（劳动经济学专业论文）小型企业核心员工的薪酬激励机制研究.pdf

摘要 小型企业核心员工的薪酬激励问题是个既有理论意义又有现实意义的课题。 自1 9 9 3 年以来，我国市场经济的发展产生了马克思预见的“生产过剩”情况，我 国的企业，特别是小企业之间的竞争已经不再单纯的是生产质量高的产品和对原材料、 顾客进行竞争，更重要的是对人才的竞争，尤其是对企业核心人才的竞争。 随着我国人力资本的逐渐升值，小企业核心员工的流失，给企业带来的损失越来越 难以估量，有时甚至是致命的。对于经营规模较小、数目繁多、市场竞争更激烈的小型 企业而言，更要仰赖核心员工的技术、能力去经营、发展，而小型企业核心员工的高流 失率又是一个不容忽视的现实问题，二者之间的矛盾处理需要强大的理论论据来支撑并 给予解决的思路。 传统的薪酬、激励理论往往是针对制度、人事、管理比较规范、健全的大中型公司 而言的，由于小企业的自身特点和实际情况，主要以大中型企业为对象的薪酬管理准则 和制度显然不适合在小企业实行。现实中没有专门针对小型企业特点而阐述的激励理 论、薪酬理论，小型企业强烈需要的现实与理论不适应性之间的矛盾，导致小型企业的 薪酬激励机制的建立缺乏理论的指导，往往达不到当初设立薪酬激励机制的目标，陷于 公司的薪酬激励成本的付出与回报不等的矛盾之中。如何建立适合市场需要、符合小企 业独特个性的、完整而科学的核心员工的薪酬激励体系，有效的吸引和激励核心员工， 已经成为小企业在市场竞争中生存、发展，获得竞争优势的关键。 本文的主要研究思路是通过对国内外核心员工薪酬激励研究的总结和分析，结合我 副v 型企业核心员工的特性分析，对建立适合我国小型企业核心员工薪酬激励的管理体 系提出自己的建议。最后，通过案例分析，结合实际建立一套小型企业的薪酬激励体系。 关键词：小型企业；核心员工；薪酬；激励 a b s t r a c t t h et o p i co f i n c e n t i v ec o m p e n s a 石曲f o rc o r ew 0 | 蚶b r c ei ns m a u s i z c dc o 巾。硎o nh o j d s r i c hm e a n i i i gi nt l l e o r ya n dm a n a g e m e n tp r a c t i c e s i n c e1 9 9 3 ，m a r x i s m s ”o v 唧r o d u c d o n ”s i t u a t i o nh 翘p r o d u c e di nc h m a i sm a r k e t e c o n o m yd e v e l o p m e n t c h i i l a i sc o r p l o r a t i o n e s ，e s p c c i a l l y 也ec 咄p e t i t i o nb 吒婀旧e ns m a l l - s i z e d c o r p o r a t i o n e sh a v en o tj u s td 印e n d e do nh i g hq u a l i t yp r o d u c 忸，r a wm a t e r i a l s 姐dc u g t o m e r s ， h u m a nc 印i t a i 踮舭眦d e r l y i n gf o r c ef o rd e v e l o p m e mb e c o m e sn e wf b c u s ，e 邓峙c i a i l yf o rc o i n t e l l i g e n t w i 也1 h ec o n t i 珊o u s l yi i l c r e a s 吨o f h 啪柏c a p 眦，也eb r a i n 出面no f c o r ew o r k f b r c eo f s m a l l - s i z e dc o r p o m t i o nw o u l db r i gu n p r e d i c t e dl o s s ，e v e nc a l l s i n gd e a 山w a r 瑚m t f o r 锄a l l s i z e dc o r p o 训o nw l l i c hh a ss m a us c a l ea n df a c e si n t e n s i v ec o m p e t i t i o 皿i tm u c hm o r e d 印e n d so nc o r ew o r k f b r c e ，h o w e v e r l o s sp m b d b i l i t yo f c o r ei n 士e u i 螂ti sl l i g hi ns m a l l - s i z e d c o r p o r a ：c i o n t bs o l v et h ep r o b l c m ，t h e 订a d i t i o n a ls y s t e mo fc o m p e n s a t i o n 趾di n s p i r a 矗o ni n m e d i 啪a 1 1 db i gs i z e dc o r p 0 功：t i o nc o u l dn o tf i tw h