造员工行为：抽彩降低缺勤率、全勤奖取代病假照付 刮、惩罚、捞样作用。 2 1 2 知觉对个体行为的影响 ( 1 ) 知觉：觉是在经验的背景基础上对感觉傣息的解释。也就是说，正是 透避疑爨，我翻才对感觉傣患赋予一定的意义。知燮就是人从自己躲立场，翅个 人的经验对信息做注释。( 情人眼里出西施) ( 2 ) 影响知觉嬲逸素：知觉静结果受到许多嚣素的影响，导致知觉反应的 共性和个性。这些影响因素大致归为三个柬源：知镦者个人的特点、知觉对象的 特馥、知觉环境的特点。 ( 3 ) 社会知觉：所谓丰士会知觉( s o c i a l p e r c e p t i o n ) ，是指在社会情境中黻人为 对象的知觉，有时又称作人际知觉。说明行为与人的内在心态的关系、说明行为 的原因，便楚研究凝会知觉的核心。 归因理论( a t t r i b u t i o nt h e o r y 卜一是用以说明人们如果基于不同的解释，便会 对行为作出不同静潮断。该理论认为，入在解释行洚时，要看行为怒由鸯国意志 控制所致内在归因或个人归因，还是由外部力鬃听驱使外在归困或情境 努霞。社会知爨静常觅形式：选择径氟甏、袤板窜象、第一窜蒙、月晕效森、 投射作用。 籍觉在缝绥管疆孛豹应蠲：缀织攀天铜之耀稳戛交往，氇必然秘互译狯。评 价是以知觉为重要依据的，知觉对组织有重疆的影响。其影响的具体形式可见于 以上壤缓：入事任翔会谈、续效谮磐、工终表魂谬售。 ( 4 ) 知觉与个体决策：所谓决策( d e c i s i o n m a k i n g ) 是指在两个戏两个以上的 方案孛选择一令予以实藤。爨娃决繁模型是拯人为了搜决蓑获褥最大效夔露采取 的最优化步骤。其他决策模裂实际上还有其他模式鼹人们在决策时常采用满意模 型黧缡爱模楚。 2 1 ，3 价值观、态度、对工作的满足 ( 1 ) 价值观：价值观( v a l u e s ) 是一套关于事物、行为之优劣、好环的最基本 魏蕊念或刿凝。每一令人赘在心嚣中慰蚤转攀貔有接受毪秘差要牲熬判妪。爨有 这些判断按一定关系组织起来，就构成了这个人的价值体系( v a l u es y s t e m ) 。价值 7 交通建设监理组织激励机制研究 观类型：阿尔波特( g w a l l p o r t ) 及其同事是最早尝试对价值观进行归类的。他们 认为可以将价值观分为六种： ( 2 ) 态度：态度( a t t i t u d e ) 是对人、客体、事物所持的肯定或否定的评价， 反映了对人、客体、事物的感受。态度和价值观有密切的联系。主要有态度的由 来、态度的种类、态度的一致性、认知失调理论、自我觉知理论、态度的调查。 ( 3 ) 对工作的满足：“工作满足”是指员工对工作所持的一般性态度。所谓 工作并不仅仅是指由具体工作任务规定的行为或操作。工作还意味着与其他人交 往，遵从组织的规章和政策，达到绩效标准，承受各种压力，容忍现实工作条件， 承担各种责任。洛克( e a l o c k e ) 曾研究指出，有下列四种因素影响到工作满足： 工作的挑战性、公平的待遇、良好的工作环境、合作的同伴”l 。 除上述因素外，性格与工作的适当搭配也会增加工作满足感，因为这种情况 下员工的能力、特长、风格正好符合工作的要求，员工最有机会最大限度的胜任 工作，并从中体验快乐，也就能获得满足感。具体说来，工作满足感的主要影响 作用包括以下两方面：一是对生产力的影响；二是对旷工与辞职的影响。员工 对工作不满时往往会有多种反应形式，这些方式包括抱怨、情绪抵触、旷工、迟 到、怠工、错误率增加，甚至出现破坏性行为。从积极的一面来说，对工作的不 满也可能表现为提意见或建议，指出症结，主张建设性改革，甚至即便有所不满， 仍尽力维护组织的利益和形象。作为组织管理者，应当努力诱导积极反应，并借 此解决存在的问题，改善管理，消除不满情绪。 2 1 4 激励理论在管理实际中的应用 ( 1 ) 目标管理：目标管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ，简称m o b ) 的重点在 于强调将组织的目标层层具体化、明确化，转化为各个部门的目标，转化为各个 员工的目标。这是目标转化的向上而下的过程。 目标管理的基本核心是强调组织群体共同参与制定具体的、可行的且能够客 观衡量效果的目标。在目标管理四个要素，既目标具体化、决策参与、限期完成 和绩效反馈。