（行政管理专业论文）我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究.pdf

摘要 2 l 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，归根结底是人力资源竞 争的时代。而在现代的人力资源管理中，薪酬管理被认为是一项最困 难、最敏感、政策性最强的管理工作，这不仅是因为劳动报酬和福利 待遇是员工从事劳动的物质利益前提，是员工维持生计的基本来源， 也是因为薪酬是组织与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点。薪 酬问题不仅关系到国民经济的健康发展、社会的稳定进步，而且决定 着一个组织的生死存亡和发展好坏，所以，薪酬管理成为组织管理者 和员工共同关注的核心内容。在企业组织中，薪酬管理系统作为人力 资源管理系统中的一个子系统，它向员工传达企业的价值导向，说明 什么样的行为是企业所倡导的，什么样的行为是企业所不愿看到的； 同时，它还通过与企业发展战略的充分一致性，使企业所有员工的努 力和行为都集中到有利于企业提升竞争力的方向上去，把企业的战略 目标和价值观转化为具体行动方案并支持员工实施这些行动。 国家公务员作为国家公职人员，行使国家行政权力、执行国家公 务、管理国家事务、履行国家行政管理的职能，工作责任重大，其工 作好坏直接关系到广大人民群众的切身利益，关系国家和民族的振 兴。而薪酬又是公务员制度中最敏感的问题，这个问题处理得好坏， 关系着公务员的个人权益、团队士气和激励机制等关键问题，关系到 公共管理的有效性。同时，也关系到公务员阶层在社会收入结构中的 合理定位以及社会对公共部门绩效的合理期待。从表面看公务员工资 来源于财政拨款，似乎与市场没有多大关系，其实不然。在高度集中的 计划经济向利益独立的多元化市场经济转轨过程中，公务员工资制度 也存在市场化问题。利益是市场经济的核心精神，市场经济就是以承 认利益主体独立存在为前提的，其中公务员的利益首先就是经济利 益。公共选择理论认为：公务员的个人目标函数首先不是或至少不是 单纯的社会公共利益最大化，而是包括了更高薪金、职务晋升等个人 经济利益和自利性动机。过去我们强调国家利益高于一切，提倡自我 牺牲和集体主义精神，公务员对经济利益的追求并没有消失，而是以 追求政府规模扩大化以提高权力和待遇、寻租、侵吞国有资产等扭曲 的形式表现出来，这些行为严重影响了行政机关的工作效率和形象。 现代公共管理认为，企业管理方式和手段可为行政机关所借鉴， 尤其是人力资源管理方式和手段，比如借鉴企业组织基于绩效的考 察，实行不以固定职位而以工作实绩为依据的绩效考核工资，将工资 与实际贡献大小结合起来。本文将行政机关和企业组织薪酬管理的研 究结合起来，通过比较行政机关和企业薪酬管理内容差异并分析各自 特点和不足，然后分析行政机关借鉴企业薪酬管理的意义、合理性及 主要内容，完善政府薪酬管理，对构建科学合理的政府薪酬管理制度 进行探讨。这不仅有利于解决公务员工资分配领域存在的突出问题， 理顺收入分配关系，加强公务员队伍建设和党风廉政建设，而且有利 于引导和推动社会收入分配关系的调整，逐步理顺社会各方面的收入 分配关系，促进全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会。 关键词行政机关，企业组织，薪酬管理 a b s t r a c t t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti n21 蚍c e n t u r yi st h ee n c o u r a g i n g m a n a g e m e n to fs t r a t e g y t h es a l a r ym a n a g e m e n ti s ac o r ec o n t e n to f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i ti sn ol o n g e ras i m p l ep r o c e s st h a t e m p l o y e e sr e c e i v es a l a r y o r e m p l o y e r s r a i s e s a l a r y f o r e m p l o y e e s e n t e r p r i s es h o u l db u i l du pas e to fn e ws a l a r ym a n a g e m e n ti d e a s t h e n e ws a l a r ym a n a g e m e n tm e t h o d sw i l lb ea d o p t e di no r d e rt om a k es a l a r y av a l i dt o o lt h a tc a ns a t i s f yt h en e e d so fe m p l o y e e sa n dr e s e r v ep e r s o n s w i t ha b i l i t ya n dk e e pc o m p e t i t i o no fe n t e r p r i s e sa n di n d i v i d u a l s c i v i ls e r v a n t ss a l a r ys y s t e mi st h em o s ts e n s i t i v el i n ki nc i v i l s e r v a n t ss y s t e m i th a se x t e n s i v ei n f l u e n c eo nn a t i o n a lp o l i t i c s ，e c