（高等教育学专业论文）湖北省建筑业绩效评价与薪酬体系研究.pdf

武汉理工人学硕士学位论文 摘要 建筑业在国民经济各行业中所占比重仅次于工业和农业，对我国经济的发 展有举足轻重的作用。同时，作为劳动密集型行业，建筑业提供了大量的就业 机会。因此建筑业运行的良好与否对中国的经济发展和社会稳定有十分重要的 意义。 2 l 世纪是以战略制胜的世纪，不论是政府还是企业，战略管理都不容忽视。 而人j 战略方针在企业战略管理中起到了统领和灵魂的作用。绩效评价和薪酬 体系作为企业战略管理的重要组成部分，它对人才的吸引和集聚作用是巨大的。 一个企业，不论是要营造一种人才集聚的环境，还是出于对企业本身发展战略 的考虑，都必须做好绩效评价和薪酬体系的设计。 在外部环境不断变化、市场竞争日益激烈的今天，建筑业要想取得可持续 竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须依靠人力资源优势来 维持和培育竞争力。 笔者通过问卷调查及个别访谈的形式对湖北省建筑业人力资源管理现状进 行了统计分析，统计数据显示目前湖北省建筑业的绩效评价和薪酬体系尚不规 范与完善，很多企业都是借鉴业内其他组织甚至其他行业的激励机制和模式， 仍未形成具有建筑业特色的激励机制和模式：基于此，笔者运用实证分析的方 法，以湖北省h 公司的人力资源管理现状及特点为依据，设计了一套具有针对 性、可操作性的绩效评价与薪酬体系，旨在推进湖北省建筑业人才聚集环境的 建设，推动湖北省建筑业的可持续发展。 关键字：建筑业绩效评价薪酬体系 武汉理_ l 大学硕士学位论文 a b s t r a c t f o l l o w i n gi n d u s t r y a n da g r i c u l t u r e ，c o n s t r u c t i o ni n d u s t r yi ss oi m p o r t a n tt ot h e d e v e l o p m e n to f o u rn a t i o n a le c o n o m y a sf lk i n do fl a b o rc o n c e n t r m e di n d u s t r y ， c o n s t r u c t i o n i n d u s t r yo f f e r sal a r g em e m b e r so f j o bo p p o r t u n i t i e s g o v e r n m e n t so rc o r p o r a t i o n sw i l ln e v e rn e g l e c ts t r a t a g e mm a n a g e m e n t ，e s p e c i a l l y t a l e n t s t r a t a g e mm a n a g e m e n ti n 2 1c e n t u r y a st h ei m p o r t a n tp a r t so fs t r a t a g e m m a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o ns y s t e mh a v eg r e a tf u n c t i o n s t oa t t r a c ta n dc a t c ht a l e n t a ne n t e r p r i s em u s tm a k eag o o dd e s i g no fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o n s y s t e m i no r d e rt oc r e a t et a l e n t c i r c u m s t a n c eo r i m p r o v ed e v e l o p m e n t s o fi t s e l f f a c i n g f i e r c e c o m p e t i t i v ep r e s s u r e a n dv a r i a t i o n a le x t e r i o rc i r c u m s t a n c et o d a y , c o n s t r u c t i o ni n d u s t r yw a n t st og e ta d v a n t a g e so fc o m p e t i t i o nw h i c hw i l ld e p e n do n n o to n l yo p e r a t i o n so ft r a d i t i o n a lf i n a n c ec a p i t a l ，b u ta l s oa d v a n t a g e so fh u m a n r e s o u r c e s a c c o r d i n gt o t h ed a t e sf r o mt h i sr e s e a r c h ，i t s e a s yt o k n o wt h a t p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fc