（工商管理专业论文）交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究——以SJY为例.pdf

交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究 交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究 以s j y 为例 摘要 交通设计企业要在激烈的市场竞争中生存发展，必须建立一套行之有效的绩效考 评体系，客观地测量和评价设计人员绩效，调动设计人员积极性，打造企业核心竞争 力。本文首先通过交通设计企业现有绩效考核的现状及存在问题的原因分析，指出在 交通设计企业实施绩效考核的必要性；其次，对有关绩效考核的理论和文献进行综述， 奠定本论文的理论基础；再次，利用关键绩效指标法、目标管理法、行为锚定等级法、 3 6 0 度考核法、层次分析法等方法建立了交通设计企业专业技术人员的考核体系；最 后，运用理论结合实例分析的方法，以s j y 为例，结合该公司技术人员特点，建立 起与之相适应的绩效指标体系，为深入探讨交通设计企业专业技术人员的绩效考核提 供了一条有效的途径。 关键词：绩效考核；专业技术人员；交通设计企业 作者：于国平 指导教师：张方华 s t u d yo np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o df o rt e c h n i c a lp r o f e s s i o n a l so f c o m m u n i c a t i o nd e s i g ne n t e r p r i s e s a b s t r a c t u d y o np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o df o rt e c h n i c a l p r o f e s s i o n a l so fc o m m u n i c a t i o nd e s i g ne n t e r p r i s e s ac a s es t u d yo fs j y a b s t r a c t i t i sn e c e s s a r yt oe s t a b l i s has e to fe f f e c t i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o df o r s u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fc o m m u n i c a t i o nd e s i g ne n t e r p r i s e si nt h ef i e r c em a r k e t c o m p e t i t i o n ，d e s i g n e dt om e a s u r ea n de v a l u a t et h ed e s i g n e rp e r f o r m a n c eo b j e c t i v e l y , t o m o b i l i z et h ee n t h u s i a s mo fd e s i g n e r s ，m a k i n gt h ec o r e c o m p e t i t i v ep o w e ro f t h e o r g a n i z a t i o n t h i sf n - s t ，b ya n a l y s i s t h ep r e s e n ts i t u a t i o na n dt h e m a j o ri s s u e s o f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o do fc o m m u n i c a t i o nd e s i g ne n t e r p r i s e s ，i ti sn e c e s s a r yt o e s t a b l i s ht h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o di nt h ec o m m u n i c a t i o nd e s i g ne n t e r p r i s e s t h es e c o n d ，o v e r v i e wt h et h e o r e t i c a la n dp a p e ra b o u tt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ， p r e p a r e dt h et h e o r e t i c a lg r o u n df o rt h i sp a p e r f u r t h e r , u s i n gt h ek p i ，t h em b o ，t h e b a r s ，t h ea h p , t h e3 6 0a n ds oo n ，e s t a b l i s ht h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o di nt h e c o m m u n i c a t i o nd e s i g ne n t e r p r i s e s a tl a s t ，t h em e t h o do ft h e o r ya n a l y s