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硕士论文江苏永达公司绩效管理方案设计与实施关键问题研究 摘要 绩效管理一直是企业管理中的重点和难点，近年来得到了广大研究学者与实 践工作者的充分重视。作为一家从事电力电信安装的企业，江苏永达公司改制后 市场地位快速攀升，经济效益与管理效益都较为可观，发展极为迅猛。然而，由 于管理机制仍然沿用了改制前的国有企业模式等原因，绩效管理方面仍存在诸多 问题。 本文在定性分析的基础上，利用了定量分析的一些手段，结合管理学、人力 资源、经济学等多个学科的知识，探究了江苏永达公司绩效管理方案设计以及实 施中的关键问题，提出策略建议。首先，在大致描述了电力安装企业面临的整体 环境基础上，提出了当前江苏永达面临的问题与挑战，并指出本文研究的目的及 意义。随后，对国内外的一些相关研究开展综述，对文章的研究方法与技术路线 加以明确。第二章，进一步明确本文研究的理论基础，从绩效管理及方案设计的 概念界定出发，并随之指出本文拟使用的研究方法，为企业绩效管理方案设计提 供基础理论。第三章，开展永达公司基本状况分析，提出公司成立背景、行业特 征、组织结构及考核办法，并针对性地指出考核中存在的问题，如缺乏相关组织 机构与流程管理、考核主观性过强、日常考核匮乏、部门工作推诿现象严重等， 并追溯了发生这些问题的根源所在，如绩效管理上沿袭了传统、公司人员多层次 广、缺乏沟通反馈等。第四章，结合了永达公司的发展定位、战略目标，提出了 相应的绩效管理方案，并针对性地指出建立相关组织保障的重要性，在此基础上， 设计了全方位分层次滚动式绩效考评方法，并以工作态度、工作能力、工作绩效 作为切入点，对各个层级如一线工人、生产队长、项目经理等分别设计了相应的 指标与评价体系以及激励措施。第五章中对于实施过程中可能出现的关键问题进 行探讨，指出需注意考评与战略目标协同性、做好沟通计划、安排申诉程序、加 大培训课程的开发、进行试点测试以及持续监控与评价等。最后，本文根据前文 中江苏永达绩效管理中存在的问题及改进的人力资源管理策略，对绩效管理的预 期效果开展分析，并对全文进行总结，指出研究中存在的疏漏并提出相关展望。 关键词：绩效管理；全方位分层次滚动考评；关键问题 a b s t r a c t 硕士论文 a b s t r a c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n th a sb e e nt h ef o c u sa n dd i f f i c u l t i e so fb u s i n e s s m a n a g e m e n ti n r e c e n ty e a r s ，w h i c hg e t st h ef u l la t t e n t i o no ft h em a j o r i t yo f r e s e a r c h e r sa n d p r a c t i t i o n e r s j i a n g s uy o n g d a p o w e r e n g i n e e r i n g a n d t e l e c o m m u n i c a t i o n si n s t a l l a t i o nc o ，l t d h a se x t r e m e l yr a p i dd e v e l o p m e n ti nr e c e n t y e a r ss i n c et h er e s t r u c t u r i n go fm a n a g e m e n tm e c h a n i s m ，w i t haar a p i d l yr i s i n g m a r k e tp o s i t i o na n dg o o de c o n o m i ca n dm a n a g e m e n tb e n e f i t s h o w e v e lt h e r ea r e m a n yp r o b l e m so np e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，d u et o t h ec o n t i n u e du s eo ft h eo f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s em o d e la n ds o m eo t h e rr e a s o n s 。 