（行政管理专业论文）我国知识型人才的激励策略研究.pdf

论文摘要 二十一世纪是一个日新月异的时代，知识经济成为时代的重要特征，知本成 为增强组织核心竞争力的强大引擎。在人才市场上，对知本的拥有者知识型 人才的争夺战愈演愈烈。组织必须“以人为中心”，采取各种有效的方法和措施 留住人才、激励人才。时代在变化，传统的激励方法已不能再满足日益变化的员 工需求，组织只有富有创造性和革新精神，主动跳出传统只重货币化激励的束缚， 深入挖掘在招募、留住和激励等方面非物质性的激励手段，才能保持长期的竞争 优势。 论文的导论部分首先介绍了知识型人才诞生的背景，知识型人才激励的研究 目的和研究意义，然后对中外关于知识型人才激励策略的研究状况进行简要梳 理，最后指出文章的研究框架和研究方法。 论文的第一章介绍了激励的概念、过程和作用，并对激励理论的发展脉络进 行了梳理，从中得出了两点启示：一、对知识型人才的激励需要内外平衡，物质 与非物质手段并举。二、激励时切莫忽视需求和环境的互动影响，要巧于改变环 境、引导需求，实现组织目标。 论文的第二章介绍了知识型人才的含义，对知识型人才进行了4 p 需求分析， 点明知识型人才如同组织的内部客户，激励也应满足其个性化的需求。 论文的第三章介绍了我国知识型人才的激励现状，并对现存的问题进行了分 析，指出激励标准因人而异，金钱不是万能的激励手段。 论文的第四章阐述了我国知识型人才的激励策略。首先归纳了知识型人才的 激励原则，然后，物质激励方面介绍了宽带薪酬和福利自助餐；非物质激励方面 介绍了e a p 项目、教育培训、职业生涯规划和文化激励。最后，本文还提出了使 用赞美、授权、目标激励和危机激励等激励艺术的观点。 本文通过对传统激励方式的扬弃，对新兴激励方式的探索，提出卓有成效的 激励策略，旨在提醒时下的组织，不仅要致力于给知识型人才打造一个有报偿的 工作环境，还要全方位地去关注、研究和满足他们更深层面的需要，学会突破单 纯物质性激励的模式，用非物质性的激励手段全方位、多层次地激发知识型人才 的工作活力，提升组织绩效，强化核心竞争力。 关键词：知识型人才激励策略物质激励非物质激励 a b s t r a c t i nt h e21s t c e n t u r yw h i c hw a sc h a n g i n gw i t he a c hp a s s i n g d a y s ，t h ek n o w l e d g e b a s e de c o n o m y b e c o m e sa n i m p o r t a n t c h a r a c t e r i s t i co fa g e sa n dc h i n p e nb e c o m e sas t r o n ge n g i n eo ft h e o r g a n i z a t i o n a lc o r ec o m p e n t e n c y i nl a b o rm a r k e t ，t h ew a rf i g h t i n g f o rt h ek n o w l e d g et a l e n tw h oo w n st h ek n o w l e d g ec a p i t a lb e c o m e s i n c r e a s i n g l yf i e r c e o r g a n i z a t nh a v et ob e “h u m a no r i e n t e d ”a n d a d o p tv a r i o u se f f e c t i v em e t h o d st or e t a i na n dm o t i v a t et a l e n t s i na c h a n g i n ga g e ，w h i c ht r a d i t i o n a lm o t i v a t ea p p r o a c h e sc a nn ol o n g e r s a t i s f yi n c r e a s i n g l yc h a n g e a b l en e e d so fe m p l o y e e s ，o n l yb ef u l lo f c r e a t i v i t ya n dr e f o r m a t o r ys p i r i t ，s t e p o u to ft r a d i t i o n a l “m a t e r i a l i n c e n t i v e so n l y ，w a y d e e p l ye x p l o r et h en o nm a t e r i a li n c e n t i v e si na l l a s p e c t s o f r e c r u i t m e n t ，r e t a i n m e n t a n d e n c o u r a g e m e n t ，c a n a o r g a n i z a t i o nk e e pl o n g t e r mc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s t h ei n t r o d u c t i o np a no ft h e s i si n t r o d u c e db a c k g r o u n do ft h e k n o w l e d g et a l e n t sa p p e a r a n c e ，r e s e a r c hp u r p o s ea n dm e a n i n go f t h i st h e s i sf i r s t l y t h e ni th a dab r i e fs u m m a r yo fp r e s e n ts t u d y j 1 s i t u a t i o ni ni d l a l n aa n da b r o a d f l n a l l y i tp o i n t e do u tt l a ep a p e r 。