o n s t r u c t i o ni n d u s t r ya l en o ts y s t e m a t i ca n d p e r f e c ti nh u b e ip r o v i n c e l o t so fc o r p o r a t i o n sc o p yi n s p i r em o d e l sf r o ms i m i l a r o r g a n i z a t i o n se v e no t h e ri n d u s t r y s oc o n s t r u c t i o ni n d u s t r yo f h u b e i p r o v i n c eh a s n t o w n p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h ea u t h o rr e a l i z e sh u m a nr e s o u r c e ss t a t u s o fc o n s t r u c t i o ni n d u s t r yo fh u b e i p r o v i n c eb yq u e s t i o n n a i r e sa n dc o n f a b u l a t i o n s ，a n du s e sa n a l y t i cd e m o n s t r a t i o n s t o d e s i g nb e f i t t i n g a n df e a s i b l ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o ns y s t e m ， w h i c h m a y b eu s e d t oa c c e l e r a t et h ec r e a t i o no ft a l e n t c i r c u m s t a n c e a n d d e v e l o p m e n t o f c o n s t r u c t i o ni n d u s t r yo f h u b e ip r o v i n c e k e yw o r d s ：c o n s t r u c t i o ni n d u s t r y p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n c o m p e n s a t i o n s y s t e m i i 武汉理1 人学硕士学位论文 1 1 问题的由来 1 1 1 课题来源 第1 章引言 2 0 0 3 年，笔者加入湖北省建筑企业高层次a y j 4 激励机制与模式研究课 题组进行调查研究工作，并在研究、学习的过程中对湖北省建筑企业的人力资 源管理产生了浓厚的兴趣。在导师的指导下，笔者将课题与自己的硕士学位论 文结合起来，拟定了湖北省建筑业绩效评价与薪酬体系研究的论文题目。 1 1 2 研究背景 对企业绩效评价体系或薪酬体系的研究一直是国内外企业人力资源管理领 域的热门话题。 目前，国内企业及其它相关组织对绩效评价的研究主要是集中在德、勤、 能、绩等创通指标上，对薪酬体系的研究主要偏重于理论的探讨。因此，国内 的激励模式没有明显的行业差异，尤其是在我国的建筑业中，科学、有效的激 励模式更是少之又少。 国外的企业，尤其是欧美发达国家的企业和相关组织在绩效管理方面的研 究一直处于领先地位。他们主要采用平衡记分卡、目标管理和关键绩效指标体 系等管理技术来进行企业的绩效管理，并在此基础上设计出与绩效考评体系相 一致的薪酬体系。 要将国外先进的管理技术运用到我国的企业中，我们的企业不能仅仅是照 搬照套，还需要做大量的个性化工作。需要根据行业的特点。分析自身企业的 现状，形成既有共性又有个性的绩效评价和薪酬体系，以促进我国企业的持续 发展。 1 2研究意义 1 2 1 建筑业的重要地位 建筑业是以建筑产品生产为对象的物质生产部门，是从事建筑生产经营活 。湖北省建筑企业高层次人才激励机制与模式研究为2 0 0 2 - - 2 0 0 4 年度湖北省建设厅科技攻关项甘。 1 武汉理1 ：大学硕士学位论文 动的行业，按照我国国民经济行业新分类标准，建筑业由勘察设计业( 包括工 程勘察、工程设计) 、建筑安装业( 包括土木工程建筑业、线路管道和设备安装 业、建筑物和装修装饰业) 、建筑工程管理、监督及咨询业组成。有些国家和地 区把房地产业也划归在建筑业当中。 “上古之世，人民少而禽兽众，人民不胜禽兽虫蛇，有圣人作，构木为巢， 以避群害。”这是中国古代文献韩非子五蠹中记载的。可见建筑业早在远 古时代就对人民有着重要的意义。现在，建筑业除了能为人民提高安屠之所， 还有很多重要的作用，并成为我国国民经济的支柱产业。 建筑业是国民经济的支柱产业，这主要表现在： ( 1 ) 建筑业所创造的价值是国民收入的重要组成部分。 我国建筑业仅在1 9 9 3 - - 2 0 0 2 年这1 0 年中就累计完成产值4 8 ，4 2 8 4 0 亿元， 平均占同期社会总产值的6 。7 。表卜一l 为我国1 9 9 8 - - 2 0 0 2 年期间国民收入 部门构成。 