（行政管理专业论文）我国公务员职业生涯管理研究——以河南省信阳市为例.pdf

摘要 当前，我国已从生存型社会开始进入发展型社会。新阶段面临日益突出的两 大矛盾：一是经济快速增长同发展不平衡、资源环境约束的突出矛盾；二是公共需 求的全面快速增长与公共服务不到位、基本公共产品短缺的突出矛盾。这两大矛 盾对政府提出了新要求。在这两大矛盾的影响下，我国的干部人事制度也进行了 相应的转变：l 、服务型政府的建设要求政府向社会提供高质量的公共产品和服务， 这就对公务员的素质提出了更高的要求，公务员的个人素质和能力的开发就成了 公共部门人力资源管理改革的重要内容。2 、流行于世界的新公共管理理论倡导在 公共部门的人力资源管理中引入私部门入力资源管理的一些基本理念和方法，如 人本管理、职业生涯管理、竞争机制等，以促进行政效率，提升政府形象。3 、我 国公务员制度的不断完善，为公务员的选拔、聘用、晋升和职业生涯发展提供了 制度保障。 进入2 l 世纪以来，世界各国之间的竞争表现为：以各个领域优秀人才为代表 的综合国力的竞争。这说明人力资源已经成为2 l 世纪的第一资源。我国服务型政 府的建设，迫切需要一支高效率的公务员队伍来应对经济和社会高速发展中出现 的新问题新情况。虽然我国已经有了较为完善的公务员法，公务员的管理已 经迈上了规范化、法制化、科学化的轨道，但是面对社会转型期出现的各种社会 综合问题和为了建设服务型政府的需要，公务员队伍的素质、工作积极性、工作 效率都有待于继续提高。当前，原有的公务员人事管理制度已经无法满足以人为 本的科学发展观的要求，而新的公务员人力资源管理机制尚未建立，因此公务员 队伍的建设和公共部门人力资源管理成为了各级政府部门的重要课题。从世界范 围来看，借鉴私部门成功的管理经验已经成为公共部门改革的种重要方式。作 为人力资源管理的重要组成部分，职业生涯管理的重要作用已经得到了世界各国 成功企业的证实，其在公共部门人力资源管理中的重要作用也已初现端倪。从我 国公共部门人力资源管理现状来看，职业生涯管理已经成为当前公务员制度改革 的一个重要内容和崭新的方向。 我国在公共管理领域的理论研究起步晚于西方公共管理学界，虽然改革开放 以来，我国的理论界与实践界也在公务员的培养选拔问题上做了很多工作，但真 正从探索公务员职业生涯管理的角度研究公务员的培养选拔问题可以说是刚起 i 步，特别是在国内理论研究方面，基本处于对国外相关理论的介绍和初步应用阶 段。关于基层普通公务员研究领域，至今仍然没有形成适应于我国现阶段经济、 社会发展特点的公务员职业生涯管理体系。 本研究在参考相关资料后设计了公务员职业生涯管理调查问卷，随机对信阳 市八县两区各层级公务员中2 2 8 人展开调查，根据本研究过程的设定，论文共分 为4 个章节： 第一章为绪论。主要阐述了本研究的背景，研究内容，理论意义、现实意义， 研究构思和创新之处。同时对本文中所引用的概念进行界定，简要介绍了职业生 涯管理的相关理论，并从第一阶段查阅的文献资料中总结出了公务员职业生涯管 理的国内外现状。 第二章为对信阳市公务员职业生涯管理的实证调研。通过研究方法设计，问 卷调查表的发放与回收，数据搜集与分析，获得信阳市公务员职业生涯管理的第 一手资料，并从中发现存在的问题。 第三章讨论，针对信阳市公务员职业生涯管理中存在的问题进行分析，运用 职业生涯管理的相关理论和行政伦理学、行政生态学、管理心理学等相关理论对 公务员职业生涯管理中存在的问题深入分析。根据本文划分的职业生涯管理的两 个维度和引入行政伦理学的观点，发掘问题的成因，并有针对性的进行探析。从 而提出了实施公务员职业生涯管理的6 个原则。 第四章是对策和建议。根据以上章节的分析，分别从组织方面、制度方面、 个人方面为完善我国公务员职业生涯管理提出了相关对策和建议，并针对公务员 个人职业生涯管理的流程提出了一些改进的意见。 