s r e s e a r c hf r a m e w o r ka n dr e s e a r c hm e t h o d s t h ef i r s t c h a p t e ri n t r o d u c e d m o t i v a t e c o n c e p t ，p r o c e s sa n d f u n c t i o n a f t e rr e v i e w i n ge a r l yt h e o r i e s ，w eh a dt w or e v e l a t i o n o n e w a st h a tm o t i v a t i n gt h ek n o w l e d g et a l e n ts h o u l db eb a l a n c e di n s i d e a n d o u t s i d e ，m a t e r i a l l y a n dn o nm a t e r i a l l y t h eo t h e rw a st h a t m o t i v a t i n gc o u l d n tn e g l e c tt h ei n t e r a c t i o no fn e e da n de n v i r o n m e n t t h es e c o n d c h a p t e ri n t r o d u c e dc o n c e p to f t h ek n o w l e d g e t a l e n t ”，a n dm a d e “4 p a n a l y s ef o rt h ek n o w l e d g et a l e n t ，f r o mw h i c h w ek n e wt h a tt h ek n o w l e d g et a l e n tw a sa ni n t e r n a lc u s t o m e rw h o s e c h a r a c t e r i s t i cn e e d ss h o u l db es a t i s f i e dt o o t h et h i r dc h a p t e ri n t r o d u c e dp r e s e n tc o n d i t i o no fc h i n e s e k n o w l e d g e t a l e n t s i n c e n t i v e s 。a n d a n a l y s e de x i s t i n g p r o b l e m s f i n a l l y ，i tp o i n t e do u tt h a ti n c e n t i v es t a n d a r dv a r i e df r o m p e r s o nt op e r s o n ，a n dm o n e yw a sn o to m n i p o t e n t t h ef o u r t hc h a p e rd e s i g n e dm o t i v a t i o nt a c t i c so fc h i n e s e k n o w l e d g et a l e n t s f i r s t l y s u m m e r i z e dt h e p r i n c i p l e s o ft h e k n o w l e d g et a l e n t t h e nt h e s i sd e s c r i b e dm o t i v a t i o nt a c t i c sf r o mt w o a s p e c t s o fm a t e r i a la n dn o nm a t e r i a l ，i n c l u d i n gb r o a db o n d i n g c o m p e n s a t i o n ，w e l f a r eb u f f e t ，b 谨p r o g r a m e ，t r a i n i n g ，c a r e e rp l a n n i n g a n dc u l t u r a li n c e n t i v e f i n a l l y ，t h e s i sc a m eu pw i t hm o t i v a t i o ns k i l l s c o n t a i n i n ga d m i r a t i o n ，a u t h o r i z a t i o n ，t a r g e t i n c e n t i v ea n dc r i s i s i n c e n t i v e 。 