目标管理与目标设置理论唯一有分歧的地方在于，目标管理主张参 与决策，而目标设置则认为应由上级指派任务。 ( 2 ) 为矫正：行为矫正fb e h a v i o rm o d i f i c a t i o n ) 常被称为组织行为矫正( o b m o d ) ，是强化理论在管理实践中的应用。具体地浇，它分为五个步骤：1 ) 确认 与绩效有关的行为2 ) 测量有关行为3 ) 确认工作行为的情景因素4 ) 拟订并执行一 项策略性干预措旌。5 ) 评估绩效改进的情况。 ( 3 ) 参与管理：参与管理就是让下属人员分享上级的决策权。在具体运用 上，参与管理有许多种形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决 策，参与咨询委员会，参与政策制定小组，参与新员工的甄选等。 交通建设监理组织激励机制研究 ( 4 ) 绩效薪金制：所谓绩效薪金制( p e r f o r m a n c eb a s ec o m p e n s a t i o n ) 就是我们 通常所采用的计件工资、工作奖余、利润分成，纯利分红，也就是把报酬同绩效 相结合。这里指的绩效，可以是个人绩效，部门绩效、组织绩效。在各种制度中， 计件工资和分红制使用最广。 ( 5 ) 弹性福利制：弹性福利( f l e x l b l eb e n e f i t s ) 是指允许员工在各种可能的福 利方案中按自己的实际生活需求进行选择。 ( 6 ) 双轨薪金制：双轨薪金$ 1 j ( t w o - t i e r p a ys y s t e m ) 的精神是：对同样内容的 工作，新员工的薪水远低于老员工。也就是说，对年资不同的员工，实施不同的 付酬方式。双轨薪金制有两种形式：一种是把薪水暂时定在较低的工资水平，然 后逐渐提升，直至最高薪水：另一种是让年资短的员工薪水永远低于年资长的员 工。 ( 7 ) 弹性工作制：弹性工作制是指在固定工作时间长度的前提下，灵活地 选择工作的具体时间方式。具体地说，可以有几种形式供采纳：其一，缩短每周 工作天数；二，弹性工作时间 ( 8 ) 工作设计：工作设计( j o bd e s i g n ) 是指将任务组合构成一套完整的工作 方案，就是确定工作的内容和流程安排。工作设计形式主要有科学管理 ( s c i e n t i f i cm a n a g e m e n t ) 、工种轮换0 0 hr o t a t i o n ) 、工作扩大化( j o be n l a r g e m e n t ) ； 工作丰富化( j o be n r i c h m e n t ) 、社会技术系统( s o c i u t e c h m c a ls y s t e m s ) 、工作生活质 量( q u a l i t yo fw o r kl i f e ) 等。 每种工作都有其自身特性，这些特性可从五个方面予以描述，而这五个方面 的特性就构成此种工作的特性模式( j o bc h a r a c t e r i s t i cm o d e l ，简称j c m ) 。这五个 核心维度是：技能多样性程度( s k i l lv a r i e t y ) 、任务的完整性( t a s ki d e n t i t y ) 、任务 的重要性( t a s ks i g n i f i c a n c e ) 、自主。i 生( a u t o n o m y ) 、反馈程度( f e e d b a c k ) 。这些模 式呵作为评估该工作、预测员工士气、绩效、满足感的重要参考。 2 2 西方管理激励理论 2 2 1 需要理论 ( 1 ) 马斯洛的需要层次理论 美国著名心理学家亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mh a r o l dm a s l o w ) 假设每个人都 存在五种需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。马 斯洛的理论提出，人的需要有一个从低级到高级发展的过程，每个时期都有一种 需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。 马斯洛的理论提示了人们需要的多样性和层次性，是现代激励理论的基石。 