表1 一l我国1 9 9 8 - - 2 0 0 2 年国民收入部门构成圆( 以国民收入总额为1 0 0 ) 年份农业工业建筑业交通运输仓储批发和零售贸 ( 年)邮电通信业易餐饮 1 9 9 81 8 64 2 66 75 38 4 1 9 9 91 7 64 2 86 65 48 4 2 0 0 01 6 44 3 66 66 o8 2 2 0 0 l1 5 84 3 56 66 18 1 2 0 0 21 5 44 4 46 76 07 8 ( 2 ) 建筑业为社会和国民经济各部门提供建筑产品。建筑业为社会和国民经济 各部门提供建筑产品，满足生产的发展和人民物质文化生活的需要。建筑业提 供的生产性固定资产，能扩大生产能力，发展新型工业，在促进生产提高的基 础上，逐步改善人民的物质文化生活。建筑业提供的非生产性固定资产，例如 文化、教育、卫生、城市公用设施以及住宅的建设，都是直接为满足人民的物 。数据来源：中华人民共和国统计局中国统计年鉴2 0 0 3 ) 北京：中国统计出版社，2 0 0 3 年7 月版 p 5 5 。 。数据来源：中华人民共和国统计局中国统计年鉴2 0 0 3 北京；中国统计出版社2 0 0 3 年7 月版 p 5 6 。 武汉理工大学硕士学位论文 质文化生活需要服务的。 ( 3 ) 建筑业是重工业和其他行业的重要市场。建筑业一方面以自己的产品为 社会和国民经济的各部门服务，另一方面建筑业的发展要依赖工业提供机械设 备和原料，在建筑生产过程中，又要大量消耗其他国民经济部门的产品。据统 计，建筑工程每年消耗的钢材约占消耗量的2 5 ，木材占4 0 9 6 ，水泥占7 0 ( 按 照分配的数字计算) 。建筑材料的品种有2 0 0 0 多个，涉及建材、冶金、化工、 石油、森林、机械、电子、轻工、仪表等十几个部门，各种建筑材料的总消耗 量每年达2 0 亿吨左右，是各产业部门中物资消耗量最多的一个。不仅如此，在 投入使用后，用于维修更新和改进装饰的材料数量也是相当可观的。所以，建 筑业的发展必然要带动许多相关联产业的发展，国民经济的兴衰和建筑业紧紧 联系在一起，是一个国家国民经济发展状况的“晴雨表”。 ( 4 ) 建筑业是劳动就业的重要部门，表l 一2 中的数据就可以清楚地表明。 表1 2 我国1 9 9 8 - - 2 0 0 2 年国民经济各行业就业人数。( 单位：万人) 农、林、电力煤气地址勘察 年份合计牧、渔采掘业制造业及水的生建筑业业及水利 ( 年)业产和供应管理业 1 9 9 87 0 6 3 73 3 2 3 27 2 l8 3 1 92 8 33 3 2 71 1 6 1 9 9 97 1 3 9 43 3 4 9 36 6 78 1 0 92 8 53 4 1 21 1 l 2 0 0 07 2 0 8 53 3 3 5 55 9 78 0 4 32 8 43 5 5 21 1 0 2 0 0 l7 3 0 2 53 2 9 7 45 6 l8 0 8 3 2 8 83 6 6 91 0 5 2 0 0 27 3 7 4 03 2 4 8 75 5 88 3 0 72 9 03 8 9 39 8 我国建筑业技术装备水平并不高，手工操作和半手工操作占有褶当大的比 例，属于劳动密集型行业，可以提供大量就业机会，尤其是为农业的剩余劳动 力提供了一条简单的就业途径。需要说明的是，即使在工业发达的国家，建筑 业的技术装备水平虽然较高，但是建筑业同样也为国家容纳了大量的劳动力。 表1 3 为一些工业发达国家建筑业就业人数的比例，虽然显示的数据比较陈 旧，但是通过当年的横向比较，也能显示出建筑业为本国的就业做出了较大贡 献。 。数摧来源：中华人民共和国统计局中国统计年鉴2 0 0 3 ) ) 北京：中国统计出版社2 0 0 3 年7 月版 p 1 2 2 。 3 武汉理工大学硕士学位论文 表l 一3 几个工业发达国家建筑业就业人数 国别建筑业就业人数( 万人)占本国就业人数的比例( ) 美国 6 0 76 2 日本5 4 89 9 原联邦德国 1 9 17 6 英国 1 6 56 8 法国 1 8 38 6 ( 5 ) 建筑业在一定程度上对国民经济起着调节作用。建筑业可以通过国际工 程承包，推动建筑业的发展，而且能带动资本、技术、劳务、设备、商品的综 合性输出，扩大政治及经济影响，赚取外汇。此外，建筑业是先导性行业，对 国民经济的发展也起一定的调节作用。建筑业涉及面广，与国民经济各部门有 着千丝万缕的联系，在商品市场上的地位很敏感。建筑市场投放量的大小直接 影响国民经济各有关部门的发展。 1 2 2 研究建筑业绩效评价和薪酬体系的意义 在这样一个以战略制胜的时代，不论是政府还是企业，战略管理都不容忽 视。而人才战略方针在企业战略管理中起到了统领和灵魂的作用。绩效评价和 薪酬设计作为企业战略管理的重要组成部分，它对人才的吸引和集聚作用是巨 大的。一个企业，不论是要营造一种人才集聚的环境，还是出于对企业本身发 展策略的考虑，都必须做好绩效评价和薪酬体系的设计。 许多人力资源部门的工作人员都有这样的感叹：在重要的企业人力资源管 理工作中存在着两个难题，一是人力资源规划，二是绩效评价。绩效评价是企 业人力资源管理的关键环节，个企业的价值评价、价值分配和价值创造构成一 个完整的闭环体系，即价值评价是价值分配的基础，价值分配决定企业的价值 创造。