最后，总结本研究的结论，并在论文的撰写过程中找出本研究的不足之处， 以为后续研究提供借鉴。 本文结合国内外公共管理领域的相关理论成果，站在理论的高度分析了在当 前的经济、社会发展特点下，我国公务员职业生涯发展中所遇到的困境，并归结 出了影响因素的内在逻辑联系和理论模式，进而在理论层面提出一系列促进基层 公务员职业生涯健康发展的的思路和措施。 关键词：公务员；职业生涯管理；以人为本；伦理失范 i i a b s t r a c t p r e s e i l t l y 0 1 】rc o u i l 仃ys t a r t e d 舶mt l l e 鲫r v i v a ls o c i e t ) ，t 0n l ed e v e l o p m e l l ts o c i e t y n e ws 切g ef a 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其中一个重要原因，就是在促进政府职能转变提高行政效率的同时如何实现好公 务员的个人发展问题。这个问题也是以人为本的科学发展观在我国公务员制度中 的集中体现。 进入2 1 世纪以来，我国的经济也进入了加速转型时期，我国已从生存型社会 开始进入发展型社会。与3 0 年前相比，新阶段面临日益突出的两大矛盾：一是经 济快速增长同发展不平衡、资源环境约束的突出矛盾；二是公共需求的全面快速 增长与公共服务不到位、基本公共产品短缺的突出矛盾。这两大矛盾对政府提出 了新要求。在这两大矛盾的影响下，我国的干部人事制度也进行了相应的转变：1 、 服务型政府的建设要求政府向社会提供高质量的公共产品和服务，这就对公务员 的素质提出了更高的要求，公务员的个人素质和能力的开发就成了公共部门人力 资源管理改革的重要内容。2 、流行于世界的新公共管理理论倡导在公共部门的人 力资源管理中引入私部门人力资源管理的一些基本理念和方法，如人本管理、职 业生涯管理、竞争机制等，以促进行政效率，提升政府形象。3 、我国公务员制度 的不断完善，为公务员的选拔、聘用、晋升和职业生涯发展提供了制度保障。 虽然我国已经有了较为完善的公务员法，公务员的管理已经迈上了规范化、 法制化、科学化的轨道，但是面对社会转型期出现的各种社会综合问题和为了建 设服务型政府的需要，公务员队伍的素质、工作积极性、工作效率都有待于继续 提高。我国政府在公共部门人力资源管理中引入职业生涯管理是一种开放性的管 理思维，也是一个创新性管理思维。对于培养高素质的现代公务员队伍，更好的 东方早报3 0 年涅粲，中国行政管理体制五次改革得与失2 0 0 8 ，3 ，1 0 l 提升行政管理效率和建设服务型政府具有重大意义。 通过对公务员的职业生涯进行管理，培养广大公务员树立自我规划意识，掌 握自我规划知识，提升自我规划能力，帮助公务员个人实现马斯洛需求的最高层 次，这是以人为本思想在人力资源管理中的体现。也有利于政府在人才资源竞争 日益激烈的时代，从社会招徕大批有专业技术的高素质人才。 目前，我国在公共部门人力资源管理中并没有开始大规模的、有计划的公务 员个人职业生涯管理，只有一些地方的基层政府在贯彻落实中央的干部人事制度 改革过程中，大胆创新采用了这一私部门人力资源管理方法。 1 2 研究内容 ( 1 ) 信阳市公务员实行个人职业生涯管理的现状分析。包括，公务员个人职 业生涯管理实施的深度，公务员对职业生涯管理的了解程度，公共部门建立了哪 些机制，公共部门管理理念。 ( 2 ) 信阳市公务员职业生涯发展过程中的影响因素分析。包括，公务员对实 施职业生涯管理的支持度，组织层面的阻碍因素，制度约束，环境因素。 ( 3 ) 探析实施公务员职业生涯管理的原则，就我国公务员职业生涯管理的现 状提出对策和建议。 