t h i sp a p e rd r a w so nt h ec o m b i n a t i o no fq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ， e x p l o r e st h et h ed e s i g na n dk e yp r o b l e m so fy o n g d ap e r f o r m a n c em a n a g e m e n t h u m a nr e s o u r c e s ，e c o n o m i c sa n do t h e rd i s c i p l i n e so fk n o w l e d g ea r eu s e dh e r ef o rt h e s u g g e s t i o n s f i r s to fm 1 ，j i a n g s uy o n g d a c u r r e n tp r o b l e m sa n dc h a l l e n g e sa r ep r o p o s e d b a s e do n 也eo v e r a l le l e c t r i c a li n s t a l l a t i o nb u s i n e s se n v i r o n m e n t , t h e ni ti sp o i n t e do u t t h a tt h es t u d yi su s e f u la n dm e a n i n g f u l t h e n ，t h es t u d yc a r r i e so u ts o m er e s e a r c h r e v i e wa th o m ea n da b r o a d ，w h i c hf o c u s e do nt h ee l e c t r i c a li n s t a l l a t i o ni nt h e o r y , m a k et h er e s e a r c hm e t h o d sa n dt e c h n i q u el i n ec l e a r l y i nt h es e c o n dc h a p t e r , t h e t h e o r e t i c a lb a s i so ft h i ss t u d yi sc l a r i f i e d ，w h i c hs t a r t sw i t ht h ed e f i n i t i o no ft h e c o n c e p to fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dp r o g r a md e s i g n ，e n d e db yt h em e t h o dt ob e u s e di nt h i ss t u d y 1 1 1 e ya r ea l lt h eb a s i cm e t h o df o rt h ef o r w a r dp r o g r a md e s i g n i nc h a p t e ri i i ，i tc a r r i e so u tt h eb a s i cs i t u a t i o na n a l y s i so fy o n g d ac o m p a n y , p r e s e n t s t h e c o m p a n y s e s t a b l i s h m e n t b a c k g r o u n d ，i n d u s t r y c h a r a c t e r i s t i c s ， o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea n da s s e s s m e n tm e t h o d s ，t h e nt a r g e t sp r o b l e m si na s s e s s m e n t ， s u c ha st h el a c ko fo r g a n i z a t i o na n dp r o c e s sm a n a g e m e n t ，t o os u b j e c t i v ea s s e s s m e n t ， l a c ko fr o u t i n ea s s e s s m e n t ，s e r i o u sp r e v a r i c a t i o ni nd i f f e r e n td e p a r t m e n t s a f t e rt h a t ， t r a c e so ft h es o u r c eo ft h e s ep r o b l e m sa r ee x p l o r e d ，i n c l u d i n gt h a tp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tf o l l o w st h et r a d i t