（行政管理专业论文）我国国有企业人力资源管理外包研究.pdf

山东大学硕士学位论文 中文摘要 随着经济全球化的发展及我国加入w t o ，国内企业所面临的经营环境日益复 杂多变，市场竞争也日趋激烈，不仅要面对来自国内同行的竞争，还面对国外一 批实力强劲的大型跨国企业的竞争，尤其是一直以来处于国家垄断保护中的我国 国有企业，更是受到前所未有的冲击。要想在这场激烈的国内外竞争中不被市场 淘汰掉，就必须采取有效措施，转变经营理念，提高企业效率，营造竞争优势。 2 1 世纪最重要的资源是人力资源，人力资源管理在各类企业中的地位也日益 提升。我国国有企业的人力资源管理能力尽管在经历了改革改制之后有了较大提 高，但仍存在诸多问题。人力资源管理外包正是解决其中一些问题的一个有效途 径。通过人力资源管理外包把人力资源部从重复性、事务性的工作中解放出来， 把有限的时间精力投入到可以为企业贡献附加值的战略性职能中去，实现人力资 源管理从事务型向战略型的角色转变，从而站在战略的高度为企业相关管理决策 提供服务。 本论文的写作正是基于此种思路，对我国国有企业实施人力资源管理外包的 问题进行了分析论述。论文的基本结构如下： 第一章“绪论 部分对该课题的研究背景、研究意义、文献综述、研究方法、 写作思路及创新之处做了简要说明。 第二章界定了人力资源管理外包的内涵，分析了其支持性理论基础，包括交易 成本理论、核心竞争力理论、劳动分工理论、比较优势理论、价值链理论、资源 基础理论等。 第三章介绍了人力资源管理外包在国内外的发展现状。首先介绍了国外入力 资源管理外包发展现状，然后介绍了人力资源管理外包在我国的发展情况。 第四章分析了我国国有企业实行人力资源管理外包的必要性，并对我国国有 企业实行人力资源管理外包进行了s w o t 分析。首先针对当前我国国有企业人力资 源管理中存在的主要问题指出有必要实行人力资源管理外包，继而对国有企业实 行人力资源管理外包的优势、劣势、机会与威胁进行了分析。在全方面分析了实 行人力资源管理外包的利弊之后，指出实行人力资源管理外包有利于在一定程度 上解决国有企业在人力资源管理方面存在的某些问题。 山东大学硕士学位论文 第五章重点对我国国有企业人力资源管理外包的机制构建进行了探讨。提出 应从政府和企业两个层面构建人力资源管理外包实施机制。 在结束语部分指出当前无论在理论研究还是实践操作中，我国国有企业实行 人力资源管理外包都存在诸多困难，但其发展前景是广阔的，前途是光明的。 当前关于人力资源管理外包的大部分研究和实践都是针对一般企业，专门针 对国有企业人力资源管理外包进行的研究少之又少。本文从国有企业的角度出发 研究人力资源管理外包问题，希望一方面能够丰富这方面的理论研究，另一方面 可以对国有企业的人力资源管理外包提供一些发展思路和参考建议。 关键词：国有企业；人力资源管理；外包 山东大学硕二i ：学位论文 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dc h i n a se n t e r i n gt h e w t o ，t h ed o m e s t i ce n t e r p r i s e sa r ef a c i n gm o r ea n dm o r ec o m p l e xa n du n c e r t a i n o p e r a t i n ge n v i r o n m e n t ，t h em a r k e tc o m p e t i t i o ni sa l s ob e c o m i n gf i e r c e ra n df i e r c e r e s p e c i a l l yt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ( s o e s ) ，a f t e rt h em o n o p o l yp r o t e c t i o nw a s b r o k e n ，t h e ya r ef a c i n gt h ef i e r c e s ti m p a c ta n du n p r e c e d e n t e da t t a c k i tm a k e ss o e s t a k ee f f e c t i v em e a s u r e st oc h a n g et h e i rm a n a g e m e n tp h i l o s o p h y ，a n di m p r o v et h e i r e f f i c i e n c y ，a n dc r e a t eac o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，s oc a ni n c r e a s et h e i rc o r ec o m p e t i t i v e c o m p e t e n c et oh o l d ，m a i n t a i n ，e n l a r g et h e i rm a r k e t i nt h e21s tc e n t u r y ，t h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c ei sh u m a nr e s o u r c e s ，t h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t s t a t u si na l lt y p e so fe n t e r p r i s e si si n c r e a s i n g t h o u g ht h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc a p a c i t yo fc h i n a ss o e sh a sb e e ng r e a t l ye n h a n c e da f t e r t h er e f o r ma n dr e s t r u c t u r i n g ，t h e r ea l s oe x i s tm a n yp r o b l e m s h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to u t s o u r c i n g ( h r m o ) i sj u s ta ne f f e c t i v ew a yt os o l v es o m eo ft h e s e p r o b l e m s t h r o u g hh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g ，t h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n td e p a r t m e n tc a nb er e l e a s e df r o mt h e s ei t e r a n ta n db u s i n e s s l i k ea f f a i r sb u t p u tt h el i m i t e dt i m ea n de n e r g yi n t ot h o s es t r a t e g i cf u n c t i o n sw h i c hc a nb ei nf a v o ro f m a k i n gc o n t r i b u t i o n st ot h ea c c e s s i o n a lv a l u e so fc o r p o r a t i o n t h i sp a p e rw a sj u s t b a s e do nt h e s ei d e a s ，d i s c u s s e dt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o u t s o u r c i n gi nc h i n a ss o e s t h eb a s i cs t r u c t u r eo ft h i sp a p e ri sa sf o l l o w s ： i nt h ef i r s tc h a p t e r i n t r o d u c t i o n ，t h ep a p e rs i m p l yi n t r o d u c e dt h er e s e a r c h b a c k g r o u n d ，t h es i g n i f i c a n c eo fr e s e a r c h , t h el i t e r a t u r es u m m a r y ，t h er e s e a r c hm e t h o d s ， t h ew r i t i n gi d e a sa n dt h ei n n o v a t i o n t h es e c o n dc h a p t e rd e f i n e dt h ec o n n o t a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o u t s o u r c i n g ，a n a l y z e di t ss u p p o r t i n gt h e o r e t i c a lb a c k g r o u n do ft h i ss t u d y ，i n c l u d i n g t r a n s a c t i o nc o s tt h e o r y ，t h e o r yo fc o r ec o m p e t i t i v ec o m p e t e n c e ，l a b o rd i v i s i o n t h e o r y ，c o m p a r a t i v ea d v a n t a g et h e o r y ，v a l u e c h a i n t h e o r y ，t h e o r y o f r e s o u r c e b a s e dt h e o r y 山东大学硕十学位论文 