1 3 研究目的及意义 1 3 1 研究目的 本研究以信阳市公务员为研究对象，通过实证研究，意在考察我国公务员职 业生涯管理的模式，了解公务员个人职业生涯发展的现状和发展前景，为建立完 善系统的公务员个人职业生涯管理体系提出建议，并从行政伦理的角度对现在公 务员队伍中出现的诸如团队精神减弱、人际紧张、厌烦考核等问题进行了分析， 为在公共部门中全面引入职业生涯管理提供有益的参考。 1 3 2 研究意义 ( 1 ) 理论意义 我国在公共管理领域的理论研究起步晚于西方公共管理学界，虽然改革开放 以来，我国的理论界与实践界也在公务员的培养选拔问题上做了很多工作，但真 2 正从探索公务员职业生涯管理的角度研究公务员的培养选拔问题可以说是刚起 步，特别是在国内理论研究方面，基本处于对国外相关理论的介绍和初步应用阶 段。关于基层普通公务员研究领域，至今仍然没有形成适应于我国现阶段经济、 社会发展特点的公务员职业生涯管理体系。本文结合国内外公共管理领域的相关 理论成果，站在理论的高度深入分析了在当前的经济、社会发展特点下，信阳市 公务员职业生涯发展中所遇到的困境，并归结出了影响因素的内在逻辑联系和理 论模式，进而在理论层面提出一系列促进基层公务员职业生涯健康发展的的思路 和措施。本研究的理论贡献在于： 在经济加速转型时期，针对公务员职业生涯发展中遇到的困境，从组织层 面和个人层面解析这些困境产生的途径，并提出了应对这些阻碍因素的措施。 建设高素质的公务员队伍离不开行政伦理的建设，从行政伦理的角度对现 阶段信阳市公务员职业生涯发展进行研究，为以后完善我国公务员制度提供了新 的研究视角。 以往对于公务员职业生涯发展的研究主要从组织层面进行入手和研究，本 文采取组织层面和个人层面双入手的方式，根据公务员不同职务状态、工作环境、 社会生活，分析他们的职业特征，总结出县域公务员职业生涯发展的影响因素， 为后续关于本方面的研究提供理论依据。 ( 2 ) 现实意义 从实践上看，行政机关公务员的职业生涯发展既受到客观外在环境、条件的 影响和制约，又与自身内在素质息息相关。在不同的时空条件中，各种条件的影 响，对不同层次公务员职业生涯发展的作用力不尽相同。公务员的职业生涯发展 状况是政府人力资源管理的重要组成部分，本论文选择对特定时期县域公务员的 职业生涯发展状况进行研究具有以下现实意义： 深入研究和掌握我国实施公务员职业生涯管理过程中的阶段性规律及各阶 段的主要特征，坚持人的全面发展理念，以差异为导向，以满足不同潜质公务员 的需求为目的，可以针对行政人员的特点进行管理、培训、锻炼、监督，有效预 防他们的违法乱纪行为，缩短公务员成才时间。 深入研究和掌握公务员职业生涯发展状况，能够更好更快地发挥其作用， 提高广大公务人员治党理政解决自身问题的本领，对于建设基层服务型政府、责 任政府，解决基层政府的信任危机，维持社会稳定具有重要意义。 深入研究和掌握公务员职业生涯发展状况，收集公务员职业生涯发展的有 3 关信息，预测职业发展的趋势，建立公务员相关职业发展的信息系统，还可以为 完善我国行政部门人力资源管理制度提供参考依据，并为广大公务员自身设计职 业生涯发展道路提供科学依据。 1 4 研究构思 基于对本论文研究背景的深入思考，本人认为我国在公共部门人力资源管理 中引入职业生涯管理具有较大的研究空间，同时为了改善我国公务员职业生涯管 理的绩效，我确定了本研究作为我的毕业论文。 根据本研究过程的设定，论文共分为4 个章节： 第一章为绪论。主要阐述了本研究的背景，研究内容，理论意义、现实意义， 研究构思和创新之处。同时对本文中所引用的概念进行界定，简要介绍了职业生 涯管理的相关理论，并从第一阶段查阅的大量文献资料中总结出了公务员职业生 涯管理的国内外现状。 第二章为对信阳市公务员职业生涯管理的实证调研。