i o n a lm o d e l ，b r o a d l e v e le m p l o y e e si n t h i sc o m p a n y ， l a c ko fc o m m u n i c a t i o n a n df e e d b a c ka n ds oo n i nc h a p t e ri v , t h ey o n g d ac o m p a n y s d e v e l o p m e n to r i e n t a t i o n ，s t r a t e g i co b j e c t i v e sa r ed e s c r i b e d ，w h i c hi st h eb a s i so ft h e a p p r o p r i a t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o g r a m s t h e nt h ed e s i g no ft h ef u l lr a n g eo f s u b - l e v e lr o l l i n gp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o di su s e dh e r et os o l v et h ec u r r e n t p r o b l e m so fy o n g d a t h i sm e t h o dh a st h ea d v a n t a g ee n t i r ep e r f o r m a n c ea b o u tw o r k a t t i t u d e ，w o r ka b i l i t y , j o ba c h i e v e m e n t ，g i v e sa ne n t r ye v a l u a t i o ns y s t e ma sw e l la s i i i n c e n t i v e sf o ra l ll e v e bs u c ha sf r o n t 1 i n ew o r k e r s , p r o d u c t i o nt e a ml e a d e r , p r o j e c t m a n a g e r i nc h a p t e rvi n o r d e rt og e tt h eb e t t e ri m p l e m e n to ft h ey o n g d a p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，k e yi s s u e st h a tm a y a r i s e nd u r i n gt h ei m p l e m e n t a t i o na l e e x p l o r e d t a k e sn o t ea b o u tt h ee v a l u a t i o na n dc o o r d i n a t i o no fs t r a t e g i co b j e c t i v e s ， g o o dc o m m u n i c a t i o np l a n ，a r r a n g e m e n to ft h ea p p e a l sp r o c e s s ，i n c r e a s et r m n m g ， c u r r i c u l u md e v e l o p m e n t ，p i l o tt e s t i n ga n do n g o i n gm o n i t o r i n ga n de v a l u a t i o ni s s u e s f i n a l l y , a c c o r d i n gt oe a r l i e rs t u d ya b o u tj i a n g s uy o n g d ap r o b l e m si np e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n di m p r o v e m e n t o fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t r a t e g y , t h e e x p e c t e de f f e c ta n a l y s i so np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti s c a r r i e do u t ，t h e nt h ep a p e r s u m m a r i z e st h ew h o l et e x t ，p o i n t i n go u tt h a tt h e r ea l es t i l ls o m eo m i s s i o n sa n d s t e p p e d r e l e v a n tp r o s p e c t s k e yw o r d s ：c o m p r e h e n s i v ep e r f o r m a n c e ；a l l - l e v e l s c r o l l e d m a n a g e m e n t e v a l u a t i o n ；k e yi s s u e s i i i 目录 硕士论文 目录 摘要。