o n o m i c a n ds o c i a ld e v e l o p m e n t a tp r e s e n t ，c h i n ah a ss o l v e dt h ep r o b l e mo f d r e s sw a r m l ya n db e g a nb u i l d i n gw e l l - t o - d os o c i e t yi nt h er o u n d ，b u tt h e p r o b l e mo fc i v i ls e r v a n t ss a l a r ys y s t e mw a sa p p e a r e d t h e r e f o r e ， p e r s o n s w i t ha b i l i t yw e r el o s ti n g o v e r n m e n ta n dp u b l i c s e r v a n t s o u t s t a n d i n ga c h i e v e m e n th a sd e c l i n e d ，r e s o u r c eo fp e r s o n n e lu n b a l a n c e d i ng o v e r n m e n t i nt h i sp a p e ric o m p a r ea n da n a l y z ed i f f e r e n c e sb e t w e e ne n t e r p r i s e s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e ma n dc i v i ls e r v a n t ss a l a r ys y s t e mo fo u r c o u n t r y f u r t h e r m o r e ，id i s c u s sas e to fq u e s t i o n st h a te x i gi no u rc i v i l s e r v a n t ss a l a r ys y s t e m ip r o p o s es o m ei d e a sa n dm e a s u r e so nh o wt o r e f o r ma n di m p r o v ec i v i ls e r v a n t ss a l a r ys y s t e mi no u rc o u n t r y p e r f e c t s a l a r ys y s t e mc a ni m p r o v eg o v e r n m e n t sa d m i n i s t r a t i v ee f f i c i e n c y , a n d p r o m o t eg o v e r n m e n t sa b i l i t y , e t c k e yw o r d s g o v e r n m e n t ，e n t e r p r i s e ，s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m 中央民族大学研究生学位论文作者声明 本人声明：本人呈交的学位论文是本人在导师指导下取得的 研究成果。对前人及其他人员对本文的启发和贡献已在论文中作 出了明确的声明，并表示了谢意。论文中除了特别加以标注和致 谢的地方外，不包含其他人和其它机构已经发表或者撰写过的研 究成果。 本人同意学校根据中华人民共和国学位条例暂行实施办 法等有关规定保留本人学位论文并向国家有关部门或资料库送 交论文或者电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权中央民族 大学可以将本人学位论文的全部或者部分内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或者其它复制手段和汇编学位论 文( 保密论文在解密后应遵守此规定) 。 作者签名：叠笙务吐 日期：塑扛年上月三日 中央民族大学研究生毕业论文我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究 第一节薪酬的涵义 第一章薪酬管理概述 一、薪酬及其相关概念 “薪酬”这个词，最早源自西方，一般认为是由“c o m p e n s a t i o n 翻译而来， 是市场经济体制下一个十分重要的概念，它是指员工由于就业所得到的各种货币 与实物报酬的总和。对于薪酬的涵义可以从狭义和广义的两个方面来理解。从狭 义的角度讲，薪酬可以分成直接货币薪酬和间接货币薪酬。所谓直接货币薪酬 ( d i r e c tf i n a n c i a l c o m p e n s a t i o n ) 就是以工资、佣金、奖金和红利等形式支付 给劳动者的全部薪酬；间接货币薪酬( i n d i r e c tf i n a n c i a lc o m p e n s a t i o n ) 就 是以各种间接货币形式支付的福利、保险、休假计划等等。从广义上讲，薪酬还 包括非经济因素在内，称为非经济报偿( n of i n a n c i a l c o m p e n s a t i o n ) ，是指个 人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。这种非经济报偿涉及到 员工工作中的心理与物质环境，例如，工作上的成就感、挑战性、合适的工作环 境等。本文所界定的“薪酬 ，主要是指狭义的薪酬，仅指经济类报酬。 二、薪酬的构成1 ( 一) 基本工资 基本工资是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度及责任大小为基准， 在充分考虑员工工龄、职务、技能、学历和基本生活费用的的基础上，按照员工 实际完成的劳动定额、工作时间和劳动消耗来计付劳动报酬。