通过研究方法设计，问 卷调查表的发放与回收，数据搜集与分析，获得信阳市公务员职业生涯管理的第 一手资料，并从中发现存在的问题。 第三章讨论，针对信阳市公务员职业生涯管理中存在的问题进行分析，运用 职业生涯管理的相关理论和行政伦理学、行政生态学、管理心理学等相关理论对 公务员职业生涯管理中存在的问题深入分析。根据本文划分的职业生涯管理的两 个维度和引入行政伦理学的观点，发掘问题的成因，并有针对性的进行探析。从 而提出了实施公务员职业生涯管理的6 个原则。 第四章是对策和建议。根据以上章节的分析，分别从组织方面、制度方面、 个人方面为完善我国公务员职业生涯管理提出了相关对策和建议，并针对公务员 个人职业生涯管理的流程提出了一些改进的意见。 最后，总结本研究的结论，并在论文的撰写过程中找出本研究的不足之处， 以为后续研究提供借鉴。 1 5 本研究的创新之处 本研究在认真查阅以往关于本方面的研究成果后，提出了本文的两点创新之 处： 一、以现阶段特定区域公务员为调研对象，分析公务员职业生涯发展受到影 4 响的阻碍因素，同时本文从组织层面、个人层面、制度层面提出了相关建议。 二、本文在公务员职业生涯管理中引入了行政伦理的视角。从行政伦理的视 角，探析我国公务员职业生涯管理的理论可行性和实践操作性。行政伦理观的引 入为以后完善公务员制度提供了新的研究视角。 1 6 文献综述 1 6 1 现阶段我国经济、社会发展的特点 中国改革开放以来的转型，大致可以划分为三个时期：一是自发启动时期， 从1 9 7 8 年1 9 9 1 年；二是自觉推进时期，从1 9 9 2 年2 0 0 0 年；三是全面加速时 期，从2 0 0 1 年开始至今。2 1 世纪初，中国经济社会发展开始全面进入加速转型期。 在工业现代化没有全部完成的时候，中国开始了向知识现代化迈进的过程，由此， 经济结构和社会结构的变化将进一步加剧，这是中国现代化进程的跨越式演进。 在这一时期，不是单指经济社会某个领域的变化过程，也不是单指经济社会某项 制度的变化过程，而是指旧有的社会结构、运行机制和文化价值体系等旧体制将 要超越临界水平，而新的社会整合机制却未能及时建立起来的过渡期。这种加速 转型是中国近3 0 年改革开放的积累效应，对于中国这样处于加速转轨时期的发展 中国家来说，经济和社会的转型不能依靠激烈震动的方式来完成，而是通过发展 先进生产力和确立新的社会经济秩序来实现的。转型的速度和稳定性在很大程度 上取决于基层政府对于中央政策的执行力上，这种执行力又取决于基层公务员的 素质、业务技能，因此研究这一时期基层公务员的职业生涯发展规律有利于提高 他们直接为百姓提供优质公共服务的能力，有利于建设服务型政府，有利于缓和 干群关系，保障加速转型期平稳、健康渡过。 1 6 2 公务员 我国的公务员制度是在借鉴和学习西方的文官制度的基础上建立起来的，“文 官 制最早发源于英国。“文官一词在英文中是c i v i ls e r v i c e ( 复数为c i v i l s e r v a n t ) 。此词本无“官 义，却有“文职仆人 之嫌。在百姓眼中，有幸成为 英王仆人者便俨然成为官吏。我国近代学者在介绍西方政治制度时，根据此词的 意义直译为“文职官员”或“文官 。英国的“文官”有“事务官和“业务官 之分，“事务官是指那些不与政党内阁共进退，经过公开考试录用，无违法与重 5 大违纪过失，即可职业常任的政府公职管理人员。“业务官 是指那些政党内阁成 员，包括政府首脑、大臣、政务次官等与内阁共进退的官员。而法官、检察官、 一般企事业单位人员均不属于常任文官之列。 我国2 0 0 6 年1 月1 日正式实施的公务员法将公务员定义为：“依法履行 公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。