十位一体岗位管理.ppt

任宝燕,十,位,一,体,岗,位,理,管,士,护,护理岗位管理现状,护理人力资源匮乏，管理不善护理人员流失率高，队伍不稳定薪酬体系缺乏激励性，约束机制不健全护士培训脱离岗位需求，缺乏针对性护理岗位设置不合格，缺乏科学性刚我评价未落实，岗位性质难界定护士层级管理不清晰，体系不健全护士进阶途径不明确，职业发展前景渺茫护理管理方式各异，差异显著,新型护理管理模式和机制的建立势在必行,什么是“十位一体”？,十位一体岗位管理模式是集岗位与护士任职、分层、职责、培训、考核、晋级、绩效、责任等相结合的岗位管理模式。,岗位管理是通过岗位设置、岗位分析、岗位规划、培训与考评、激励与约束等过程控制，实现据岗择人，在人员与岗位的互动中实现人岗匹配、人岗结合、人人配合的最佳工作模式，以充分发挥人力资源作用，谋求利益最大化。,岗位设置,岗位评价,岗位分析,岗位管理流程,解决：“此职位做什么？”、“什么人做好呢？”的问题。其核心是建立关键岗位的岗位说明书，包括岗位的基本情况，岗位设置的目的，岗位职责，和任职资格条件四项内容。,即在满足组织目标任务的前提下，根据工作任务、工作效果要求和员工能力科学合理设岗，并赋予各个岗位特定功能的过程。,对所设岗位需承担的责任权限大小、工作强度。难易程度、所需任职资格条件等进行评价。,岗位管理的基本流程,岗位设计,岗位设置的基本原则：因事设岗。最低数量原则：保证质量与安全的前提下，以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的任务。目标-任务原则：即一致性原则，根据目标需要完成工作任务。责权相等原则：有权无责，比滥用职权；有责无权，必难尽其责。如：责护对患者有责亦有权，责权相互制约。有效配合原则：岗位的能级之间。层次之间都要相互协调、组成一个有机的体系，发挥整体大于部分的作用。例如：责任组长（N2）-责任护士（N1）岗位填充和岗位优化。搭好岗位框架，填充人员在相应的岗位上去，填充时遵守双向选择和公平工作原则，选择有能力又有兴趣的人，力争做到人尽其才、用其所长和职得其人，达到组织整体效益的最优化。岗位优化的手段实际上就是对岗位管理进行PDCA循环。经过考核发现岗位设置是否科学，是否协调，对于性质相同的岗位进行合并；对于遗漏岗位重新增设；对于含糊不清的岗位要重新界定和确定起职责和权力。,岗位分析,岗位分析内容：对岗位、部门、组织结构分析：包括岗位名称、工作量、相互关系与组织架构、部门设置、部门职责等。对工作内容与岗位需求分析：包括工作程序、规则、工作环境、使用设备、工具等。对任职者分析：包括年龄、性别、技能特质等。岗位分析的目的：达到“人尽其才、人得其事、人事相宜”的组织目标。岗位分析的作用：对人力资源来说，规划了人力的需要与供给预测，既满足了岗位人数的需求，又满足了岗位任职者质量的需求。对选拔录用的作用，职务说明书中的岗位任职资格条件是招聘的基础。对员工满意度的作用，员工对工作满意度取决于员工对工作特征、工作环境、同事关系等现状的看法。职务说明书明确了工作职责、职权范围、工作流程、工作标准与要求，避免了组织与员工因工作内容、职责不清产生争议，也避免了员工之间职责不清产生的抱怨，和谐了员工关系、改善了劳资关系。对员工培训的作用，培训的目的是使任职者达到职务说明书规定的状况。岗位分析的说明列出的所需职务、责任与资格，在指导培训上有很大价值。对绩效考核的作用，岗位分析所建立的职务说明书中的岗位关键业绩指标指明了考核内容。对组织标准化管理的作用对提供现代社会生产力的需要，以岗位分析为前提，让每个人做最适合的工作，最愿意做的工作，达到最好的工作效果。对组织变革与创新的作用，时代变迁，市场随之要开拓创新，岗位分析对工作内容、工作标准、任职条件等进行改造，建立新的职务说明书，岗位规范、工作程序一适应组织变革、创新的步伐。对薪酬体系的作用，公正、合理、科学的薪酬制度激发员工“正能量”，岗位薪酬的公平建立在岗位价值上，想要科学的评估岗位价值，先对岗位评价，而岗位分析恰恰是岗位评价的基础。,岗位评价,区分出岗位的等级，在没有进行岗位评估的单位中，其等级是职务等级代替岗位等级的，但是简单的职务等级不能精确地区分出同一职务等级的差别。如：对于一个业务医生，他具有专业、先进的业务技术能力，他对整个单位的贡献可能不亚于一个部门领导。价值决定绩效，他所享受的福利待遇也应不亚于部门领导，而实际情况呢？岗位评价却可以很好的解决这个问题，并使组织建立以能力论英雄的文化，并不是等级制的官僚文化。确定岗位的相对价值，对于同一岗位不同任职者因个人能力创造的不同绩效，则可以通过任职资格管理体系和绩效管理体系进行评价。