它具有以下功能： l 、保险功能。工资的本质不是激励而是保障，与工资所对应的工作任务或劳动 定额，劳动者在法定的时间和正常条件下一般都能完成，从而在不同的情况下都 可保证劳动力的恢复、发展和延续。2 、稳定功能。工资设置的出发点主要是为 了迎合员工规避风险的偏好，维持人心的稳定。企业工资等级确定以后在相当时 1 1 张春瀛，陈洪艳人力资源管理_ 匕京：中国铁道出版社，2 0 0 4 3 3 页 l 中央民族大学研究生毕业论文我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究 间内是固定的，或者只能稳定增长。3 、基准功能。工资是其他奖金的基础和前 提，其他奖金的水平和形式都必须充分考虑工资的数量和全体员工的心理承受能 力。我国现在较为普及的基本工资是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、 工龄工资构成。 ( - - ) 奖金 奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、 节约奖、劳动竞赛奖、机关及事业单位的激励工资和其它奖金。奖金的根本出发 点是对员工超额完成的任务给予及时的奖励，对于员工工作具有明确的针对性和 短期刺激性。 ( 三) 津贴和补贴 津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给员 工的报酬，补贴是为了保证员工工资水平不受物价影响支付给员工的物价补偿。 习惯上，一般把属于生产性质的称为津贴，属于生活性质的称为补贴。 ( 四) 风险报酬 风险报酬是实行“利润分享制 企业的员工的劳动分红、员工持股或股票期 权所得。对于员工来讲，这部分报酬的获得受个人绩效、组织的经营状况、社会 宏观环境等多种因素的影响，其风险性比较大，因此称其为风险报酬。其主要形 式有：劳动分红、员工持股和股票期权。这部分报酬对员工具有长期的激励作用。 ( 五) 福利 福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付，多以实物和服务的形 式支付，福利与劳动能力、绩效和工作时间的变动没有什么直接关系，所以有固 定成本特征。员工福利包括两个层次；法定的福利和企业福利。法定福利是政府 通过立法要求企业必须提供的，这种福利具有强制性和保障性特点。企业福利是 企业为员工和家属提供的实物和服务的福利待遇，这种福利具有个性化和根据企 业自身情况而支付的福利项目。 第二节薪酬的本质及功能 一、薪酬的本质 2 中央民族大学研究生毕业论文我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究 薪酬是组织对员工为组织所做出的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、 时间、学识、技能、经验与创造所支付的相应的报酬或答谢，这实质上是一种公 平交易。在社会主义时期，尤其是其初级阶段，经济欠发达，分配原则是各尽所 能，按贡献分配，而按贡献分配本身就隐含着等价交换的意义在内。所以，在社 会主义市场经济时期，薪酬的本质是按贡献付酬，交换是薪酬的本质。 二、薪酬的功能2 ( 一) 吸引和留住人才 在目前的市场经济中，薪酬管理是吸引和留住人才的有效工具，但并不是说， 工资越高越能吸引人才、留住人才。科学而合理的薪酬系统是吸引和留住更多人 才的必要条件。 ( - - ) 激发员工的工作积极性 科学而合理的薪酬体系是使每个员工自觉为实现组织目标而努力工作的有 效激励手段。薪酬的高低决定了人们物质生活条件的好坏，同时薪酬的高低也可 以代表一个人的社会地位的高低，是全面满足员工多种需要的经济基础。因此， 正常合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性；反之，则势必影响员工积极性 的发挥，薪酬的激励作用也将丧失。 ( 三) 强化员工对组织目标的认同 组织通过制定公平合理的薪酬使员工体会到自身被关心和自我价值被认可， 从而增加其对组的情感依恋，对组织目标和运作方式取得高度认同，自觉地与组 织同甘共苦，为自身发展和组织目标的实现而努力工作。 ( 四) 满足个体生存和发展的需要 一个优秀的薪酬体系能满足员工生存和发展的需要，员工通过劳动和经营行 为，换取薪酬，以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，从而实现 劳动力的再生产。薪酬的高低是工作业绩的显示器，它反映了员工的专业水平和 工作能力，表明了员工在组织中的相对地位，薪酬增加更是一种职位晋升和事业 成功的信号，满足员工自我发展的需要。 ( 五) 合理配置人力资源 2 2 杨东人力资源管理重庆：重庆大学出版社，2 0 0 4 2 1 。2 3 页 3 中央民族大学研究生毕业论文我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究 薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。人们总是在物质利益的驱 动下愿意到薪酬高、环境好的地方( 地区、部门、企业) 。因此，对国家来说， 可以通过薪酬调节，引导劳动者向合理的方向流动，从而达到劳动力资源的合理 配置；对于企业来说，企业一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部的人员 流动，另一方面，对外则可以利用薪酬的差异来吸引急需的人才或人力。 