而新的研究表明： 9 交通建设监理组织激励机制研究 a 、低层次的三类需要几乎人人都有，而高层次的需要并不是所有人都有的。 尤其是自我实现的需要，相当部分的人没有。 b 、满足需要时不一定先从最低层次开始，有时可以从中层，或高层开始； 有时个体为了满足高层次的需要而牺牲低层次的需要。 c 、任何一种需要并不因为满足而消失，高层次需要发展时，低层次需要仍 然存在，在许多情景中，各层次的需要相互依赖与重叠。 ( 2 ) 赫兹伯格的双因素理论 1 9 5 9 年美国行为科学家福雷德里克赫兹伯袼( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出了“激 励、保健因素理论”。与传统理论“满意的对立面是不满意”，双因素理论提出 了“满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工 工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的 并且以不同的方式影响人们的工作行为”。 所谓激励因素，就是那些使员工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让员 工感到满意，给员工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。主要表现 在：工作机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上 的责任感等，多和工作本身的性质有关。 所谓保健因素，就是那些导致工作不满意的因素，它们的改善能够解除员工 的不满。当具备保健因素时，员工既没有不满意，也不会带来满意。主要有企业 的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。 由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求； 激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激 励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。但由于受到方法论和主观性的制 约，双因素理论也受到了一些批评。同时由于各国、各地区的社会经济发展不平 衡，在某个国家或地区不重要的因素在另一个国家或地区的作用非常重要，甚至 起到主导作用。尽管有些批评意见，双因素理论仍受到企业家的重视，广为流传 并影响巨大。 ( 3 ) 奥尔德弗的e r g 理论三种需要理论 美国耶鲁大学行为学家克雷顿奥尔德弗奥尔德弗( c l a y t o n a l d e r f e r ) 在1 9 6 9 年提出了e r g 理论，把人的需要分为生存、社会关系和成长三种核心需要，所 谓的e r g 就是生存( e x s i s t e n c e ) 、关系( r e l a t e d n e s s ) 、成长( g r o w t h ) 需要的 简称。生存需要包括了马斯洛所称的心理需要和安全需要；社会关系需要主要对 应社会需要和尊重需要的外在部分；成长需要主要包括尊重需要的内在部分和自 我实现的需要。 e r g 理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少。任 交通建设麓理组织激励梳帝磷究 霉辩貘，入嚣j 逵求嚣要獒屡次蹶痔_ 羚不那么严掇，臻势霉娶也不一定那么突出， 同时有多种层次的需要在支配人们的行为，因此而激励措施可以多样化。e r g 理论是对霉娶层次理论兹完善和蛰楚。 ( 4 ) 麦克莱兰穗的成就需要理论 美国啥馋大学心理学家簸维麦炎莱兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 及其合作者予5 0 年代提出了“三重需要理论 ( t h r e e n e e d s t h e o r y ) 。它主要关注以下成就需要、权力 需要、亲帮黉要等藏层次霰爱。 成就需黉( n e e df o ra c h i e v e m e n t ) ：追求卓越，实现目标，争取成功的内疆力。 他们有一种使事情做得更好的强烈欲望，追求成功本身面不是成功所带来的报 酬。 极力需鼷( n e e d f o r p o w e r ) ：影响和控制他人的内驱力。