（工商管理专业论文）胜利油田人才开发现状分析与研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：日期： 摘要 人才开发是增加人才数量，提高人才质量，激发人才活力，调整人才结构， 优化人才环境的活动，其主旨是“有效地发挥人才的作用”和“积极提高人才的 能力”。如何搞好人才开发，进一步制定和落实选拔人才、培养人才、引进人才、 留住人才、用好人才的有效措施，是摆在我们面前的一个不容忽视的现实问题， 4 0 年来，胜利油田在人才开发方面做了大量而卓有成效的工作，专业技术 人才队伍建设取得了巨大的成就，为油田的持续稳定发展提供了强有力的人才支 撑。但是目前在人才资源开发方面，还存在着人才流失严重、高层次人才短缺和 人才浪费并存、用人机制和分配机制相对滞后、人才培养缺乏分层分类的系统规 划等问题。 影响和制约油田人才资源开发的主要因素是，人才的素质评价有偏差，人才 的管理机制不够科学，人才的待遇不够优厚，人才的继续教育重视不够。 针对油羽人才开发中存在的问题，在油田人才开发中必须牢固树立“人才是 第一资源”的观念，建立有效的人才开发机制、人才继续教育培训机制和收入分 配机制，制定实施有吸引力的人才弓l 进政策，为人才提供更大的事业发展空间和 良好的成长环境，从而建成“胜利油田人才资源高地”，为油田的可持续发展打 下坚实的人才基础。 关键词：胜利油田人才开发现状研究 出玺盔主堡：主垡丝苎 a b s t r a c t t a l e md e v e l o p m e n ti sa na c t i v i t y , w h i c hc a ne n l a r g et h en u m b e ro ft a l e n t s ， i m p r o v et h eq u a l i t yo ft a l e n t s ，a r o u s et h ee n e r g yo ft a l e n t s ，a d j u s tt h e s t r u c t u r eo f t a l e n t s ，o p t i m i z et h ee n v i r o n m e n t o ft a l e n t s i t sm a j o r p u r p o s ei s t og i v ef u l lp l a yt o t a l e n t s a n d “i m p r o v et h e i ra b i l i t yg r e a t l y ”h o w t od e v e l o pt a l e n ta n dm a k ee f f e c t i v e m e a s u r e st os e l e c t ，t r a i n ，a t t r a c t ，r e t a i na n dr i s et a l e n t ss h o u l db ep a i dm o r ea t t e n t i o n t 0 i nt h ep a s t4 0y e a r s ，s h e n g l io i l f i e l dh a sd o n em u c he f f e c t i v ew o r ki nt a l e n t d e v e l o p m e n t , a n dh a s m a d eag r e a ta c h i e v e m e n ti nt h ed e v e l o p m e n to fp r o f e s s i o n a l a n dt e c h n i c a l t a l e n t s h o w e v e r , t h e r e a r es t i l ls o m e p r o b l e m s i nt h et a l e n t d e v e l o p m e n t ，s u c ha st h es e r i o u sl o s s ，t h es h o r t a g ea n dt h ew a s t eo ft a l e n t s ，a n dw e d o n th a v ea ne f f e c t i v es y s t e mt om a k e g o o d r i s eo fa n dt r a i nt a l e n t s ，a n ds oo n t h ef a c t o r st l l a te f f e c ta n dr e s t r i c tt a l e n t d e v e l o p m e n to fs h e n g l io i l f i e l d a r e ：e r r o ro f j u d g e m e n t ，s h o r t a g eo f s c i e n t i f i cm a n a g e m e n ts y s t e m ，t h ep o o rs a l a r y a n dt h ei g n o r a n c eo fc o n t i n u o u s t r a i n i n g i no r d e rt os o l v et h ep r o b l e m s ，w em u s th