t h et h i r d c h a p t e ri n t r o d u c e dt h ed e v e l o p m e n ta c t u a l i t yo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to u t s o u r c i n ga th o m ea n da b r o a d c h a p t e ri vp o i n t e do u tt h em a j o rp r o b l e m sw h i c he x i s t e di nc h i n a ss t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s ，o nt h i sb a s i s ，e x p o u n d e dt h en e c e s s i t yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o u t s o u r c i n g ，t h e nm a d eas w o ta n a l y s i so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g ， p o i n t e do u tt h es t r e n g t h s ，w e a k n e s s e s ，o p p o r t u n i t i e sa n dt h r e a t s ，a n dt h e np o i n t e do u t t h a tt h ei m p l e m e n t a t i o no fh r m oc a nh e l pt or e s o l v es o m ep r o b l e m st h a te x i s t e di n t h es o e st oac e r t a i ne x t e n t c h a p t e rvf o c u s e do nh o wt ob u i l dt h ei m p l e m e n t a t i o nm e c h a n i s mo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n gi nt h es o e s ，t h e np o i n t e do u tt h a tw es h o u l db u i l d t h ei m p l e m e n t a t i o nm e c h a n i s mf r o mt w ol e v e l so fg o v e r n m e n ta n de n t e r p r i s e s i nt h ec l o s i n gr e m a r k s ，t h ep a p e rp o i n t e do u tt h a tc u r r e n t l ya l t h o u g ht h e r ea r e m a n yd i f f i c u l t i e si nt h ei m p l e m e n t a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n gi n s o e s ，i t sp r o s p e c ta n df u r o r ei sb r i g h t a tp r e s e n t ，m o s to ft h es t u d i e so nh r m oa r ed i r e c t e da tt h eg e n e r a lc o r p o r a t e ， t h es t u d yw h i c hd i r e c t e da tt h es o e si sv e r yf e w t h ep a p e r h o p e st oe n r i c hr e s e a r c h i n t h i sa r e aa n dp r o v i d es o m ea d v i c e st ot h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to u t s o u r c i n gi nc h i n a ss t a t e o w n e de n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ( s o e s ) ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ： o u t s o u r c i n g 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：銎西西日 期：2 1 2 蹬复目仝目 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名： 猩亟5 导师签名：日期：趁2 星垂盆凹 山东大学颈十学位论文 一、研究背景 第一章绪论 当前企业所面临的经营环境日益复杂多变，市场竞争也日趋激烈，无论什 么类型的企业，要想在这场没有硝烟的战争中站稳脚跟并立于不败之地，就必 须从企业管理的各个环节上提高效率，实现观念上的转变和方法上的改进。