他们不太关心行为的 最终绩效，黼关心骄处的地位盼责馁大小，瓣谴入静影响程度，是否被重禚等权 力因索。 亲和需簧( n e e df o ra f f i l i a t i o n ) ：建立友静静入鬻关系静海驱力。遥求懿是久 与人之间的相互沟邋和理解和合作、和睦的人际关系环境。 麦克菜兰德摇滋，这类其有赢袋次霉要翡大妻簧是遥避教育秘培鞠逡藏密 来。因此成就需要理论对激励今天的员工，特别是知识型员工、高层管理人员提 遗了激弦懿方两。 2 2 ，2 过程激励理论 ( 1 ) 目标设置理论 2 0 整鳃6 0 年 弋宋麓，美謦著名心理学家爱德滠- 洛竞( e d w i n a 。l o c k e ) 提出 了著名的“目标设置理论( g o a l - - s e t t i n gt h e o r y ) ”。他指出：目标使人们知邋他们 要完成嚣么工传，以及宓矮付塞多大努力方貔完残。雯重要瓣是，爨凑具舔瓣嚣 标能提高绩效：尤其是当目标相对较困难但又可以实现时，该目标的接受熊比简 单鹣嚣标更髓产生较麓鹣激聚。员工参与垂己工终基拣莰要与上级掺派基标穗毙， 并不定更能提高绩效，但w 以减少完成目标的难度“1 。 说提 罄攀些，骥礁豹曩檬本身藏具有激齄俸曩。但基掾设置理论戆实藏簧求 一定的环境文化：它需要个人忠于目标，不轻易放弃或降低目标；员工必须有胜 任工接的信一心，在遇到困黪瓣不会放弃努力；在文化环境上，它要求人 f 鸯楣当 的独立性，追求有挑战性的目标，上、下级都认为绩效重要等。 设置耳标时同慰应注意以下各点： a 、必颓将组织目标纳入其中或将组织上所希黧出现的行为列为茸标导向行 动，使成员只能在完成组织目标后才能达到个人的目标。 b 、目标的设嚣必须是受激励者所追切滞要的。 交逶建设簸理疆织激藏援毒磷究 c 、目标的设镁要适当。 d 、设凝目标最好让大家参与讨论。 ( 2 ) 斯金纳的强化理论 美国美国静心理学家和行为科学家新禽纳( b u r r h u sf r e d e r i cs k i n n e r ) 指出， 凡须经过学习而发生的操作性行为，均可通过控制“强化物”来加以控制和改 造，认为强仡会鋈遗行为。强化主要有豳种形式：正强纯( 在报酬、奖金、赞 赏、提升等类似条件下重复产生某一行为) 、负强化( 预先告知某种不符合要求 静行为可憝零| 超静螽栗，飘两程佼久们重复符合螫求懿行为) 、鸯然涪邋( 邸对 某种行为不予理睬，使之逐渐消失) 、惩罚( 强制性否定) 。 强纯瑾论静圭要存容蠢：经过疆纯静行为趋予簇复发黧，歪强纯往往魄受强 化受有效，强化的目标应明确具体，强化也是对工作成绩的一种反馈”1 。 强纯客激囊中窍 掌黧要数意义，毽强伍忽珞了絮望、渣感、态度弱葵毽对 行为产生影响的认知变量，同时强化并不怒影响激励的唯一因素。 ( 3 ) 热罗姆弱期望理论 美国心理学家弗罗姆h v r o o m ) 于1 9 6 4 年提l 出了期望理论，该理论认为激 发敬力量来囊效诊与期望傻验乘积，比较全露建解释了激黝躲 乍用过程。换句话 说：人们实现某个目标的力量，主鼗取决于活动导数结果的可能性大小和结果对 她的吸弓 力大小，溉称为“期望值”和“效馀”的鼹个变量因素。用公式表示既： 激励强度= 期望值效价。两个变量因素在实践过程中会不断修正和变化，发生所 谓“感情调熬”。管理者的任务就是要使这种调整肖剥于达到最大的激发力量”。 期望理论体现了努力和绩效的关系、绩效和奖励的关系、奖励和个人黼标的 关系，在企业界得到了广泛的认可和运用，同时也是分析激励体系的有效工具。 ( 4 ) 驻当斯豹公平理论 美国心理学家弧当斯( j s a d a m s ) 于t 9 5 6 年提出“报酬公平理论”，它 镤l 鬟研究工瓷报蘸及萁稳分配的合疆性、公平性瓣鼹工积极性的影响。 他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满淼和起到激励作用。而报酬是 否公平，驳工察不怒只看绝对篷，帮是送行往会澈较，帮德天 较，或进雩予历史 比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。 公平理论为我们送行激藤毒毽京l 设诗提袋了重要翡理论袋据帮攒导方自，蚕求 在分配时，不仅要考虑分配公平，更重要的是要做到程序公平。但公平理论也有 其姣骧，主要是对一些重