（行政管理专业论文）企业人力资源管理对我国公务员管理的启示.pdf

中 文 摘 要 随着新公共管理运动的兴起，企业人力资源管理的理念、方式、方法不断涌入 公共部门。这些理论、方式、方法，极大地丰富了公共管理的工具，扩展了公共管 理的视野。企业人力资源管理，因其在提高企业效益方面所创造的奇迹及其发展的 超前性，无疑成为正在不断变革的公共部门学习的榜样。因此，公共部门人力资源 管理的研究，应该借鉴企业人力资源管理研究的基本思路和重要内容。引入企业人 力资源管理方式的目的，在于提高公共部门的效率，更好地为人民群众服务，在于 更好地实现公共利益。 政府和企业是两种不同性质的组织，政府当然不能像企业那样运作，但两者在 理念上是相通的，在具体管理方法上是可以相互借鉴的，在理论上为公务员管理学 习企业人力资源管理建立了平台。 本文针对当前我国公务员管理制度中存在的一些问题，采用比较分析的方法， 通过研究现代企业人力资源管理（绩效考核、培训、薪酬管理等）的先进理念及方 法，来探讨其对我国公务员管理的适用和启示。文章第一部分首先概述了现阶段我 国公务员考核制度中存在的问题，包括：考核等次少，激励功能差，考核方法单一， 考核程序不规范，结果难以兑现等；然后分析了苹果公司、锦州石化公司的绩效考 核制度，在借鉴企业人力资源绩效考核理论的基础上针对现阶段公务员考核制度存 在的弊端，对完善和改革我国公务员考核制度提出对策性建议，具体包括：考核标 准尽量细化；在公务员绩效考核中采用平衡计分卡；完善考核程序、考核的结果反 馈及时、到位。文章第二部分首先概述了我国现阶段公务员培训制度中存在的问题， 包括：培训的力度不够，方法单一，内容缺乏针对性，缺乏培训人才，师资力量薄 弱性等；然后分析了西门子和肯德基公司的培训制度，最后，在借鉴企业人力资源 培训理论的基础上针对现阶段公务员培训存在的问题对改革和完善我国公务员培训 制度提出对策性建议，包括：加大培训力度；创建多样的培训方式；内容多样化； 建设学习型组织。文章第三部分首先概述了我国现阶段公务员工资制度存在的问题， 包括：薪酬等级多，差距小，激励功能差，晋升内容单一，职位分类不完善,岗位评 价不到位，工作考核未能与工资水平形成有效联系等；然后分析了贵州烟草公司和 国光公司的薪酬管理制度，重点探索企业人力资源薪酬管理对我国公务员工资制度 改革的借鉴之处，在借鉴企业宽带薪酬管理理论的基础上针对现阶段公务员工资制 度存在的不足对完善和改革我国公务员工资制度提出对策性建议，包括：选择适合 运用宽带结构的职务或层级系列；进行科学的工作分析和岗位评估；合理设计宽带 薪酬的结构；考核结果与工资水平直接挂钩。 将企业人力资源管理引入到公务员管理制度当中仍属于探索性尝试，希望本文 所做分析能对我国公务员管理制度的改进与完善，进而保证政府拥有一支高效、廉 洁的公务员队伍有些许的贡献。 关键词：绩效考核；培训；薪酬；公务员；启示 abstract along with new public administration movements starting, the enterprise human resources managements idea, the way, the method emerge the public sector unceasingly. these theories, the way, the method, have enriched the public administration tool enormously, expanded the public administration field of vision. enterprise human resources management, because its is enhancing the miracle which and development advancing the performance of enterprises aspect creates, the example which unceasingly without doubt becomes is transforming the public sector which studies. therefore, the public sector human resources managements research should profit from the enterprise human resources management research the basic mentality and the important content. the introduction enterprise human resources management ways goal, lies in raises public sectors efficiency, serves well for the people, lies in realizes the public interest well. the government and the enterprise are two