而 作为2 1 世纪最重要资源的人力资源，其管理效率和开发能力已经成为制约企业 发展、赢得竞争优势的极为关键的因素。因此，人力资源管理的管理理念及管 理方法就成为企业提升核心竞争力的关键问题。但是一般情况下，并不是所有 的企业都能靠自己的力量优质高效地完成人力资源管理方面的某些工作，只有 那些在这方面具有较低的成本、较高的质量、较快的速度以及较完善的服务的 组织才能赢得竞争优势，由此，人力资源管理外包业务应运而生。 外包( o u t s o u r c i n g ) 一词的直译是“外部寻源 ，简单来说就是把自己做不 了或做不好而别人做得更好更有效的事交由别人去做。t o mp e t e r s 有旬名言：“d o w h a ty o ud ob e s ta n do u t s o u r c et h er e s t ( 做你最好的，外包剩下的) 。著 名管理大师彼得德鲁克早在1 9 8 9 年就曾指出：“在1 0 年至1 5 年之内，任何企业 中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展 机会的活动及业务也应该采取外包形式。芹 人力资源管理外包作为业务外包的一种，是企业降低管理成本、提高管理效 率的有效途径之一。“促使人力资源外包产生的原因，可以追溯到亚当斯密的 分工理论，亚当斯密认为分工能够提高劳动者的熟练程度，节省工作转移时间， 降低劳动的复杂性，继而提高企业的劳动生产率。从理论上讲，人力资源外包的 实质就是劳动分工的进一步延伸，通过部分职能外包，降低了管理的复杂程度， 同时也有助于提高人力资源外包的专业化效率一。o 人力资源管理外包其实是新 知识经济时代下的一种新型劳动分工的体现。当企业内部无力提供某种专业化服 务，或自主服务不具备规模经济效益时，人力资源管理外包是一种有效的选择， 即通过人力资源管理外包，由专门的服务商和专业人士集中处理人力资源的相关 。金辉，杨帆企业，你外包- r 吗? 【m 】北京：中国时代经济出版社，2 0 0 2 3 9 山东大学硕i ：学位论文 事务，这对外部服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说则可以降低运营成 本。人力资源管理外包正是在这样的社会大背景下应运而生的。从人力资源管理 的发展历程来看，人力资源部门正逐渐从传统的行政辅助角色转变为企业战略决 策的参与者，而人力资源外包存在的意义就在于将人事部门从传统的重复性、事 务性的工作中解放出来，把精力投入到对企业来讲更有价值的层面人力资源 的战略规划和开发，力争成为企业战略决策的合作伙伴。人力资源管理外包在各 类企业中的运用己经证实，它可以成为国有企业提高管理效率、经济效益和服务 质量的一种新型管理模式，因而对国有企业实施人力资源管理外包进行系统研究 是很有必要的。 另一方面，我国国有企业在经历了十余年的改革之后，效益和实力虽然有 了较大的提高，但随着我国市场化进程的加快，垄断行业改革势在必行，国有 企业所具有的传统垄断优势正在逐步消失殆尽。各种传统资源给国有企业带来 的边际效益正成递减趋势，其为企业创造的价值优势正在逐步减小，而具有持 久竞争优势的人力资源必将取而代之成为企业新的竞争优势及新的效益增长拉 动点。由此，如何有效的运用及管理人力资源，将成为企业绩效的最终决定因 素。尽管国有企业的人力资源管理在经济体制转轨的过程中已经进行了一系列 有益的探索，也取得了很大的成绩，但它仍然存在着诸多问题，如在对“人 这种资源的看法上，在对人力资源部的实际工作性质的看法上，在人力资源规 划及战略发展上，在对员工的未来职业生涯发展规划上等等，很多工作都还没 有摆脱作业型的管理模式，整日忙于日常性的工作，包括考勤管理、工资管理、 招聘、培训、保险管理等，覆盖面全而效率低，也不可成为企业的价值创造中 心及战略规划中心。人力资源部仍然仅仅是国有企业的一个事务性部门，一个 成本消费中心。这也是当前我国国有企业普遍没有把人力资源部门真正重视起 来以及国有企业人才流失率极高的原因之一。从当今市场经济环境来看，要想 使国有企业做大、做强，实现国有资产的保值、增值，必须拿人力资源这个未 来的企业增值中心做文章，必须从人力资源管理上提高效率、降低成本、专注 核心竞争优势、关注人才的长期发展，这就是研究国有企业人力资源管理外包 的初衷，也是国有企业人力资源管理外包的意义所在。 由上可知，一方面是国际形势和国内发展的要求，使得我国企业人力资源管 理外包的发展迫在眉睫；另一方面是我国国有企业在人力资源管理过程中仍然存 2 山东大学硕士学位论文 在着种种弊端和不足，这将严重制约我国国有企业的进一步发展。所以，首先对 这一矛盾问题进行系统的分析，对于我国国有企业人力资源管理外包的整体研究 将起到一个基础性的推动作用。 二、研究意义 ( 一) 理论意义 目前国内外很多专家学者以及企事业单位都越来越关注人力资源管理外包这 个问题，并对其进行了大量的研究。