a t1 1 a p p e n si n 锄a 1 1 一s c a l e dc o r p o r a t i o n t h e r ei sn 0s p e c i 丘cc o m p e n s a t i o na n d 证s p i 枷o nm e o r yf o r 锄a l l - s c a l e dc o m p a n y ， w h i c hc a u s e sm a ti ti sh a r df o rs m a l l s i z e dc 0 1 p o r a i o nt or e a l i z e 廿】【el l l t i m a 把9 0 a l ，锄dn o tt 0 a c h i e v eab a l 觚c eb e t w e c ni n p u ta n do u q tf b rh u i n a i lc a p i t a li n v e s n l l e n t a c c o r d i n gt o 血e c k i 瑚l c t e r i s 6 c so fs m a l l s i z e dc o m p a n y ，也es t i l d yo fh o wt 0b i l i l da n d 讲1 a tk i n do f c o m p e n s a t i o na n dm s p i m t i o ns y s t e mi n 锄a l l - s c a l e dc o r p o 枷o nt 0a t m a c ta n dh o l dc o f ef o r c e b e c o i n e sak e yf k t o rf o r 慨观t od e v 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论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士学位论文全文数据库( 中国学术期刊 ( 光盘版) 电子杂志社) 、中国学位论文全文数据库( 中国科学技术信息研究所) 等数 据库中，并以电子出版物形式出版发行和提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：麴孟! 纽 日 期：2 1 盟：皇! 占 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 指导教师签名： 日期： 电话： 邮编： 东北师范大学硕士学位论文 引言 我国市场经济的自由、自发机制，使得我国的民间资本有了出路，小型企业雨后春 笋般的蓬勃发展态势就是一个证明。但是，小企业薪酬激励制度是否能够吸引、保留其 企业的核心员工，已经成为我国小型企业能否继续健康生存、发展的严肃课题。 一、研究意义 薪酬机制一直是企业的个敏感问题，不适用的薪酬机制给小企业带来一个又一个 的“人才流失一效益下降一人才流失”陷阱，因此，无论这个问题是否敏感，我们都需 要客观、认真的进行研究。 根据意大利经济学家帕累托提出的8 0 2 0 原理，多数管理学家认为企业的效益在很 大程度上取决于这2 0 的员工的贡献，核心员工更是其中的重中之重。同时核心员工因 为其本身资源的稀缺性，导致社会供求的不均衡，这样就为核心员工的自由流动提供了 有利的劳动市场环境，核心员工的激励问题也就成为困扰企业经营管理者多年而难以解 决的一大难题。核心员工的高流失性与高贡献性决定了核心员工的激励问题必然成为企 业人力资源管理过程中的重头戏。许多专家学者就核心员工的激励问题提出了许多的解 决及控制对策，但专门针对小型企业核心员工激励问题进行研究的专家学者却很少。 由于小企业的自身特点和实际情况，主要以大中型企业为对象的薪酬管理准则和制 度显然不适合在小企业实行。传统的激励理论往往是针对制度、人事、管理人才比较规 范、健全的大中型公司来说的，没有专门针对小型公司特点而阐述的激励理论、薪酬理 论，现实与理论的矛盾，导致小型公司的薪酬激励机制的建立缺乏理论的指导，往往达 不到设立薪酬激励机制的目标，陷于公司的薪酬激励成本的付出与回报不等的矛盾之 中。如何建立适合市场需要、符合小企业独特个性的、完整而科学的核心员工的薪酬激 励体系，有效的吸引和激励核心员工，已经成为小企业在市场竞争中生存、发展，获得 竞争优势的关键。 二、主要研究内容 基于以上分析，作者提出了本文的研究问题：小型企业核心员工的薪酬激励机制应 该是怎样的? 它建立时应该遵循什么样的原则? 通过对薪酬及激励理论的研究，结合小 型企业自身及其核心员工的特点分析，本文的具体研究任务包括以下几个方面； 第一章，主要是相关理论的研究综述，包括：小型企业的界定；分析薪酬理论、激 励理论以及薪酬激励机制的相关理论( 委托代理理论、效率工资理论、人力资本投资 理论、公平理论、需要层次理论) 的研究特点；核心员工的界定、特点及其对小型企业 的重要作用；核心员工薪酬激励的研究现状。 1 东北师范大学硕士学位论文 第二章，主要是对小型企业核心员工薪酬激励的现状与问题的分析。首先对小型企 业核心员工薪酬激励现状的特点进行了分析；其次，分析了小型企业薪酬激励的主要对 象一核心员工的需求特点的非一般性，了解小型企业经营者对核心员工需求的偏见与认 识误区；然后就小型企业核心员工薪酬激励现状特点及其与大企业核心员工薪酬激励现 实的主要区别进行了详细的比较分析，总结出小型企业普遍缺乏利用自己薪酬激励的优 势的现状。 