a v et h ei d e at h a t t a l e n ti st h ef i r s t r e s o u r c e ”，b u i l de f f e c t i v es y s t e m st o a t t r a c tt a l e n t ss u c ha sc o n t i n u o u s t r a i n i n g ， i n c o m ea n dd i s t r i b u t i o n ，ag o o de n v i r o u m e n tf o rt a l e n t s o n l yi nt h i sw a y , w ec a n b u i l dab a s ef o rt a l e n ta n do f f e rt h eg u a r a n t e ef o rt h ec o n t i n u o u sd e v e l o p m e n ti n s h e n g l i o i lf i e l d 2 k e yw o r d s ：s h e n g l i o i l f i e l dt a l e n td e v e l o p m e n tc u r r e n ts i t u a t i o n r e s e a r c h 山东大学硕士学位论文 1 前言 人才开发是增加人才数量，提高人才质量，激发人才活力，调整人才结构， 优化人才环境的活动。其目的是“有效地发挥人才的作用”和“积极提高人才的 能力”。作为一项系统工程，人才开发体系包括人才选拔、培训、使用、考评和 激励等若干环节，各个环节紧密相连，相互衔接，相互促进。在科学技术飞速发 展的今天，企业之间的竞争，本质上就是人才的竞争。做好人才开发工作，对于 企业的发展具有重要意义。然而，如何搞好人才开发，进一步制定和落实选拔人 才、培养人才、引进人才、留住人才、用好人才的有效措施，使重才、择才、识 才、容才、用才的各项政策落到实处，使人才的能动性、创造性得到更好的发挥， 已经成为我们面前的一个不容忽视的现实问题。 随着世界经济一体化进程的加快和我国加入婀o ，特别是中石化集团重组改 制和股份公司上市等全方位、大力度的改革，胜利油田生产经营的内外部环境发 生了重大变化，企业面i 临着国内外同行的激烈竞争和挑战。胜利油田能否在i h 趋 激烈的竞争中再上新台阶，从根本上讲，取决于能不能造就和聚集一支庞大的高 素质人才队伍。胜利油田在发展历程中，对人才资源的开发利用探索出了一整套 行之有效的科学管理机制，取得了一定的成效，为油田今后的生存和发展打下了 坚实的人才基础。但从可持续发展的高度看，胜利油田人才资源开发还存在着诸 多问题，需要我们静心思考，客观分析，并提出相应的对策措施。 山东大学硕士学位论文 2 人才与人才开发 2 1 人才的内涵及特征 2 1 1 人才的含义 所谓人才，就是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某 方面的发展，作出某种较大贡献的人。在这里，对人才的界定强调三点：一是“创 造性”，即规定人才劳动的性质“创造性”，也即开拓、创新之意。二是“贡 献”，即规定人才劳动的方向性“进步性”。三是“在一定社会条件下”，即 规定人才劳动的社会历史性。不同的历史时期、不同的社会形态下，人才劳动的 “创造性”、“贡献”的内涵是不尽相同的，对人才的标准和要求也不同。 2 1 2 人才的特征 人才的基本特征主要表现在以下六个方面： 一是人才是指隐含在个人身上的表现为人的智力、体力和能力，他既不能与 个人相脱离，也不能被别人所剥夺。 二是人才不是一般人的体力，而是通过对人的投资产生和获得的，人才会给 社会带来利益，因而可以促进社会、单位对人才的投资开发使用。人才同样可以 给个人带来各种有形的或无形的利益，因而能够促进家庭以及个人来投资开发自 己的才能。 三是人才是重要的生产要素，是推动经济发展的强有力的动力，关键是要形 成良好的外部环境，相应的人才密度和合理的人才结构。 四是人才开发的对象具有能动性，开发的过程是一个持续不断的过程。 五是人才开发具有相对的时效性，人才闲置会造成很大的浪费。人才的开发 有一个最佳年龄、最佳效益、最佳的开发期。只有在最佳年龄、最佳开发期进行 最佳开发，才能充分发挥每个人才的最大作用。 六是人才开发不光是知识技能的积累增长，同时又是他的道德素质、精神风 4 貌、奋斗精神的综合因素的影响，所以对人才开发要坚持素质、业务结合的原则， 综合开发、全面提高。 2 2 人才开发与优化设计 2 2 1 人才开发的内涵 人才开发是指为充分、科学、合理地发挥人才对社会经济发展的积极作用而 进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结 合的有机整体。这定义可以作以下理解： ( 一) 充分是指数量上达到充分就业，消灭不合理的人才闲置状况：科学是 指运用科学的理论和方法来开发人才，并使这一活动走上法制化轨道；合理是指 对人才的使用不能采取掠夺的方式，而要注重长期效益。 ( 二) 发挥人才对社会经济发展的积极作用，进行正向开发，避免其消极影 响。 ( 三) 资源配置是指把人才配置到合适的岗位上，使得“能者在其位，贤者 在其职”。 ( 四) 素质提高指的是通过教育和培训等手段，全面提高人才各方面的素质， 包括科学文化知识、劳动技能、职业道德及身体素质等。 ( 五) 能力利用则指通过配置、流动、激励等手段，使人才能位匹配、结构 优化、人尽其能。 ( 六) 开发规划是指根据人才开发理论和政策，评价人才的开发状况，预测 和平衡人才供求关系。 ( 七) 效益优先反映人才开发活动是一项优先考虑投入产出效益的活动，以 较小的投入产生较大的效益。 人才开发的内容包括选才、育才、用才、留才四个方面。选才就是制定科学 合理的人才选拔标准，严把招聘引进关；育才就是加大对人才培训力度，建立人 才墙训终身制；用才就是把合适的人才配置到合适的岗位，做到人尽其才；留才 就是建立不同层次、形式多样的有效激励机制，充分调动人才的积极性主动性， 山东大学硕士学位论文 增强企业的凝聚力。 2 2 2 人才开发的特点 人才开发主要有以下七个方面的特点： ( 一) 战略性 科学技术是第一生产力，人才作为其载体，决定了科学技术水平的高低，因 此应将人才视为第一资源。人才的开发程序直接关系到技术的进步、生产的发展、 社会经济目标的实现。近年来，许多国家竞相将人才开发提高到国家战略的高度， 企业为提高产品质量、降低成本和在市场上占据竞争优势，纷纷改进生产工艺， 运用先进的机器设备。而这些又需要高素质的人才来完成。所以，人才开发的好 坏，在很大程度上决定着国家的兴衰和企业的“生命”。 ( 二) 系统性 一 人才开发是由各种人才开发活动组成的大系统或有机统一体。这个大系统包 括五个子系统，即人才总量供求平衡系统、入才合理配置系统、人才素质提商系 统、人才能力利用系统和人才效益优先系统。 ( 三) 双重性 人才开发的双重性。是指人才具有主观能动性，其开发主体是人及其组成的 组织，开发客体也是人及其组成的群体。而企业的其他资源不具备自我开发的能 力，是人才的开发对象。正因为人才的这种特性，决定了人才开发活动的复杂性。 因此，要综合运用多种科学如生理学、心理学等方面的知识，进行全方位开发， 且要注意人才行为的概率性特点，适时调整开发的侧重点和措旆。 ( 四) 效益性 人才被视为一种生产性资源加以开发，而不是传统人事管理中将其单纯列为 成本。人才开发是一种经济活动，它既具有经济效益又具有社会效益、政治效益 等，因而综合效益最大化是人才开发的出发点和归宿。 ( 五) 社会性 人才开发的目标之一，是通过教育、培训及其他文艺、体育活动等来提高人 6 才的整体素质，而这一目标又是经济发展、社会进步的标志。另外，在不同社会、 不同行业，人才开发的目标是不同的。 ( 六) 动态性 人才开发是一个动态过程，开发的目标、内容、途径必须根据社会经济发展 目标的变化而不断调整，并且还要因人而异，采取不同的开发方略。比如，我国 改革开放前，开发目标是培养单一型专业人才，并合理使用、充分发挥其作用。 改革开放后，特别是我国加入w t o 后，我国经济逐步走向国际大舞台，为适应国 际、国内竞争的需要，高层次、复合型人才的培养和利用便成了一个重要开发目 标。 ( 七) 预见性 人才开发是一种主动性的活动，它通过对未来人才供需总量、结构、层次、 素质的预测，力求通过各种先导性的措施，取得未来人才总量上供求平衡、结构 层次合理、素质能满足要求的效果。 2 2 3 人才开发的层次 按照人才的基本特征，人才开发必须强调科学性、整体性、实践性，打破传 统观念的束缚，避免片面性、盲目性。需主要搞好四个层次的开发： 一是自发开发。人才对自我的开发要有觉悟性和主动性。要通过自身的不断 努力，完善和发展自己的创新创业能力，丰富自身的智力、技能和道德素质，不 断满足发展变化的需要。 二是培养性开发，即通常所说的教育与培训，包括学校教学和继续教育。教 育的功能在于缩短人类知识的继承期，而继续教育( 培训) 的功能在于缩短与前 沿知识的距离。科学技术的迅速发展，一方面出现了知识爆炸的现象，同时加快 了知识老化、知识更新的周期。因此要树立终身教育、终身培训的观念。 - ；e 使用性开发。使用好人才就是开发人才。在使用中培养人才，在培养、 使用中产生更高级的人才，这是人才成才的一个重要渠道。根据现代教育学的观 点，人们从学校学来的知识，仅占其一生所用知识的1 0 ，面其余9 0 的知识都 山东大学硕士学位论文 是在走上工作岗位后学来的。使用对人才知识的积累、才能的发展和素质的提高 起着关键的作用。对于单位、领导来说，搞好人才开发就是要人尽其才，才尽其 用，不断培训、培养人才；对于人才本身来说，就是要在实践中锻炼成长，努力 学习，使自己才能升值。 四是政策性开发。国家以及部门、单位，要通过制订有效的人才开发政策， 营造良好的人才开发环境，创造尊重知识，尊重人才的社会氛围和公开、平等、 竞争、激励的用人机制，充分发挥政策的导向作用，造就人才辈出，充满生机、 活力的人才开发局面。 2 2 4 人才开发的优化设计 人才开发在经济发展中具有特殊重要的地位和作用。人才竞争已经成为了各 国综合国力和经济竞争的焦点。随着中国加入w t 0 ，在人才开发中，我们尤其需 要从人才就业岗位、人才价值取向、人才开发类型等方面进行优化设计。 2 2 4 1 人才就业岗位的设计要由封闭被动型向开放自主型转变 人才的就业岗位，不仅是人才维持生计和创造社会财富的途径，而且也是展 现才华和实现自身价值的舞台。所以，每一个立志成才的人都渴望能完全自主地 选择一个理想的就业岗位。每个企业也应该努力设计能够使人才人尽其才的就业 岗位。