heterogeneity organizations, the government cannot certainly look like enterprise such operation, but both are interlinked in the idea, is may use for reference mutually in the concrete management, theoretically managed the study enterprise human resources management for the official to build the platform. this article some questions which exists in view of the current our country official control system, uses the comparative analysis the method, through research modern enterprise human resources management (achievements inspection, training, salary management and so on) the advanced idea and the method, discuss it being suitable which manages to our country officials and inspire. the article first part has first outlined the question which in the present stage our country official system of examining and assessment exists, including: the inspection gradation are few, drives the merit energy balance, the inspection method is unitary, the inspection procedure is not standard, the result cashes and so on with difficulty. then has analyzed the apple company, the jinzhou petrochemical companys achievements system of examining and assessment, in profits from the enterprise human resources achievements inspection theory in the foundation in view of the present stage official system of examining and assessment existence malpractice, to consummates and reforms our country official system of examining and assessment to propose that the countermeasure suggestion, includes specifically: assessment criteria as far as possible refinement; uses the balanced idea branch customs station in the official achievements inspection; consummates the inspection procedure, the inspection result feedback to be prompt, arriving. the article second part first outlined our country present stage official to train the question which in the system existed, including: training dynamics is insufficient, the method is unitary, the content lacks pointed, lacks the training talented person, teachers strength weak and so on. then has analyzed simens and the kfc corporations training system, finally, in profits from the enterprise human resources training theory in the foundation to train the existence in view of the present