企业如果没有科学规范的价值评价和价值分配系统，即会大大降低企业 价值创造的源泉和动力。绩效评价是企业价值评价的主要来源，所以，企业必 须做好绩效评价工作，它对规范企业管理、形成企业正确价值导向、引导员工 行为、提高员工自我管理水平具有重要的意义。薪酬体系的设计正是基于绩效 评价的基础之上。科学合理的薪酬体系可以调动员工的工作积极性，留住或是 。数据来源：国家统计局国际经济统计资料。( 上述数据为1 9 8 0 年统计) 4 武汉理工大学硕十学位论文 吸引优秀的人力资源。 因此，建筑行业企业要在激烈的市场竞争中寻求可持续发展，就必须营造 一种入才集聚的软环境，就必须对企业的发展战略进行调整和完善。目前，相 对于我国上海、北京、深圳、广州等大城市，武汉市甚至是整个湖北省建筑业 的优秀人才部不多，且流失率较高。这些都影响着湖北省建筑业的可持续发展。 适用的绩效评价体系和薪酬体系将进一步完善企业的发展战略，也能在激烈的 市场竞争中吸引人才、留住人才，为湖北省建筑业营造人才集聚的环境，促进 湖北省建筑业的整体发展。 1 3研究的内容 笔者首先从理论研究入手，对湖北省建筑业的人力资源管理现状进行问卷 调查并根据调查结果对湖北省建筑业的绩效评价和薪酬体系现状进行全面分析 和总结，找出存在的问题；然后以国内外现有的一些相关理论为依据，结合湖 北省建筑业的特点和现状，以湖北省一家知名建筑企业( h 公司) 为实证分析对 象，设计一套针对性强、操作性强的建筑业绩效评价和薪酬体系。 此外，笔者还对建筑业的企业文化进行了了解和研究，发现企业文化对建 筑业的绩效评价和薪酬体系的建立和实施起到了保障作用。 1 4研究的方法 1 4 1 研究的方法 为了使本文最终能形成一个科学、可行的研究结论，笔者将在论文撰写过 程中运用以下方法： ( 1 1 文献磺究法。通过对管理类、建筑类等多种专著和文章进行文献资料的 收集、整理、分类和研究，对目前国内在该领域的研究现状有一定的把握；同 时，也查阅一些政府文件中关于建筑业的条文和内容，并从中得到一些启示。 ( 2 ) 调查、访谈法。通过对湖北省一些建筑企业人力资源管理情况的调查， 可以比较切实地了解湖北省建筑业在人力资源管理方面的现状以及所面临的实 际困难和机遇，并为本文提供现实依据；此外笔者将通过对个别优秀建筑企业 武汉理工大学硕士学能论文 的管理者和员工进行个案访谈，了解业内人士的看法和观点，进行客观的分析 和判断。 ( 3 ) 比较法。通过对不同绩效管理模式和薪酬体系模式的评价和比较，有 利于更好地结合湖北省建筑业的特点，并最终形成具有指导意义的研究结论。 ( 4 ) 实证分析法。笔者将对所收集的数据资料进行整理、统计，并利用统计 表、分析图等形式对相关研究问题做出解释说明，并形成结论。 f 5 1 案例分析法。为了避免研究结论流于理论化，笔者将以h 公司作为湖北 省建筑业绩效评价和薪酬体系的分析对象，便于更通俗、直观地介绍设计方案。 f 6 1 定性分析与定量分析相结合。定性是定量的依据，而定量又是对定性的 具体化。在实际的研究中，必须把这两者很好的结合，只有这样，才能使文章 更有条理，层次才会更加明晰。 1 4 2 研究技术路线 设 计 成 分绩 果 理现 析效 企 整 论状 存体 业 研 调 在系 文 理 究查 的 与 化 及 问薪 分 报 题酬 析 直二 撰 体 写 系 图1 4 技术路线图 6 武汉理t 大学硕士学位论文 第2 章湖北省建筑业绩效评价和薪酬体系现状分析 2 1 湖北省建筑业绩效评价和薪酬体系现状图析 为了能更好地了解湖北省建筑业人力资源管理现状，尤其是建筑业中的绩 效评价和薪酬体系现状，笔者对湖北省2 0 多家建筑企业进行了问卷调查，总共 发放了3 0 0 份调查问卷，其中收回有效问卷2 5 2 份。 以下是根据此次调查统计的结果对湖北建筑业人力资源管理现状进行的相 关分析。 图2 1 被调查企业的企业性质分布图 由图2 1 可以看出，被调查企业的性质、规模、资质等都各有不同，基本 上囊括了所有类型的建筑企业，但仍以大中型的施工总承包的国有和民营企业 为主，两者的比例占到了8 1 ，约为2 0 家。 图2 - - 2 被调查企业的资质情况分布图 在建筑行业中，施工总承包企业是非常普遍的，具有很大的代表性，也具 有较强的研究意义。由图2 - - 2 可以看出，此次被调查企业中主要以施工总承包 武汉理工大学硕士学位论文 企业为主，占到了6 8 的比重：专业承包企业其次，占到了2 5 的比重。 图2 3 被调查人员的年龄结构分布图 由图2 3 可见，被调查的建筑企业的员工中，2 5 3 5 岁的员工超过半数， 且3 5 岁以下的员工占到了7 1 的比重，而4 5 岁以上的员工仅只有1 1 左右。 可见在湖北建筑业中企业员工呈现年轻化趋势，年轻的员工占多数。那么，在 建筑业的绩效评价和薪酬设计的过程中就应该更多的考虑到现代年轻员工的特 点和需求，采取更为灵活和针对性的设计方法。 图2 4 被调查人员的学历结构分布图 由图2 4 可见，被调查的建筑业的员工中，本科学历的员工接近半数，所 有参加调查的人员都是大专以上学历，这说明湖北建筑业以一般高等学历的员 工为主，而像硕士、博士等高学历的人才少之又少。如何防止现有人才的流失、 如何吸引高级人才的加入将成为建筑业企业激励措施应该考虑的。 