i a b s t r a c t i i l 绪论1 1 1 论文研究的背景和意义l 1 2 国内外相关研究综述和评析2 1 2 1 绩效管理的源起及应用2 1 2 2 绩效考核、绩效管理与激励3 1 2 3 绩效管理在电力施工企业方面的相关研究5 1 3 论文研究的主要内容及研究方法6 1 3 1 论文主要内容6 1 3 2 研究方法7 1 4 论文研究的技术路线7 2 企业绩效管理方案设计的基础理论和方法概述9 2 1 概念界定9 2 1 1 企业绩效管理9 2 1 2 方案设计1 l 2 2 绩效考评的方法介绍1 3 2 2 1 定性考评方法1 3 2 2 2 定量考评方法1 4 2 3 本文拟采用的方法介绍16 2 3 1 全方位分层滚动绩效考核的特点1 6 2 3 2 全方位分层滚动绩效考核的应用优势及对永达公司适用性1 7 2 3 3 全方位分层滚动绩效考核实施中的不足1 8 3 江苏永达公司绩效管理现状分析与诊断1 9 3 1 公司基本状况1 9 3 1 1 发展概况19 3 1 2 行业特征2 0 3 1 3 组织( 岗位) 结构2 1 3 2 绩效管理办法2 3 3 2 1 考评方式介绍2 3 3 2 2 考评方案细则2 4 3 3 绩效管理中存在的问题分析2 6 i v 硕士论文 江苏永达公司绩效管理方案设计与实施关键问题研究 3 3 1 缺乏相关组织结构及流程管理2 6 3 3 2 绩效考核中主观性过强2 7 3 3 3 日常考核不足2 7 3 3 4 部门间的扯皮现象严重2 7 3 4 绩效管理中问题原因探析2 8 3 4 1 公司历史及背景2 8 3 4 2 市场竞争环境2 8 3 4 3 人员众多、层次不一导致考评难度大2 8 3 4 4 考评沟通、反馈不足2 9 4 江苏永达公司绩效管理方案设计3 0 4 1 绩效管理目标与组织保障3 0 4 1 1 企业远景与使命3 0 4 1 2 企业生产经营管理具体目标3 0 4 1 3 组织保障3 1 4 2 绩效管理指标设计3 2 4 2 1 设计原则3 2 4 2 2 设计准备工作3 2 4 2 3 评价主要指标3 3 4 3 分层滚动全方位考评方法应用3 3 4 3 1 全方位分层次考评3 3 4 3 2 滚动式考评4 4 5 江苏永达公司绩效管理方案实施关键问题分析4 7 5 1 管理方案与企业定位、战略目标协同性4 7 5 2 沟通计划4 7 5 3 申诉程序4 9 5 4 培训课程开发5 0 5 5 试点测试5 3 5 6 持续监控与评价5 4 6 江苏永达公司绩效管理方案实施预期效果分析。5 6 6 1 实施预期效果分析5 6 6 2 对公司的预期改进5 6 6 2 1 将会实现目标与责任的层层传递5 6 6 2 2 进一步强化科学化精细化管理5 6 6 2 3 员工队伍对绩效管理的认识将日趋成熟5 7 v 目录 硕士论文 6 2 4 为深化用人与分配制度改革提供保障5 7 7 研究结论与展望。5 8 7 1 论文研究的主要结论5 8 7 2 论文研究的不足与展望5 8 致谢。6 0 参考文献。6 1 v l 硕士论文 江苏永达公司绩效管理方案设计与实旋关键问题研究 1 绪论 1 1 论文研究的背景和意义 绩效管理一直是企业管理中的重点和难点，它直接关系到企业人员的岗位状 况和工作效率，影响着企业长远可持续发展。绩效管理的实质是充分应用企业的 人力资源，使得人尽其才，从而为企业的战略目标服务。但由于绩效管理涉及多 方利益，且各部门、各层级工作内容不一致，造成影响因素复杂、难度较大，成 为人力资源部门棘手的问题。 随着企业家与学者们对绩效研究的深入，绩效管理在各大领域内都得到了一 定的重视。但电力安装企业由于传统的粗放式管理模式，尽管产权结构进行了调 整，一些重要的管理机制仍然沿用了改制前的国有企业模式，表现为仍存在传统 国有企业平均主义的做法倾向，缺乏完善的管理考评体系，缺乏监督与反馈，绩 效管理的透明化、制度化明显不足。总体上说，电力安装企业在绩效管理方面存 在着明显的“木桶效应”，成为公司发展的短板，制约着公司整体的发展进程。 江苏永达电力电信安装工程有限公司始建于1 9 9 3 年，原通州供电局下属单 位，后改制成为民营企业。公司现拥有电力工程施工、机电设备安装、电信工程、 城市及道路照明工程三级资质，同时承接建筑安装工程施工、电工器械、金属机 构及构件制造加工等。