人力资源管理外包在一些欧美国家已经取得 了巨大的成功，对此进行的研究也比较成熟。但在我国，国内企业特别是国有企 业进行人力资源管理外包的还是少数，针对国有企业人力资源管理外包进行的理 论研究也是少之又少。本文对当前我国国有企业人力资源管理外包在可行性及实 施机制建设方面做了一些研究，有助于丰富当前我国国有企业人力资源管理外包 方面的理论研究。 ( 二) 现实意义 目前我国的人力资源管理外包业务尚处于起步阶段，通常进行一些简单的、 初级的人力资源管理外包业务，国有企业实行人力资源管理外包的更少。因此在 国有企业人力资源管理外包方面，既缺乏理论指导，更缺乏实践经验。本文介绍 了人力资源管理外包这一理论，探讨了国有企业实施人力资源管理外包的机制， 有助于国有企业了解人力资源管理外包这一管理模式，了解此项业务的相关理论 知识及操作技术，对于国有企业充分运用这一工具解决目前人力资源管理方面存 在的一些问题、顺利开展人力资源管理外包业务、提高国有企业的管理效率及竞 争力都具有重要的意义。 三、文献综述 目前国内外对人力资源管理外包问题的研究正呈现出如火如荼的趋势，但是 总的来说专著研究较少。国外专著有玛丽f 库克的人力资源外包策略，国 内专著也仅有刘兵、郭彩云2 0 0 6 年出版的企业人力资源管理外包理论与方法。 除此之外，国内外学者针对人力资源管理外包问题所进行的研究从能收集到的文 献资料上看大体分以下几个方面：( 1 ) 介绍人力资源管理外包理论；( 2 ) 探讨实 3 山东大学硕i ：学位论文 行人力资源管理外包的动因；( 3 ) 分析组织人力资源管理外包的内容选择；( 4 ) 研究人力资源管理外包的风险及规避；( 5 ) 探讨组织人力资源管理外包存在的问 题及对策：( 6 ) 探讨人力资源管理外包的决策及运作实施等。总的来说，国内外 学者对人力资源管理外包的研究主要集中在人力资源管理外包的动因分析、内容 选择、风险管理及运作实施等方面。 在关于人力资源管理外包的动因方面。国外学者g r e e r ，y o u n g b l o o d 和 g r e y ( 1 9 9 9 ) 总结了人力资源外包决策的五个驱动力：裁员、业务快速成长或下降、 全球化、日益加剧的竞争、重组。m o b l e y 讨论了外包的四个主要驱动因素：经济、 技术、就业和政治。圆国内学者徐中平等总结了实施人力资源管理外包的直接原 因：降低企业管理费用和人工成本，提高对企业员工的服务质量，享用专业化的技 术和服务；改造企业业务流程，提高企业效益；简化企业管理结构，关注企业核 心业务；减少在非核心业务部门的投资，增加企业核心业务领域的投入，提高企 业投资回报率；风险分担。 张翔指出人力资源管理外包是在利益驱动下兴起的， 并总结了外包兴起的四种动因：降低人力资源管理开支；使组织把资源集中于与企 业核心竞争力有关的活动；帮助企业建立完善的人力资源管理制度和有助于企业 留住优秀员工。 关培兰、胡志林认为实施人力资源管理外包的动机包括聚焦主 营业务、掌握专业的管理程序和服务、获取和维护先进的专业技术以及控制经营 成本。 在人力资源管理外包的内容选择方面。张伟强在零距离触摸人力资源外包 服务一2 0 0 2 国内薪酬报告调查中指出入力资源管理外包的范围己从早期的档案 管理、劳动关系、社会保障代理，扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评 等事务性工作的各个方面。刘艳梅在人力资源管理的业务外包中指出人力资 源管理外包的范围应该包括员工招聘、员工培训、薪酬管理、福利与津贴。 赵 曙明指出，“外包不仅适合于大企业，也适合中小企业，中小企业外包的人力资源 管理活动主要包括：招聘、培训、工资发放、福利及人力资源管理信息系统。 g r c e r 。c r ，y o u n g b l o o d ，s a g r a y ，d a h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g ：t h em a k eo rb u y d e c i s i o n a c a d e m yo fm a n a g e m e n te x e c u t i v e 19 9 9 ，l3 ( 3 ) 8 5 9 6 m o b l e y ，n w h a ty o un e e dt ok n o wa b o u to u t s o u r c i n gh rf u n c t i o n j 1 h rf o c u s 2 0 0 0 ，( 7 7 ) ：7 1 0 o 徐中甲，黄志刚挥刚实施人力资源管理外包一企业外包战略新举描【j 1 中外科技信息，2 0 0 2 ，( 9 ) ：2 1 - 2 3 回张翔企业将流行人力资源外包【j 】经贸导刊，2 0 0 3 。( 4 ) ：4 4 关培兰，胡，基林人力资源管理外包【j 】企业管理，2 0 0 3 。( 2 ) ：5 4 5 5 刘艳梅人力资源管理的业务外包【j 1 企业改革j 管理，2 0 0 3 ( 6 ) ：3 2 3 3 o 赵曙明，李海霞中小企业人力资源管理外包研究【j 】经济学研究，2 0 0 4 ，( 1 ) ：1 2 4 山东大学硕： = 学位论文 在人力资源管理外包的风险方面。