然而在计划经济条件下，由于国家行政机构庞大，地区、部门之间相互封 锁，条块分割，国家对人才采取“统包统配”的办法安排就业，从而使人才自身 缺乏选择就业岗位的自主权，人才一旦就业就不再流动，常常是一次分配定终身， 一把椅子坐到底。这种体制，使人才形成了依赖国家、依赖组织的就业思想。在 这种就业思想的支配下，立志成才者对就业岗位设计往往缺乏充分的自主性和选 择性，而只能按主管部门的安排，在很有限的范围内进行设计。这种对就业岗位 的设计，实质上是一种封闭的被动型设计。俗话说：“强扭的瓜不甜”。如果人们 在不符合自己心愿和特长的岗位上工作，必然会使他们的积极性、主动性和创造 性受到压抑，甚至会使已有的创造能力被压抑的心理环境所淹没，这样人才就无 法优化a 例如，8 0 年代中期的一项调查表明，上海市专业技术人才由于就业岗 8 位安排不当或工作条件不理想而不能发挥作用的占6 8 ，只能发挥部分作用的 占5 5 6 。可见，要使人才能够自主地选择可以充分发挥作用的就业岗位，就必 须在就业岗位设计上摒弃封闭的被动型设计。 随着中国加入w t o ，企业、社会就应当彻底改变人才在就业岗位上封闭的被 动型设计，真正进行开放的自主型设计。当前的经济社会，是打破一切地区封锁 和部分所有制的大市场经济，为人才的成长和就业安排注入了新的活力，并使人 才对自身劳动力拥有所有权，使人才劳动力富有商品属性。正因如此，人才才有 选择就业的自主权。 人才劳动为什么属个人所有? 马克思早就说过：“劳动力只是作为活的个体 的能力而存在。因此，劳动力的生产要以活的个体的存在为前提。假设个体已经 存在，劳动力的生产就是这个个体本身的再生产或维持。”马克思又说：“劳动力 所有者要把劳动力当作商品出卖，他就必须能够支配它，从而必须是自己的劳动 能力、自己人身自由的所有者。”这两段话很明显地说明了两个观点：劳动者是 劳动力的载体；劳动力归劳动者个人所有。因此，社会必须“默认”各个劳动者 的不同等的劳动能力是他们的“天然特权”。其中高层次劳动者人才，其成 长和发展的主要支点还是在于个人本身，个人投入( 包括物质的、主观努力、个 人创造实践等) 的多少与成本发展成正向相关。据此，人才应对自身的“才”享 有支配权。在这里，一个关键问题是，要把劳动力所有权和支配权加以分离： 所有权应属人才个体：使用权则归人才投资和使用单位。 由于劳动力归人才个人所有，并具有商品属性，这就使人才个体真正具有了 选择就业岗位的自主权，可摈弃封闭的被动型设计，坚持开放的自主型设计，按 照社会需要和自己的意愿、兴趣、爱好、特长来选择就业岗位。作为人才开发部 门，就应该根据每个人才的特点，设计适合人才发挥作用的就业岗位，这样人才 在理想的就业岗位上会更好地发挥主动性、积极性和创造性，从而使自身不断优 化、其价值得到最佳实现，才能使人才真正成为国家的主人。 9 山东大学硕士学位论文 2 2 4 2 人才价值取向的设计要由“官本位”向“才本位”转变 在我国，“官本位”的影响源远流长。自古以来，“书中自有黄金屋”、“读书 做官论”一统天下，许多人从小立志为官，终生不断地设计为官之道。我国加入 1 】| t o 以后，国内市场正在与国际市场相接轨，但是“官本位”思想仍然严重地影 响着人们的价值取向。官职高低，往往成为不少人衡量和评价一个人的社会价值 高低的主要依据。正因如此，有些人一味追求为官之道，坚持“官本位”的设计 和评价。平时对别的事可以马虎，唯对官职十分计较。没为官时，精心设计如何 早日为官，一旦谋得一官半职后，便又设计着如何早日“加官晋爵”。这就是人 才价值取向上的“官本位”设计。 价值取向上的“官本位”设计，给人才成长、使用和管理带来许多难以克服 的弊端。主要表现在以下四个方面： 第一，“官本位”设计容易埋没个性特长，影响自身创造潜能的开发。世界 上没有完全相同的人，每个人的素质基础不同，兴趣爱好不同，所形成的个性特 长也是千差万别的。实践表明，一个人只有认识和了解了自己的个性特长，才能 有效地开发自身的创造潜能，才能达到人才优化。 第二，“官本位”设计容易使人偏离成长方向，助长跑官要官，“以钱谋官” 的不正之风。由于有些人“官念”重，“才念”淡，虽然口头上讲成才，但实际 上却偏离了成才的方向，从来不在认真培养自身素质上下功夫，而是经常在跑官 要官上下苦功，甚至不惜用金钱买官，一旦遇上营私舞弊的当权者，就容易搞钱 官交易。 第三，“官本位”设计容易导致“千军万马挤官道”的偏向，造成社会人才 结构失调。我国社会主义现代化建设虽然需要德才兼备的人才为官，但如果立志 成长的人都拥挤在为官之道上，其结果必然会造成社会人才结构失调。 第四，“官本位”设计容易使人才主管部门“以官奖才”，导致人才的非效益 配置。长期以来，我国对国有企业的厂长、经理是通过给予戴“官帽”、定行政 级别的办法进行管理，这样就容易诱使厂长、经理为追求行政级别的晋升而为“官 1 0 本位”设计。正因为如此，上级主管部门对厂长、经理们的价值肯定或奖励，往 往把加官和晋升行政级别作为主要手段。譬如，当某位厂长或经理的政绩显著时 常常被提拔去当政府官员。从人才效益上来说，这是典型的非效益配置。因为让 娴熟企业经营管理的厂长、经理去当政府官员不仅会影响企业的经济效益，而且 他们也未必适合做政府官员的工作。所以，“官本位”设计很容易导致人才的非 效益配置。 