第三章，试图通过以上的分析，建立适合小型企业核心员工薪酬激励的管理体系。 首先，建立小企业薪酬激励文化的“植入”策略及其薪酬激励文化的目标选择；其次， 分别从考核指标、考核标准、周期等方面对建立健全适合小型企业核心员工的绩效考评 机制进行阐述；最后，依据分析对设计小型企业核心员工薪酬激励应遵循的原则及面向 小型企业核心员工的薪酬个性化设置提出一些建议。 第四章，通过案例分析小型公司核心员工薪酬激励的应用，结合实际建立一套小型 企业的薪酬激励体系。 2 东北师范大学硕士学位论文 第一章国内外小型企业核心员工薪酬激励机制相关理论的研究 。 综述 一、小型企业核心员工相关问题的研究现状 伴随我国小型企业的产生、发展、竞争，2 0 0 1 年开始，小型企业核心员工的研究讨 论受到重视，研究论文成倍增长。通过对国内外有关核心员工的研究文献的阅读与分析， 本节将对本文小型企业的研究范畴进行界定，并从核心员工的涵义、特点及作用三个方 面对核心员工的研究进行分析总结。 ( 一) 小型企业的界定 1 9 7 3 年英国经济学家舒马赫的小的是美好的标志着社会观念的转变，小型企业 开始进入人们关注的视线。对小型企业的界定有定量和定性界定两种方法。 国内对小型企业的界定主要是从规模角度去理解的，经历了几个阶段：j o 年代初以 企业职工人数作为划分标准，1 9 6 2 年按固定资产数额划分企业规模，1 9 7 8 年以综合生 产能力为标准。2 0 0 3 年2 月，国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国 家统计局联合发布了中小企业标准暂行规定划分的最新标准。主要根据销售额、资 产总额指标和企业职工人数等三项指标，并结合行业特点，确定的小型企业标准：小企 业的人数最低零的售业为l o o 人以下，最高的建筑业为6 0 0 人以下。 也有的学者认为，企业“大小”的真正含义应该是竞争力的强弱，不应该将企业“大 小”单纯理解为规模的大小。如管晓永( 2 0 0 2 ) 提出小企业的界定应当以竞争力为基准， 针对不同的行业提出不同的界定标准。虽然企业规模在企业劳动密集和资本密集时对其 竞争力有一定影响，但知识经济时代，企业竞争力的强弱基本上取决于其从业人员和资 本规模。因此，主要用规模来解释企业的竞争力进而作为划分企业大小的标准己不再具 有实质的、积极的意义。 多数学者采用定性界定与定量界定结合的办法，如樊纲( 2 0 0 1 ) 指出企业的界定标准 应当包含一组指标，其中，质的规定应该以企业在所处行业中占不占主导地位为主，量 的指标应采用从业人员数、营业额和资木额等指标。 本文从理论研究的角度，认同应采取定量标准与定性标准相结合的方式，既有利于 实际操作，又有利于管理理论上的应用探讨。为了理论探讨的方便，本文将采取以经营 管理能力以及规模为划分标准，以企业经营管理不规范的小规模企业作为研究对象，具 体分析这样的企业中薪酬激励的独特性。 ( 二) 核心员工的涵义 究竟什么是核心员工? 企业的核心员工应该如何去界定? 目前的研究还没有一个 东j e 师范大学硕士学位论文 统一的定义，但有一点是肯定的，就是普遍认同核心员工是最重要的企业资源。如何去 认识、鉴别这些资源一核心员工，不同的学者从不同的角度给出了建议。 通过对国内外有关核心员工的涵义的归纳与分析，本文将其总结为以下几个方面： 1 从核心员工所具备的能力和素质角度进行定义，认为核心员工是指员工队伍中， 拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能，在重要岗位上任职，并为企业经营和成长做 出突出贡献的那部分群体。 2 从核心员工所具有的特征角度进行定义，认为核心员工一般具有咀下特征：务实、 忠诚、积极和有牺牲精神；占据组织核心地位，在组织内无法立刻找到合格的替代者， 其离开时，将严重影响和损害原有部门的功能和连续性。 3 从核心员工所应担任关键职务角度进行定义，认为组织需要保留的专业技术类、 各级管理类等的重要的工作岗位上的人员。称为核心员工，是一个与临时用工相对的概 念。 4 从核心员工掌握关键资源的角度进行定义，认为企业核心是指那些拥有专门技 术、掌握核心业务、控制关键资源的员工。 5 从员工对企业的贡献程度的角度进行定义，认为核心员工就是指与创造绩效及对 公司发展最有影响作用的员工。 6 从人力资本的角度进行定义，根据入力资木的价值和独特性两个维度，将具有高 价值并且高独特性的人力资木，该类人力资木拥有企业竞争优势所必需的核心技能，即 拥有特定与企业的技能，在劳动力市场上难以获得，并且为企业带来的战略性利益远远 超出雇用和开发他们的管理成木的这部分员工，称为核心员工。 虽然各人对核心员工定义的角度的侧重点不同，但更多的学者是从几个角度、从不 同的侧面对核心员工进行描述性的定义。 随着研究的逐步深入，对核心员工的定义的侧重点从岗位到资源，再到能力、素质， 逐步过渡到运用核心员工的特征、贡献对核心员工进行描述性的定义。本文认为对核心 员工的定义应采用综合定义法，从其本身特征、岗位、掌握资源的特殊性，及其对组织 的贡献度几个角度进行综合定义。