stage official the question to reform and consummates our country officials to train the system to put forward the countermeasure proposal, including: increases the training dynamics; founds the diverse training way; content diversification; construction study organization. the article third part has first outlined our country present stage official wage payment system existence question, including: the salary rank are many, the disparity is small, drives the merit energy balance, the promotion content is unitary, the position classification is imperfect, the post appraisal does not arrive, the performance review has not been able to form effective contacting with the wage level and so on. then has analyzed guizhou tobacco company and the national glory companys salary control system, the key exploration enterprise human resources salary management profits from the place to our country official wage payment system reform, in profits from the enterprise wide band salary management theory in the foundation to consummate and reforms our country official wage payment system to put forward the countermeasure proposal in view of the present stage official wage payment system existence insufficiency, including: the choice suits the utilization wide band structure the duty or the level series; carries on the science the work analysis and the post appraisal; reasonable design wide band salary structure; inspection result and wage level direct contact. introduced the official control system the enterprise human resources management still to belong to the exploring attempt, hoped that this article made the analysis to be able to our country official control systems improvement and the consummation, then the guarantee government had one highly effective, the honest official troop to have the trifle contribution. keywords: achievements inspection; training; salary; civil servants; enlightenment 承承 诺诺 书书 本人郑重声明： 所呈交的学位论文， 是在导师指导 下独立完成的， 学位论文的知识产权属于山西大学。 如 果今后以其他单位名义发表与在读期间学位论文相关 的内容， 将承担法律责任。 除文中已经注明引用的文献 资料外， 本学位论文不包括任何其他个人或集体已经发 表或撰写过的成果。 本人郑重声明： 所呈交的学位论文， 是在导师指导 下独立完成的， 学位论文的知识产权属于山西大学。 如 果今后以其他单位名义发表与在读期间学位论文相关 的内容， 将承担法律责任。 除文中已经注明引用的文献 资料外， 本学位论文不包括任何其他个人或集体已经发 表或撰写过的成果。 