t h et h e s i sr a i s e dn e w l ye f f e c t i v em o t i v a t i o nt a c t i c so nt h eb a s i s o fa d v a n t a g e sf r o mt r a d i t i o n a la n dn e wm o t i v a t ea p p r o a c h e s f r o m t h i st h e s i sw ek n o wt h a ta no r g a n i z a t i o ns h o u l dn o tn o l yb u i l da r e c o m p e n s i n ge n v i r o n m e n t ，b u t a l s o c a r e ，i n v e s t i g a t e a n ds a t i s f y k n o w l e d g et a l e n t s i n t r i n s i cn e e d sf r o me v e r ya s p e c t s o n l yj u m p e d o u to ft h e “o n l ym a t e r i a li n c e n t i v e ”m o d ea n da d dn o nm a t e r i a l i n t e n s i v e s ，c a nt h ek n o w l e d g et a l e n t b e g r e a t l y m o t i v a t e da n d o r g a n i z a t i o n a lc o r ec o m p e t e n c yc a n b es t r e n g t h e n e d k e yw o r d ：k n o w l e d g et a l e n t ；m o t i v a t et a c t i c s ； m a t e r i a l i n c e n t i v e ；n o nm a t e r i a l i n c e n t i v e 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文 不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重 要贾献的个人和集体，均已农文申作了明确说明并表示谢意。 作者签名：墨量拯封期：丛丑! 学位论文授权使用声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版。有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅。有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索。有权将学位论文的标题和接要汇编出版。保密的学位论文在 解密后适用本规定 学位论文作者签名：导师签名： 蓦期：窭21日期： 壁丑 导论 一、研究目的和意义 二十一世纪的世界经济可谓是“以知识为基础的经济”，是知识要素起决定 性作用的、以知识产业为主导的经济，知识将主宰经济发展的方向和动力。知识 经济的兴起必然引发组织经营方式和管理模式的革命，突出地表现为管理方式正 从工业社会的生产管理向知识经济时代的创新管理和知识管理( k n o w l e d g e m a n a g e m e n t ) 转变，正从过去单纯依靠自然资源和金融资本来称霸市场向通过 知识较量取得竞争优势转变。 农业经济时代的核心要素是土地，工业经济时代的核心要素是资本，知识经 济时代的核心要素在哪儿? 毫无疑问，在于集知识、资讯、科技为一体的知识型 人才身上，组织的竞争力正体现于对知识型人才的占有。专家预言，2 1 世纪的 头十年，随着生产自动化程度的提高，组织对蓝领工人的需求量将从1 9 9 5 年占 美国劳动力的2 0 减少到1 0 甚至更少。与此同时，由于办公自动化的普及，非 专业白领人员比例将从现在的4 0 减少到2 0 - 3 0 ，其余6 0 - 7 0 的劳动大军将 由知识型人才组成，他们是掌握技术的制造队伍、信息系统设计人员、高级管理 人员、教育工作者和科学家等。2 人才是第一生产力，对知识资源的创造、利用、增殖和配置，都离不开对高 素质人员知识型人才的管理。激励是人本管理的核心，激励的成败直接反应 管理水平的高低，知识型人才追求工作的自主性和个性化，较普通劳动者更为重 视精神激励。因此，如何针对他们的特点和需求设计并实施行之有效的激励策略， 成为提升组织竞争力的不二法则。 二、国内外研究现状 ( 一) 国外研究现状 国外对知识型人才的激励研究较早，美国著名的管理学家彼德德鲁克最先 提出了“知识工作者”的概念：“知识型人才是指那些掌握和运用符号和概念， 利用知识或信息工作的人。”他认为，未来的组织是以知识未基础的，由各种专 家组成的信息型组织。新组织在决策构成、管理结构、工作方式上都将发生巨变， 面临一系列问题，如怎样对专家进行奖励和激励? 