核心员工应该是那些在企业的重要岗位上任职，控制 企业的关键资源，掌握企业的关键技能、核心业务，具有高价值并且高独特性的、在组 织内无法立刻找到合格替代者的，对企业经营发展产生重大、深远影响的员工。 ( 三) 核心员工的特征 综合学者和专家的研究，通过对核心员工特征的归纳分析，本文认为对核心员工的 重要特征主要归纳为以下几点：不可替代性、稀缺性、高流动性、人力资本特征。 1 资源稀缺性特点 核心员工是区别于企业一般员工而存在的特殊群体：其特殊之处就表现在他的不可 替代性和稀缺性特性上。稀缺性是指在劳动力的竞争市场上是“供小于求”，处于卖方 市场，在很大的程度上会演变成“不可替代性”。资源稀缺性决定其短期内具有不可替 代性，核心员工的特殊，就是因为它在企业内是稀缺的，在短期内是不可替代的，是很 4 东北师范大学硕士学位论文 难找到替代者的。物以稀为贵，市场供应的稀缺性决定了相关岗位的员工在特定的时间 段或经营环境内部，也会成为一定意义上或者某些方面不可代替的员工，并曲此而成为 企业的核心员工。杨佑国( 2 0 0 1 ) 、郭云贵( 2 0 0 4 ) 、宁智、李春茹( 2 0 0 5 ) 、张小明 ( 2 0 0 5 ) 、杨巍( 2 0 0 2 ) 等分别于各自的论文专著中论述了核心员工的这一特征。 2 高贡献性特点 根据意大利经济学家帕累托1 8 9 7 年发现的“二八原理”，在投入和产出、努力与 收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。少的投入，可以得到多的产出；小的 努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的产出、盈利和成败的主 要因素。郭云贵( 2 0 0 4 ) 、惠玉蓉( 2 0 0 5 ) 、江洪( 2 0 0 6 ) 等认为企业内部属于少数群体 的2 0 的核心员工创造企业8 0 的贡献，其高贡献性是其特性的一个重要方面。 3 高流动性特点 董姝妍( 2 0 0 j ) 、张兵( 2 0 0 6 ) 、刘辉( 2 0 0 6 ) 等认为正是核心员工在劳动力市场上 的特殊地位决定了他们能轻易的流动到条件更优越的企业，获得更好的职业发展，因此 核心员工的高流动性也就不可避免。按照理性人假说、经济人假说，人们总是会选择对 其最有力的事情。核心员工的稀缺性、不可替代性，保障了核心员工在相当长的时间内 处于卖方市场上，这就使资源的提供者、拥有者一核心员工处于劳动力市场上讨价还价 的有利的地位。 4 人力资本特征 几乎所有的专家、学者都承认核心员工的人力资本特征。刘辉( 2 0 0 6 ) 等学者在其 著作中对核心员工具有人力资本特征进行了详尽分，核心员工的稀缺性、高贡献性、高 流动性的根源就在于它的高人力资本特性上。 综合以上学者和专家的研究，人力资本的高价值性决定了核心员工的稀缺性以及较 大的流动便利性，如果对核心员工的激励稍有疏忽，就会使其才能得不到充分的发挥、 贡献得不到足够的回报，这样他们对企业的满意度、忠诚度就必然会降低，并最终导致 这些拥有企业核心竞争力、核心资源、具有极大流动便利性的核心员工被动或主动地流 动到可以更好的发挥他们的能力、得到更好的回报的企业之中。这对企业而言，无疑将 是致命的损失。 ( 四) 核心员工在企业经营中的核心作用 核心员工是企业核心竞争力的关键、企业稳定发展的根源。离开核心员工的贡献， 企业的业绩将大打折扣。知识经济时代，企业之间的异质化程度越来越明显，而企业异 质化的主要依据就是企业不同于同行业企业的核心竞争力。核心竞争力是一种存在于企 业组织内部的、主要掌握在核心员工手中的、能够不断使企业立于竞争优势地位的一种 能力。形成核心竞争力的核心员工实际上就成为企业的巨大战略资源，有了这样的资源， 企业才可以从小发展到大，迅速地抢占市场，赢得巨大的市场收益。核心竞争力的保持， 就是要抓住企业竞争中最关键、最有实质性的核心员工通过激励、发挥核心员工的巨 大潜能，确实把企业的核心竞争力提升到一个前所未有的高度。 5 东北师范大学硕士学位论文 核心竞争力是企业独有的资源，这种资源可以给企业带来比某一项技术引进或者某 一项改革更大的收益，它是具有持久性的竞争力。掌握企业核心竞争力的核心员工在企 业发展壮大过程中的主要作用表现在：从企业战略角度看，核心员工是企业战略形成中 层次最高、最为重要的战略资源，从而是企业战略的中心，它决定了企业有效的战略活 动领域：从企业未来成长的角度看，核心员工具有打开多种潜在市场、拓展新的行业领 域的能力：从企业竞争的角度看，核心员工是企业持久竞争优势的来源和基础，是企业 独树一帜的能力；从企业用户角度看，核心员工有助于实现用户最为看重的核心的、基 本的和根本的利益。 二、关于企业薪酬的理论、设计与机制问题 大型企业吸引核心员工的因素有很多，但对于小型企业而言，薪酬制度如何对于核 心员工的影响具有直接作用。 ( 一) 薪酬理论 从理论上说，薪酬就是企业对于员工所做贡献应付的相应的回报或答谢。本文讨论 的是广义的薪酬，包括基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和福利等直接及间接薪酬。主要 以大中型企业为设计依据的薪酬理论，其薪酬制度设计的理念、薪酬结构对于小型企业 吸引、挽留核心员工也具有重要的借鉴意义。 