学位论文作者（签章） ： 200 年 月 日 引 言 1 引引 言言 一、本课题研究的意义 随着组织外部环境的迅速变化，人力资源在组织中发挥的作用越来越突出，成 为组织中的“第一”资源。无论何种性质的组织，概莫能外。最近一二十年间，企 业人力资源管理的先进理念、方式、方法不断涌入公共部门。这极大地丰富了公共 管理的工具，扩展了公共管理的视野。面对高昂的行政管理成本，加之受西方国家 新公共管理运动的影响，我国已经在逐步推行以新公共管理范式为取向的政府改革 措施。引入企业人力资源管理方式的目的，在于提高公共部门的效率，更好地为人 民群众服务，在于更好地实现公共利益。 公共部门作为“社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共 服务的提供者” ，其人力资源管理水平的高低,不仅对公共部门自身的发展至关重要， 而且也影响着整个地区、乃至国家的发展。企业人力资源管理，由于其在提高企业 效益方面所创造的奇迹及其发展的超前性，无疑会成为正在不断变革的公共部门学 习的榜样。因此，公共部门人力资源管理的研究，应该借鉴企业人力资源管理研究 的基本思路和重要内容。作为行政改革和“新公共管理”施行先锋之一的英国, 一 些政府部门的人力资源主管就来自于企业。比如伦敦西敏寺市政府、南安普敦市政 府的人力资源主管，在企业工作多年后，或直接跳槽至政府部门、或退休后进入政 府部门。他们不仅为政府部门带来了企业人力资源管理的基本理念，而且还促成了 一些政府部门人力资源管理项目的企业式外包。由此可见公共部门人力资源管理， 与企业的趋同是全方位的,不仅在于实践层面，也在于研究层面。 二、国内外研究现状 （一）薪酬管理方面 刘琳瑜提出要改革公职人员的工资制度，发挥薪酬的激励作用。首先，适度提 高公职人员的工资水平，实行福利货币化、工资化。其次，要赋予公共部门的管理 者一定的定薪权，增加公职人员收入的变动弹性。最后，要建立正常的公职人员工 资增长机制 。 陈浩天等提出公共部门人力资源开发要实施全面薪酬管理体系。全面薪酬体系 是一种公共部门对人力资源管理领域的各个要素进行战略整合的工具, 全面薪酬体 刘琳瑜.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善j.技术与市场.2006 年第 4 期 企业人力资源管理对我国公务员管理的启示 2 系主要是靠薪酬、福利、工作体验三个要素组成。薪酬不仅仅指工资, 还包括更多 因素, 比如工资、浮动工资、激励计划等 。 王宏提出宽带薪酬的设计包括： （1）根据企业的战略和核心价值观确定企业的 人力资源战略。（2）根据企业人力资源战略确定企业薪酬的战略与原则。（3）进 行工作分析和岗位评估。（4）根据企业的组织结构特点及工作分析和岗位评估的结 果选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。（5）建立宽带薪酬体系。（6）薪 酬方案的控制与调整 。 冯亚明提出事业单位现行宽带薪酬的考核标准单一, 造成工资中体现岗位和贡 献的因素不足, 激励性下降：(一) 工资与员工个人技能、能力脱钩。员工的工资水 平在聘任时就已确认。(二) 工资与员工工作表现脱节。(三) 事业单位管理人员工 资与单位整体绩效关联不大。(四) 事业单位技术人员的工资不能激励其团队成员之 间相互合作。他认为宽带薪酬在薪酬结构设计上是适合目前经济发展要求的较先进 和综合的一种设计方法。它不仅能支持单位扁平化的组织结构改造, 快速提高组织 反应的能力, 而且有利于管理人员薪酬管理的弹性, 能引导员工重视个人技能的增 长和能力的提高, 有利于职位的轮换, 并密切配合劳动力市场的供求变化, 及时调 整薪酬水平和构成, 最终体现单位的绩效目标, 以推动良好的工作绩效为核心, 实 现事业单位的总体效益 。 目前关于薪酬的研究只停留在问题与对策的理论研究，随着新公共管理运动的 兴起，有必要借鉴企业的薪酬制度对我国公务员的工资问题进行分析和研究。 （二）绩效考核方面 （二）绩效考核方面 祝建兵、王春光指出，我国公务员考核制度存在的问题包括考核标准不明确、 考核等次少、考核方法简单化不科学、考核结果使用不当、考核主体责任不清等 。 肖鸣政概括与分析了当前公务员考评方法研究中亟待解决的 8 个难点问题：绩 效表现的全时空性与观察考评的有限性问题；绩效的模糊性与考评的精确性问题； 考评的客观性与考评过程的主观性问题；考评量化的可能性与现实性问题；考评对 象的个别差异性与考评标准的同一性问题；考评内容的分项与综合问题；考评方法 陈浩天.转型期我国公共部门人力资源开发的制约因素与完善对策j.人力资源开发.2006 年 王宏.基于宽带思想的薪酬体系设计j.商场现代化.2007年4 月（下旬刊）总第501期 冯亚明.事业单位现行宽带薪酬的激励性分析j人才资源开发.2006年1月 祝建兵.王春光.论公务员考核制度改革j.江西行政学院学报.2003 年第 10 期 引 言 3 的科学性与简便性问题；考评结果处理的信息性与效用性问题 。 国外一些学者则从有效性角度对绩效评价系统进行研究，他们往往侧重于对评 估体系和作用机制的微观探讨。 