我国加入盯o 后，要求社会和企业最大限度地提高劳动生产率，而具备创造 才能的人才是提高劳动生产率的决定性因素，我国改革的实践证明，每一项社会 劳动生产率指标的提高，无一不是人才创造劳动的结果：每一种新产品、新工艺 的诞生，也无一不是人才创造劳动的结晶。因此，在发展市场经济的今天，能够 进入市场并成为提高经济效益决定因素的是人才的创造能力和实际才干，而不是 一些人追求的所谓官职、地位和权势。同时，市场经济下的竞争归根结底是人才 的创造能力的竞争。马克思深刻指出，商品生产者“不承认任何别的权威，只承 认竞争的权威”。因为商品的价值量是由社会必要劳动时间决定的，不是由个别 人的劳动时间决定的。在相同的劳动时间内，人才与一般人相比，能够创造数量 更多、质量更好的产品，因而能创造更多的价值，从而在部分中取胜。所有这些， 都必将促使人们坚持成才设计，按照人才的素质要求培养自身的内在素质，真正 凭自己的创造能力和才干从事经济活动，参与市场竞争，从而实现人方价值取向 由“官本位”向“才本位”转变。 2 2 4 3 人才类型的设计要由专门型向复合型转变 过去，我国的人才队伍是以专门墼人才为主体的。现在，各行各业越来越需 要复合型人才。所谓复合型人才，即指掌握两种以上专业和技能。且能在相应专 业内多方位地工作，承担多种角色或者能从事与本专业相关的邻近专业和边缘学 科工作的人才。或者说，这是一种基础较宽，功底较厚，综合能力较强，适应性 和创造性较大的“一专多能”的人才。中国加入世贸组织后，将促使社会主义市 场经济与国际市场的接轨，而社会主义市场经济的不断深化。更需要越来越多的 复合型人才，从而促使人才类型的设计由以专门型人才为主体向以复合型人才为 主体转变。 首先，市场经济的效益性，要求更多的复合型人才。从企业来看，在社会主 义市场经济大背景下，它是国民经济的基本单位，是独立核算的经济实体，是吸 纳专门人才的主体。企业在利润最大化的驱使下，在激烈的市场竞争压力下，从 自身利益和成本效益出发，自然更需要“一专多能”的复合型人才。从事业单位 来说，在社会主义市场经济条件下，要生存和发展，必然实施“一主多辅”的发 展方针，发挥本单位多功能作用，这就需要有多种专业多种智能型人员，这是一 方面；同时，事业单位又要控制人员编制，以求降低人才资源管理成本，提高经 济效益。为解决这一矛盾，事业单位也同样需要“一专多能”的复合型人才。 其次，市场经济的竞争性，要求更多的复合型人才。在社会主义市场经济体 制下，激烈的竞争推动着经济产业和行业结构加速变革，从而使从业人员的职业 变换和岗位调整随之频繁起来。面对这样动态变革和竞争的新形势，对每个从业 人员来说，更为需要的是应变和适应能力。为了防止自己被竞争所淘汰，势必要 构筑“一专多能”的智能结构，使自己成为复合型人才。 最后，市场经济的开放性也要求更多的复合型人才。在我国加入孵o 后，经 济发展将充分体现外向化、国际化，国内外经济一体化趋势e l 益明显，这就要求 人才不仅要具有内向素质，更主要还应具备外向素质，特别是国际通用化的素质。 具体说来，为了适应我国经济进入世界经济轨道并参与统一的国际市场竞争，势 必要求更多的人才，不仅要精通本专业内部的知识和技能，而且还要在此基础上， 了解与国际接轨的关税、金融、会计制度；熟悉各类产品国际统一的性能规格和 标准规范： 掌握国际交往的惯例、语言和工具：还有市场营销策略，国际贸易 相关知识等等。显然，要在国际市场竞争中取胜，必然要求更多的复合型人才。 由此可见，市场经济对复合型人才的需求，是由市场经济的本质属性所决定 的。复合型人才在人才劳动力市场走俏，则是这种内在规律性的反映。因此，在 中国加入1 盯o 后，人才类型的设计理应由以专门型人才为主体向以复合型人才为 主体转变。 2 3 国外企业人才开发的特点及对胜利油田的启示 2 3 1 国外企业人才开发与管理的特点 2 3 1 1 新的理念贯穿于人才开发与管理的思维之中 同旧的人才开发与管理理念相比，国外新的人才开发管理理念，主要体现在 以下四个方面： 一是四个融入。第一，人才开发与管理的全球化融入，包括人才开发的国界 淡化和国际接轨：第二，经济目标化的融入，人才开发与管理的目标同经济发展 目标环环相扣，紧密相联；第三，团队精神发展的融入，通过人才开发与管理使 团队精神不断的凝聚升华；第四，员工个人职业生涯发展的融入，通过个人职业 生涯的开发与发展，增强企业发展的内在动力。 二是人才开发过程中的职业技能让位理念。应该说，技能开发是人才开发的 重要内容，这是毫无疑问的。但是在欧美国家看来，职业技能开发并不是人力资 源开发的第一内容。目前，欧美国家许多企业将员工的学习能力、工作态度、自 信心、领导风格和团队文化建设培育，作为人才开发的首要目标加以重视。如英 国汇丰银行，一直把员工的服务态度列为员工培育的第一内容。他们认为，员工 有了让顾客满意的服务意识和态度，就会产生自我开发服务技能的热情和主动 性。 三是动态管理理念，在变与不变中适应和服务于经济和企业发展的需要。 四是人才开发个性发展的理念，即通过人才的个性开发，发现人才，育其所 专，避免人才开发中的“大锅饭”。 2 3 1 2 不断开发研究人才开发与管理的新观点 随着经济的变化和发展，人才的开发与管理也必须变化和发展，必须进行其 自身的研究开发，才能使人才开发与管理工作健康发展。