怎样提高知识工作者的生产 率? 德鲁克指出了决定知识工作者生产率的六个主要因素和改进的四种方法。 加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫德认为“知识 型人爿就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、 判断、综合、设计给产品带来附加价值。”他将知识型人爿视为组织的智力资本 代表，能否认识和激发智力资本并将其转化为核心竞争优势是组织成败的关键。 知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后提出了“知识型人才激励因素” 模型，前四个重要因素分别是：个体成长( 3 4 ) 、工作自主( 3 1 ) 、业务成就( 2 8 ) 、 金钱财富( 7 ) 。从玛汉坦姆仆的研究成果看，对知识型人才的激励不能以金 钱刺激为主，而应以其成就和成长为主。换一种说法就是应该注重长远发展。 罗布戈菲等专家在人员管理一书中关于薪酬问题，尖锐地批判了保持 低人工成本就能创造持久的竞争优势、人们主要为了钱而工作等错误观点，论证 了对知识群体的薪酬管理应当考虑物质之外的因素。 经济日报工商部、法国苏伊士里昂水务集团编著的新经济革命指出，股 票期权是联系资本和知识的纽带，它既把个人利益和组织利益结合在一起也不增 加工资成本，是吸引、留住知识人才、实现双赢的良策。在实践方面，微软公司 的长效激励机制业内闻名。公司实行“低工资高奖励”原则，其独特的员工配股 制，在员工工作1 8 个月后就可以获得2 5 的股票期权，1 0 年内任何时间可兑现， 这种长效激励机制牢牢地拴住了员工的心。 ( 二) 国内研究现状 我国处于社会主义初级阶段，距离全面知识经济时代尚有一段路要走，但随 着我国信息产业、服务行业和高新行业的快速发展，对知识型人才的研究虽不成 熟但也正蓬勃展开。主要集中于以下几个方面：对目前我国企业知识型员工的收 入状况进行调查分析并作评价；就有关薪酬激励制度的设计、构成方案及一般原 则提出意见和建议；讨论实施年薪制和股票期权的意义等。在2 0 0 4 年前程无忧 组织的第三届人力资本论坛上，美世咨询公布了对上海4 0 家跨国公司的最新薪 酬调查，认为吸引员工最为重要的三项因素分别是：员工发展计划( 7 8 ) 、对 员工的奖励和肯定( 6 0 ) 、薪酬福利( 5 6 ) 、培训计划( 4 0 ) 等。 人大劳动人事学院院长彭剑锋教授通过对知识型和非知识型人才的激励因 素对比，提出了报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励四大激励模式。他认 为，知识型人才作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的劳动力群体，激 励他们的动力更多地来自工作的内在报酬，即精神满足。3 肖光强提出知识型人才具有自主性、创造性，有较强的成就动机及流动性强 等特点4 ，因而对其的管理应从几方面入手：提供自主的工作环境和创新活动需 要的资源，然后进行充分授权。实行弹性工作制，采用可伸缩的工作时间和灵活 多变的工作地点。实行分散式管理而不是等级制管理。同时，重视知识型人爿的 个体成长和职业生涯的发展。 屠海群5 认为建立在工业文明时代的西方激励理论上的激励机制已不再适应 知识型人才，必须将激励机制的原则从权利化转化为制度化，从操作型转化为心 2 理契约型。对知识型人才的激励应遵循四个对应关系：员工创造欲激励因素与企 业赋予自制性激励因素的关系；员工成就欲激励因素与企业报酬体系激励因素的 关系；员工受尊重欲激励因素与群体环境因素的关系；员工自我发展欲激励因素 与企业晋升机制激励因素的关系。 冉棋文6 针对知识型人才的特点，提出了全面薪酬战略的概念，包括薪酬激 励、福利激励、成就激励和组织激励四大部分，共同构成完整的薪酬战略体系。 因为知识型人才的出现有赖于成熟的经济水平和社会条件，所以对于这个群 体的激励研究是到了上个世纪9 0 年代才开始为专家学者所关注，且研究大多参 照传统的激励理论，所以研究成果尚不成熟，表现在以下几方面：1 、主要集中 在传统薪酬改革上，对于全面薪酬激励的专题研究较少。2 、薪酬管理研究的出 发点主要是组织本身，而未从组织成员的需求角度出发，以劳动者为中心建立激 励体系。3 、激励研究以物质性的外在薪酬激励为主，非物质性的内在激励少人 问津。于是，本文有意在这些研究盲点上多予关注。 三、研究框架和研究方法 ( 一) 研究框架 论文的导论部分介绍了知识型人才诞生的背景及相关概念，从“人才是第一 生产力，激励是人本管理的核心”的角度论述了知识型人才激励策略研究的必要 性，然后对中外关于知识型人才激励机制的研究状况进行简要梳理，最后指出文 章的研究框架和研究方法。 论文的第一章简单介绍了激励的概念、过程和作用，并对激励理论的发展脉 络进行了梳理，从中得出了两点启示：1 、对知识型人才的激励需要内外平衡， 物质与非物质手段并举。2 、激励时切莫忽视需求和环境的互动影响，要巧于改 变环境、引导需求，实现组织目标。 论文的第二章介绍了知识型人才的内涵和特征。同时，借用营销学上的“4 p 模型”对知识型人才进行了需求分析，点明知识型人才如同组织的内部客户，激 励也应满足其个性化需求。 论文的第三章介绍了我国知识型人才激励的现状，并对存在的问题进行了分 析，指出激励标准因人而异，金钱不是万能的激励手段。