murphy（墨菲)和cleveland（克莱弗兰德)认为，有效性具有特殊的意义，因为 绩效管理系统目标一般都是以笼统的方式表达的。它们的具体含义到底是什么呢？ 如果绩效管理系统真的能够明确培训和开发需求的话，我们又该如何对它进行判 断？我们采用的准则更加具体化，不仅有助于评价绩效管理系统的有效性，同时也 为设计出符合要求的系统提供了一个坚实的基础。 新泽西州立大学的国家生产力中心提出一个模型，其中良好的绩效评估与改善 体系包括7个步骤：1、鉴别要评估的项目；2、陈述目的并界定所期望的结果；3、 选择衡量标准或指标；4、设置业绩和结果(完成目标)的指标；5、监督结果；6、业 绩报告；7、使用结果和业绩信息。他们尤其强调了市民参与的重要性，认为有效的 市民参与能够获得实实在在的利益。 目前，公务员薪酬方面的研究只停留在理论及模型设计上，把企业宽带薪酬的 相关理论及实践经验应用于公务员的工资制度中还没有呈现，因此有必要借鉴企业 的宽带薪酬实践对我国公务员的工资制度问题从实践的角度进行分析和研究。 （三）培训方面 （三）培训方面 罗哲，易艳玲针对目前公务员培训“重数量不重质量”、“重过程不重结果” 的现状，综合 cipp 模型和柯式模型的特点，对公务员培训评估体系进行了探讨。他 们认为，我国公务员培训评估体系应该分为三个层次：培训前评估即 cipp 模型的背 景和输入层次；培训过程评估即 cipp 模型的过程层次；培训后评估，也即柯式模型 四个层次的评估 。 孔春梅提出要建立健全公务员培训激励机制，其主要方法如下：精神激励方法； 物质激励方法；精神激励与物质激励相结合的方法；正面负面激励相结合的方法； 外激励与内激励相结合的方法 。 孙琳提出要构建公共人力资本绩效评估体系的运行环境和机制。首先要创造良 好的评估环境并采用现代化评估手段，其次要提高绩效评估的制度化和规范化程度， 肖鸣政.绩效考评与管理中的十大问题j.中国行政管理.2007 年第 6 期 罗哲.易艳玲.基于模型和柯式模型构建我国公务员培训体系j.中国行政管理.2007年第4期 孔春梅.基于职业发展视角的公务员培训激励机制研究j.中国行政管理.2007 年第 7 期 企业人力资源管理对我国公务员管理的启示 4 最后要积极探索科学实用的新绩效评估办法 。 刘彩凤指出我国的公务员制度激励功能不足,需要探索发展有效的激励机制。首 先在组织内部构建具备内部公平性的薪酬制度，同时关注组织外部的薪酬变化,保证 组织薪酬的外部竞争力；其次创新职务设置，按照职位的性质和特点进行横向分类， 实行分类管理；再次改进级别设置，增加级别数量拉大级差，建立职务晋升与级别 晋升的双梯制，增强职务与职级的激励机制，充分拓宽组织成员职业的发展空间， 调动组织成员的积极性。除了薪酬激励与晋升激励外，公共部门应该积极探索发展 其他有效的激励方式，比如培训与职业生涯规划 。 三、研究内容与研究方法 目前，对我国国家公务员培训制度一直没有进行过系统的分析，还停留在总结 存在问题的阶段，在对策方面，也只是从课程设计、教材体系、师资队伍等角度提 出解决方法，因此有必要借鉴企业的培训制度对我国公务员的培训问题进行分析和 研究。 政府和企业是两种不同性质的组织，政府当然不能像企业那样运作，但两者在 理念上是相通的，在具体管理方法上是可以相互借鉴的，在理论上为公务员管理学 习企业人力资源管理建立了平台。 本文采用比较分析的方法，通过研究现代企业人力资源管理（绩效考核、培训、 薪酬管理等）的先进理念及方法，来探讨其对我国公务员管理的适用和启示。 四、研究目标和拟解决的关键问题 本文针对当前我国公务员管理制度中存在的一些问题，采用比较分析的方法， 通过研究现代企业人力资源管理（绩效考核、培训、薪酬管理等）的先进理念及方 法，来探讨其对我国公务员管理的适用和启示。希望本文所做分析能对我国公务员 管理制度的改进与完善，进而保证政府拥有一支高效、廉洁的公务员队伍有些许的 贡献。 文章第一部分首先概述现阶段我国公务员考核制度中存在的问题，然后分析举 例分析现代企业绩效考核制度，在借鉴企业人力资源绩效考核理论的基础上针对现 阶段公务员考核制度存在的弊端，对完善和改革我国公务员考核制度提出对策性建 孙琳.对公务员薪酬制度改革的思考j.学习与探索.2005 年第 6 期 刘彩凤.我国公共部门人力资源管理的四大问题j.浙江工商大学学报.2005年第6期 引 言 5 议。 文章第二部分首先概述我国现阶段公务员培训制度中存在的问题，在借鉴企业 人力资源培训理论的基础上针对现阶段公务员培训存在的问题对改革和完善我国公 务员培训制度提出对策性建议，包括：加大培训力度；创建多样的培训方式；内容 多样化；建设学习型组织。 文章第三部分首先分析我国现阶段公务员工资制度存在的问题，重点探索企业 人力资源薪酬管理对我国公务员工资制度改革的借鉴之处，在借鉴企业宽带薪酬管 理理论的基础上针对现阶段公务员工资制度存在的不足对完善和改革我国公务员工 资制度提出对策性建议。 五、本文创新之处及预期研究成果 本文针对当前我国公务员管理制度中存在的一些问题，采用比较分析的方法， 在分析、研究现代企业人力资源管理（绩效考核、培训、薪酬管理等）的先进理念 及方法的基础上，借鉴企业人力资源绩效考核理论、培训理论和薪酬管理的基础上 针对现阶段公务员考核制度存在的弊端，对完善和改革我国公务员考核制度提出对 策性建议。 