张伟强提到了来自于法律方面的风险和选 择外包服务商带来的风险。首先是我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范外 包业务的具体运作；其次在对外包服务商的选择中，企业也冒着很大的决策风险。 孙泽厚等把人力资源管理外包风险概括为：企业自身能力约束风险、企业员工及 公众的反应风险、供应商选择风险及企业文化沟通风险等等。陈益云认为人力 资源管理外包风险有：外包商的选择风险、处理与外包商关系的风险、经营成本 增加的风险、经营安全风险、经营效率下降的风险等等。圆刘兵、郭彩云等把人 力资源管理外包中存在的风险概括为：来自外部环境的风险；来自外部服务商选 择方面的风险，来自企业方面的风险等。 在人力资源管理外包的运作实施方面，g r e e r ，y o u n g b l o o d 和g r a y 从外包流程 角度提出了人力资源管理外包实施的合理化建议，主要分为外包决策、供应商选 择、管理外包转移、管理供应商关系和监督评估供应商绩效五个阶段。固刘颖从 实施人力资源管理外包的成本收益分析、外包风险的预期及防范、对外包服务商 的控制以及外包决策的员工沟通等四个方面阐述了外包实施过程中需注意的关键 环节。杨皖苏、徐传鑫认为要实施人力资源管理外包，企业首先要分析其必要性 及可行性；其次确定外包内容及适宜的外包模式；再就是选择合适的外包商，签 订外包合同；还要协调企业内部冲突，建立外包双方的互信机制；最后还要进行 过程监控及成果评估。 四、研究方法 在本文的研究过程中，主要采取了以下几种研究方法： ( 一) 规范分析 论文通过归纳、演绎等方法，探讨了人力资源管理外包的规律性及必然性， 并以此为依据，分析了国有企业人力资源管理的现状及我国实施人力资源管理外 包的现状，对人力资源管理外包的基础理论、国有企业实施人力资源管理外包的 必要性、可行性及实施对策等进行了系统化的规范分析。 o 孙泽厚。黄文富人力资源管理外包的风险管理【j 】中国人力资源开发，2 0 0 3 ，( 1 2 ) ：2 7 - 2 9 o 陈益云人力资源管理外包风险及其规避初【j 1 现代财经，2 0 0 4 ( g ) ：5 2 5 5 刘兵，郭彩云企业人力资源管理外包理论与方法【m 】北京：中国经济出版社，2 0 0 6 ：2 0 2 2 0 8 田g r e e r , c r ，y o u n g b l o o d ，s a & g r a y ，d a h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g ：n cm a k eo rb u y d e c i s i o n a c a d e m yo fm a n a g e m e n te x e c u t i v e 1 9 9 9 ，( 13 ) ：8 5 9 6 o 杨皖苏，徐传鑫人力资源管理外包问题研究【j 】科学学与科学技术管理，2 0 0 4 ，( 5 ) ：l1 2 1 1 4 5 山东大学硕士学位论文 ( 二) 比较分析 通过对人力资源管理外包在国外的发展规律来展望国内企业入力资源管理外 包发展；通过对比分析不同性质的企业之间存在的差异，以及由这些差异而产生 的人力资源管理外包的不同效果等，总结出不同于一般企业的国有企业人力资源 管理外包的内容及流程及在国有企业实行人力资源管理外包的优势和劣势，力争 探索出一条适合我国国有企业人力资源管理外包的发展路子。 ( 三) 理论参考 在本论文的写作过程中，通过各种途径，大量搜集和借鉴了国内外的相关研 究成果。此外，为保证论文观点的有效性，笔者除了研究分析历史资料和数据， 还借鉴了最近几年国内开展的大型的人力资源管理外包现状调查得出的调查报 告，并且时刻关注这个领域的最新进展。 五、写作思路及创新之处 ( 一) 写作思路 本文首先分析了人力资源管理外包的概念界定和理论基础及国内外的人力资 源管理外包发展现状，继而分析了当前我国国有企业人力资源管理存在的问题， 在此基础上提出了在国有企业实行人力资源管理外包的必要性，然后分析了适合 国有企业的人力资源管理外包内容，最后对国有企业人力资源管理外包进行了 s w o t 分析，针对其优势、劣势、机会和威胁分析了在国有企业实行人力资源管理 外包的可行性，由此得出相应的结论。( 本文的思路架构见下页图) ( 二) 创新之处 l 、当前关于人力资源管理外包的大部分研究都是针对一般企业，专门针对国有企 业人力资源管理外包进行研究的少之又少。本文希望能够丰富这方面的研究。 2 、本文在充分考虑我国国有企业的传统体制和文化等方面的因素后，针对国有企 业人力资源管理外包进行了s w o t 分析，从国有企业实行人力资源管理外包的优势、 劣势、机会与威胁等方面系统分析了其可行性，为国有企业的人力资源管理外包 提供了一些发展思路和参考建议。 6 山东大学硕j 学位论文 本文的思路架构 7 山东大学硕士学位论文 第二章人力资源管理外包的概念界定及理论基础 一、人力资源管理外包的概念界定 g r e e r ，y o u n g b l o o d 和g r a y 将人力资源管理外包定义为“由外部伙伴在重复基 础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务 。 