第三节薪酬管理的定义及其发展过程 一、薪酬管理的定义 薪酬管理，就是管理者在国家宏观政策的允许范围内，对员工报酬的支付标 准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理的核心内容是 如何科学、合理地确定薪酬水平和综合考虑影响薪酬水平的各种因素，以制定公 开、公正、公平、有内部激励性和外部竞争性的薪酬制度。 二、薪酬管理的发展过程 薪酬管理的发展大致经历以下几个阶段： ( 一) 专制管理阶段 在这一阶段，薪酬管理乃至企业其他方面的管理的特点表现为专制性。这种 专制性存在的主要经济基础是，在这一时期，企业管理者与所有者基本上是合一 的。此时是由于管理者对激励的科学性问题知之甚少；劳动者没有形成有效的参 与薪酬决定的抗衡力量；政府对其应该担负的职责缺乏必要的认识等方面的原 因，员工的外在薪酬水平甚至被压低到最低限度。此时员工的内在薪酬即使在极 少数情况下存在，也是微乎其微的。在这一阶段，员工的工作条件几乎完全由雇 主单方面确定；雇主有时任意地延长员工的工作时间；有些雇主以暴力手段对员 工进行管束；有些雇主没有意识到在人格上他与员工应该是平等的等等。因此， 此时对员工来说，一般都会把工作看作是为维持生计而不得不付出的代价。 ( 二) “温情主义 阶段 这一阶段发生在古典市场经济时期，在西欧，这一阶段大体上发生在1 9 世 4 中央民族大学研究生毕业论文我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究 纪后半叶。薪酬管理中“温情主义”产生的最重要原因是随着经济社会的发展， 受雇员工的队伍越来越庞大，因而与雇主的磨擦也愈演愈烈。这促使组织管理者 对薪酬管理的基本理念、基本风格，及由之决定的管理方式及方法作更为理性化 的调整。较之薪酬管理的专制阶段来讲，雇主对员工推出了一些优惠的薪酬措施， 在货币形式的薪酬外，又加进了福利设施等非货币形式的薪酬，很难说此时员工 有多少显而易见的外在薪酬的增加，但此时员工的人力资源磨擦性耗费应该是减 少了。因为此时雇员和雇主之间的磨擦愈演愈烈，政府也推出了一些保护员工某 些利益的法律或法规，员工的工作条件在一定程度上得到了改善，工作时间的延 长得到了一定的节制，雇主对员工的暴力性管束也在一定程度上有所收敛。在这 一阶段，企业管理者与所有者也基本上是同一的。 ( 三) 科学管理阶段 从世界范围来看，这一阶段大体发生在2 0 世纪上半叶，这一阶段的出现源于 以下事件：1 、泰罗的科学管理理论产生并迅速得到传播；2 、员工的组织性增强， 组织起来的员工形成了一种令人刮目相看的力量；3 、由于公司革命，一些企业 的所有权与经营权发生了分离，企业的管理者逐渐成为有自己独立利益的社会群 体。在薪酬管理的这一阶段，企业和管理者开始较为深切地认识到，薪酬是激发 员工潜力的杠杆，因此，克扣员工的薪酬并不一定是明智之举，支付给员工的较 高薪酬有可能使企业得到更多的回报。管理者管理理念的这一变化及其在企业管 理实践中的折射，使有些企业员工的薪酬提高与企业的发展之间建立起了良性的 互动机制其结果是，不仅员工的外在薪酬在增加，员工的内在薪酬也有了一定 程度的提高，人力资源的磨擦性耗费有了显著减少。 ( 四) 现代管理阶段 在这一阶段，薪酬管理发生了一些令人鼓舞的变化，主要源于以下事件的发 生：1 、尤其是在发达的市场经济国家，由于社会生产力发展水平较高，人们对 经济社会公平问题认识的提高等原因，产生了“福利国家的理念和实践，这对 企业实行更为“人道”的薪酬管理，产生了引人注目的影响：2 、随着行为科学、 管理心理学、人力资源管理等理论的产生，人们对薪酬的激励作用有了更为深切 的认识；3 、由于人们生活水平的提高和社会生活的多样化，人们需求的多层次 性有了更充分的表现。 5 中央民族大学研究生毕业论文我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究 这一阶段薪酬管理的变化突出表现在以下三个方面：第一，在较为发达的市 场经济国家，薪酬水平的提高甚至有点出乎人们的意料。第二，员工薪酬形式实 现了多样化。对薪酬的激励作用有了更深切的认识，为了实现人力资源管理的多 层面的目标，人们自然会相应地进行薪酬形式的创新。当然，有时这甚至不是薪 酬形式多样化的最重要的原因，最重要的原因可能还是企业和管理者希望通过对 员工更为周到的关心，使其对企业有更深的认同感，从而能更充分地发挥其潜力， 尤其是使这种薪酬作用发挥的指向与企业管理者的期望具有一致性。第三，管理 者认识到，金钱的作用是有限的，因而对员工的内在薪酬有了较多的关注。一些 管理学者指出：员工都有自我激励的本性，甚至不用花费分文。员工自我激励能 力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、自尊感、成就感充满渴望。恰当地 满足职工的这些需要，就会激发其旺盛的自我激励行为。 第二章我国行政机关薪酬管理的主要内容 第一节公务员薪酬制度概述 一、公务员与公务员薪酬制度 公务员，是指依法履行公务、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利 的工作人员。公务员的薪酬是指在国家或地区行政机关工作，行使公共权力并执 行政府公务的这一部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为 政府和人民服务所获得的劳动报酬。公务员薪酬主要包括基本工资、津贴和福利 三个组成部分。一般来说，公务员的薪酬由政府人事部j - j 南l j 定，由国家或地区财 政支付。其具有三个基本作用：首先，工资是每个公务员及其家庭生活的重要来 源，是改善和提高公务员生活水平的手段；其次，工资是吸引优秀人才进入国家 公务员队伍、并调动国家公务员提高工作效率的强大杠杆和重要手段；最后，工 资是调节公务员地区分布的重要手段，对经济和社会地区发展不均衡的国家而 6 中央民族大学研究生毕业论文我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究 言，更是如此。 