总的看，国外现行的主 要理论观点有： 一是由人才开发与管理的直接经济目标取代旧的人才开发与管理的间接经 山东大学硕士学位论文 济目标，用人才的开发与管理去实现经济发展的目标，即通过人才的开发与管理， 作用于信息、物资、市场产品等生产因素的开发与管理。 二是将人才的开发与管理从企业管理的并列中凸显出来，使其在管理中更具 有主动性和灵活性。 三是企业决策层直接面对人才的开发与管理工作，并作为企业经济发展的第 一手段加以重视。 四是突出人才的层次性和个性特色，利用定位分析方法，将各层次、各岗位 人员构成和岗位能力描述清楚，开发的目标具体明确，并与企业经济发展的大目 标相吻合。 五是把人才发展政策视为人才开发的重要内容，通过开发政策，创建机制， 来加速人才的开发和成长。 2 3 1 3 国外企业的人才管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴 2 0 世纪9 0 年代以来，国外企业的人才管理职能发生了重大的转变，从一种 维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许 多国外企业赖以赢得竞争优势的重要工具。他们在人才管理中都非常重视人才配 置对企业发展的作用，企业的人力资源部门是人才管理与开发的策略性角色，其 工作重点不是对人才问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟 定。从人才招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积 极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作， 营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行 工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自 成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体， 而是着眼于整个企业”。即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人 选，而不是考虑让他们担负某个具体的职位。 2 3 1 4 国外企业的人才资源虚拟管理越来越明显 互联网技术日新月异的发展使欧美企业的人才管理部门在行政管理事务方 1 4 面所花的时间比重越来越小，一些人才服务可以越来越多地通过自助形式提供。 人才管理外包现象在欧美企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业 外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，欧美企业内部的人才管理者得以将 更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等 功能上。如今在美国，很多企业已经把人才管理部门最基本的业务工资发放 外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人才管理部门 的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专 家业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助 他们公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手 中。人才的虚拟管理，一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好 处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。所以，在激烈的市场竞争中，人 才管理虚拟化具有得天独厚的优势。 2 3 1 5 人才管理实现了制度化、规范化 国外企业人才管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作 职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体 的规章可循。例如，极为细腻的职务分工是美国企业在人才管理上的最大特点。 这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础， 同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资 的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。 2 ，3 1 6 将员工培训作为人才管理与开发极为重要的一部分 国外企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般 只要员在工作中有成绩、对公司有所贡献，企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层 次的培训和教育。其培训主要包括以下方面： 一是新员工培训( n e we m p l o y e eo r i e n t a t i o n ) ，主要由富有经验的辅导教 师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。 