企业人力资源管理对我国公务员管理的启示 6 第一章 企业雇员绩效考核对我国公务员绩效考核的启示 1.1 我国现阶段公务员绩效考核的现状 公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是公务员管理工作的关键 环节。自实施国家公务员考核制度以来，我国各级政府及其各部门都制定了相应的 实施方案，普遍地开展了公务员考核工作，并且取得了良好的效果。这对于改进政 府部门的工作作风，激励先进，鞭策落后，提高公务员队伍的整体素质，产生了积 极的作用。但是，就公务员考核制度实施的具体情况来看，我国公务员考核过程中 仍存在着许多问题。因此，要保证国家公务员队伍健康、高效的发展，就必须建立 公务员考核制度，这对于从制度上遏制用人上的腐败，科学合理利用人才，提高行 政效率具有极其重要的意义。 1.1.1 考核等次少、激励功能差 “激励因素是指诱导一个人去做出各种成绩的东西” 。公务员考核的激励功能就 是指考核在激励公务员提高工作效率，做出成绩等方面所起的积极作用。通过考核， 一方面对公务员的工作态度、思想品德以及实际成绩进行检查、评价，发现工作的 成绩和问题，评估先进与落后，鼓励他们尽职尽责，克己奉公，做好本职工作；另 一方面，通过考核，根据工作成绩的好坏，有升有降，有赏有罚，对公务员评定不 同的等次，并把考核结果同分配以及用人制度结合起来，把这种赏罚、升降同物质 利益联系起来，包括发给资金、降职、辞退等，以激励公务员奋发进取的精神，鼓 励他们努力学习，自觉履行职责，不断提高自身素质，从而达到提高机关行政效率 的目的。通过公务员考核，可以鼓励先进、鞭策后进，形成国家公务员的竞争意识 和竞争环境，进而有利于提升其业务素质和政治素质，提高公共行政管理的效率和 质量 11。 我国于 2006 年颁布的中华人民共和国公务员法规定：公务员考核的结果分 为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。按相关规定，优秀的比例最多不能超 过总数的百分之十至百分之十五，加上考核中真正不称职的公务员是极少数，因此， 绝大多数公务员的考核等次都集中在称职这一层次上，从而造成了称职的大平台。 如此众多的称职公务员，实际上高低不一、参差不齐。有的公务员工作表现很差， 但人缘尚可；有的公务员工作表现突出，但因优秀名额有限而未能评上；有的考核 11雷田雨.我国公务员考核制度研究n. 郑州大学.2004 年 5 月 第一章 企业雇员绩效考核对我国公务员绩效考核的启示 7 机构的负责人，喜欢做“和事佬” ，只要他手下的公务员不犯大的错误，都会被评为 称职等次；他们往往惧怕个别公务员被评为不称职之后有什么冲动的行为，于是， 干脆全部评为称职，以息事宁人；他们有时还顾及单位的“颜面” ，觉得如果公务员 被评为不称职就影响了本单位的声誉，就搞所谓的“家丑不外扬” ，把原本不称职的 公务员也评为称职。再加上社会上广泛流传的“领导说你行，不行也行；领导说你 不行，行也不行”现象的存在，于是这一层次中实际上既包括了相当一部分德才兼 备且表现较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员。让 他们享受同样的待遇，无疑混淆了公务员的行为差别，客观上出现了“干多干少一 个样”的现象，损害了考核制度的激励功能。 考核等次较少，还与我国的传统有一定关系。中国人喜欢中庸处事，重人情， 好面子。大家在一起工作，在工作标准不细化的情况下，考核分出三六九等，一方 面心理上不易接受，另一方面不利于单位的稳定。优秀的较少，不称职的更少，大 家都处于称职等级，彼此都一样，这样就形成你好我好大家好的局面。 1.1.2 考核方法单一 考核方法是在既定的考核要素和考核标准的基础上，对工作人员进行考核的特 定方式方法，是实现考核目的的手段。公务员考核的效果如何，很大程度上取决于 考核的方法是否科学。科学的考核方法是客观、公正、全面、准确评价工作人员的 重要手段，也是考核目的得以实现的保证。如果只有好的考核要素体系和标准体系， 而没有科学合理、简便易行的方法来排除人为因素的干扰，以保证得出客观公正的 结论，即使再好的考核要素、标准体系也会落空。考核方法不是一项独立的工作， 它是整个考核系统的一个重要组成部分，它与考核要素、标准、组织、程序等都有 着密切的联系，并受它们制约。这些因素之间的联系与协调程度，决定着考核方法 该如何进行。考核方法种类繁多，选择何种方法进行考核，要根据具体考核目的、 对象的不同，以及考核要素、标准体系的不同而定 12。 我国公务员考核强调采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相 结合的方法。但在实际执行过程中，却出现了考评方法单一的现象：一是忽视平时 考核，无法为定期考核提供参考。目前我国仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法， 而且有些部门根本就没有平时考核办法，仅凭领导主观下结论。二是领导考核与群 众考核相分离。