公司成立1 6 年来发展迅猛，发展势头良好，2 0 1 0 年度生 产总值达8 个亿。由于拥有雄厚的管理实力、生产实力、资产实力，永达公司与 同行企业相比拥有很强的核心竞争力。 在人力资源配置上，公司目前一线生产配有生产施工安装工程队8 队，队长 8 人、项目经理4 人、工人3 2 6 人，公司其它的管理部门包括总经理工作部、生 产技术部、安全保障部等部门，表现出人数众多、管理难度较大的特点。公司的 分工如下：总经理工作部负责处理公司的采购、招投标、会计及办公室管理等， 生产管理部负责公司的施工、生产经营管理等，安全保障部负责公司的后勤及安 全保障工作。随着公司发展壮大，越来越多的人才加入公司共谋发展，原先国有 体制下的绩效考核机制未能得到及时改革，考评效果捉襟见肘，公司使用的年度 自上而下的考评方式已无法适应快速发展的现实需求。 对江苏永达公司的绩效管理方案进行设计并研究实施中的关键问题具有重 要的现实意义。本文新建了全新的分层考核体系，并将定量考核引入考核机制， 设立了科学的绩效管理框架。这将为永达公司的可持续发展奠定基础，同时可为 电力安装业的其它公司提供一定的参考。 l 绪论 硕士论文 1 2 国内外相关研究综述和评析 人力资源管理的重要性己为越来越多的学者及企业家所认可，绩效管理的研 究也日益深入。笔者于2 0 1 1 年9 月1 6 日知网数据库搜索关键词为“绩效管理” 的论文，多达5 7 4 0 篇，主要包括事业单位的绩效管理、企业部门的管理等，从 具体的研究内容上不难发现，关注的焦点正由绩效考核转向对绩效管理的整体体 系探讨，从对西方管理模式与学术理论的盲目推崇、照抄照搬发展成本土特色的 绩效管理方案。总体而言，近些年的研究，使得绩效管理成为关注的热点，也促 进了实践界关于绩效管理的系列改革。 1 2 1 绩效管理的源起及应用 最早的绩效管理形式为绩效评估。d e r i s 等人的考证表明，中国的绩效评估 历史悠久，早在公元三世纪就已经开展了正式绩效评估方面的应用。美国1 9 世 纪开始着手绩效评估，最初应用于军事、政府等部门。在管理与经济发展日益 提升之后，不少研究人员与实践工作者开始认识到传统的绩效评估存在在不少局 限，在评价指标、评价方式等都进行了改进与发展。 l e v i n s o n ( 1 9 7 6 ) 曾指出，大量正广泛应用的绩效管理与评价体系都存在诸多 不足，这一点在国内得到了普遍认可。s p a n g e n g e r g ( 1 9 9 2 ) 指出传统方式上的绩 效评估是一个游离于组织的特有因素而独立成的系统，整体上来说往往脱离了组 织的其它一些背景等，比如组织的战略与目标、组织人员精神面貌与特质，组织 文化等 ，事实上，这些因素在成功实施绩效评估方面起着不可磨灭的作用。正 因如此，原先被广泛使用的绩效评估在提升员工的满意度与绩效方面的作用不够 突出，对贡献组织目标也无大益，最终制约了绩效管理系统的全面发展。 p a m e n t e r ，f r e d ( 2 0 0 0 ) 提出雇员发展应该成为绩效评估的目的，他认为传统 方式上的绩效评估疏漏很多：评估上主观性过重，无法较好地执行评估；不少管 理人员在员工对员工的评估表现表里不一的状况，为了面子给出较好的评估分 数，但私底下却意图解雇他们；同时评估过于看重形式与过程，不在乎真正价值 的现象也十分普遍，这使得评估结果对员工和组织的作用都不大 。 f a n d r a y ，d a y t o n ( 2 0 0 1 ) 指出应使用绩效管理系统最终取代每年的绩效评估 。n i c k o l s ( 1 9 9 7 ) 在题名为别再设计你们公司的绩效评估体系，废除它中 表示了对这一观点的支持，随后不久t o mc o e n 与m a r yj e n k i n s 续写了题名为废 颜世富绩效管理机械工业出版社2 0 0 7 ：3 7 转引林筠主编绩效管理西安：西安交通大学出版社2 0 1 0 ：2 3 s p a n g e n g e r g , h h ( 1 9 9 2 ) as y s t e m sa p p r o a c ht op e r f o r m a n c ea p p r a i s a li no r g a n i z a t i o n s p a p e rp r e s e n t e da t t h e2 5 t h i n t e m a t i o n a lc o n g r e s so f p s y c h o l o g y b m s s e l s b e l g i u m ：9 - 1 1 p a m e n t e rf r e d , m o v i n gf r o ma p p r a i s a lt oe m p l o y e ee n h a n c e m e n t c a n a d i a nm a n a g e r 2 0 0 2 ( 1 5 ) ：2 1 - 2 2 f a n d r a y ，d a y t o n t h en e w t i n k i n gi np e r f o r t n a n c ea p p r a i s a l w o r k f b r c e ，2 0 0 1 ( 5 ) ：3 6 2 硕士论文江苏永达公司绩效管理方案设计与实施关键问题研究 止绩效评估：为何发生，用什么代替，这个文章之中给出了不少废除绩效评估 从而开展绩效管理的具体实例。