二、我国公务员薪酬管理体制 目前，我国公务员薪酬体制的决策权和管理权高度集中。中央国家机关、各 省、自治区、直辖市国家机关公务员的工资标准由国家统一规定。省辖市、行署、 县、乡国家机关则由省、自治区、直辖市在不超过国家规定直辖市、行署、县、 乡国家机关行政人员职务工资标准与国家安排的工资增长指定范围内制定。五级 政府预算各自负责本级公务员的工资性支出。 第二节我国公务员工资制度 一、我国公务员工资制度的原则 ( 一) 按劳分配原则 按劳分配即按劳动量付酬，是社会主义制度下个人消费品的主要分配原则， 就是社会成员应按照向社会提供的劳动质量和数量领取报酬，这一分配方式同样 也适用于国家机关。如果说国家公务员劳动的数量以一天a 4 , 时工作制来衡量， 那么，国家公务员劳动的质量是难以量化的。因此，公务员的劳动贡献，不能从 某一方面的劳动形态去衡量，而应该将劳动的三种形态，即潜在形态、流动形态、 凝固形态结合起来衡量。也就是说从劳动能力、劳动消耗、劳动成果三方面综合 衡量。 ( - - ) 正常增资原则 所谓“正常增资，就是国家定期增加公务员的工资，即政府在每年的财政 预算中，按法律规定保证必要的经费用于增加公务员工资。这样，一方面能够使 公务员的工资水平随着国民经济的发展而相应提高，另一方面，能够使职务相同 而任职年限或工作年限不同的公务员之间，在工资报酬上拉开差距，激励他们更 好的尽职尽力。 ( 三) 平衡比较原则 国家确定公务员的工资水平时，应将企业职工的工资水平作为参照系以不断 调整公务员的工资水平，使公务员的工资水平与国家企业职工的工资水平大体持 7 中央民族大学研究生毕业论文我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究 平。 ( 四) 物价补偿原则 即国家根据物价指数的变动，适时调整公务员的工资，使工资增长率高于或 等于物价上涨率，以保证公务员的实际工资水平不因物价上涨而下降。 ( 五) 法律保障原则 担任一定职务和级别的公务员，必须承担相应的责任和义务，同时享有领取 工资报酬的权利。与公务员享有的其他权利一样，领取工资报酬的权利是基于公 务员的身份发生的，并受国家法律的保障。增加公务员的工资及保险福利待遇， 必须在公务员遇有晋级、晋职、定期晋升工资档次、调整工资标准、调整保险福 利待遇等情况时，按照规定进行；减少公务员工资及保险福利待遇，必须在公务 员遇有受到降级处分、降低职务等情况时，按有关规定进行。公务员获得法定劳 动报酬、享受法定保险福利待遇的权利应受保护，不受侵犯。3 二、我国公务员工资制度的内容 公务员法规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分，这 里的公务员工资指的是广义上概念，属于薪酬范围。 ( 一) 公务员工资制度的基本形式 按照公务员工资制度的上述原则，根据国家机关的特点和实行公务员制度的 要求，我国公务员的工资制度实行职务与级别相结合的职级工资制，其构成可 分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个组成部分。职务工资是按公 务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准，是晋级工资制中体现 按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设若干工资档次，工作 人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。级 别工资是按公务员的能力和资历确定工资标准。公务员的级别共分为十五级，一 个级别设置一个工资标准。基础工资是按大体维持公务员本人基本生活费用而确 定的，各职务人员均执行相同的基础工资。它有利于保障公务员的基本生活不因 物价上涨而下降。工龄工资是按公务员的工作年限确定工资标准，主要体现公务 员的积累贡献。其中，职务工资和级别工资是职级工资制构成的主体，贯彻按劳 3 3 陈振明国家公务员制度福州：福建人民出版社，2 0 0 3 2 2 3 5 页 中央民族大学研究生毕业论文 我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究 分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩等因素，保持不同职务、级别 之间的合理工资差距。 ( 二) 奖金和津贴制度 公务员的工资是公务员报酬的主要部分和基本形式，但不是公务员报酬的全 部。公务员的报酬除了工资外，还有奖金和津贴两种补充形式。公务员的奖金， 是对劳动者超过定额劳动或做出显著成绩的物质鼓励，是根据按劳分配的原则而 采取的作为工资补充的劳动报酬形式。过去国家机关的奖金基本上是人人有份， 平均发放，使奖金失去了它应有的激励作用。实行职级工资制后，奖金不再是工 资构成的一个组成部分，也不再按人头平均发放，而是根据年度考核结果，对考 核优秀、称职的公务员年终给予一次性奖金，数额按本人上年1 2 月份工资的基 本部分计发。公务员的津贴也是公务员工资的一种补充形式，目的在于弥补公务 员工资的不足，逐步理顺工资关系，调动公务员的工作积极性。我国实行职级工 资制后，公务员的津贴分为两大类：一类是地区津贴，一类是岗位津贴。 ( 三) 公务员工资水平与增资机制 所谓工资水平，是指一定时期内劳动者平均工资的高低。所谓公务员的工资 水平，就是指中央和地方各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员平均工 资的高低程度。工资水平的高低，对于公务员积极性和创造性的发挥，对于整个 公务员队伍的凝聚力和吸引力，以及机关工作效率，都有十分重要的影响。