e sw i t he x a m p l e s w a su s e d ，ac a s es t u d yo fs j yi nc o n j u n c t i o nw i t ht h ec o m p a n y st e c h n i c a lp e r s o n n e l ， e s t a b l i s ht h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o dg o e sw i t hi t ，p r o v i d i n ga ne f f e c t i v ew a yf o r d i s c u s st h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o do ft h ec o m m u n i c a t i o nd e s i g ne n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，t e c h n i c a lp r o f e s s i o n a l s ，c o m m u n i c a t i o n d e s i g ne n t e r p r i s e s w r i t t e n b yy ug u o p i n g s u p e r v i s e db yz h a n gf a n g h u a 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研究工 作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含其他个人或集体已经 发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学或其它教育机构的学位证书而使 用过的材料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。本人承担本声明的法律责任。 研究生签名：立塾 日 期：型! 墨! 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文合作部、 中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的复印件和电子文档， 可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的 内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包 括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办 理。 研究生签名： 导师签名： 交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究1 导论 1 1 选题背景和意义 1 导论 1 1 1 选题背景 近年来交通基础设施建设蓬勃发展，交通设计作为交通建设产业链中的一个环 节，设计单位之间的竞争也很激烈。企业间的竞争归根到底是人才的竞争，在知识创 新、科技创新、产业创新不断加速的时代条件下，谁拥有人才，谁就拥有了竞争优势。 设计单位以前属于事业单位，近年设计单位多数由事业改为企业，体制发生了根本性 的变革。随着国家对勘察设计市场的彻底开放，国外、境外设计公司的大举进入，对 国内设计市场形成很大的挑战，千方百计地开发人力资源，大力培养人才，合理配置 使用人才，充分调动各类人才的积极性、主动性是设计企业的当务之急。国家对勘察 设计企业新资质标准的颁布实施，勘察设计行业格局正发生深刻的变化，企业数量逐 年增多。根据年报，2 0 0 7 年，全国工程勘察设计行业规模继续扩大，从业人员队伍 进一步发展壮大。全国共有勘察设计企业1 4 1 5 1 个，其中，甲级企业2 8 7 2 个，比上年 增加4 ；乙级企业4 1 1 0 个，比上年增加5 。同时，国有经济企业4 9 5 1 个，占企 业总数的3 4 9 ，比上年减少3 1 ，呈逐年递减状态；集体经济企业4 7 9 个，占企 业总数的3 4 ，比上年略有减少；其他类型企业8 7 2 1 个，占企业总数的6 1 6 ，比 上年增加3 4 ，呈逐年递增状态。全国勘察设计行业年末从业人员11 7 5 2 万人，比 上年增加5 。其中，专业技术人员8 4 4 5 万人，占人员总数的7 1 8 5 ；取得注册执 业资格的人员1 2 8 1 1 5 人次，约占人员总数的1 0 9 ，比上年增加1 1 1 。而随着企业 数量的增加，新设计资质标准的实施，企业对人才的需求也越来越多，因而几年来企 业高层次人员流动比率逐年增长，并有愈演愈烈的趋势。 1 1 2 选题必要性 设计行业属于知识密集型行业，设计行业的专业技术人员作为典型的知识型作业 劳动者，相对普通员工具有以下特点： 1 数据来源于住房和城乡建设部，( 2 0 0 7 年全国工程勘察设计企业年报情况 l 交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究 1 导论 ( 1 ) 具有知识资本。知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本知识资源和 知识创新能力。因此，彼得德鲁克认为必须将知识工作者看成是伙伴而非下属。 ( 2 ) i 作富于创造性。知识型员工以知识创新为其核心工作内容，从事的不是简 单重复的机械体力劳动。 ( 3 ) 自主性强。