知识经济时代的典型激 励因素工作幸福感、职业发展空间和被尊重认可的程度等。 论文的第四章阐述了知识型人才的激励策略。首先归纳了知识型人才的激励 原则。然后，物质激励方面，谈到了打破“官道晋升”的宽带薪酬和个性化的福 利自助餐；非物质激励方面重点提到了精神福利e a p 项目、教育培训、职业生涯 规划和组织的文化激励。最后，本文还指明可以通过赞美、授权、目标激励和危 机激励等手段使激励方式更加艺术性，最高层次的激励是满足人的精神需要。 需要特别说明的是，因为知识型人才是个广义的概念，本文的研究对象没有 拘泥于某一个特定类型的组织，而是着重关注知识型人才聚集的组织。在中国， 如政府机关、教育机构、医院以及一些高科技行业、咨询行业等。 ( 二) 研究方法 1 、文献研究法：对相关领域的国内外专著、论文、报刊、网络文章等文献 资料进行搜集、整理、整合，形成文章血肉。 2 、实证分析法：论文在论述激励策略的章节借鉴了大量案例( 如一汽大众、 美国联邦政府改革) 等，力求论述更具现实说服性。 3 、理论分析法：梳理了国内外相关领域的经典的和新近的理论成果，为构 建本文的框架奠定了理论基础。 4 、定性分析与定量分析相结合的方法：本文在论述激励因素的变化时辅以 调查数据和统计图表等，使研究科学有据。 4 第一章、激励理论综述 泰罗时期的管理把人看做机器的配件、会说话的工具。这大大挫伤了人的劳 动积极性，严重影响了生产率的提高。为了改变这种状况，泰罗用了定额奖惩的 办法，即“胡萝卜加大棒”的方法来刺激工人提高劳动生产率，在当时也收到了 一些效果。但在第一次世界大战之后，工人阶级的觉悟进一步提高了，他们逐渐 认清了资本家剥削的一套手法，相继采用了罢工、怠工等多种形式予以抗争。所 谓的科学管理开始失灵。这时，西方许多管理学者为了挽救资本主义危机，把西 方的社会学和心理学引进企业管理的领域，提出用协调人际关系、改善劳动条件 等方法来提高劳动生产率。2 0 世纪2 0 年代后期，行为科学早期的代表梅奥在美 国进行了有名的霍桑试验，得出了几条原理：1 、“人”是社会入，除了金钱收入 的追求，还有社会、心理方面的需求。2 、企业中除了“正式组织”外，还存在 着“非正式组织”，它对生产效率的提高有很大影响，要妥善运用。3 、新型的领 导能力，是通过对职工满足度的提高而激励职工的士气。工人要满足的需要中， 金钱只是一部分，更多的是情感、安全感、归属感等。所以，新型的领导能力就 是要在正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求之间保持平衡。 梅奥的研究刷新了传统的人性假设，奠定了行为科学的基础，为以后激励理 论的发展提供了科学平台。 一、激励的概念、过程和作用 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行 为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行 为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。7 简而言之，就是掌握需 求，满足需求，激发动机，实现组织目标。它的核心是心理控制。 激励的过程可以解释为一系列由心理到行为的循环过程。 不满乓i 一 受挫 感 薪酬体系及其管理机制与激励之间应该是个良性互动的过程。员工的天赋和 能力并不能直接决定他对组织的价值，其能力和天赋的发挥很大程度说上取决于 动机水平的高低。建立有效的内在激励型薪酬体系，以能够提高组织绩效的方式 来满足员工需求，激发其工作热情，是本文研究的出发点。激励要充分考虑到组 织的短期目标和长期战略，正确的激励能调动人的积极性，不正确的激励往往使 组织发展偏离方向。 二、激励理论的发展脉络 激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励 在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。二十世纪以来，管理学家、心理学家和 社会学家分别从各自的学科视角研究了如何激励人的问题，得出的理论大致可分 为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三类。 ( 一) 内容型激励理论 内容型激励理论以人的心理需求和动机为主要研究对象，它认为员工被满足 需要的愿望所激励并设法确定那些需要是什么。 1 、需求层次理论 美国心理学家马斯洛1 9 4 3 年在人类激励理论一文中提出的需求层次理 论是最早提出、影响最大的一种激励理论。他把人的需要由低到高分为五个层次， 分别是生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 低层次需要的满足会激发高一层次的需要；同一时期内可能同时存在几种需要， 但总有一种需要是占支配地位的；需要满足了就不能再起激励作用了。按照这个 理论，要激励组织成员，首先要了解其目前的需要处于哪一个层次水平，从而提 供相应的激励措施。一般，随着职位的上升，需要层次也会有所上升，需要满足 方式逐渐由主要靠外在奖励和刺激( 如薪酬) 发展到靠内在的满足( 如工作符合 自己的兴趣，能够发挥自己的潜能) 。 2 、双因素理论 传统的观点认为满意的反面是不满意。