然而n i c k o n s ，t o mc o e n 和m a r yj e n k i n s 提倡 针对绩效评估方面的废止，只是绩效管理上的开头，这一观念在1 9 9 1 年被提起， 他认为绩效评估转换为绩效管理依赖于四个方面的原则：首先，需要设定被管理 人员和员工两方面都认同的目标；其次，测量出员工能否成功实现目标的尺度应 该被清晰地描述出来；第三，目标本身应该十分灵活，应能够充分反映出经济以 及工作场所的环境变化；第四，员工应能将管理者不仅作为评价者，而同时视作 为指导人员，能够协助他们达到目标、走向成功。t o mc o e n 和m a r yj e n k i n s 在 此方面的观点是从绩效评估至绩效管理本应是反应出组织整体在文化上的变化， 例如指导与反馈、报酬体现以及是否晋升等在法律上的阐述。这种观念较接近于 当前绩效管理的系统内容。由以上可以看出，绩效管理是发展在绩效评估的基础 上的，可以认为绩效评估是绩效管理的前身，但事实上它只是一个最为重要的部 分之一。 1 2 2 绩效考核、绩效管理与激励 ( 1 ) 绩效管理与绩效考核的关系 在开展绩效考核时，根据考核者的主观印象进行考核是最为简单易行的办 法，但如若使用这种方法，绩效考核和绩效管理并未形成直接形式上的关系。事 实上，对于那些拥有相对好绩效管理基础的企事业组织而言，绩效管理中所设定 的绩效标准与目标往往是绩效考核的依据。换言之，在这些单位，绩效考核标准 的设定与绩效管理中的目标设定过程，已融合为一个过程。 盛运华，赵宏中( 2 0 0 2 ) 研究了绩效考核与绩效管理的区别，它认为这种关系 可视作为：绩效管理是根据员工和他们的直接上司相互之间形成的协议( 又称作 为绩效契约) ，并积极实施某种目标的一个互动双向的沟通过程，这一协议对于 如何衡量员工的工作绩效和工作职责，如何通过共同努力维持员工和主管之间、 提高与完善员工的工作绩效等做出明确要求，同时还规定了员工的工作对于公司 整体目标实现的作用与影响等问题。 因此，结合相关文献，可以认为绩效管理与绩效考核存在如下差异：首先， 目的不同。绩效管理的中心是“做事”，其目的为达成相应的绩效目标；而绩效 考核不同，它给一些综合性的人事决策诸如职位变动与调整，薪酬变更等提供依 据，所以，绩效考核的中心是“人”。不可否认的是，绩效管理之中也会涉及到 一些“人 的举措，例如，开展人员培训、根据绩效发放薪酬等等。然而，这些 涉“人”行为都是紧紧围绕如何更好地实现行为标准与结果目标而开展的；而绩 盛运华，赵宏中绩效管理作用及绩效考核体系研究武汉理工大学学报2 0 0 2 ( 2 ) ：1 2 1 绪论硕士论文 效考核的结果，却是用于和具体性的工作结果以及行为标准都没有直接关联的人 事决策，包括薪酬调整、人员晋升等等。其次，对象不同。绩效管理的是“单项 绩效”，具体包括单项行为绩效以及单项结果绩效；而绩效考核却以整体绩效为 对象，换言之，这些绩效的铸就者，即“人”。第三，内容不同。从一般性的活 动来看，绩效管理涵盖了标准和目标的设定、监督与控制等系列活动，而绩效考 核则旨在强化绩效评价的标准设计以及绩效评估等相关活动。最后，周期不同。 绩效管理相对较短，同时随着绩效项目的不同而异常灵活，而绩效考核尤其是针 对管理人员的考核，表现出周期长且却相对稳定的特点。总体上来说，绩效管理 是相对完整的管理过程，绩效考核却仅仅是整个管理过程之中的局部环节与手 段。 表1 1 绩效管理与绩效考核的区别 区别绩效管理绩效考核 目的侧重于信息沟通与绩效提高侧重于人事决策 对象单向绩效整体绩效 内容包括目标标准设定、监督控制等仅包括标准及评估 整体性一个完整的管理过程管理过程的局部环节和手段 ( 2 ) 激励与绩效管理 在整个绩效管理的循环当中，绩效沟通和激励是处于核心地位的，它们也同 样是影响着最终绩效的最为关键性因素。不管是绩效计划和目标的制定、绩效实 施的辅导、考核、反馈性面谈还是考核结果的最终运用，管理者都需要进行适度 的激励及有效的沟通。由此，绩效管理本质上可以认为是管理人员采用相应有效 的激励和沟通手段，与广大员工一起共同完成既定的目标的过程。换言之，激励 贯穿于绩效管理全过程，分为有形激励与无形激励；薪酬激励与晋升激励；正激 励与负激励等。 激励( m o t i v a t i o n ) 含有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和 活动，有效的激励可以成为组织发展的动力保证，它有自己的特性，以组织成员 的需要为基点，以需求理论为指导。