只有通过岗位评价是对员工在岗位上创造的绩效进行评价，才是价值分配的基础。薪酬公平的前提，员工能力和岗位价值相近的薪酬应处于同一级别或层次，差距不能过大，如果过大就会产生不公，不利于激励员工。进行岗位评价能知道那些岗位处于相同级别。发现任职者与岗位需求的差距，岗位评价重点是“岗位”，而不是岗位上的人怎样或做的如何，岗位评价对岗位任职者和岗位进行整体扫描，对各个岗位任职者的现状进行盘点，并针对不同的情况进行纠偏、改善。,分类测算依据：人均床日数、床位周转次数、抢救人次、护理难度即护理级别、治疗量、病员满意度、手术量等13项指标。分类比例：类护理单元：35%-40%类护理单元：30%-35%类护理单元：25%-35%,（一）护理单元分类,护理单元分类与护士待遇挂钩,根据具体岗位价值给岗位赋值,护理单元分类及床护比（省医院）,优点：打破以往人员配置、系数分配“一刀切”的做法，使医院护理人员配置更科学、护士薪酬更合理，从医院层面上实现了差异化护理管理。,技术难度,工作性质,工作任务,责任轻重,分类依据,（二）护理岗位分类,（二）护理岗位分类,临床科室（举例）,药疗岗,辅班岗,夜班岗,责任组长岗,责任岗,主班岗,临床护理岗位,临床科室（举例）,分管一般病人,（三）护理岗位总职数与岗位层级,在四类护理岗位的基础上，根据工作性质、专业特点、工作条件、标准要求、质量安全保障等，确定各科室、各类护理岗位职数和医院各类护理岗位总职数，进一步明确医院床护比总量，避免了劳动强度不均所致的医疗风险或人浮于事的现象。其中临床护理岗根据工作量及工作风险大小、是否直接接触患者、病情轻重、责任大小等进一步细分为四个层级岗，保障了各岗位工作质量起了十分重要作用。,（四）任职资格,根据岗位职责要求，结合各岗位工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，明确各岗位护士的任职资格。护士的经验能力、技术水平、学历、专业技术职称应当与岗位的任职条件相匹配，实现护士从身份管理转变为岗位管理。根据医院队伍结构实际情况制定。,身份管理,岗位管理,（五）各岗位职责,（六）临床护士实施层级管理,将临床护士实施分层级管理，重点考虑了护士实际工作能力和岗位胜任力情况，打破了长期以来护理管理中无论年龄大小、学历及职称高低，尤其是能力强弱都干同样工作的现象，使不同能力的人选择不同的岗位任职，既有利于满足岗位工作要求，有利于护士正确的认识自己的工作能力和差距；同时根据工作能力所承担的岗位赋予相应的绩效，拉开了各级护士薪酬待遇，充分调动了护士工作积极性，强化了护士责任感，激励了护士的上进心，从而使护士队伍发展步入良性轨道。,专家型,骨干,主力,新进人员,副主任护理师以上职称/获得专科护士资质的主管护师，独立开展工作满5年，专科只是丰富，综合能力突出,主管护师和8年以上的护师/独立开展工作3年以上的专科护士专业知识扎实，业务能力强，具备教学科研能力,大专以上学历，工作5年，护师未达到N3级要求的主管护师能高质量完成护理工作，专业知识扎实,大专以上学历，国家注册护士，能完成一般病人的护理,各层级护士工作职责,护理较重病人、指导下抢救和护理危重病人；带教、查房、管理,重病人护理、抢救、讨论、会诊、指导、培训、带教、管理、质控、科研,能级对应,N4级护士,N1级护士,N3级护士,N2级护士,一般病人护理；上级护士指导下参与疑难病人护理,重,轻,香港临床护士岗位分层,台湾护士层级管理,各层护士职责与配比,普通病房N260，监护病房N360,台湾地区护士层级管理,护理岗位竟聘,（七）晋级考核制度,考核以岗位职责要求为基础以日常工作和表现为重点考核结果与护士收入分配、奖励评优、职称职务晋升挂钩。各层级每年考评一次，考评达标方可保留原层级，否则可下调层级，连续两年考核符合晋级标准者，方可申请晋级。（对于不满意者，你知道晋级标准吗？你为晋升高一级努力奋斗了吗？优点：通过晋级考核制度为护士的专业能力提供了保障；为护士职业发展搭建了阶梯；解决了以往单凭职称晋升而制约护理人员职业发展的瓶颈问题，使护士看到了专业发展的希望。通过定期考试使能者上，形成动态、竞争性人员管理机制，优化了护理队伍管理，达到了人员效益最大化。,晋级考核重点项目,（八）各岗位绩效考核,个人绩效考核,岗位工作达标情况量化考核,绩效考核与薪酬分配相结合，打破原有在编护士与合同护士身份制管理，按照护理岗位的劳动强度、技术要求、工作风险等要素确定分配原则，向工作量大、工作风险高、技术性强的岗位倾斜，将岗位风险、岗位工作强度、岗位工作量和工作质量等与护士绩效考核挂钩，激发护士工作积极性和主动性，形成长效机制，稳步提高护理服务水平。,综合