c o o k 指出，“入力资源职能外包是指让第三方服务商或服务出售商连续提供 人力资源活动管理服务，这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的服务商 将签订合约管理某项特定入力资源活动，提供预定的服务并收取既定的服务费 用。劳国 彭剑锋认为人力资源管理外包“就是将原来由企业内部人力资源部承担的工 作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与 开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外部服务商的做 法。 杨成刚认为人力资源管理外包就是将企业招聘、培训和人事管理等方面的业 务外包出去。 刘兵认为“人力资源管理外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企 业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应 服务报酬的一种生产经营战略 。例如员工招聘、培训教育、劳动关系、福利、 人力资源管理信息系统等都可以作为人力资源管理外包的内容。 综上所述，人力资源管理外包( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g ) 是指企业将原本由内部人力资源部门承担的职能部分或全部地委托给本企业以外 的专业人力资源服务机构的一种人力资源管理模式。一般来说，企业把原来由自 己做的一些非核心的、重复性的人力资源管理工作交由专业的人力资源外包服务 商来完成，而一些战略性的职能则保留在本企业内部实施。 在此需要指出的是：人力资源管理外包与人员外包有着本质的差别。人力资 g r e e r ，c ry o u n g b i o o d ，s a & g r a y ，d a h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g ：t h em a k e o rb u y d e c i s i o u j 1 a c a d e m yo fm a n a g e m e n te x e c u t i v e i9 9 9 ( 13 ) ：8 5 - 9 6 m a r yf c o o k 著吴燮芳译人力资源外包策略【m 】匕京：中国人民人学；l l 版社，2 0 0 3 ：3 固彭剑锋人力资源管理概论【m 】f ：海：复e 1 人学i i j 版 l ：，2 0 0 5 ：4 9 1 杨成刚外包：让财富联动【m 】北京：经济| l 报版礼，2 0 0 2 刘兵，郭彩云等浅析企业人力资源管理外包【j 1 企业活力，2 0 0 5 ，( 2 ) ：4 4 - 4 5 8 山东大学硕：e 学位论文 源管理外包单指管理职能的外包。人员外包又称“人才派遣 、“劳动力派遣 ， 泛指伴随着业务外包而引起的人力、人员或劳务外包。它是由人力资源服务商通 过劳动合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需求，派遣劳动力到人 才需求单位的部分非核心岗位上从事劳务工作，提供预定的服务，并收取既定的 费用。外包人员的人事关系隶属于人力资源服务商，享受人力资源服务公司的薪 酬福利、养老保险和档案托管等人事服务。而人员使用单位则对该员工不担负此 类管理义务，只向派遣公司按照合同的约定支付派遣人员的工资等费用。这是一 种“人与“才的使用权和所有权相分离的新型劳动关系，“人 属于人力资 源服务公司管理，“才 即人的使用归用人单位。它的特征是用人单位用人但不 养人。可见入力资源管理外包与人员外包的员工属性不同，前种形式下人力资源 部门的员工依然隶属于本组织；而人员外包形式下使用的员工不是组织内部的人 员，而是人力资源服务商的，组织与外包人员不存在劳动关系，单位仅与人力资 源服务商存在业务合作关系。本文主要论述的是人力资源管理职能的外包。 二、人力资源管理外包的理论基础 人力资源管理外包的产生不但有其现实的社会根源( 降低企业成本、提高管理 效率、提升企业核心竞争力等) ，也具有一定的理论根源： ( 一) 交易成本理论 交易成本理论是外包最重要的理论。它是由科斯( c o a s e ) 首先提出的。科斯 认为交易成本至少包括两项内容：1 、“运用价格机制的成本，即在交易中发现相 对价格的成本。其中包括获取和处理市场信息的费用，主要是搜集有关交易对象 和市场价格的确定信息必须付出的费用，这是交易准备阶段发生的费用。2 、为完 成市场交易而发生的费用，如谈判、订立合约、监控执行等必须支付的费用，这 是交易过程中发生的费用。科斯指出，由于交易活动的稀缺性，作为一种制度安 排的市场运行是有成本的，称为市场交易费用；由于管理活动的稀缺性，企业的 运行也需要一定的管理成本，称为企业内部交易费用。企业的边际最合理状态就 是市场的边际交易费用等于企业内部的边际交易费用。