它包括以下五 类人员：国家机关中除工勤人员以外的所以工作人员，包括政府机关、人大和政 协机关：法官、检察官；除工勤人员以外民主党派机关工作人员与共产党机关工作 人员；除工勤人员以外的人民团体和群众团体的机关工作人员；具有公共事务管 理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员，经批准参考公务员法进行管理。 狭义上的公务员，是指各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员，即国务 院、省( 自治区、直辖市) 、市( 自治州、盟) 、县( 自治县、旗) 、乡( 镇) 五级 人民政府机关中除工勤人员以外的工作人员。9 我国的公务员的范围比英国、美国文官范围大，也比法国、日本等国的公务 员的范围宽泛。我国公务员没有政务官与事务官之分，实际上分领导职务类和非 领导职务类，这是中国公务员制度的一大特点。本文中所涉及的公务员是指，在 市、县及其所管辖的乡镇等基层政府组织中担任非领导职务类的依法履行公职、 纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。 1 6 3 职业生涯发展基本理论 职业生涯发展是从社会提供的各种职业中准备、正在以及持续进行选择的终 生过程( b r o w n b r o o k s ，1 9 9 0 ) 。对组织而言，职业生涯管理是“通过分工与协调 实现最大效率的一种人力资源的配置与组合 ；对个体而言，职业生涯管理可以协 助个人通过识别“物理的、世俗的和心理上的一工作一家庭边界、分解和集成“工 作一家庭 关系，从而达到工作家庭的平衡。因此，“从职业的角度考察人们的 生活是现代社会的一个主要内容。学术界从社会学、心理学、成年和未成年人发 展、教育学、组织行为学、人力资源、职业辅导等领域，对职业生涯的理论与实 践进行了长期而深入的探讨。2 0 世纪6 0 年代以来，学者们在职业生涯领域积累 了丰富的理论和实践经验，这些理论和实践为职业生涯研究奠定了坚实的基础。 “职业生涯发展”的概念最早是由美国的人力资源管理专家施恩教授于上世 王名扬英国行政法 m 北京：中国政法大学出版社，1 9 8 7 年版第3 4 3 5 页 许安标一部建设高素质公务员队伍的重要法律 j 中国人大2 0 0 5 ，2 6 纪6 0 年代率先提出并进行系统研究的。施恩教授立足于从人生不同年龄段面临的 问题和职业工作的主要任务的角度，将职业生涯分为9 个阶段，基本依照年龄增 大顺序划分职业发展阶段，其阶段划分更多依据职业状态、任务、职业行为的重 要性，又因为每人经历某一职业阶段的年龄有别，所以他只给出了大致的年龄跨 度，并且职业阶段上所示的年龄有所交叉。最早将职业选择、职业指导的经典性 理论用于人事管理的却是美国波士顿大学教授帕金森。1 9 0 9 年，帕金森在其选 择一个职业著述中，明确阐明职业选择的三大要素或条件：( 1 ) 应清楚的了解 自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；( 2 ) 应清楚的了解职业选择 成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机 会和前途；( 3 ) 上述两个条件的平衡。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解 个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位 ( 对自己有一定可能性的) 相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当 的职业。其后许多人事管理专家都提出了各自关于职业生涯管理的理论，如美国 另一位有代表性的职业学家萨柏