而公 务员对自己工资水平的满意程度总是相对于其他劳动者的工资水平而言的，不同 行业之间工资水平的差别就构成了工资关系。工资关系是否合理，会直接影响各 方面劳动者的积极性和人力资源的配置，影响到经济的发展和社会的稳定。对于 国家公务员来说，公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相 适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查 比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。合理确立国家公 务员的工资水平与企事业单位职工工资水平之间的关系。 要使公务员的工资水平维持一个合理的水平，还需建立正常的增资机制。实 行职级工资制后，公务员正常增资途径有： 第一，结合公务员考核，晋升工资档次。按照国家公务员法的规定，凡在年 度考核中被确定为优秀和称职的公务员，可以按照规定晋升工资档次和发给奖 9 中央民族大学研究生毕业论文我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究 金；考核不称职的公务员，不能晋升工资档次。 第二，晋升职务工资。公务员晋升职务后，按照新任职务工资标准晋升工资。如 果原级别不在新任职务对应的级别以内，则进入新任职务的级别，并执行相应的 级别工资；如果原级别已在新任职务相应级别内，就不晋升级别。 第三，适时调整工资标准和津贴标准。国家根据国有企业相当人员的工资水平的 变化和物价指数的变化情况，将适时调整公务员的工资标准。另外，当国家统一 调整生活必需品价格时，也将及时调整公务员的工资标准。 第三节我国公务员福利保险制度 一、我国公务员福利制度的内容 我国公务员的福利是国家行政机关为改善和提高公务员的物质文化生活水 平，在工资报酬和劳动保险以外，通过举办集体福利设施、提供服务以及发放补 贴等形式，给予公务员的一种生活保障和生活享受，用以满足他们带来共同性或 普遍性的消费需要，解决公务员个人或家庭难以解决的某些困难。我国公务员福 利制度的主要内容包括： 第一，为满足公务员共同需要、减轻公务员的家务劳动、方便生活并使公务员获 得优惠服务而建立的集体福利设施。如食堂、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、 疗养院等。 第二，为满足公务员文化生活需要提高其身体、文化素质而建立的文体福利设施。 如文化宫、俱乐部、图书馆、游艺厅、体育场、游泳池等。 第三，为满足公务员的不同需要，减轻其生活负担，而设立的福利补贴。如上下 班交通补贴、防暑降温费、洗理费、房租补贴、生活用品价格以及生活困难补助 等。另外，国家公务员还可以享受公费医疗待遇、病假待遇、产假待遇和年休假 待遇等。公务员福利经费来源，按工资总额的比例，从行政经费中提取。 公务员福利的确定遵循以下原则：一是公务员福利主要满足公务员共同的物 质和文化生活需要；二是公务员福利的待遇水平与本部门的经济状况相适应；三 是正确处理公务员福利和工资的关系，保证按劳分配收入在公务员收入中占主要 部分。 1 0 中央民族大学研究生毕业论文 我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究 二、我国公务员保险制度的内容 公务员的保险是指国家通过立法程序建立的对暂时或永久丧失劳动能力的 公务员给予物质帮助的制度，是社会主义市场经济条件下个人消费品分配的一种 辅助形式。其目的在于满足公务员在丧失劳动能力后的基本生活需要。公务员的 保险制度与福利制度一样，都是个人消费品分配的一种辅助形式，都是公务员的 一种受法律保护的权利。我国公务员保险制度包括以下内容：公务员因公负伤、 致残、死亡的保险制度待遇；公务员非因公负伤、致残、死亡的保险待遇；公务 员疾病的公费医疗和保险待遇；公务员退职退休的保险待遇：公务员待业期间的 保险待遇；公务员供养直系亲属的保险待遇；公务员集体保险待遇。公务员保险 作用体现在以下几方面： 第一，为部分暂时丧失劳动能力的公务员提供必要的物质帮助，使他们能够尽快 恢复劳动能力。 第二，在很大程度上可以确保公务员健康地工作并解除公务员的后顾之忧，有利 于调动公务员的工作积极性，使他们全身心地投入到工作当中。 第三，可以使公务员体会到社会主义制度的优越性，使他们更加自觉地为人民服 务。 公务员保险制度的主要特征一是公务员保险对象是丧失劳动能力的公务员 以及应当由他们供养的直系亲属；二是建立公务员保险制度的目的主要是为了满 足丧失劳动能力或待业公务员的基本生活需要；三是保险的组织与实施都是社会 化的。从公务员保险制度的这些特征看，公务员保险制度所遵循的是物质保障原 则。 第三章企业组织薪酬管理的主要内容 中央民族大学研究生毕业论文我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究 第一节企业薪酬设计的基本原则4 一、公平原则 公平是企业确定薪酬的基础，公平原则是企业制定薪酬系统必须考虑的一个 首要原则。只有在员工认为自己接受到的薪酬是公平的前提下，才可能产生组织 认同感和薪酬满意度，此时员工接受的薪酬才会对员工产生激励作用。因此，合 理的薪酬确定应该首先满足员工对薪酬公平感的追求。员工工作的积极性不仅受 绝对薪酬的影响，也受相对报酬的影响。一般来说，员工对薪酬公平的感知包括 四个方面：第一、薪酬的外部公平，是与外部其他类似企业类似岗位比较所产生 的感受；第二、薪酬的内部公平，是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值 取向的感受；第三、过程公平，是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性 和公开性所产生的感受；第四、结果公平，是对最终获得薪酬多少的感受。 