1 基本薪酬 基本薪酬也称“固定工资”，是薪酬中相对固定和稳定的成分，它主要根据员工的 工作性质、工作级别、工作责任大小等因素而确定。在不同国家、不同企业中、基本薪 酬所占的比重也不同。但是一般情况下，这部分的差距不是很大，随着激励性薪酬体制 的建立，这一部分在总薪酬中所占的比例也要逐渐减少。 2 奖励薪酬 又称奖金，它是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资。奖励薪资 可与员工个人绩效挂钩，也可与群体乃至企业效益结合，其作用在于鼓励员工的工作积 极性和激发员工的上进心，将企业利益与员工利益结合在一起。根据不同单位和不同地 区，奖金在总薪资中的比例有逐渐上升的趋势。 3 附加薪酬 又称“津贴”，是为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和特殊工作环境下的劳动而计付 的薪资，比如特殊岗位的岗位津贴，高层管理者的通讯津贴，技术开发人员的书报津贴 等。主要是为了对企业具有特殊意义的员工进行额外补助、奖励。 4 福利 是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的 补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、退休金以及利润分红等。从本质上说福 利是企业给予员工的一种保障性质的薪资。 事实上，小型企业核心员工的薪酬期待，主要是与大型公司的薪酬类别的比较，因 6 东北师范大学硕士学位论文 此，小型企业对待核心员工一定要比照，甚至超过正规企业的薪酬类别。 ( 二) 薪酬设计的原则 小型企业的薪酬设计，特点在于随意性比较大。但是，对于核心员工而言，小型企 业对核心员工的薪酬设计，一定要参照大型企业的薪酬设计原则，这样，小型企业的核 心员工才可能更有工作方面的积极性、主动性和创造性。 1 公平性 公平性包括外部公平、内部公平性和个人公平性。外部公平性指同一行业同一地区 或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同；内部公平性指同一企业中，不同 职务的员工所获得的薪酬应和其各自对企业所做出的贡献成正比；个人公平性指同一企 业中，占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比。公平性是员工对薪酬 的一个基本要求，没有公平性的满足将导致企业员工的大量不满、甚至离职。 2 竞争性 外部竞争性是指在劳动市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，能在吸引人才、留住 人才方面有优势。招聘到优秀的人才能为企业做出较大的贡献，外部竞争性是保障企业 吸引劳动市场上优秀人才的有效措施，也是激励性薪酬体系的一个本质要求。 3 激励性。 又叫差异性，是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正休 现按劳、按贡献计酬的分配原则，真正发挥薪酬的激励效果，提高员工的工作积极性。 4 经济性 薪酬从另一个方面来说，也可以看作企业的成本一人工成本。提高企业的薪酬水平， 固然可以提高其竞争性和激励性，但同时也不可避免地导致人力成本的上升。因此，薪 酬水平的高低必然受到人力资本经济性的制约，要考虑企业的实际承受能力。薪酬的经 济性要遵循“两不超”原则，即工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，实际收入 增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度。 5 合法性 企业在设计薪酬体系时，必须遵守国家和地方有关部门关于工资的有关法令政策， 包括最低工资标准等。这是保障薪酬体系的有效性的最基本要求。 ( 三) 薪酬的机制问题 从总体上看，利用薪酬机制的灵活性是小企业吸引、激励和保留核心员工的重要手 段。 1 确定薪酬必须考虑核心员工的基本生活需要 核心员工与其他员工一样，他们通过劳动取得报酬来满足自身以及家人的衣、食、 住、行等基本需要，也可将部分薪酬用于教育子女和自己的学习进修，不断提高自己的 技术和文化知识水平。从这种意义上说，小企业必须根据核心员工的个人情况及其临时 需要，确定不同的薪酬标准。 7 东北师范大学硕士学位论文 2 核心员工的合理配置 企业内部不同岗位的薪酬之间存在一定的差异，这种报酬的差异是核心员工积极努 力的基本动力。一般来说，核心员工都是企业内部的关键人才，通过对核心员工的岗位 合理配置，更能够发挥起人力资本的增值作用。 小企业雇佣方式灵活，这是一个配置企业人才的优势。企业对急需的各种专业技术 人才和高级管理人才，通过高薪聘请的方法引入企业，使小企业的核心员工形成团队优 势，这是保证企业竞争的客观基础。 3 核心员工的组织归属感 与一般企业、员工不同的是，小企业更需要核心员工的企业归属感。企业与核心员 工之间旦形成相互依赖关系，这不仅是保障核心员工的生活问题，同时，也让核心员 工感到了公平、尊重，以及自我价值的实现。就能够使员工感到心情舒畅，增强员工对 组织的认同感和情感依恋，把自己的发展目标与组织目标自觉统一起来，为实现组织的 目标而努力工作。 