二是基本业务培训( o n t h e j o bt r a i n i n g ) ，主要培训员工所在岗位所需的 技术、技能等。 三是继续教育工程( c o n t i n u ee d u c a t i o n ) ，主要帮助优秀雇员再修学位、 提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。 四是职业发展( p r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n t ) ，主要帮助优秀雇员选择更好 的职业。 五是特殊培训( s p e c i a lt r a i n i n g ) ，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特 别的培训。 2 3 2 国外企业人才开发的做法对我们油田的启示 2 3 2 1 建立适应市场经济需求的人才资源管理制度体系 在旧的计划经济体制下，胜利油田的人才管理制度存在着许多弊端，如政府 的干预，企业经营者、。管理看选拔中的裙带关系和腐败行为，一些既得利益者对 新制度的阻力，老员工对传统体制不稳定的工资、安逸的工作的依赖性以及松散 的劳动纪律。不以绩效评价为基础的大锅饭分配制度，非专业化的人才管理机构 和管理人员队伍，不公平、不规范的雇佣关系等等。 要根除旧体制遗留下来的种种弊端。胜利油田人事制度改革就必须要走出传 统的人事制度的困惑，步入现代企业人事制度良性轨道，需要攻破若干层坚冰， 突破传统人事制度中的若干难点，化解一系列利益调整中出现的矛盾，建立以市 场为导向的企业人事制度。 2 3 2 2 正确对待人才管理中文化与价值观的冲突 人才管理理论主要起源于美英等国，在逐步向世界各地扩散的过程中不免带 着浓厚的美英价值观和文化特色。因此，人才管理模式在向其他国家和地区扩散 的时候不免存在着文化与价值观的冲突、吸收与融合问题。但是，人才管理模式 的提出，其影响可以说是革命性的，其对人性的弘扬、对被管理者地位的确认等 都是前所未有的；对企业绩效的贡献以及对企业持续竞争优势保持的作用正在彳寻 到人们的确认。因此，对于人才管理理论及实践的引入，既不能排斥，也不能全 盘照搬。 1 6 山东大学硕士学位论文 2 3 2 3 建立适应全球化竞争的人才管理组织系统 欧美发达国家的人才管理已由过去对招聘选拔、员工培训与开发、激励、福 利报酬、员工保持和劳资关系等一般的人才管理职能研究与实践，发展到关注战 略人才管理，国际人才管理以及人才管理与政治环境之间关系等领域的研究与实 践。 对于胜利油田来说，近年来，随着我国加入w t 0 、中石化的改制上市，油田 的部分机构也作了相应调整，把原来的劳资处改为人力资源管理部，但也只是形 式上的改动，与原来无实质性的差异。从用工制度、人事制度、分配制度到企业 经营者的任用制度基本沿用传统的方法。当然其原因是多方面的，有制度原因， 有体制原因，也有管理水平和人员素质原因，但是，没有一支受过专门培训的人 才管理专业队伍是其中最重要的原因之一。所以，企业首先应该培养一批人才管 理专业管理人才，按照国际惯例建立人力资源管理机构，健全管理制度。只有这 样彻底地改革过去不适应市场经济的人事管理制度。从基础做起，一步一个脚印 地建立和完善油田人才管理制度体系，以适应油田改革和发展的新形势。 2 3 2 4 重视人才资源的培训与开发 在国外，企业员工特别重视在企业里得到培训提高、发展个人能力的机会。 一个普通的管理者宁愿放弃一次2 0 0 0 美元的奖金，而愿意参加一次为期一周的 培训。因为，奖金是一次性的，而参与培训能提高自己的工作效率，从而能锝到 长期的回报。因此，许多企业不仅把对员工的开发培训作为提高员工工作能力的 一种手段，而且作为一种重要的激励员工和保留员工的方式。而目前胜利油田的 员工培训体系存在严重的问题，对员工培训重视不够，投资严重不足。人才开发 投资呈下降趋势。可见，胜利油田在员工培训方面还做的很不够，没有很好地为 员工提供发展机会，达到激励和保留员工的目的，。这些问题不能不引起我们足 够的重视。 山东大学硕士学位论文 3 胜利油田人才开发现状 3 1 胜利油田人才现状调查与分析 人才战略是经济战略的根本体现，人才开发是企业发展永恒的主题。4 0 年 来，胜利油田在人才开发方面做了大量卓有成效的工作，专业技术人才队伍建设 取得了巨大的成就。总体来看，经过4 0 年的建设，基本形成了一支涵盖勘探开 发、工程技术服务、多种经营、机修后勤、社会服务等领域，规模相当、门类齐 全、专业基本配套的专业技术人才队伍，为油田的持续稳定发展提供了强有力的 人才支撑。目前，胜利油田现有职工1 7 8 6 0 9 人，在职专业技术干部、行政管理 干部等各类人才6 3 8 7 4 入，其中，工程技术人员和科研人员2 5 8 4 1 人，院士1 人， 国家有突出贡献的专家7 人，享受政府特殊津贴专家1 2 8 人，省拔尖人才6 人， 部级有突出贡献的专家1 0 人，教授级技术职称人员1 6 0 人，副高技术职称人员 4 4 8 5 人，中级技术职称1 8 4 5 4 人，初级技术职称人员3 4 8 6 1 人。