图2 5 被调查人员的职位分布图 垫望里王查堂堡主堂垡堡兰 幽图2 - - 5 可见，被凋查的建筑业的员工中，普通员工过半数，且中层干部 和普通员t 占了绝大多数，这在某种程度上说明本次问卷调查具备了科学性和 客观性。因为来自底层的声音应该是最真实、最贴近实际，而建立在此基础上 的设计方案也会更加具有指导意义。 图2 6 被调查人员对绩效评价方法的认知程度比例图 在图2 6 中我们可以看出，被调查的建筑企业的员工中对企业绩效评价方 法根本不了解或只知道一点点的占了绝大多数，这说明在湖北建筑企业中少有 企业采取明确系统的绩效评价体系。这也从侧面反映出大部分建筑企业的绩效 管理在目前还不是战略实施的有效工具，没有上升到战略意义层面。 图2 7 影响工作积极性的因素分布图 影响员工工作积极性的因素很多，不同类型的员工侧重点也不同，可见在 建筑企业绩效评价和薪酬体系设计的时候，最有效的方法是针对不同需求的员 工采取不同的考核方法和薪酬发放形式。由图2 7 可以看出，认为报酬最重要、 认为个人发展空间最重要和认为公司发展前景最重要的员工人数是差不多的； 而认为个人发展空间最重要的员工人数要略超过报酬因素，这也说明对于现代 企业的员工来说，金钱已经不再是唯一有效的激励因素，许多现代员工更侧重 个人发展、晋升机会等，更侧重于自我实现的需要。这也给建筑企业指引了新 9 武汉理工大学硕士学位论文 的薪酬设计方向。 图2 8 被调查企业的薪酬体系依据分布图 从图2 - - 8 可以看出，建筑行企业的薪酬制度多以参照同行业工资标准这种 方法为主，这说明目前湖北省建筑业并没有一些适合自己的薪酬制度。同时可 以看到，参照同行业标准和依据公司财务状况这两种方法占了接近6 0 的比重， 这说明建筑行企业在制定员工薪酬的时候主要是考虑企业本身，参照同行业标 准是为了保持自己的基本薪水竞争力，依据公司财务状况是为了保持公司的利 益不受损，而这些都不是从员工的角度来考虑的。这样的薪酬制度很难具有吸 引力和竞争力。 图2 - - 9 被调查者对本企业薪酬的认知情况图 从图2 9 可以看出，绝大部分的员工认为自己企业的薪酬水平处于中、低 等水平，这从侧面反映出大部分员工对自己的薪酬水平多少是有些不满意的。 因为一个对于自己薪酬水平满意的员工一般都会承认自己所在企业的薪酬优 势。同时也反映出湖北省建筑业的薪酬水平对员工的吸引力还不够强大。 1 0 武汉理工人学硕士学位论文 图2 一l o 理想薪酬制度的指标分布图 从图2 1 0 可以看出，被调查的员工中有7 8 人认为衡量薪酬制度是否合理 的最重要的指标是激励性，其次依次为合法性、竞争性、公平性和经济性。这 表明建筑企业在设计薪酬制度时首先考虑的应该是激励性，同时也要兼顾公平 性、竞争性、合法性和经济性。 图2 1 1 项目经理的固定工资比例示意图 从图2 1 1 可以看出，3 5 的项目经理的总收入中固定工资占到 4 0 一6 0 ，约7 4 的项目经理的总收入中固定工资占到了4 0 以上，这说明大 部分项目经理的工资中，固定工资占了不少的比重，绩效工资占的比重并不大。 项目经理主要是领导项目团队的，他应该主要依靠项目业绩和自身业绩提升其 薪酬水平，而固定工资比重较大、浮动工资比重较小这种现状是与建筑企业应 该将项目经理的个人业绩、收入、成长和项目团队、企业成长紧密挂钩的薪酬 设计思想相违背的。因此，这一问题在本文的方案中必须要进行解决。 武汉理工大学硕士学位论文 2 - 2 湖北省建筑业绩效评价和薪酬体系现状综合分析 根据问卷调查反馈回来的数据和信息，以及对个别建筑企业的管理者和员 工的个案访淡，笔者认为，绩效评价和薪酬体系建设还未引起管理者的足够重 视，没有良好的人力资源竞争优势，从而导致湖北省建筑业人才的缺乏。 湖北省建筑业人力资源管理中的问题主要表现在以下几个方面。 ( 1 ) 在市场经济体制下，由于目前湖北省的建筑市场僧多粥少，且管理不规范， 建筑企业几乎处于被动局面。加之奖惩力度不足，个人利益未能与所承担的责任 和风险有效地结合起来，没有形成有效的激励、约束机制。 ( 2 ) 绩效考核不明。目前建筑企业的考核机制多流于形式，缺乏硬性指标约 束，不合理、不公平、不科学的现象较普遍。工资奖金与职务挂钩，员工主要 是依靠职务系数获取报酬，目标考核及责任追究不能实施到位，收入的多少与 业绩好坏关系不大，“大锅饭”观念在职工中依然根深蒂固，企业管理失效。由 于薪资、晋升不能与考核挂钩，努力工作无法得到更好的报酬，个人实现自我 价值的机会淹没在得过且过的气氛中，伤害了优秀人才的积极性，人力资源潜 在的“丰富矿藏”得不到有效开发。 ( 3 ) 激励机制失灵。与跨国公司用股票期权等“金手铐”“扣”住人才、向人 才提供“黄金降落伞”等预防企业破产风险的措施形成鲜明对照，时下的一些 建筑企业对职工的业绩考评情高于法，只要企业有效益，职工干好干坏都能升 工资，收入分配、福利待遇等方面的激励作用难以有效发挥。有的建筑企业人 才激威手段单一，措施不力，评职称都必须照顾长者，年轻人3 5 岁前评高级职 称还说是“破格”。事实上的平均主义、论资排辈和于好干坏一个样的现象与市 场规律相背，这不仅不能吸引合适的人才，反而导致现有入才的不断流失。 ( 4 ) 虽然我国建筑企业逐步实行公司制，并相应地对企业内部的劳动制度、人 事制度、分配制度进行了改革，但对人员的岗位配置依然实行自上而下的委派制 竞争上岗凭的是一个人的关系和财力，而非其真才实学。 ( 5 ) 人事改革简单化，造成人力资源的浪费，加重了企业负担。传统的人事管 理不讲效益，只求稳定，为了解决职工因长期分居造成的生活困难，保持职工队 伍稳定，很多建筑企业不是按岗配人，而是因人设岗，不切实际地大量安置职工 武汉理工大学硕士学位论文 家属和子女内部就业，形成了机构臃肿、人浮于事的人事结构。 ( 6 ) 人员补充重管理轻生产，削弱了自身的施工能力和发展基础。随着建筑企 业自身的发展，企业的生产规模迅速扩大，而企业的生产人员却没有以相应的速 度增加，照此发展下去，建筑施工企业将丧失施工生产的实际能力，受制于外部 劳务队，因而也就丧失了生存和发展的基础。 ( 7 ) 管理体制陈旧。企业对现代企业制度的消化吸收还不够全面。仍在沿袭 以前的套路，建筑企业传统的管理体制较为封闭，缺少开放性，对市场环境变 化不够敏感，先进的人才管理经验在企业内得不到及时传播、渗透，人力资源 部门所从事的多为行政性事务，很少发出自己的声音，更说不上科学有效地规 划人力资源，且人事变动往往靠关系拉动，很容易埋没一个人的实际能力。 当前世界经济正趋向知识化方向发展，国际竞争更多地表现在要素市场， 人力资源成为企业竞争制胜的战略资源。“入世”将会把更多的跨国公司带入中 国市场，并与我国国内企业争夺高素质的人力资源。然而，国内的建筑企业在 人力资源管理方面还存在众多诸如人员配置实行委任制、组织结构不合理、人 事改革简单化等问题，造成人力资源的浪费，并加重企业负担；人员补充重管 理轻生产，员工队伍家族化。削弱了自身的施工能力和发展基础等。如果这些 问题得不到及时解决，将会成为企业发展的最大阻碍。 武汉理工人学硕士学位论文 第3 章绩效评价和薪酬体系的相关模式简述 3 1 当前企业绩效管理的主要模式 日本著名企业家松下幸之助曾经指出“不管企业有无制度，经营上总是要 对人进行考核，如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们就只能依靠第一线 的监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽、稍有不慎就会出现不公平，导致刁i 满，从而损害士气和效率。所以有作为的经营者都会采用合理的绩效考评制度， 努力对员工的能力和业绩做出客观而公正的评价。” 由此可见，有效、合理、公平的薪酬体系定是以客观、全面的整体绩效 考评结果为依据的。没有合理的整体绩效考评体系，任何薪酬激励体系都不会 真正的起到激发、鼓励的作用，有时甚至还会对于企业经营业绩的实现产生负 面的影响。 关于对员工绩效考核的问题，国内外管理学者、心理学者和社会学者等都 做了大量的实验和研究工作，提出了许多绩效评估的技术和方法，并对如何针 对考核目标建立一个有效的绩效考核体系进行了分析研究，在企业实际中也得 到了较为广泛的应用。常用的绩效考核技术方法有：描述法、比较法、量表法 等。但这些方法带有很大的主观性、经验性。在全面客观与公正方面不能令人 满意，同时，没有一种十全十美的方法能达到所有的评价目的，不同的模式方 法都有自身的局限性与适用范围。随着科学技术的进步，绩效评价技术方法总 趋势是在向技术型、定量化方向发展演变。 以下笔者将简单介绍凡种近年来比较流行、普遍韵绩效管理模式。 3 1 1 目标管理 3 1 1 1 概述 “目标管理”( m b o m a n a g e m e n tb yo b j e c t ) 的概念是由管理大师彼 得德鲁克最早提出的。他认为，目标管理就是各部门及全体员工根据企业提 出的总期望目标来确定各自的分目标，并积极主动地使之实现的一种管理方法。 武汉理工大学硕士学位论文 目标管理要求企业的所有员工参与工作目标的制定，明确各自责权。目标 实施过程中，上级要充分信任下级，进行适度的授权，让员工实行“自我控制” 并努力完成工作。此外，上下级双方要共同根据目标来考核工作，查漏补缺， 并及时调整修改，然后制定下一个目标，如此循环往复。因此，目标管理的实 质就是以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工工作的主动性，充分发挥 员工的潜能，使员工最终与企业融为一体。 3 1 1 2 评价 在2 0 世纪8 0 9 0 年代，在我国的管理实践中，目标管理被广泛地运用于人 力资源管理的绩效评估实践中。目标的制定可以把员工的个人目标与企业的目 标紧密的结合起来，增强员工的责任心和员工的进取精神；同时目标的制定要 求员工的参与和讨论，在评估人和被评估人的共同参与讨论下，评估人的角色 会由“法官”转变为“顾问”，被评估人以其主动性和积极性参与公司目标的实 现。而且目标管理可阻具体量化企业的经营指标，考核时可以做到有的放矢。 但自2 0 世纪9 0 年代后期，一些公司都淘汰了这种绩效管理的方法，原因 在于在传统的工业时代非常适用的目标管理体系已经无法适应资讯时代的要 求。在信息时代，传统的单一型企业已经转变为了优势联合的企业集团，集团 母公司和各控股公司之间的目标体系可能存在很难协调一致的差异。这种绩效 管理方法要求企业的目标体系一定要存在内部严密的逻辑性，否则不仅不能形 成合力，反而会使整个企业的目标体系支离破碎。而目前企业组织机构的增多 也加大t n 定具体、合理的量化部门目标的难度。 此外，目标管理最大的特点就是侧重目标，而不是方法。