二、竞争原则 高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出较高的薪酬 水平，无疑会增加企业对人才的吸引力和竞争力。竞争原则就是指企业的薪酬标 准在人才市场上，甚至在社会上都具有竞争力，并长久地留住他们。企业在设计 薪酬时必须考虑到同行和竞争对手的薪酬水平，保证在市场上具有一定的竞争 力。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针 对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。有的 企业凭借良好的声誉和社会形象、较高的社会地位，有可能仅凭市场工资的同等 甚至略低的水平也可以吸引到人才。 三、激励原则 如果说外部公平是与薪酬的竞争原则相对应，则内在公平是和激励原则相对 应的。每个人的能力不同，对企业的贡献也不同。如果贡献大者和贡献小者得到 报酬一样，这种绝对平均是实质上的不公平。因此，激励原则就是指根据员工的 能力和贡献大小，根据企业内部各类、各级职务不同，企业薪酬标准也要适当的 4 4 文跃然薪酬管理原理上海：复旦大学出版社，2 0 0 4 2 3 2 8 页 1 2 中央民族大学研究生毕业论文我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究 拉开距离，防止“大锅饭 之类的绝对平均化，充分利用薪酬制度的激励效果， 调动员工的工作积极性。 四、经济原则 高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性，但对企业来说成 本不可避免地要上升。在一定时期内，企业可以支配的资金是有限的，企业必须 考虑自身的承受能力和合理的利润积累等问题。因此在设计薪酬制度时，既要考 虑薪酬对外竞争性和对内激励性，又要考虑企业财力的大小，找到其间最佳的平 衡点。 五、战略原则 近年来，企业的战略在薪酬设计方面的重要性越来越得到人们的重视。企业 薪酬的确定和薪酬系统地设计最终都是为企业战略服务的，所以薪酬设计应该与 企业战略相匹配。在进行薪酬设计过程中，一方面要时刻关注企业的战略需求， 要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么、鼓励什么、肯定什么和支 持什么；要一方面把企业战略转化为员工的期望和要求，并进一步转化为对员工 的薪酬激励。制定薪酬策略时，应从企业总体发展战略出发，根据企业文化、不 同发展阶段、不同的市场定位和发展阶段，选择不同的薪酬策略，达到有利地支 持总体发展战略的目的。 基于企业战略的薪酬体系是为了最终实现提升企业竞争优势的目的。许多企 业特别高新技术产业，越来越多注重通过人力资源战略及其管理实践获取企业竞 争优势，实现企业的经营战略目标。薪酬在企业人力资源管理中，对吸引、留住 和激励人才起到了很重要的作用。因此，薪酬战略作为人力资源战略中的一个重 要部分，对企业竞争优势的提升和企业经营目标的实现起着重要作用。 第二节企业薪酬制度的基本构成 一、基于任职者( 个人能力) 的薪酬制度 以任职者为基础的薪酬制度主要依据员工通过考核获得的技术或业务等级 1 3 中央民族大学研究生毕业论文 我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究 为依据，来确定其薪酬等级，它关注人的技术、能力，把员工的薪酬与员工所拥 有的与工作相关的知识技术和能力相联系，员工个人的能力成为决定其基本薪酬 的主要因素。以能力为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术和能 力。但也有不足，如忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业的薪酬 成本也比较高，而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别 大的企业，或者处在艰难期、急需提高企业核心能力的企业。 二、基于职位岗位的薪酬制度 以职位岗位为基础的薪酬制度主要依据员工从事劳动( 工作) 的职位等级 或岗位等级来确定相应的薪酬等级。它关注工作的任务、责任和对从事职位岗 位工作人员技能的要求，以实际劳动( 工作) 内容为基础，由职位岗位这一不 含任何个人特质的因素决定薪酬，使基本薪酬与职位岗位直接挂钩，以职定薪， 薪酬随着职位( 岗位) 的变化而变化，适用于各工作之间责、权、利明确的企业， 是各国广泛采用的薪酬的制度。 三、基于绩效的薪酬制度 以业绩为基础的薪酬制度，是在对员工业绩科学评价和考核前提下，主要依 据员工的实际业绩决定其薪酬水平，将薪酬与员工绩效直接挂钩进行分配，它关 注员工对组织的实际贡献，鼓励员工提高绩效，是一种激励导向薪酬制度。 四、综合各种薪酬决定因素的组合薪酬制度 组合型的薪酬制度即结构工资制，它是把影响和决定员工薪酬的各种因素 ( 员工从事的工作及其能力、业绩等) 分解成几个部分，根据各因素质和量的规 定性，分别设置薪酬标准后组合而成的薪酬制度。组合薪酬制没有固定格式，但 通常可由基础薪酬、职务( 或岗位、技能) 薪酬、效益薪酬、工龄薪酬、各种津 贴组合而成。 第三节企业薪酬管理的新发展 1 4 中央民族大学研究生毕业论文我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究 一、全面薪酬制度 全面薪酬是一个集合概念，包括由工资、奖金等现金薪酬形式，种类繁多的 福利和服务等非现金薪酬形式，属于利润分配的股权、红利等资本性收入所组成 的外在薪酬( 物质收益) ，以及由非物质形态的企业文化氛围、对工作的满意度和 成就感等心理收入、个人晋升和培训发展机会等员工精神收益所组成的内在薪 酬。