知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能， 依仗这种保障，他们更倾向于拥有一个自主的工作环境，更强调工作中的自我引导。 这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。 ( 4 ) 劳动过程难以监控。知识型员工主要从事脑力劳动，劳动的过程往往是无形 的，劳动的时间也往往是随机的，没有预先制定的工作流程，没有可供参考的工作标 准。 ( 5 ) 劳动成果难以衡量。知识型员工的劳动成果是新知识、新技术、新工艺、新 产品、新服务，这些成果本身难以量化，其产生的收益也由于受到多种因素的影响而 难以估价。 ( 6 ) 有更高的追求。他们热衷于挑战性的工作，追求完美的结果，渴望赢得他人 的尊重和社会的认可，以自我价值的实现作为人生奋斗的最高目标。他们把攻克难关 看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 ( 7 ) 蔑视权威。在知识社会里，知识不仅是价值创造的首要源泉，而且是决策的 主要依据。知识工作者极可能在某一方面比管理者知道的更多，而这导致了在管理他 们时存在“信息不对称”的难题。知识型员工掌握丰富的知识和特殊的技能，能够把 握事物的发展规律，预测事物的发展方向。他们不崇尚任何权威，通常只是参考别人 的成果，并且带着审慎的眼光。 ( 8 ) 忠诚度差。他们对企业的忠诚度比较低，流动意愿强。他们更忠诚于自我发 展、自我实现的个人需要，而不是企业的整体需要。如果待遇不公或者收入未达到他 们的期望值，他们很可能自谋生路，而且他们很容易从一个组织转到另一个组织，尤 其是该领域内的顶尖级人物。 交通设计企业专业技术人员的上述特点决定了这类人员的激励更多的来自工作 的内在报酬本身。他们的积极性，影响组织的绩效，他们的流失，给组织带来巨大损 失，他们的管理，给组织带来巨大挑战。因此，如何通过合理有效的考核和激励手段 2 交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究1 导论 管理好知识型员工，减少企业人才流失，激发他们的干劲，成为企业管理者们首要考 虑的问题。勘测设计企业能否对人力资源进行有效的管理，合理的开发，充分发挥广 大员工的积极性、创造性，让员工个人价值实现与企业组织发展目标相一致，是勘测 设计企业改革发展中的一个非常重要的战略问题旺1 。交通设计企业要在激烈的市场竞 争中生存发展，必须建立一套行之有效的绩效考评体系，客观地测量和评价设计人员 绩效，调动设计人员积极性，打造企业核心竞争力。 1 2 交通设计企业专业技术人员考核现状及存在的问题 1 2 1 交通设计企业专业技术人员考核现状 目前国内中小交通设计院专业技术人员考核考核法比较单一，大多采用年度考核 的方法，在每年年底填写企业专业技术年度考核表，该表由政治思想、职业道德 工作作风、工作实际、学术水平、业务能力、继续教育、培养人才、履行聘约等八个 方面组成，由个人填写，本人自评和群众考评，最后再由单位考评小组考评。 还有一种考核方法就是强调工作量重经济考核，即目前大多数设计院采用的项目 承包制。专业技术人员以工程项目为单元组建项目组，根据承担设计项目的规模，提 取设计费1 0 - 2 5 的项目奖金，然后按照各专业系数比例分配奖金。 1 2 2 交通设计企业专业技术人员考核存在问题分析 绩效考核处于组织人力资源管理的核心地位，公平合理的绩效考核办法对于提高 科技员工的工作积极性具有重要意义，然而现行的绩效考核还存在许多问题，主要表 现为： ( 1 ) 考核指标没有评分标准，操作没有具体的规范规程，优良中差等划分比较泛 泛，缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程。 ( 2 ) 考核主体不专业：参加考核的人也没有经过组织培训，大多是上级考核下属， 依据平时对人或事的印象来打分，个人的主观因素较重，考核结果有偏颇，往往造成 不客观。 ( 3 ) 无法反映技术人员在项目中的表现，无法对技术人员的工作质量进行考核， 仅从工作量考核绩效，忽视显示技术人员工作效果的其他因素，如设计图纸质量、设 交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究 墓5 - 妻 j 善 g 鬈 孥嚣 i 差 善兰 釜 篓 耄 差 囊 耄 誊 舞 薹 霎 囊 雾 薏 囊 点 茹篷 孽 露兽 鲑 4 1 导论 备磺g 备 。批球。蓼2簪 翡 罄 i 曼 鲁 姥 。 ! 手! 藿 辩 麦誓：簿 貔 ：越 ： 异 嚣 ； 美- ；稚 落 薹 霎 孝韶 珠 磐_ l 皇c 蕞 船 护碰 和 善 誊髫 嚣 i 辘氍 葫蔫甄餐 毋嚣释遥簧 ：露 并 讳 搿鳍 毫越 矿 毙 每 善 蔷 嚣 。 = 霉冀嚣寥 争翟嚣印 掌 辱糍躐 搬 舞榜 一鞠# v 群艇如螫i唾警露 妒冬 嚣舞缸 亲葵鹱廿船堆藩甏略*辎爿护爿d粤f幡枉暮抵皿蜒。燃 蝣谤嚣罐廖嚣暂器崔*静轼蠢、豫霉赫菇袋2嶷静窍霉搿矿扣壤嚣w弩三l譬龟耐纠缸注 跨篁掣簪翟o士q扩ji疑牛一，=牛 。互t孟舭圣革j董、矗 叫窘 注 辫连尝f嚣昂吐扣车碰o镶盘群隶摄p钟珏带产辩士一割卜辱譬彩珲冀。夏，呷茹岳。挈哆嚣矿、一v。髂髓譬霸。群棼+等垮ii。它彤喈q麓罐碍茹wc矗，f，to，、躲一、j不等=一露v一犯最嚣磅媸耐1簪t毪蛤链鼍。川魄ol餐=， 。血ff节0站鬈鬟i j簿辩魂撬棼：i每豫糯廿璃，静越韶冉一。蝣、霆啦渲=静荽囊一静。臻霉辑鼙嚣繇诤蹿，盎“、导茹但驻军劈霸谛辑转缸也辎譬毒尊争一掣 0 竺麓避黪 弗球鸳。霉置!鞋t；夺孝矿毫如七聱 麓麓键箍镨掣耙哎骈尝叠-l畸麓铥一磋 赶搿麓霞。以磐擎镀。