4 调动核心员工的积极性 薪酬作为一种积极的强化物直接影响核心员工的工作积极性，这也即是薪酬激励功 能的体现。薪酬是员工满足多种需要的经济基础，薪酬的高低、公平性在很大程度上直 接决定了核心员工物质生活水平的高低、薪酬的满意度。 小企业尤其要破除我国传统的“不患寡，而患不均”管理观念，在薪酬设计、制定 方面，一定要坚持对核心员工的倾斜策略。 三、激励理论与小企业的核心员工 小企业核心员工的激励具有特殊性，国内学者对此做了一些研究，比较典型的理论 观点包括： ( 一) 激励的基本概念 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范 和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规化组织成员的行为，以有效地 实现组织及其成员个人目标的系统活动。侯仁勇、胡桂林( 2 0 0 0 ) 认为激励就是指创造 满足职工需要的条件，激发并维持职工的工作积极性，从而实现企业预期目标的特定行 为过程。简单而言，激励就是通过调整外部刺激从而使被激励者的行为向激励提供者预 期的方向发展的过程。员工的行为来源于动机，动机根源于需要，激励的出发点就是满 足员工的各种需要。只有以满足员工的各种需要为出发点，才能真正发挥激励的激发和 约束作用，最终达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。激励必须贯穿于企业员 工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结 果的评价等。激励的过程是各种激励手段综合运用的过程，在实践的操作中要将各种激 励手段配合使用，才能最大限度地发挥各种激励手段的作用。 东北师范大学硕士学位论文 ( 二) 激励的基本原则 侯仁勇、胡桂林( 2 0 0 0 ) 借鉴龚敏的组织行为营销概论，将企业激励机制的理 论依据化分为四种类型和九个激励理论，并进行了详细阐述。得出结论：( 1 ) 激励机制 目标上坚持全面论与重点论相结合，既要搞好企业整体激励，又要搞好_ 重点对象的激励； ( 2 ) 激励机制的建立应体现差异性、层次性和动态性：( 3 ) 激励机制既抓激励的硬件建设 又抓激励的软件建设，要搞好拉动和推动激励过程的统一协调；( 4 ) 激励机制应遵循科 学公平合理的原则。 1 公平合理原则 公平是激励的一个基本原则。如果不公平，即奖罚不合理，不仅收不到预期的效果， 反而会造成许多消极后果。为了使激励真正做到公平合理，在实践中必须注意以下几点： ( 1 ) 激励的程度必须与被激励者的功过相一致；( 2 ) 激励的公平必须做到标准的一致性： ( 3 ) 激励的公平合理原则还体现在机会均等，即要为广大员工创造平等的竞争环境和条 件；( 4 ) 激励的公平合理原则还要求民主化和公开化；( 5 ) 激励的公平公正原则决不是搞 平均主义。 2 差异性原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足 员工最追切需要的措施，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不 断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。 3 激励相容原则 l e oh u r w i c z ( 1 9 5 9 ) 发表的论文资源分配过程中的最优性和信息效率，其中的 激励相容理论就是解释如何能更好地提高激励效果的理论，指出：在市场经济中，每个 理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制 度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合， 这一制度安排，就是“激励相容”。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标的 设置必须体现组织目标的要求，否则激励将偏离组织目标的方向；目标的设置还必须能 满足员工个人的需要，否则将无法提高员工的目标效价，达不到满意的激励强度。 4 同步激励原则 俞文钊( 1 9 8 8 ) 提出了物质与精神同步激励的激励理论。强调物质激励与精神激励互 为前提与条件，应该同步运用。一般而言，精神激励是以一定的物质激励为基础的，而 物质激励本身则体现了精神激励的因素。只强调物质激励而忽视精神激励的运用或只强 调精神激励而忽视物质激励的做法，都与激励的目的背道而驰，其结果只能是“竹篮打 水一场空”。 + ( 三) 激励的作用 激励是企业入力资源开发的重要手段，其主要作用表现在以下方面： 1 鼓舞员工的工作积极性 人的素质既有先天性因素，又有后天性影响，从根本意义上讲，主要还是决定于后 9 东北师范大学硕士学位论文 天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质和能力得到提高。员工为完成工作，实现 获得激励目标所要求的行为。员工会通过主动学习、提高自己的能力。通过激励来控制 和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，因此会导致个人素质不断提高， 从而提高整个企业的竞争力。 