市场、内部交易费用的大 小成为了决定企业边际的两个重要因素。虽然可以通过企业合并和纵向一体化来 减少市场交易费用，但企业规模的扩大“组织失灵带来了内部交易费用膨胀的 9 山东人学硕一i ：学位论文 挑战。正是在这种情况下，外包成了企业一种新的制度安排的选择，一方面通过 外包使企业精简，进而减少内部交易费用；另一方面通过外包减少了搜寻交易对 象信息的费用。 在科斯交易成本理论的基础上，威廉姆森完整、系统地表达了交易成本理论， 将企业看作是个人之间进行交易的一种场所，即市场，而不是一个基本的生产单 位。威廉姆森把交易成本分成了合同签订前的成本和合同签订后的成本：合同签订 前的交易成本是指“草拟合同、就合同内容进行谈判以及确保合同得以履行所付 出的成本 ；合同签订后的交易成本有以下几种：“不适应成本、讨价还价成本、 建立及运转成本、保证成本 。 威廉姆森提出：“如果由于内部生产的不经济造成纵向一体化的不经济，协调 独立交易者之间的交易活动的长期合约安排将会出现，以节约交易费用。即在 市场短期交易和企业之间存在第三种有效形式长期合约。如果通过内部化无法 实现规模经济，或者监督成本过高，长期合约可以替代企业纵向一体化，节约交 易费用。也就是说，企业通过实施人力资源管理外包，可以降低经营成本，节约 交易费用。 “从交易的过程看，企业实施人力资源管理外包，能减少企业搜寻信息的 成本；能有效减少交易中的监督执行成本，减少由于机会主义行为产生的成本； 有利于双方建立长期合作伙伴关系，提高双方对不确定环境的应变能力，降低 由此带来的风险。 ( 二) 核心竞争力理论 1 9 9 0 年，著名管理专家c k p r a h a l a d 和g a r yh a m e l 在哈佛商业评论上发 表了一篇题为企业的核心竞争力( t h ec o r ec o m p e t e n c eo ft h ec o r p o r a t i o n ) 的文章，文中不仅首次提出外包( o u t s o u r c i n g ) 一词，还提出“核心竞争力 这 一术语，标志着核心竞争能力理论的正式提出。文章指出，企业的核心能力是指 某一组织内部一系列相互作用的技能和知识的结合，它具有使一项或者多项业务 达到竞争领先水平、具有明显优势的能力。它是企业多方面技能和运行机制的有 机结合，是不同技术、管理和系统的有机结合，是企业在长期经营环境中形成的 竞争合力，是企业增强竞争力、获取竞争优势的关键。随后企业“核心竞争力 这一概念被人们广泛应用，核心竞争力问题开始受到美国乃至世界各国企业的普 。刘兵，郭彩西企业人力资源管理外包理论与方法【m 】北京：中国经济出版社，2 0 0 6 9 8 1 0 山东大学硕士学位论文 遍重视，核心竞争战略也成为企业提高竞争力的主要内容。根据核心能力学派的 观点，企业的核心能力是企业竞争优势的主要来源。 外包与核心竞争力密切相关，这一点我们从外包的核心思想中就能看出。核 心竞争力一般就是指与企业的战略定位相联系的，能为企业保持持续竞争优势的 能力。外包就是要保留企业自身的核心竞争能力，而将不具有竞争优势的业务或 服务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业，从而使企业赢得竞争优势。 ( 三) 劳动分工理论 亚当斯密在其国富论中详细阐述了劳动分工理论对提高劳动生产率 的好处：l 、劳动分工使每个劳动者的熟练程度提高；2 、节省工作转换时间；3 、 简化和减少了劳动的复杂性。因此外包可以看成是劳动分工的延伸，企业把部 分业务包给外部的承包商，简化了管理的复杂性，还有助于提高承包商的专业 化生产率。 ( 四) 比较优势理论 1 8 世纪末，李嘉图提出了“比较优势一理论。该理论提出，在国际贸易中， 一国应找出自己优势最大或劣势最小的产品来生产和出口，而进口自己不具备优 势或劣势最大的产品。如果每一个国家专业化生产它具有比较优势的产品，那么 贸易对两个国家都有利“国际分工使得各个国家专业化生产最适合本国生产的 产品，通过国际贸易可使贸易双方获得更大的福利 。 在进行人力资源管理外包时，“如果企业在某一方面具有比较劣势，他们就 会寻求外包。比如人力资源的福利管理，它是一项相对比较繁琐的业务，而且 费用较大，企业自己来做并不具有比较优势，从而可以委托专业的机构进行。 如果企业在多方面都具有比较优势，但在某些方面并不具有相对比较优势，也 可以将这些方面寻求外包，从而专注于有相对比较优势的业务上，也即核心竞 争能力上。 ( 五) 价值链理论 价值链理论由迈克尔波特提出。该理论认为，企业创造价值的过程可以 分解成一系列互不相同的但又相互关联的增值活动，从而构成一个“价值体系 ， 每一项经验管理活动就是这一体系中的一个“价值链 。价值链的各个环节互相 。宋其鲁，卢宁比较优势、竞争优势与中国贸易战略【j 】，经济论坛，2 0 0 5 ，( 1 7 ) 4 1 。张晔林，陈万明人力资源外包探讨，南京农业大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 4 ，4 ( i ) ：3 0 山东大学硕士学位论文 联系、互相影响，一个环节的运行质量直接影响到其他环节，并对价值链整体 以及价值体系产生很大影响。因