但美国的赫茨伯格认为满意和不满意 并不是非此即彼的关系，满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满。也 即去除满意因素，并不一定会导致员工不满；同样，去除不满意因素，也未必会 赢得员工满意。为此，赫茨伯格于1 9 5 9 年提出的双因素理论区分了激励因素和 保健因素。他的研究发现：薪金、组织政策、管理者的行政措施、监督方式、工 作条件等可以归为保健因素，具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但并不 能起到激励作用。成就感、认同感、责任感、个人的成长、发展和提升等因素可 以归为激励因素，具备这些因素可以令人满足，对工作起着直接激励作用。双因 素理论让我们认识到，满足各种需要所产生的激励深度和效果是不同的，要调动 人的积极性，不仅要注重物质利益等外部条件，更不可忽视内在因素的作用，这 种见解推动了对工作内容丰富化的研究和实践。 3 、成就需要理论 美国心理学家麦克利兰在2 0 世纪5 0 年代提出自己的激励学说，他不是全面 按层次划分人的需求，而是着重研究人在基本生理需求已经得到满足的条件下的 主要需求。他认为人最重要的需求有三种：权力需求、友谊需求和成就需求。麦 克利兰觉得，成就需求强烈的人追求的是个人的成就，而不是报酬本身，报酬对 他们来说，主要是衡量自己成就与进步大小的一种工具。一个组织的成败，与他 们拥有高成就需要的人数有关。这对我们研究如何把握知识型人才具有积极的参 考意义。但在不同的经济水平和文化背景的国度下，成就需求的特征和表现不尽 相同，这就留给我们深入研究的空间。 4 、e r g 理论 阿尔德弗1 9 6 9 年提出的e r g 理论以独特的学术视角重新诠释了马斯洛的需 求层次论。他认为人有三个核心需求：生存、社交和成长。生存和马斯洛的低级 需求类似；社交包含得到尊重和其他的社会需求；成长意味着自我尊重、个人发 展，从而成为一个完整的人。e r g 理论有三点突破：第一，承认几种需求可以同 步进行，而非低级需求满足才想高级需求。第二，高级精神需求得不到满足，会 加剧对低级物质需求的贪婪索取，他称这叫“受挫一回归”思想。第三，需求重 要性的序列因人而异。e r g 理论解释了为什么人们的一些社会需求，诸如尊重、 工作激励感得不到满足后，会转而寻求更多的物质保障以满足安全感，提醒管理 者要重视人性的非物质需求。 ( 二) 过程型激励理论 过程激励型理论试图设法确定员工的行为是“如何”和“为什么”被激励的， 它以人的心理过程和行为过程互动作用的动态系统为研究对象。 l 、期望理论 期望理论是由美国心理学家弗罗姆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中 提出，它的主要观点是：当人们有需要，又有达到目标的可能性时，积极性才能 高。激励水平取决于期望值和效价的乘积，即：f = v , e 8 式中：f _ 激发力量 卜效价 e m 期望值 激发力量( m o t i v ef o r c e ) 是动机强度，表明人们为了达到设置的目标而努 力的程度。 。 效价( v a l u e ) 是指目标满足于个人需要的价值，即个人对结果偏爱的强度。 期望值( e x p e c t a n c y ) 指采取某种行为对实现绩效目标和满足需要可能性的 大小。 期望值之所以能够影响一个人的积极性，首先是因为目标价值的大小反映一 个人的需要动机，其次是因为期望概率不低，如果追寻的目标根本不存在，或者 如海市蜃楼般虚幻，原有的动力会荡然无存。人们越接近目标，动力越足，此时 加油打气效果最佳。所以我们运用激励手段，要暗示工作者“跳一跳，把果子摘 下来! ”期望理论提出了很有意义的激励视角，它认为不是现实的东西激励人们， 而是未来的、人们想象中的收益在激励人们。管理者应该关注对工作者来说是重 要且能够达到的一些收益，把这些收益与人们的绩效目标联系起来，调动人们的 工作积极性。期望理论被较好地应用在了弹性福利制度上，只要工作绩效高，工 作者就能获得自己想要的福利，组织花同样甚至较少的钱达到最大的激励效果。 2 、公平理论 公平理论又称社会比较理论，是美国行为学家亚当斯1 9 6 2 年在 工作激 励 文化激励 组织激励，而报酬激励里，以奖金为代表的物质性报酬的使用频 率又远远高于晋升等非物质性报酬，高了l o 倍有余。而知识型人才普遍关注的 成长需求和自我实现需求远远未得到满足。 一、我国知识型人才激励的现状 ( 一) 激励体系不健全、结构不合理 在西学东渐的今天，经济部门中组织激励的手段和方式大多是仅做了一些简 单“本土化”处理的“舶来品”，缺乏适合中国国情和中华文化的创新。激励体 系设计失衡，薪金作为激励大餐的效果越来越力不从心，而一些非物质的激励手 段，如带薪休假或职业发展咨询、家庭协助计划，甚至组织文化的开明和公正， 都能得到一本万利的激励效果。但群雄逐利的商界显然长期以来过于“重利轻 义”，早已淡化了知识群体精神层面的激励需要。 相反，中国的政府组织直以来都非常重视对公务员的精神激励。但公务员 被置于公仆地位，不能明确地追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。