2 提高员工的业务素质与能力 人的行为由动机决定，只有通过激励满足员工的这种行为需要，员工才会把自己的 全部精力投入到实现目标的行为活动之中。否则，如果激励水平很低，就会使员工缺乏 足够的动力，一个人能力再高，也不会有好的工作绩效：反之，一个人能力一般，如果 受到充分的激励，发挥出巨大热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人 员的积极性的调动有着极为重要的影响。 3 增强企业的凝聚力 管理学家发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就 是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种 竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。 四、薪酬激励机制的相关理论研究现状 通过以上对薪酬理论、激励理论的简单分析，本部分通过相关理论寻求对建立薪酬 激励机制的理论支持，并在剖析的基础上总结建立薪酬激励机制的基本指导性原则。 ( 一) 建立薪酬激励机制的理论支持 1 委托一代理理论 李福华( 2 0 0 1 ) 认为按照委托代理理论，所谓激励，就是指委托人使用某种价值标 准或某些社会福利指标，促使代理人在选择或不选择委托人标准或目标时，从自身效用 最大化出发，自愿地或不得不选择与委托人标准或目标相一致的行动。并将物质激励和 精神激励作为激励机制的主要内容，并将物质激励分为长期与短期物质利益。 委托代理的概念最早是由r o s s s 于1 9 7 3 年提出的。h a r ta n dh 0 1 m s t r o m ( 1 9 8 7 ) 认为委托代理关系起源于专业化的存在，在专业化情况下，代理人由于相对优势而代表 委托人行动。其理论核心就是设计一种合理的激励机制，给委托人提供各种物质及非物 质激励，使代理人能按照委托人设定的预期目标而努力，减少监督成本，使双方达到双 赢。通过考察委托人和代理人之间的风险、利益分配与激励机制的关系，提供设计激励 机制的基本原理。 现代社会中大量存在一方委托另一方完成某些工作的情况，但是委托方无法直接控 制代理方的行为，只能通过监督、激励代理人的有效行为等间接影响代理方的行为。因 此针对这种关系必须设计适当的激励机制，以促进代理方能对委托方带来更太好处的行 为。激励手段是多样化的，其中的一个方面就是通过物质手段去激励员工的行为，通过 物质刺激的手段激励员工，其表现形式如发放奖金、津贴、福利等，就形成了企业的薪 l o 东北师范大学硕士学位论文 酬激励机制。 2 效率工资理论 效率工资指的是企业支付给员工比市场平均水平高的工资，促使员工努力工作的一 种薪酬激励制度。该理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性，高工资使 工人效率更高。企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，使工资高于供求均衡的 水平是有利的。一是，效率工资减少了员工的流动性。员工离职的原因有很多，企业向 员工支付的工资越高，员工留在企业的激励就越大。企业通过支付高工资减少了离职的 频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。二是，效率工资提高了员工的努力 程度。按照委托代理理论，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，员工有自我决定是 否努力工作的自由。员工可以选择努力工作，也可以选择偷懒，但是有被发现并被解雇 的风险。效率工资提高了员工离职的成本，离开原有企业后获得现有工资水平的可能性 降低，为了避免这种情况的发生，员工将努力工作，避免被辞退。这样，企业就可以通 过使用效率工资提高工人的努力程度，改善了工人的纪律情况，使他们更忠实的关心制 度，进而提高工人效率，达到企业吸引和保留优秀员工的目的。 3 人力资本理论 赵永辉( 2 0 0 5 ) 认为薪酬是对人力资源的成本与吸引，保持员工的需要之间进行权 衡的结果，是企业从人力资木投资和激励机制的角度出发为员工提供的有形与无形的酬 劳总和。 2 0 世纪6 0 年代，美国经济学家舒尔茨及贝克尔等人提出人力资本理论，近3 0 年来 受到理论界的广泛重视。舒尔茨提出：人力资本是体现于劳动者身上，通过投资形式并 由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本。物质生产要素的所有者与物质生产要素在 时空上可以分离。人力资本与之不同的是：它的载体是每一个人，而只有这个人才能启 动自己的人力资本，并控制这些资源的供给程度，人力资本的所有者和生产要素之间是 不可分离的。在现实生活中，个人总是控制着自己的人力资本。发挥人力资本的作用， 调动人的积极性、主动性和创造精神，这是一个非常重要的问题。 在知识经济时代，人力资本尤其是核心人力资本已成为一种稀缺资源，是企业的核 心竞争力，常常处于严重供不应求的状况。正是由于核心人力资本的特殊性及稀缺性， 从人力资本定价的角度看，核心人力资本的市场价格应该很高。同样要激发核心人力的 热情，挖掘核心人力的才能，发挥人力资本的作用，必须对核心人力建立激励机制。 