全面薪酬概念强化了资本性收入在薪酬分配中的地位，更强调精神收益在现 代薪酬框架中的独特作用。 外在的金钱激励方式虽然能显著提高效率，但是持续的时间不长，处理得不 好，会产生适得其反的反作用。而且强烈的外在薪酬物质刺激实际上可能会削弱 组织内部员工在完成工作时所需要的创造和革新能力。而内在的心理激励过程虽 然需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，而且具有持续性。对于高 层次人才和知识型员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和工作成 绩。因此，现代管理心理学要求企业更多地从心理上去激励员工，应该重视附加 报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求，如通过提供晋升机会、帮助员工设计明 确的个人职业发展目标、提供各种培训机会、提供良好舒适的工作环境、加强与 员工的交流与沟通等来满足员工高层次的需求，这些方面也应该融入到薪酬体系 中去。良好的奖励制度可以弥补单纯的金钱刺激手段的不足，让员工从工作本身 得到最大的满足，是企业吸引员工、与员工加深感情的重要手段。这样，可以使 企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。 二、宽带型薪酬结构 所谓宽带薪酬，指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，将原来 报酬不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员 类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，从而变成只有少数的 薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。它将工资等级融入到工资变化范围更 大、更宽的工资带之中。宽带型薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做 的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，具有明显的优点：其一，有利 于企业引导员工将个人从业目标定位由职位晋升或薪酬等级的晋升，转移到个人 发展和能力的提高上，促使员工按企业发展目标和战略的要求，不断提高自身的 1 5 中央民族大学研究生毕业论文 我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究 知识技术和创新能力。其二，淡化了员工职位等级观念，强化了员工凭能力和贡 献确立其在组织中地位和价值的新观念，从而弱化了组织内部员工之间争夺头 衔、等级和职位的非良性竞争，有利于员工之间的合作互助和知识共享，有利于 组织团队精神的培养和人际关系的和谐。其三，将不同的职位纳入同一等级的薪 酬中，减少了职位的横向调动乃至于纵向调动的阻力和成本，有利于组织内部人 员职位的调动或轮换；同时也缓解了组织中高级职位数量远低于员工晋级期望值 的矛盾，使薪酬反映员工价值的观念和功能得到充分体现，稳定了员工队伍，降 低了人才的流失率，提高人力资源配置效率。 三、有弹性的福利制度 福利是企业提供给员工的一种额外的工作报酬，其目的是体现企业对员工的 关怀，塑造一种大家庭式的工作氛围，但是在传统企业实践中，很多企业在向员 工提供福利的过程中，却发现不同群体的员工往往对福利项目的偏好不同，企业 很难用统一的福利计划去满足员工多样性的需求，相反企业却付出了大量的成 本。当公司提供的福利与部分员工需求之间出现脱节时，这种福利就难以提高员 工的满意度。在这种情况下，企业为了减轻负担，更好的满足员工个性化的需要， 于是设计弹性化的福利制度。弹性福利制就是由员工自行选择福利项目的福利管 理模式，主要有四种形式：自助式福利、标准组件式福利、核心外加式福利、弹 性支用帐户式福利制度。 目前，弹性福利已经成为许多企业员工福利制度的发展趋势，它有许多优点， 对员工而言，员工可以根据自己的情况，选择对自己最有利的福利，满足员工的 不同偏好。对企业而言，这种满足员工不同需要有利于雇主管理和控制成本，减 少员工的不满，吸引优秀人才，最大限度减少缺勤和人员调整行为的发生。但同 时，弹性福利制也存在一些问题：首先，部分员工在选择福利项目时未仔细思考 或只看近利，以至于选择了不适用的福利项目。其次，实行弹性福利计划后，由 于福利项目不统一，减少了购买的规模效应，可能使企业用于福利的成本增加。 最后，实施弹性福利制，通常会伴随着繁杂的行政作业，这样行政费用会增加， 成本往往不降反增。 1 6 中央民族大学研究生毕业论文 我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究 第四章我国行政机关与企业组织薪酬管理比较分析 第一节我国行政机关与企业组织薪酬管理的差异及其原因 一、我国行政机关与企业组织薪酬管理的差异 ( 一) 薪酬管理的法定性不同 我国公务员薪酬体制的决策权和管理权高度集中。中央国家机关、各省、自 治区、直辖市国家机关公务员的工资标准由国家统一规定。省辖市、行署、县、 乡国家机关则由省、自治区、直辖市在不超过国家规定直辖市、行署、县、乡国 家机关行政人员职务工资标准与国家安排的工资增长指针范围内制定。五级政府 预算各自负责本级公务员的工资性支出。因此，公务员的薪酬福利制度有很强的 法定性，一体化程度较高，管理确定性较高，变化和难度相对较小，在薪酬形式、 薪酬水平、薪酬结构、薪酬决策和管理机制等方面都是由法律规定，薪酬福利资 金由国家财政保障。 在市场经济中，企业自主决定薪酬分配，企业的薪酬福利，除了在最低工资 标准、加班工资、法定社会保险等方面有法律规定外，可以根据劳动力市场的供 求关系、企业的经营效益、人员绩效、当地的物价和