胜利油田人才 资源现状如下： 3 1 1 学历结构 油田人才队伍中，具有博士学位的2 8 人，占0 0 4 ，硕士学位6 2 4 人，占 0 8 2 ，大学本科学历1 9 0 1 3 人，占2 9 8 1 ，专科学历1 9 9 2 1 人，占3 1 2 4 ，专 科以下学历2 4 2 8 8 人，占3 8 0 8 。具体比例分析见图h 图l 胜利油田人才学历结构图 从上面的分布图可以看出，胜利油田人才队伍中，专科及专科以下的占了大 多数，而博士、硕士等高层次人才比较缺乏。 3 1 2 职称结构 具有教授级技术职称的1 6 0 人，高级技术职称的4 4 8 5 人，中级技术职称的 1 8 4 5 4 人，中级以下技术职称的4 0 7 7 5 人。具体见图2 ： 图2 胜利油田专业技术人才职称分布图 从职称分布来看，高级以上职称的人才比较紧缺。 3 1 3 人才年龄结构 2 5 岁以下的5 2 9 8 人，占8 2 9 ，2 6 - - 3 5 岁的2 6 0 5 1 人，占4 0 7 8 ，3 6 _ _ 4 5 岁的1 7 4 2 4 人，占2 7 2 8 ，4 6 - 一5 5 岁的1 1 1 6 1 人，占1 7 4 7 ，5 6 岁以上的3 9 4 0 人，占6 1 7 。具体比例分析见图3 ： 图3胜利油田人才年龄分布图 从年龄分布看，4 5 岁以上有经验的人才占的比例较小，存在人才断层现象。 3 1 4 人才专业结构 从事勘探、地质、开发等工程专业的1 8 9 8 9 人，占2 9 7 3 ，经济专业的1 7 5 6 人，占2 7 5 ，教育专业的7 9 5 2 人，占1 2 4 5 ，卫生专业的5 0 4 0 人，占7 8 9 ， 财会专业的2 3 7 7 人，占3 7 2 9 6 ，其他专业2 7 7 6 0 人，占4 3 4 6 。具体比例分析 见图4 ： 1 9 山东大学硕士学位论文 图4 胜利油田人才专业结构图 从专业结构分布来看，从事油田勘探开发主业的人才占的比例相对较少，而 非主业的人才占的比例较高。 随着油田内外部环境的重大变化，对人才开发提出了更高的要求，相比较而 言，目前，油田人才开发还存在一些突出的问题和矛盾。 3 2 胜利油田人才开发中存在的问题 3 2 1 人才流失严重，高层次人才引进难与需求增长的矛盾日渐突出 近几年，人才流失现象较为严重，留住人才成为油田各级组织必须面对和急 需解决的问题。统计资料显示，胜利油田在1 9 9 5 - - 2 0 0 0 年底，仅全日制正规院 校本科以上学历或高级以上职称的人才就流失6 5 6 人，占同期引进同类型人才 5 2 5 9 人的1 2 5 ，从每年流失的人数来看，呈现出不断上升的趋势。如图5 所示： 1 9 9 5 - 2 0 0 0 年人才洗失越势目 图5胜利油田19 9 5 - 2 0 0 0 年人才流失趋势图 从流失人员的结构分析可以看出，油田人才流失呈现如下特点： 一是人才流失呈现不断上升趋势。 二是男性多。流失人员中，男性4 4 8 人，占流失人员6 5 6 人的6 8 3 。 三是学历越高越易流失，学历与流失率呈正比。从学历结构看，在流失人员 中，具有博士学位的8 人，具有硕士学位的4 3 人，大学本科5 7 8 人，大专及以 下学历者2 7 人，分别占同类人员的4 0 、8 1 、3 3 和0 1 。 四是青年人多。流失人员中，3 5 岁以下的共有5 2 0 人，占流失人员的8 0 ， 这是一个易流失年龄区间；而3 6 岁以上的流失比例较小，只占流失人员的2 0 ： 4 0 岁以上的流失率仅为4 9 ，是一个相对稳定的年龄区间。 五是工作年限较短。流失人员中，工作1 5 年的共有3 5 5 人，占流失人数 的5 4 1 ； 1 - 作6 一l o 年的1 3 1 人，占流失人员的2 0 0 。由此可以看出，最易 流失的是参加工作i - - 5 年的技术人员。 六是考研及非正常流失的多。流失人员中，考研及辞职、自动离职、出国未 归、自谋职业、除名等非正常流失共有5 1 1 人，占流失人数的7 8 。系统内调出 的2 2 人，系统外调出的1 2 3 人。 七是主要流向外企、政府机关和事业单位。流失人员中，流向国有企业的仅 6 4 人，仅占流失人员的不到1 0 。 整体看来，一方面人才流失日趋严重，留住现有人才越来越困难；另一方面 急需高层次人才又难以引进。据统计，近几年，油田每年需求本科以上高校毕业 生均在1 5 0 0 人左右，但实际每年平均满足率仅有6 5 左右。油田人才引不进、 留不住与需求不断增长的矛盾突出。 3 2 2 待遇偏低，薪酬水平缺乏吸引力 2 0 0 3 年，胜利油田人力资源部对全油田6 万多名专业技术干部和行政管理 干部进行了问卷调查。调查发现，专业技术人才普遍认为其整体收入水平偏低， 工资待遇低于劳动力市场价位，对外没有比较利益优势，在工资待遇上缺乏吸引 力和竞争力。与同类型人才相比，不仅低于沿海及经济发达城市和地区，也明显 低于同行业内单位、本地区的石油大学和东营市国家公务员、甚至一些非公有制 企业员工的薪酬待遇也已高出油田，与国外同类企业、外资企业、合资企业更是 无法相比。调查问卷统计表明，就现行的工作岗位而言他们认为每月应得的报 酬：1 0 选择1 5 0 0 元以下，4 7 选择1 5 0 1 - - 2 5 0 0 元，3 1 选择2 5 0 1 - - 3 5 0 0 元，1 1 的人选择3 5 0 0 元以上，而目前这些人的平均工资