周其仁2 0 0 5 年在其博客中提到：第一，人力资本天然属于个人：第二，人力资本 的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻 求实现自我的市场。正是人力资本的产权特性决定了人力资本的激励性要求。在科博会 “2 0 0 4 人力资本与企业竞争力高峰论坛”上，经济学家魏杰提出了全新的人力资本概 念，认为其激励机制的建立不应只是简单的改革和完善工资分配制度，而是建立全新的 薪酬制度，需要三种激励：产权激励、人力资本的地位激励和企业文化激励。 4 公平理论 公平理论是一个社会比较理论，是由美国学者亚当斯提出来的，主要用来说明人的 l l 东北师范大学硕士学位论文 价值判断对人的工作的影响。该理论认为，人需要保持一种分配上的公平感，亚当斯提 出了公平关系的方程式：a b = c d 。 其中：a 代表一个人对他自己所获报酬的感觉；b 代表这个人对他自己所作投入的感 觉；c 代表他对那个作为比较对象的别人所获报酬的感觉；d 代表他对那个做比较的人 所作投入的感觉。这个等式说明，一个人的公平感觉不单单来源于自身的投入产出比， 更重要的是一种比较关系。当一个人感到他所获的结果与他投入的比值与作为比较对象 的别人的这项比例相等时，就有了公平感受，如果此比例不相等，那他就感到不公平。 5 需要层次理论 美国心理和行为学家马斯洛提出，人类都是有需要的，为满足需要产生他们工作的 动机，也是激励他们工作的因素。然而这些需要又是以层次的形式出现的，由低级到高 级划分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。 这种理论认为，较低层次的需求是先于较高层次的需求的，当一个基本需求被相对满足 以后，其激发动机的作用便减弱或失败。此时，人们就会渴望满足下一个更高层次的需 求，于是下一个需求的满足就变成激发其行为的主要因素。需求层次理论说明，在一般 情况下，只有在低层次的需要得到相对满足后，更高级的需要才能成为激励因素。 ( 二) 薪酬激励机制的设计原则探讨 薪酬是组织向那些为实现组织目标而付出劳动的成员支付的报酬或回报，是员工因 为雇佣关系而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形的服务和福利。其实质是 一种公平的交易或交换关系，必须遵循等价交换原则( e r d o g a n ，2 0 0 2 ) 。这一原则与我 国长期以来一贯倡导的各尽所能、按劳分配的社会主义分配原则是完全一致的。因此， 我们完全没有必要掩饰按劳动者的贡献付酬这一现象的交换本质，应该正视它、研究它， 制定公平合理的分配制度，才能充分调动劳动者的工作积极性。在计划经济体制下，我 国企业之所以生产效率低下、人浮于事，最根本的原因就是没有真正贯彻按劳分配这一 基本原则，过分强调平均主义。劳动者的劳动付出和劳动成果得不到承认，甚至出现脑 体倒挂等种种不正常的现象，严重挫伤了劳动者的生产积极性，阻碍了经济的发展。 对于员工的答谢或回报有不同的形式，既有经济报偿也有非经济报偿。非经济的报 偿指员工对工作本身的满足感，即员工对工作感兴趣，在工作中能发挥自己的才能、获 得成功体验，能够与工作小组成员建立良好的人际关系，能通过工作来满足自己交往和 情感方面的需要。经济报偿指员工通过工作获得的各种实际经济收益，它包括两个部分， 即直接经济报偿和间接经济报偿。直接经济报偿指员工获得的工资、薪水、薪金或佣金 等；间接经济报偿，即福利，指员工得到的工资、薪金以外的其他各种经济回报。 李奋( 2 0 0 5 ) 认为薪酬是指雇主支付给员工的劳动报酬，它包括各种形式的经济收 人、有形服务和福利。薪酬分为两类：一类是保健性因素；另一类是激励性因素。保健 性工资达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现人员流失等现象。提出激励性薪酬 分配的设计原则：公平原则、因人而异、团队原则、隐形报酬原则，最后简谈设计激励 性薪酬及应该注意的向题。 1 2 东北师范大学硕士学位论文 王富兰( 2 0 0 6 ) 认为我国薪酬机制中存在激励功能不足的问题。提出有效薪酬激励 机制的设计原则：公平原则、合法原则、战略导向原则、激励原则、仁政式管理原则。 本文在总结以上理论及专家、学者意见后认为，薪酬激励机制的设计原则应涵盖以 下几方面：薪酬激励体系的设计首先要具有战略导向、体现公平、因人而异原则，遵循 短期激励和长期激励相结合的设计理念。 五、核心员工薪酬激励的研究现状 周桂风( 2 0 0 4 ) 认为知识经济条件下我国企业薪酬激励模式平均主义严重、报酬结 构单一。 李志，何小师( 2 0 0 4 ) 认为核心员工的激励管理首先应以员工绩效水平为基础加强 对核心员工的激励；二是重视核心员工精神需求的同时也不忽视核心员工的物质待遇； 三是对核心员工的制约应建立在对核心员工充分信任的基拙上。 吴萍( 2 0 0 5 ) 提出了薪酬激励的要求：薪酬激励要满足员工的需求才能真正发挥激 励作用；通过薪酬激励培养企业和员工情感：薪酬激励要体现对员工的公平和尊重；薪 酬激励应激发员工的高层次需求；薪酬激励要有灵活性、竞争性。 秦向辉( 2 0 0 5 ) 提出企业核心员工激励机制的建立：建立有效的绩效评估体系，提 供