嚣、嚣啦，。毒螽娶铝髦2静靶青善静罐。黔妊禽兽嚣苷警势 一麓 一赠孽褥撼程蟛嚣鳝帮澎瀣，=： 麓蟮薯簿昭|、_霉一扣一： 石o蕾麓吖艿誊撺嚣o，科锚气等奇o带毒 掰罐赫一嚣号拳h搿毒瓣褒埘弘寰，钟二颦裂理如叠哆争警舒，謦札? ，身嚣十爨 路翳嚣喀睾赶蠢篾俦，露弼碟茹糍、；凄轴籍贯靠辫。艟一嚣彰籍|c， 舻兹 麓锗影蹉强霉彰藏赶净豫蘑芝留嚣杈靠翟每搿每和嚣印磷，f。譬霹鞋倪菪cl， ：馨浆攀神黄鬻，l n喧hv懈辎柙暇*辎爿个爿梢：懈 交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究l 导论 5 上lf智话毓铬薛餮，筘簪，嚣辑簸噼，菇鳓lf嚣。孽。，吾，型，笨。转菱舞棼0文簪垫矿瓤、j辫都燃乒密韶种弓ti) ：错、，嚣蠛l霉堪弩 静霭 。掺嚣辑 每柱搭式 撩罄番餐毒龟 澍嚣露 实萁辎廿怔鞋落舀略*掣爿妒爿创粤恃怛军豫皿辖。删 黟绻 i 秽馨七崭 i 卫- 一盘o l 砖_ 静； 尊 弼 越 豁 孝 融 鞘 q 薯积基 肆咖 静蜒管譬程欲霸一识糍籀 荔善捌瓣簪锥i 舞) 喧岖v僻蝼钾暇长辎爿耖爿镧呷_僻 交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究 1 导论 计创新能力、团队协作能力、返工率、进度等因素。 ( 4 ) 考核目的单一，无法调动员工的积极性：考核结果仅是作为专业技术人员申 报职称用，没将考核结果与激励、奖惩、培训、晋升等结合起来，不利于充分发挥员 工的积极性、主动性和创造性，更不利于员工积极参与管理。专业技术人员对考核结 果大都持不重视的态度。特别是对那些不想再晋升职务的专业技术人员来说，考核是 一种负担，因而不能达到评估的目的。5 、对考核的结果疏于管理，没有与员工进行 及时沟通，优秀的员工，没有得到及时的肯定，鼓励，而表现差的员工没有批评指正， 以为没有反映就是好，不能及时改进自己的工作，长此下去，进步缓慢，不利于设计 院设计质量的提升。 上述情形的存在使得交通设计院绩效考核工作大多流于形式，多数专业技术人员 对于本应是事关自身切身利益的绩效考核不以为然。不合理的专业技术人员考核办法 造成了以下问题： ( 1 ) 由于企业的考核机制并没有对专业技术人员形成良好的外部激励，不能对专 业技术人员行为进行有效引导，专业技术人员的工作动力大多来源于自身追求事业成 功的内在动力和对收入的追求，使得设计院专业技术人员中重数量、轻质量的现象普 遍存在。 ( 2 ) 不合理的考核办法使企业在专业技术人员使用上造成困难，优秀人才留不住， 不称职的出不去，直接影响企业的核心竞争力。 造成这种现状的主要原因就是不合理的考评办法。因而，探讨建立科学的专业技 术人员的绩效考核办法，尽快提高专业技术人员的工作积极性，充分发挥他们的能力， 对于促使我国科学技术的发展，提高设计水平，进而提高我国交通基础设施建设水平， 促进经济发展，增强国际竞争力具有重要意义。 1 3 研究内容、方法和框架 1 3 1 研究内容 本文主要通过分析交通设计企业知识型员工的特点，以及现有绩效考核方法中普 遍存在的问题，根据在交通设计企业实施绩效考核的重要作用，利用关键绩效指标、 3 6 0 度反馈评价法、目标管理法、行为锚定等级法、层次分析法等建立了交通设计企 6 交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究 1 导论 业专业技术人员的考核方法。最后，运用理论结合实例分析的方法，以s j y 为例， 结合该公司技术人员特点，建立起与之相适应的绩效指标体系，并通过实例进行有效 性验证，为深入探讨交通设计企业专业技术人员的绩效考核提供了一条有效的途径。 1 3 2 研究方法 ( 1 ) 系统分析法。首先，对相关的绩效考评理论及对知识型员工的已有理论进行 分析与总结，结合以往的成功经验，运用逻辑分析，找出以往理论研究的内在联系， 然后把有关知识型员工绩效考评问题放在交通设计院中，探讨相关解决办法。 ( 2 ) 比较分析法。通过各种绩效考评方法的比较分析，找出适合交通设计企业专 业技术人员的绩效考评方法。 ( 3 ) 模型分析法。通过建立模型这种更为直观的方式将抽象的理论表述和操作方 式归纳为更易理解的图形，从而表示出如何去解决交通设计企业专业技术人员绩效考 评问题的方式。 ( 4 ) 调查研究分析法。通过将s j y 作为案例进行详细的分析、具体操作模式的试 用及效果分析，将知识型员工绩效管理理论与实践有机地结合起来，保证了该理论的 有效性与实践的可操作性。 1 3 3 研究框架 本文的主要内容分为如下五个部分： 第一部分导论部分讨论了本文的立题背景和目的，提出为什么要加强交通设计企 业专业级技术人员绩效考核的研究，接着描述了目前交通设计企业专业技术人员考核 的现状，分析了存在的问题和原因，然后，说明本文的主要工作、主要研究方法以及 论文的组织结构等。 第二部分对绩效、绩效考核、常用绩效考核方法等相关理论进行综述，并且通过 对现有考核方法的分析，提出这些方法优缺点及适用性。 第三部分是本文的研究重点，提出交通设计企业专业技术人员绩效考核指标体 系。 第四部分实证研究。本章采用实例分析的方法，根据s j y 的实际情况，制定出 相应的绩效考核体系。 7 交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究 1 导论 第五部分得出本文研究结论。 论文框架结构如下图卜1 所示。 