有的部门领导一人说了算，群众对公务员的评议和考核完全流于形 12 苏子龙.国家公务员考核制度研究d.吉林大学.2006年4月 企业人力资源管理对我国公务员管理的启示 8 式。相反，有的部门领导怕得罪人就采取极端民主化的做法，把考核决定权都交给 群众，结果使得人际关系在考评中的作用远远大于绩效的作用。这些都违背了客观、 公正的考核原则，使得整个公务员队伍缺乏生机和与活力。三是缺乏定量考核办法， 仍以定性考核为主。虽然公务员考核强调应采取定性和定量相结合的方法，但考核 标准的设计过于笼统，加之考核技术方法的限制，使得公务员考核实践中定性考核 较为容易，而定量考评的实施较为困难。以考绩为例， “绩，是指工作数量、质量、 效益和贡献。 ”其中工作数量可以统计出来，但对较为重要的“质量、效益和贡献” 一直缺乏定量的考核方法。尽管定性考核在确定被考评者品行方面有重要意义，但 很难确切反映其工作情况，尤其是在与其他员工的工作进行比较时，很难区分出等 次。基于公务员工作性质的特殊性，加之考核技术方法所限，公务员考核的实践中 往往重视定性考核而忽视定量测评，以至“一些单位缺乏考核公务员的量化测评指 标体系，即使在己经制定了公务员考评量化指标体系的单位或部门中，实际考评时 仍然多采用定性的方法，对公务员的评价依然是公式化概念化、简单化” 13。 1.1.3 考核程序不规范 考核程序是保证考核内容落实和考核结果公正的重要手段，没有公正透明的考 核程序，即使设计再科学的考核标准、使用再科学的考核技术方法，也发挥不了考 核应有的作用。根据我国国家公务员考核制度的规定，在进行年度考核时，必须设 立非常设性的考核委员会或者考核小组，作为考核的工作机构，并且要由各部门主 要负责人直接领导。年度考核要通过个人小结，即发放考核表格，由被考核者本人 填写表格，撰写年度述职报告，并在规定时间内呈送主考人；并进行群众评议。即 由被考核人作述职报告，汇报自己履行岗位职责的主要情况，然后，进行群众评议， 对被考核人的德、能、勤、绩、廉五个方面进行全面考核；由主管领导作评语。即 主考人在广泛听取群众意见的基础上，对所属公务员逐一进行考核，并写出详细的 书面评语，评定考核等次；最后，将考核评语报送给考核委员会或者考核小组，并 由他们对主考人所上报的公务员考核材料进行审查和评定；部门负责人审核确定考 核等次；将考核结果以书面形式通知被考核者本人。严格按照以上程序进行公务员 考核工作，既是为了保证考核工作的严肃性，也是为了保证考核工作的实际效果和 准确性 14。 从上述考核程序中可以看出，中国公务员的考核制度，既继承了干部考核的优 13 孙宗虎、李晓颖.绩效考评与激励管理m.北京：中国言实出版社.2004 年 1 月第一版 14 李启康.我国公务员绩效考评体系改革研究d.大连理工大学.2005年12月 第一章 企业雇员绩效考核对我国公务员绩效考核的启示 9 良传统（即考核工作中的民主集中制原则和群众路线） ，又吸收、借鉴了国外一些科 学、合理的经验（如强调绩效的原则和法制管理） 。 但是在实际考核过程中，有些单位或者单位内部的一些部门，不是严格按照规 定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次” ，这在一定程度上存在 着“以评代考”现象。个别地方和单位在公务员年度考核中甚至不进行公开述职。 此外，还有一些单位不按照规定将年度考核结果以书面形式通知被考核者本人。 1.1.4 考核结果难兑现15 考核的目的是对国家公务员任职期间的行为从德、能、勤、绩、廉等方面给予 正确、全面、客观地评价，为国家公务员奖惩、培训、晋升、辞退和调整职务等提 供重要依据，但是在实际操作过程中，却难以真正兑现。首先，我国于 2006 年颁布 的中华人民共和国公务员法规定：公务员考核的结果分为优秀、称职、基本称 职、不称职四个等次。其中具有晋职、晋级和晋升工资的资格，并发给一定数额的 资金。(l)国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职等次的， 在本职务对应级别内晋升一级。(2)国家公务员在现任职务内，年度考核连续两年被 确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个档次。(3)国家公务员年度考 核被确定为称职以上等次的，以其本年度十二月份基本工资额为标准发给一个月的 资金。(4)国家公务员年度连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职以上 等次的，具有晋升职务的资格。(5)当年考核被确定为不称职等次的，予以降职。(6) 连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。但仅仅这些激励措施对优 秀公务员的奖励力度仍是不够的。 16其次，公务员考核是对在职公务员进行的考察与 评价，它主要针对被考核者的人才素质和工作表现两个方面进行考察，后者偏重于 对公务员工作行为的考察。所以，公务员考核是选人、用人的基础和依据。