倘若把m b o 当 成一个管理平台，用它来处理和解决工作流程中的具体问题，怕是m b o 所不 能胜任的。因此，目标管理适用于集团公司或分公司的宏观的总体业绩管理， 并不适合于具体的母公司内部以及母公司和分公司各职能部门及员工的管理， 因为对于每一项工作都单纯的具体量化，然后根据具体的量化指标来进行考核 的方式在大型的企业集团中很难实现。 武汉理丁大学硕士学位论文 3 1 2 关键业绩指标体系 3 1 2 1 概述 “k p i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ) 即关键绩效指标，是指企业宏观战略 目标决策经过层层分解产生的可操作的战术目标，是宏观战略决策执行效果的 监测指针。它是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制， 将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取 得高效益，并使考核体系不仅成为激励约束手段，更能成为战略实旌的一种有 效工具。” 在实际的管理实践当中很难对所有的工作进行具体的定量分析或进行有效 的定量描述，关键业绩指标体系就针对性地解决了这个问题。它是根据企业的 战略目标，分析各部门及岗位的工作职能，确定该岗位或部门对整个企业的战 略完成起决定作用的关键业绩，制定k p i 并进行权重分析，根据分析结果赋值， 建立量化考评表。k p i 体系把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具， 是企业绩效管理系统的基础。k p i 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以 此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。 3 。1 。2 。2 评价 k p i 的量化避免了定性指标的主观性，使绩效评价从客观的标准和角度出 发，使绩效评价更加公平，这是设计绩效评价体系一个很重要的方面。同时使 各级管理人员、员工意识到本部门及自身在组织战略实施中的位置和职责。k p i 体系是属于整个系统的，部门和员工要承担起相应的k p i ，而承担的k p i 代表 了部门和员工个人对企业的价值，这有助于打破部门和员工的本位主义，使他 们真正着眼于整个企业来看待自己。 但是k p i 的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上，有些指标是很难量 化的，特别是对于非经营生产部门的工作业绩很难有具体的量化指标，往往采 用定性的描述和概括分析，这样容易形成“两把尺予”的现象，即：对于企业 中的生产经营员工，有最低的绩效要求，而对于行政管理人员无具体的要求， 所以容易造成一部分员工要很努力才能拿到基本工资，而另一部份员工很轻松 就拿到基本工资的不公平现象，因此k p i 基本指标的设计是最重要的。 。饶抓、孙激：以k p i 为核心的绩效管理中国人民大学出版社，2 0 0 3 年1 月版p 4 0 a 1 6 武汉理r 大学硕十学位论文 3 1 3 平衡记分卡 3 1 3 1 概述 “哈佛商业评论将平衡记分法评为近7 5 年来最具影口向力的管理学说。 根据g a r t n e rg r o u p 的调查显示，在财富排名前1 0 0 0 家公司中5 5 以上已 经实施了平衡记分卡。b r a i n c o m p a n y 调查也指出，5 0 以上的北美企业已采用 它作为企业内绩效评估工具，并且平衡记分卡所揭示的非财务考核方法在这些 公司中被广泛的运用于员工奖金计划的设计和实施中。”。那么到底平衡记分卡 是怎样的一种绩效评估形式呢? 平衡记分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) 是从财务和非财务指标体系全面考核企 业绩效的方法，其核心思想就是将绩效评价从单纯的财务评价或关键业绩、目 标管理中脱离出来，将决定企业发展的几个关键因素作为指标体系，建立评价 体系，根据组织战略目标和竞争需要，将管理层制定的战略与运作层面的活动 整合起来，强调以客户为中心、构建以市场为核心、发展核心竞争能力、进行 企业流程再造，用全面的观点代替以前的具体、短期的衡量尺度，确保战略处 于管理体系的核，心地位。它通过考核四个常常冲突的衡量标准，即企业的财务 健康度、客户满意度、内部流程、企业学习和成长的能力，在努力保持四个指标 平衡的过程中实现公司的经营战略。 “平衡记分卡中所谓的平衡是指在长期与短期目标之间、在外部计量 ( 股东和客户) 和关键内部计量( 内部流程学习成长) 之间、在所求的结果和 这些结果的驱动因素之间、在强调客观性测量和主管性测量之间保持平衡。”。 3 1 3 2 评价 大多数的考核体系都是以财务指标为评价指标。然而所有的财务指标都是 面向过去的，单纯从财务指标体系上考察公司的业绩和管理者的能力是片面的。 比如，公司今年的财务状况很好，但有可能是因为现有的市场竞争不够激烈， 但现有的财务指标和业绩指标并不能预期公司有好的成长性。而有些公司因为 新产品、新市场的开拓，可能出现当期的财务状况不好，但是并不能表明其市 场前景不好。 