l 选题背景与意义 上 i 绩效考核相关理论 综述 1r 交通设计企业专业技术人员绩效考核设计 1p i 实 证 研究 j r i i 结论 图i - i 论文框架 8 t 提出问题 分析问题 r jl 解决问题 1r 交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究2 文献综述 2 1 绩效和绩效考核相关概念 2 文献综述 2 1 1 绩效 绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出， 它包括个人绩效和组织绩效两个方面眵3 。本文仅涉及个人绩效。 不同的时期，不同的发展阶段，绩效有不同的含义，分为以下几种 ( 1 ) “绩效”就是“完成工作任务”。 ( 2 ) “绩效”就是“工作结果 或“产出。 ( 3 ) “绩效 就是“行为”。 ( 4 ) “绩效”就是“结果 与“过程( 行为) 的统一体。 ( 5 ) “绩效 = “做了什么( 实际收益) ”+ “能做什么( 预期收益) 各种定义的具体适用情况见表2 1 表2 1 绩效定义适用情况对照表 绩效含义适应对象适应企业或阶段 体力劳动者； 完成工作任务 事务性或例行性工作人员 高层管理者； 结果与产出销售、售后服务等可量化工 作性质的人员 行为基层员工 高速发展的成长性企业； 结果+ 过程 各类人员强调快速反应，灵活，注重创 ( 行为、素质) 新的企业 发展相对缓慢的成熟性企业； 做了什么( 实际收益) + 知识工作者，如研发人员强调流程、规范，注重规则的 能做什么( 预期收益) 企业 2 1 2 绩效考核 绩效考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的绩效标准，使各级管理 9 交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究2 文献综述 者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，同时对员工工作效 率和效果进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对绩效结果进行合理运用，以激发 员工的工作积极性和创造性，提高员工素质能力和工作绩效的管理过程 4 1 0 从绩效考核的目的、绩效考核在人力资源管理中的地位以及绩效考核的内容三个 方面来描述其含义： ( 1 ) 绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他 人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现。 ( 2 ) 绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度 性规范、程序和方法进行考评。 ( 3 ) 绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事 实为依据的评价。 绩效考核根据其考核内容，可以分为效果主导型、品质主导型和行为主导型。 ( 1 ) 效果主导型，指考核内容以考核工作效果为主，着眼于“干出了什么，重点 在结果，而不是行为。 ( 2 ) 品质主导型，指考核内容以考核员工在工作中表现的品质为主，着眼于“这 个人怎么样”，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。 ( 3 ) 行为主导型，指考核的内容以考核员工的工作行为为主，着眼于“干什么 、 “如何去干的”，重点在工作过程，而非工作结果。 对大部分企业来说如果能够有效地考核评价员工工作绩效，则不仅掌握个别员工 对公司的贡献和不足，更能在整体上为人力资源的管理提供决定性的考评资料。由于 绩效考核体系并非孤立和完全不变的，它受多种因素影响，与多种因素相互作用，因 此它被称为绩效考核系统。具体如图2 1 所示 2 2 常用考核方法 通过查阅相关文献，目前针对交通设计行业的专业技术人员考核方法研究比较 少，但针对软件研发、高科技、电力、建筑、铁路等行业技术人员的考核有不少研究 文献，这些行业的专业技术人员同属知识型员工，对他们的考核方法我们可以借鉴、 学习。目前关于绩效考核的理论有系统评价理论、定性和定量理论、目标一致性理论、 1 0 交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究2 文献综述 人力资本理论、层次结构分析理论a h p 。考核方法也可分为主观考核和客观考核两 大类巧3 。其中主观考核包括叙述法、简单排序法、交错排序法、成对比较法、硬性分 配法，客观考核方法包括关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定等级评 分法( b a r s ) 、3 6 0 度反馈评价法、关键绩效指标法( k p d 、目标管理法( m b o ) 、平衡 记分卡法( b s c ) 等。 企业根据各自的特点采用一种或几种考核方法，其中以3 6 0 度反馈评价法、关键 绩效指标法( k p d 、目标管理法( m b o ) 、平衡记分卡法( b s c ) 最为常用。 图2 1 绩效考核系统 2 2 13 6 0 度反馈评价法 3 6 0 度反馈评价法又称为全方位考评法，最早被英特尔公司提出并加以实施运 用。该方法是指通过被考评人的上级、同级、下级、内外部客户甚至本人担任考评者， 对被考评者进行全方位的评价，考评的内容涉及到员工的任务业绩、管理绩效、周边 绩效、态度和能力等方面嘶3 。考评结果通过反馈程序反馈给本人，达到改变行为、提 高绩效的目的。 交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究2 文献综述 3 6 0 度反馈法的特点： ( 1 ) 全方位、多角度：3 6 0 度反馈评价法的考评者来自企业内外的不同层次，评估 结果全面、客观。 ( 2 ) 基于胜任特征：3 6 0 度反馈评价法抓住员工关键性的工作要素进行评估，即把 影响绩效表现的深层次问题揭示出来，突出绩效管理重点。 ( 3 ) 误差小：正是因为3 6 0 度反馈评价法不仅来自不同层次，而且每个层次考评 者有若干，一般采取平均值，个人偏见和评分误差比较小。 ( 4 ) 实行匿名评估：一般采用匿名方式评估，即减少了评估者的顾虑，保证了结 果的可靠性，同时还通过开放式问题，收集较多的有益建议。 3 6 0 度绩效考核法可以用图2 - 2 订1 示为 图2 - 23 6 0 度绩效考核法 2 2 2 关键绩效指标考核法( k p i ) 关键业绩指标是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设 置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略 目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。k p i 是现代企业 中受到普遍重视的业绩考评方法。可以使部门科室主任明确部门的主要责任，并以此 为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上，建立明 确的、切实可行的k p i 指标体系是做好绩效管理的关键。 k p i 法符合一个重要的管理原理一“- a 原理”。在一个企业的价值创造过程中， 1 2 交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究 2 文献综述 存在着“2 0 8 0 的规律，即2 0 的骨干人员创造企业8 0 的价值；而且在每一位员 工身上“- - - - k 原理”同样适用，即8 0 的工作任务是由2 0 的关键行为完成的。因 此，必须抓住的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。建 立k p i 指标的要点在于流程性、计划性和系统性。关键业绩指标分定量指标和定性指 标两大类。其中定量指标建立在统计数据的基础上，把统计数据作为主要的数据来源， 通过建立数学模型，以数学手段，计算出指标的数值，如财务指标、服务指标和经营 运作指标等。定性指标是那些难以用数学手段进行计算的指标，主要是评价者利用自 身的知识和经验，直接给员工打分或做出模糊判断( 如，很好、好、一般、差或很差) ， 如职能部门的部分指标、满意度指标等。 k p i 法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必 须与企业的战略挂钩，k p i 的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上。弱点主要是： 其一，虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业 绩指标来保证，但却没有能进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员。其 二，没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。 2 2 3 目标管理法( m b o ) 目标管理法是由美国加州克莱蒙特研究生院著名的管理专家彼得德鲁克博士于 1 9 5 4 年在管理的实践一书中提出来的。目标管理法就是整个组织实行“目标管 理 的制度，对员工进行考核的方法。目标管理通过一种专门设计的过程使目标具有 可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被 转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标， 最后到个人目标，从年度目标到季度目标，最后分解到月度目标。这是一种有效的绩 效考核方式，由于每个人都知道自己的目标，自己完成目标的情况也很清楚。目的在 于通过各级、各种目标的制定、评估鉴定、实现，激发全体成员的愿望和热情，发现 自己为组织实现目标而工作的价值和责任，并在工作中实行“自我控制 ，从中得到 满足感，更好地为实现组织的总目标作出自己的贡献。目标管理的指导思想是以y 理论为基础的，即认为在目标明确的情况下，人们能够对自己的行为负责e 1 0 , 目标 管理法是众多国内外企业进行绩效管理的最常见的方法之一。 目标管理作为一种绩效考评的工具，它具有以下优点： 交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究2 文献综述 ( 1 ) 容易将管理人员的个人目标与组织目标联系起来。 ( 2 ) 减少了绩效考评时双方意见不一致的可能性。 ( 3 ) 目标管理较为公平，因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的，因而评分 没有偏见。 ( 4 ) 使管理人员在完成目标中有更多的切身利益，对其工作环境有更多被感觉到 的控制。 ( 5 ) 使管理人员之间的沟通变得更好。 目标管理法的缺点有： ( 1 ) 比其他方法需要花费更多的时间。订立目标、对进展情况进行评价以及提供 反馈意见都是十分耗时的。 ( 2 ) 对考评者要求较高，要求考评者开发一些制定目标和标准的技能，以保证这 些目标和标准有意义且可以度量。 ( 3 ) 目标管理也倾向聚焦于短期目标，即能在每年年底加以测量的目标。结果， 管理人员们可能会试图达到短期目标而牺牲长期目标。 ( 4 ) 与其他方法一样，如果管理人员不知道为什么进行目标评价的话，它也可能 被误用。 2 2 4 平衡记分卡( b s c ) 平衡记分卡简称( b s c ) ，是2 0 世纪9 0 年代美国哈佛商学院的教授卡普兰( r o b e r t s k a p l a n ) 与复兴全球战略集团总裁诺顿i ? , ( d a v i d p n o r t o n ) 对1 2 家公司进行了为期 1 年的考证研究后提出的一种绩效考核方法，最早发表于1 9 9 2 年1 2 月的哈佛商业 评论中。b s c 的框架体系包括学习与成长性的、内部管理性的、客户价值的、财务 的四部分( 或称为四个指标类别) 。这些不但具有很强的操作指导意义，同时又通过对 这四个方面深层的内在关系( 即：学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企 业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更大的价 值；客户的满意导致企业良好的财务效益) 的表述阐明了该体系的深层哲学含意。 b s c 说明了两个重要问题，其一，它强调指标的确定必须包含财务性和非财务性的 ( 因此有“平衡计分”之说) 。其二，是强调了对非财务性指标的管理，其深层原因是 财务性指标是结果性指标，而那些非财务性指标是决定结果性指标的驱动指标。 1 4 交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究2 文献综述 根据c a r t n e rg r o u p 的调查在财富杂志公布的世界前一百位公司中有7 0 的 公司采用了b s c 。哈佛商学院更是把b s c 称为7 5 年来最具影响力的战略管理工具。 目前，b s c 在国内也越来越被企业所认同，许多企业开始接触、学习和应用。并且 国内也有了专业的b s c 的咨询公司。但是到目前为止，国内成功实施b s c 的公司还 很少，b s c 在我国企业的运用，还需要管理专家和企业界的管理实践者共同的努力。 虽然，b s c 是一种很好的绩效考核工具，但它不是万能的，它不适合所有企业。 我们使用它的时候一定要充分的了解它的原理和内涵，要清楚b s c 是一种战略管理 工具，不要仅仅把它当作一种绩效考核的工具，把绩效考核与战略割裂开来。b s c 的运用需要企业有明确的战略目标、高素质的员工、扁平的组织结构以及以效率为导 向的企业文化的企业等。 2 2 5 行为锚定等级法( b a r s ) 行为锚定等级考评方法是由美国学者史密斯和肯德尔在美国全国护士联合会的 资助下于1 9 6 3 年提出的一种设计绩效标准体系的方法。 行为锚定等级评价法是建立在关键事件法的基础之上，将考评量表与关键事件法 相结合，这种方法主要是建立一个行为性的评价量表，对每一个等级运用关键事件进 行行为描述。其主要目的是通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效纬度 加以具体界定。 行为锚定法的优点： ( 1 ) i 作绩效的计量更为精确。由于是由那些对工作及其要求最为熟悉的人来编 制行为锚定等级体系，因此行为锚定法应当能够比其他考评方法更准确地对工作绩效 迸行考评。 ( 2 ) - r 作绩效考评标准更为明确。登记尺度上所附带的关键事件有利于考评者更 清楚的理解“非常好”和“一般”等各种绩效等级上的工作绩效到底有什么差别。 ( 3 ) 具有良好的反馈功能。关键事件可以使考评者更为有效地向被考评者提供反 馈。 ( 4 ) 各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性。将众多的关键事件归纳 为5 种至6 种绩效要素( 如“知识和判断力”) ，使得各绩效要素之间的相对独立性很 强。比如，在这种评价方法下，以为评价者很少会有可能仅仅因为某人的“知觉能力 交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究2 文献综述 所得到的评价等级高，就将此人的其他所有绩效要素等级评定为高级们。 ( 5 ) 具有较好的连贯性。相对来说，行为锚定法具有较好的连贯性和较高的信度。 这是因为，在运用不同评价者对同一个人进行评价时，其结果基本上是类似的。 行为锚定法的缺点： ( 1 ) 行为锚定法方案设计和实施的成本较高，需要专业人力资源管理专家参与设 计和实施。 ( 2 ) 行为锚定法对于企业的基础管理水平及管理者素质有较高的要求。 ( 3 ) 实施过程中，需要对指标体系进行反复的测试和修改，这无疑又增加了该方 法的应用成本。 2 2 6 层次结构分析理论( a h p ) 层次结构分析理论( a h p ) 是由美国运筹学家匹兹堡大学的s a t t y 教授于7 0 年代提 出的一种决策方法。它是将评价对象或问题视为一个系统，根据问题的性质和想要达 到的总目标，将问题分解成不同的组成要素，并按照要素间的相互关联度及隶属关系， 将要素按不同层次聚集组合，从而形成一个多层次的分析结构系统，把问题条理化、 层次化。 层次分析法体现出人们思维的基本特征：分解、判断、综合。把复杂的问题分解 为各组成要素，再将这些要素按支配关系分组，形成有序的阶梯层次结构，通过两两 比较判断的方式确定每一层次中要素的相对重要性。然后，在阶梯层次结构内进行合 成得到相对于目标的重要程度的总顺序。 ( 1 ) a h p 方法的步骤如下： 1 ) 分析系统中各因素之间的联系，建立系统的阶梯层次结构。 2 ) 将同一层次的各元素对于上层次中某一准则的重要性进行两两比较，构造两两 比较判断矩阵。 3 ) 根据判断矩阵计算被比较元素对于该准则的相对权重。 