这种 不科学的人性假设在一定程度上否认了公务员“经济人”的特性，由此产生的政 治宣传和教育脱离了实际，千辛万苦塑造的模范代表是一个不食人间烟火的完 人，时| 1 | j j 一久，公务员对此产生怀疑，即使是确有其人、确有其事，也往往会被 1 7 认为“又是吹捧出来的”，精神激励失去作用。三天两头的政治学习、精神传达 成为公务员的一种负担，流于形式的政治宣传在一定程度上扭曲了公务员对精神 激励的认识，产生了抵触情绪，公务员队伍的精神面貌难以有较大改观。另一方 面，在从传统的“官本位”体制向“官商二元”体制转变过程中，公务员的职业 地位和经济地位有所下降，这种下降必然使得传统的精神激励机制失去其原有的 强大激励作用。虽然近年来公务员的收入越来越具有吸引力，但在住房等原有福 利货币化、市场化的同时，加薪似乎成了唯一的激励选择，没有形成工资、奖金、 福利合理配比的薪酬制度。 总的来讲，无论是经济组织还是非经济组织都存在偏重一隅的现象，激励体 系不够完整，没有形成物质手段和非物质手段相得益彰的结构。 ( 二) 职务晋升机会少、渠道窄 我国历来“官本位”思想比较浓重，尤其在非经济组织中，往往按资排辈， 年轻人尽管可能拥有较高的工作能力，但只能“在基层锻炼”，按部就班地晋升。 组织结构逐渐扁平化又使得提职的机会越来越少，渠道越来越窄，一些胸怀大志 却又晋升无望的失意者就会选择离开。政府是公认的“铁饭碗”，但也不乏有人 跳槽出来。某些当年放弃吃皇粮的待遇、“弃官从商”的企业家当初多多少少也 遇到些“政治天花板”。1 9 9 3 年的国家公务员暂行条例将公务员分为领导 职务与非领导职务。此种分类方法只根据是否担任领导为标准，而不是根据职位 性质与工作特点进行划分，致使公务员职业发展渠道单一。由此导致的结果就是， 不管从事什么工作，大家都往领导职务上挤，特别不利于稳定与吸引高级专门技 术人才。由于取消了专业技术人员的专业资格评定以及专业技术职务的设置，这 批公务员绝大部分承担非领导职务。非领导职务难以体现这类公务员专业技术水 平的高低，难以起到激励效应。同样，在象征知识经济主体的i t 产业，许多高 新技术企业采取从核心技术人员当中提拔经理的做法，有时反而扼杀了一个出色 的专业人才而增添了一个能力一般的经理。 因此，不论什么类型的组织，建立多途径的晋升渠道对于留住核心人才至关 重要。不过晋升渠道单一而带来的激励弱化的问题已经开始受到关注。新颁布的 公务员法第十四条按照公务员职位的性质、特点和管理需要，将公务员划分 为综合管理类、专业技术类和行政执法等类别。这种以职位分类为导向的晋升方 式，改革了职务晋升制的弊端，将激励政府人才分流竞争。但具体实施措施还有 待细化。 ( 三) 短期激励多、长期激励少 随着知识经济步伐的加快，人力资本的重要性愈发被各类组织所关注，对知 识型人彳的争夺也战火硝烟四起。然而在吸引人彳的方式上，更多采用高额现金 1 8 收入的方法，这无疑造成攀比之风。你用钱把他引来，他也必然会在某天被竞争 对手用高价钓走。而且，知识型人才大多拥有足以满足生存的技能，收入越高， 报酬对其的边际效用就越小，激励作用自然越弱。 激励要考虑金钱、实物、休闲与保障的合理配比，同时更要考虑短期和长期 的结合，比如企业中的股权激励计划和利润分享计划。随着国有企业产权化改革 的深入，要求产权清晰和建立产权激励机制的呼声会越来越高涨。让员工持股以 形成组织和个人利益共同体的实践必会随着政策的明朗化逐渐走向成熟。 而在公共部门，官员的“5 9 ”岁现象之所以频发，与在职时期和退休后巨大 的收入差距不无关系。公务员法第七十七条指出，国家建立公务员长期保险 制度，保障公务员在退休、患病、工伤、生育、失业等情况下获得帮助和补偿。 这不仅是对公务员退休生活的保障，同时也增强了对公务员长期激励的作用。 ( 四) “学习型组织”鼓励学习不足 一个充裕着知识型人才的组织应该是个“学习型组织”。在竞争日益激烈的 市场环境下，年轻的知识员工迫切需要接受再教育，提高自身的整体素质。为个 人营造学习环境，提供学习条件，使更多的劳动者有机会接受更多的培训机会， 获得终身就业能力。正如美国通用电气公司巨人杰克韦尔奇就说过：“企业也 许不能提供员工终身雇用( 1 i f e t i m ee m p l o y m e n t ) 的保障，却应尽力发展员工 技能，使员工获得终身可被雇用的能力( 1 i f e t i m e e m p l o y a b i l i t y ) ”。”因此，培 训和教育应该成为组织吸引员工、留住员工，提高凝聚力的新视角。 现在除了实力雄厚的百年企业有相对完整的培训体系，甚至兴办了自己的大 学，如通用、微软等，而一些中小企业普遍忽视培训，将其视为成本支出。人才 云集的公共部门，本该成为学习型组织，但长期的弱竞争环境淡化了危机感、滋 生了形式主义文化。虽然公务员法明确表明：“参加培训是国家公务员的权 利和义务。国家公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为任职、定级和晋升职务的 重要依据之一。”但实际培训仍然存在方式单一、工作和学习矛盾突出、培训激 励机制执行不到位等问题。 二、我国知识型人才激励的问题分析 激励低效或无效的原因既有认知上的问题也有方法手段上的问题，但笔者认 为主要还是由于管理者本人对于激励内涵的认知水平上的局限。笔者认为，管理 者的认识中普遍存在如下几个误区： ( 一) 重术而不重道 随着现代科学技术的发展和传播方式的演化，国内的战略管理层逐步认识到 组织的核心竞争力并非一劳永逸，时刻面临老化过时的危机，二十一世纪将是个 1 9 知识型人才弄潮的时代，于是加大对人才激励模式的研究和创新。