考核也 是决定公务员奖罚、任免、培训、工资等的基础和依据，通过考核，可以把考核结 果与工资晋升档次挂钩；可以依据公务员的考核结果进行奖优罚劣；也可以根据公 务员的特长、缺陷以及岗位要求进行职位轮换或者开展公务员的培训工作；还可依 据考核结果加强干部队伍建设。所以如果缺少了公务员考核这个环节，其他环节的 工作就失去了衡量标准，那么，公务员管理的科学化、制度化也就无从谈起。然而， 现实中，公务员考核与晋升、工资、培训等环节脱钩的现象仍然比较普遍。最后， 15 孙宗虎、李晓颖.绩效考评与激励管理m.北京：中国言实出版社.2004 年 1 月第一版 16 王艳丽,公务员考核的公平性d.清华大学.2005 年 5 月 企业人力资源管理对我国公务员管理的启示 10 在国家公务员的考核过程中，应采用领导与群众相结合的方法，必须认真听取群众 的意见。对于担任一定领导职务的公务员，还应该进行必要的民意测验，听取群众 对其政绩的看法。然而现实中，能真正落到实处的却是微乎其微。此外，对那些因 严重违反公务员纪律受到行政处分和行政处罚的公务员在其受处分期间内，只是不 确定考核等次，仅仅在一定时期最多不超过两年影响其职务晋级和工资调整，如此 规定显失公正。 1.2 案例：苹果公司绩效考评方法，锦州石化公司绩效考核体系 1.2.1 苹果公司的绩效考核制度平衡计分卡17 苹果电脑公司设计的平衡记分卡，使高级管理层的注意力集中到一个能使讨论 范围不再局限于毛利、股权报酬权和市场份额的战略上。一个对苹果公司管理层的 战略思想十分熟悉的小型委员会，从四个方面一一选择应当集中的测评类型，并在 每种类型中确定若干种测评方法。在财务方面，苹果公司强调股东价值；在顾客方 面。强调市场份额和顾客满意度；在内部程序方面，强调核心能力；最后，在创新 与提高方面，强调职员态度。苹果公司的管理层按以下标准一一分析了这些测评类 型。 （1）顾客满意度：从历史上看，苹果曾是以技术和产品为中心的公司。顾客满 意度指标刚刚开始引入，目的是使职员适应公司向顾客推动型的转变。 （2）核心能 力：公司经理人员希望职员高度集中于少数几项关键能力上，如用户友好界面，强 劲的软件构造，以及有效的销售系统。 （3）职员的投入和协调程度：苹果公司每 2 年在公司的每个组织中进行一次全面的资源调查；随机抽取职员进行调查则更为频 繁。 （4）市场份额：达到临界的市场份额，对高级管理层重要。这不仅是因为显而 易见的销售额增长收益，而且是为了使苹果的平台能牢牢吸引和保住软件开发商。 （5）股东价值：股东价值也被视为一个业绩指标。虽然这一指标是业绩的结果，而 不是驱动者。把这一指标包括在内，是为了消除以前对毛利和销售额增长率的偏好， 因为这两个指标忽视了为了未来取得增长今天必须进行的投资。 虽然这两个绩效指标最近才开发出来，但它们已将对帮助苹果公司的高级经理 集中精力于自己的战略起了很大作用，首先，苹果公司的平衡计分卡主要作为一种 规划手段，而不是控制手段。换句话说，苹果公司用这些指标调整公司业绩的“长 波” ，而不是推动经营的变革。而且，除了股东价值之外，苹果公司的测评指标都可 以从横向和纵向两个方面深入到每一个职能部门。从纵向考虑，每一个测评指标都 17 付亚和，徐玉林.绩效管理m.上海：复旦大学出版社 2007 年 5 月第一版 第一章 企业雇员绩效考核对我国公务员绩效考核的启示 11 可以细分为若干个组成部分。从横向考虑，测评指标可以识别设计和制造对客户满 意度等起了什么作用，而且，苹果公司发现，平衡计分卡有助于为提出和实现规划 建立一种可计量输出值的语言。 1.2.2 锦州石化公司绩效考评体系18 锦州石化公司设计的员工绩效考评、素质评价管理体系综合运用了 360 度反馈 体系和目标管理的理论和方法，并将两者有效的结合起来，形成了目标层层分解、 层层对应的岗位责任制，完成了企业绩效考评从“定性”到“定量”的转化过程。 在这个系统中，所有合伙人的年度业绩评估都由他们的同事、下属和上级作出。这 项制度使企业的激励机制更健全、分配制度更加合理，为该公司有效运转建立了一 种有效的价值评价和保证体系。 1、考评方法及程序 每月初由各部门制定本部门该月工作计划，同时将计划落实到每个员工，并由 主管领导签字认可后交总经理批准正式生效。 每月月末，部门负责人填写月计划表中“实际完成情况”栏，部门员工按照当 月实际完成工作量填写“员工考绩评分表” ；并按得分标准填写自评分；同时， 对本部门其他员工进行无记名打分；部门负责人再根据实际工作任务完成情况进 行综合打分。 由公司领导组成考评小组作为执行机构，由公司总经理担任考评小组组长，各部 门、子公司派代表参加，每月召开一次会议。各部负责人在会上陈述当月工作完 成情况，由主管领导先进行评定，再由考评小组集体议定最终评分，形成该部门 当月的实际得分。员工的月度考评分是基于部门考评分，由其主管及部门经理评 出。主管及部门经理的当月分数由部门分比照产生。主管领导的月考评分由其所 主管部门的综合分数平均产生。 部门月考评分主管领导评分38%考评小组组长评分38%考评组其他成 员平均分24% 年终由员工填写“员工考评表” ，并总结一年工作，部门经理和主管领导对其进 行综合评价。员工对考评结果如有异议可以提出申诉。对于部门主管以上管理人员， 则在年终时由主管领导召集其下属员工开会，听取其述职报告，由员工及上级领导 18 孙洪革.锦州石化