。信息来源：平衡记分卡理论何会得到那么高的评价，华夏管理传播网，2 0 0 4 年7 月6 日 。彭剑锋：人力资源管理概论，复旦大学出版社，2 0 0 4 年5 月版p 3 4 1 。 1 7 武汉理工大学硕士学位论文 而平衡记分卡的使用恰恰解决了这一问题，平衡记分卡一方面考核企业的 产出( 上期的结果、财务指标等) ，另一方面考核企业未来的潜力( 下期的预测、 经济增如值指标等) 。从顾客角度和内部业务流程等角度考核企业的运营状况， 充分地将公司的长期战略和公司的短期行动联系起来，将远景目标转化为系统 的具体考核指标。 但是b s c 的优秀增加了它的使用难度。没有明确的组织战略，高层管理者 缺乏分解和沟通战略的能力和愿望及中高层管理者缺乏创新能力的企业不适合 适用b s c 。b s c 的工作量非常大，需要消耗大量精力和时间把它分解到部门、 找到恰当的指标，且找到的指标数量也很多。这在考核与收集数据时也是一个 不轻的负担。此外，b s c 也不适用于个人。这并不是说平衡计分卡不能分解到 个人，而是相比较成本和收益，没有必要分解到个人。对于个人而言，绩效指 标要求易于理解、易于操作易于管理，而b s c 不具备这些特点。 3 1 43 6 0 度绩效反馈评价 3 1 4 1 概述 从欧美等国企业组织与个人职业生涯规划的历史来看，早在1 9 世纪4 0 年 代，人们就开始利用“3 6 0 度绩效反馈评价方法对其组织的绩效及发展变化等 进行评价。3 6 0 度绩效反馈评价( 3 6 0 - - d e g r e ef e e d b a c k ) 也被称为全视角考评 ( f u l l c i r c l ea p p r a i s a l ) ，就是由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考 评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行3 6 0 度即全方位考核评价， 并通过对反馈信息的具体分析，不断修正和提离，达到改变行为、提高绩效的 目的。” 运用3 6 0 度绩效反馈评价方法需要成立考核小组，由党办、人事部等相关 人员组成，负责整个考核工作。针对不同的考核对象选取评价委员，委员由被 考核人的直接上级、3 - - 4 名其它上级、3 - - 4 名同事组成，必要时也可以选取几 名下属。被考核者和评价委员完成一样的考核量表，再对各评价委员和被考核 人的评价结果赋予权重，计算出最终考核结果。 。孙健：( ( 3 6 0 度绩效考评，企业管理出版社，2 0 0 3 年4 月版p 2 9 1 8 武汉理一大学硕+ 学位论文 3 1 4 2 评价 现代企业中越来越多的工作是由团队完成，个体更多地服从小组，而不是 单个领导的管理，让更多的人来评价员工的表现比只由1 名上级来评价要更加 客观、公正一些。3 6 0 度绩效反馈评价可以使员工对自己如何被管理和对待有 了更加清楚的认识，因此员工不再处于完全被动的地位。此外，3 6 0 度绩效反 馈评价使员工能从周围人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。 但是3 6 0 度绩效反馈评价中的同事评价( 有时也包括下级评价) 占了一定比 重，容易出现互相串通起来集体作弊的现象；而且评价的人多了，来自不同方 面的意见可能会比较冲突，并容易让员工之间相互产生猜疑等多种后遗症。此 外，3 6 0 度绩效反馈评价在如何有效的、综合的处理来自各方面的信息时往往 比较棘手。因此，在引进及实施3 6 0 度绩效反馈评价体系时，一定要考虑到企 业的实际情况，同时也要掌握相应的原n o 其实，每一种绩效管理模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理， 都具有一定的科学性和合理性。同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与 适用条件范围。每个企业所从事行业不同，其相应的绩效考核体系也会有很大 的不同。唯一不变的就是所有的企业都想通过绩效考核来提高员工的业绩，从 而不断促进企业的进步和发展。但并不是每个企业都能够通过绩效平级体系来 实现这个目的，有的是因为绩效考核体系不够科学完善，但更多的是绩效考核 的执行不力。任何一个企业要想让绩效考核发挥出真正的威力，都必须把绩效 考核工作落到实处，将绩效考核同薪酬制度牢牢地联系起来。对于企业来讲， 没有最科学的绩效考核体系，只有最适合本企业的绩效考核体系，适合才是最 好的1 3 2 当前企业薪酬管理的主要模式 一个多世纪以来，关于企业的薪酬问题，一直是经济学界和管理学界关注 的热点问题。国内外经济学界和管理学界的许多学者从不同的角度进行了大量 的研究和实验，并提出了许多理论和观点，如马克思主义经济学的工资决定理 论、维持生存薪酬理论、效率工资理论、边际生产率薪酬理论、集体谈判薪酬 理论、人力资本理论以及利润分享计划的观点等等，这都是较早的薪酬理论基 础。此外，一些研究和探讨企业内部职工行为及其关系的理论，如企业理论中 1 9 武汉理工大学硕士学位论文 的代理理论，企业经济责任制理论等等，也都涉及到了对人的报酬问题。近年 来，随着委托代理理论、契约理论以及以严格数学模型为基