但总体来说， 无论是经济组织还是公共部门，国内的激励还是停留在术的层面，过多地依葫芦 画瓢，搬来国外的月亮：引进平衡积分卡，套上股权激励，上马e r p ( 企业资源 整合) 管理系统，实践六个西格玛( 精益管理) 等等，一哄而起、一拥而上。殊 不知，西方的许多管理工具之所以有效，一方面，得益于其完善的法制环境和职 业规范；另一方面，得益于发达国家极大丰富的物质条件下员工成熟的职业人格 和对工作成就感的追求。在这种经济基础下诞生的管理工具是适应其生产力水平 的生产方式的再造。而中国社会主义初级阶段的市场经济水平决定了，我们的激 励策略不可回避生产力现状和根深蒂固的传统文化，照办照抄洋人的“术”肯定 解决不了问题。现在从商界到学界甚至政界，普遍有种向往欧美月亮的心态，如 果不注意研究透我们的国情和国民心态，改良、创新出和组织自身基础相适应的 激励工具，做得再出色，充其量也只是个舍“道”而逐“术”的跟屁虫。 ( - - ) 金钱是万能的激励手段 正如赫茨伯格指出的那样，金钱是一种保健因素，而非激励因素。作为一种 激励手段，人们将薪酬和福利计划融合到一块儿，却常常低估了职业发展机会和 个人价值这些激励因素。 有个颇具共性的例子，一名业绩优秀、薪水颇丰的员工，在服务多年后期望 提升到一个更自由的职位，他相信自己是最佳人选。而这一职位早已在单位外部 进行招聘，因为外部的应聘者能提供更广泛的工作经验和多样的背景。于是，在 以后的几个月内，这位以前受到过激励、精力充沛的员工开始显示出不安稳的征 兆，开始离群索居，并显示出一种事不关己、高高挂起的态度，休息时间增多、 拒绝做额外的工作，并且公开在他处谋求工作机会。难道是他的工资水平造成这 样的问题吗? 尽管在其他因素晋升机会、认同、参与以及良好的沟通都缺少的情况下， 金钱并不足以保持一个较高水平的工作表现，但它却是维持任何工作的一个必要 条件。金钱可能使职位更具诱惑力，但在工作的非货币激励缺失的情况下，员工 并不感到幸福。战略薪酬的作者比尔研究调查了5 5 1 名大雇主和5 0 0 多名员 工，只有1 5 的被调查者表示金钱激励的期望对工作效能有非常大的影响。比尔 说：“高薪酬只是吸引人才的入场券，但个人满意度和对贡献的褒奖等不可见因 素等非物质手段能更有效地推动高效能的工作。” ( 三) 激励标准放之四海而皆准 “己所不欲，勿施于人。”在谈到激励时，这条黄会法则似乎并不适用。为 什么呢? 因为作为管理者，激励自己的因素和激励下属的因素截然不同。当组织 要求你负责一个新的项目团队或接手一个新研究课题时，你可能受到极大的激 励，然而你的下属在给予同样的机会时却可能感觉自己在被利用。一位管理者在 部门会议上鼓励下属和她分享能使他们感觉颇受激励的例子时，惊讶地发现，能 使她的员工受激励的是认同、书面评语和对良好工作的反馈。而她自己则不然， 她会为有机会承担一个新项目或被委派一个新挑战而倍感激励。很难想象，她用 自己的价值观来激励下属，会发挥多大作用呢? 下面是某调查机构的研究成果，主管对于下属的需求缺乏了解，被员工排在 l ，2 ，3 位的反倒被他们排在了8 ，1 0 ，9 位上。 员工本人和其上级对员工需求认可的排序“ 需求要素( 激励因素)员工认为的重要顺序主管认为的重要顺序 对完成工作的正确评价 18 工作的参与感 21 0 帮助解决个人问题 39 工作的安全感 42 好的工资待遇 51 工作的趣味性 65 提升与发展 73 管理者对员工的忠诚 86 好的工作条件 94 灵活的纪律约束 1 07 “白金法则”“投其所好”。每个员工是不一样的，特别在一个年龄、 种族背景、信仰和需求日益多元化的人力资源环境中，面对激励的挑战没有简单 易行的方案，唯有差异策略，个别对待。 高校是典型的知识型人才的集中营，而教师职称是教师综合能力、实际水平 的凭证及物化体现。大学有助教、讲师、副教授、教授等职称，每个等级的评定 都有严格的条件和名额限制，等级晋升也有明确规定。如申报教授的条件是，博 士研究生毕业获博士学位后从事本专业工作7 年以上，且任副教授职务5 年以上； 硕士研究生毕业获硕士学位后从事本专业工作1 2 年以上，且任副教授职务5 年 以上：本科毕业获学士学位后从事本专业工作1 5 年以上，且任副教授职务5 年 以上。此外，还有教学、科研等方面的具体要求。所以有人戏谑说“助教升讲师 不难，讲师升副教授自然有；副教授升教授最难，就像姨太太要升于太太”，没 有科研成果是不行，一年发表的论文数量不够也枉然。因为职称晋升是事关学术 地位、名利攸关的大事，所以对教师群体激励作用很大。但总有些个讲课相当精 彩，却职称不高或没有沉迷于传统学术路线的教师，我们能简单的说他们学术能 力不佳吗? 在职称评审过于看重科研成果，而科研成果又不能绝对代表个人学术 水平的情况下，个别教师选择将职业价值建立在讲台之上的做法也不失为另一种 自我激励的人生态度。“学术超男”易中天在厦门大学自称“边缘人”：每周只 安排一天课，不参加系里和学校的任何活动，曾被同行评价为“只会说，做学问 不行，不学无术”，但谁能否认这个不太中规中矩的知识狂徒在讲坛上的淋漓尽 致。人各有志，知识群体尤为如此。 第四章、我国知识型人才的激励策略 时常听到管理者感叹地说人力资源管理越来越难，精英人才的流动率总是很 高，无论是用加薪还是提高福利等物质手段，他们依旧“前仆后继”地另谋高就 或