4 ) 计算各层元素对系统目标的合成权重，并进行排序。 ( 2 ) 阶梯层次结构的优点如下： 1 ) 阶梯层次结构从上到下顺序的存在支配关系，这种关系在某种意义上类似于集 合、子集合的包含关系。 1 6 交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究2 文献综述 2 ) 整个结构中层次数不受限制，层次数的多少取决于系统分析的需要。最高层次 元素必须只有一个，每一个元素所支配的一般不超过9 个，元素过多时可进一步分组。 3 ) 层次之间元素的联系比同一层次各元素间的联系要强的多。如果出现层次内部 元素的联系非常密切以致这种联系难以忽略时，则层次位置必须重新确定，同一层次 元素的位置可以变化。 ( 3 ) 层次分析法的缺陷 层次分析法是建立在一维结构的基础上，只是对层次间的元素关系进行了分析， 对同一层次各元素间的内在关系做出了忽略的假定，但实际上系统中的各因素并非是 绝对独立的，任何因素之间都存在着一定的关联性，因此层次分析法在因素相关性方 面的研究是缺乏周密性的。 2 3 已有研究与总结 针对企业专业技术人员绩效考核的研究，国内已有许多专家学者做了大量的研 究，他们从不同的角度，采用不同的方法，建立了各自的考核体系，具体研究简述如 下： 杨勇n 0 3 把专业技术人员分为专业型技术人员和复合型技术人员两大类，并根据 “德”“能勤绩“体”包含的内容，通过对专业技术人员考核现状的分析，分 别建立这两类技术人员的考核指标体系。其中专业型技术人员考核指标体系由思想素 质结构、业务素质结构、绩效结构以及特殊业绩四项一级考核指标，6 个二级考核指 标，2 6 个三级指标构成；复合型技术人员考核指标体系其考核指标体系由思想素质 结构、业务素质结构、绩效结构以及特殊业绩四项一级考核指标，6 个二级考核指标， 3 0 个三级指标构成。在两类考核指标研究基础之上，他提出适合广大企业专业技术 人员的四级考核指标体系，共包括6 项一级考核指标，2 2 项二级考核指标，6 0 项三 级指标。他的研究成果在于制定了一套适应专业技术人员的较广泛的考核指标体系， 企业可以针对不同的专业技术人员对于各项指标赋予不同的权重，最后合并计算，从 而得出专业技术人员的考核分值，知道该专业技术人员的整体素质情况。这是一套考 核指标非常全面的考核体系，在企业的实际操作中对指标体系可以予以借鉴和使用， 但这种考核方法存在考核标准过于独立的特点。 交通设计企业专业技术入员绩效考核方法研究2 文献综述 梁隆佐1 通过对绩效考核理论和方法的分析总结，结合对设计院专业技术人员 岗位的工作分析，提出了从业绩、能力、态度三方面进行考核的设计院专业技术人员 绩效考核模型。借助于这一模型，可以系统而具体地分析和制定不同岗位的专业技术 人员绩效考核办法，具有较广泛的适用性。但这一考核模型的二级指标划分的太笼统， 如业绩仅下分为生产、科研、揽活三个二级指标，能力也仅下分为知识总量、分析能 力、表达能力三个二级指标，态度仅分为出勤率、责任心两个二级指标。正如作者最 后指出的该设计院专业技术人员的绩效考核模型是一个基本的分析工具，对这一工具 的科学有效的运用还需要认真进行绩效考核的组织工作。梁隆佐设计院专业技术人员 绩效考核模型的另一个可以借鉴之处在于他在确定考核主体时采用了3 6 0 度绩效考 核法，本专业同事、用户( 也可以是上下工序专业同事) 、领导小组三方构成了考核 主体，使考核结果全面。 李元元、周国华、蔡媛媛h 2 1 等人通过对中国铁路勘察设计企业绩效管理体系的 研究，分析了铁路勘察设计企业中技术人员绩效管理体系的现状，指出体系中的不足 之处，并综合现代项目管理中的先进思想和新的考核方法提出改进措施。他们在3 6 0 度考核基础上提出创新性、协作性、难易程度及进度、成本为主要考查点，从定量和 定性两方面进行考核。由于技术人员的工作本身具有创造性，这一群体是企业技术创 新的主体，因此对技术人员的考核，重点加入创新性考核指标，考核并鼓励员工在工 作过程中的创新行为。同时，为避免片面追求创新而忽略项目的需求，设置了适用性 考核指标作为辅助，考核工作成果对本项目是否适用。技术人员的工作过程中，沟通 协作是一个重要的内容，能否与团队其他成员进行有效的交流沟通、信息传递，决定 了项目是否能按业主的要求按时按质完成。因此作为项目绩效考核的一部分，对技术 人员的绩效考核特别加入了协作性考核指标，考核员工在工作过程中与团队其他成员 的合作情况。此外，考核体系中还设置了合理性考核指标，作为对技术人员是否遵照 相关标准进行勘察设计工作进行检查；设置了进度、成本指标，促使员工加快进度、 降低成本；设置了返工率指标，以检查出现返工的情况，促使减少无用功；设置了难 易度考核指标，将工作复杂难度较高的员工和工作简单的员工区别对待，增加公平性； 设置了经济性考核指标，检验设计方法对工程成本的影响，促使工程项目总成本的降 低。这些考核指标的设定，比较全面的反映出技术人员的工作绩效，基本完成对技术 交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究 2 文献综述 人员在项目中勘察设计任务的考核。这些考核指标都值得交通设计行业在考核中参 考。 张旭n 3 3 调查描述了建筑设计院员工的绩效考评现状，分析考评中存在的问题， 综合运用了关键绩效指标法、目标管理法、行为锚定法、层次分析法等研究设计了建 筑设计院人员绩效考评体系，重点包括体系设计目的和原则、考评对象与主体设置、 指标体系构建、考评权重确定，并对设计人员绩效考评实施要点和配套措施进行了探 讨。他的研究成果对建筑设计院绩效考评体系建立具有促进作用，对同类设计企业绩 效考评体系建立具有借鉴意义。张旭的论文