有效的沟通和激励至少可以通过三方面直 接影响到员工最终的绩效表现：激发员工对于工作和目标的热情、鼓舞和指导员 工高效率地行动、及时发现并解决完成目标过程中的问题。 激励理论也较早使用于军事等领域，然而经不住严格的推敲。现代激励理论 发展迄今，相对而言有了不少建树，如认知评价理论、需要理论、目标设置理论、 公平理论、强化理论和期望理论等，公平理论、期望理论与强化理论是当前认可 百度百科激励h t t p ：b a i k e b a i d u c o r n v i e w 5 3 9 9 1 h t m 最后访问时间：2 0 1 1 1 2 2 5 4 硕士论文 江苏永达公司绩效管理方案设计与实施关键问题研究 度较高应用也最为广泛的几大理论。 a ) 强化理论 强化理论指出，系统性地强化每一个连续性的步骤能够促使个体越来越接近 于理想的反应。强化可以划分成四种，如消极强化、积极强化、惩罚强化以及忽 视。当个体某一种反应伴随着逃离或者中止不愉快的事件时候，可以称作消极强 化，如当企业领导准备将工作安排给员工时，被安排者装着忙碌的样子从而逃避 领导的目光。而积极强化是一种伴随着的愉悦的体验，例如奖励、称赞。惩罚是 为了减少或者削弱不好的行为强度从而诱发的不愉快情境，例如上班迟到、罚款 就是一种惩罚强化。忽视是指消除所有可以维持行为的强化物，一旦某位领导不 乐意采纳员工所提出的建议或意见时，对员工的建议书绝口不提，这种行为一旦 得不到强化，会逐步消失，这就是忽视。 积极的强化和消极的强化都导致了行为的改变，它们强化了反应，增加了重 复的可能性。惩罚和忽视也导致了行为的改变，但他们消弱了行为，并减少了发 生的频率。 b ) 公平理论 公平理论提出每一位公司成员都会将自身的投入和产出和他人开展对比。一 般而言他们会首先思考自身工作中的产出( 所得到的) 以及投入( 付出到工作中 的) ，随后将自身的产出投入比和他人进行对比。如表中所示，一旦员工感觉自 己的产出投入比与他人的产出投入比不平衡时，便会产生相应的紧张感。紧张感 同时又会变成他们追求公平、公正的激励基础，最终会在工作中提升或者降低劳 动质量、数量，或者产生干扰他人工作的行为。 表1 - 2 公平理论公平比较表 比率比较感受 o i a o i b由于报酬高于期望( 或他人) 产生的不公平感 c ) 期望理论 期望理论认为企业成员的努力程度是由通过努力可能带来的一定结果、某一 种行动或绩效的结果可信程度以及绩效结果对于员工的吸引能力决定的。同时满 足此三个方面，员工往往才真正付出。 1 2 3 绩效管理在电力施工企业方面的相关研究 江苏永达全名为江苏永达电力电信安装工程有限公司，主要从事电力相关的 施工。本文以江苏永达为研究对象，需进一步深入了解电力施工企业相关绩效研 l 绪论 硕士论文 究。总体上说，国内关于电力施工企业绩效管理的研究并不多，并主要集中于 2 1 世纪。 寇建涛、张元明( 2 0 0 8 ) 通过分析电力建筑安装企业实施绩效考核过程中存 在的问题，指出企业的战略目未能落实到各部门、对员工的考评缺乏奖惩依据、 缺乏统一的流程管理，从而针对性地提出制定切实可行的考核标准、充分发挥绩 效考核作为价值评价体系的作用、形成有效的人力资源管理机制、让员工理解并 接受考核等策略建议，旨在促进电力建筑安装企业发展和提高市场竞争力。 曹正良( 2 0 0 9 ) 中也提出随着电力体制的改革，电力施工企业在发展中面临 了人力资源管理中的诸多问题，真正市场化管理，建立现代企业制度，剥离离退 休人员的费用、强化专业人员的管理与培训，是当前促进电力安装企业顺应市场 化形势，真正立于不败之地的法宝。 刘兆平( 2 0 1 0 ) 谈及供电施工企业的降本增效之道时，指出电力施工企业应 该建立起成本管理责任制度，进一步完善指标考评体系，加大奖惩机制。这需要 建立起成本管理的责任制度，并进一步关注成本降低率等指标，注重项目负责人 的考评，与薪酬挂钩，促进成本管理落至实处 。 赵会东( 2 0 0 3 ) 从激励制度出发，指出了辽化电力检修安装公司存在的效率 低下、市场竞争力缺乏、内部凝聚力不足的问题，并进一步提出企业创新精神以 及分配制度缺乏合理性，建议在企业内部建立起流动的绩效管理制度，能者上； 加大对于各部门以及内部职工个人的绩效考核，不断强化对一线职工的激励，开 展培训，强化时间管理等。 综上所述，目前国内关于绩效管理的研究较多，从电力安装企业的视角开展 绩效管理的方案设计相对甚少，笔者将重点结合公司背景、发展目标、战略规划 等，探究绩效考评、激励、实施关键问题等。 1 3 论文研究的主要内容及研究方法 1 3 1 论文主要内容 为使文章结构安排更为合理，内容更加丰满，本文从如下几个章节展开，结 合江苏永达的实际状况开展绩效管理方案设计与实施关键问题研究。 首先，在大致描述电力安装企业面临的整体环境基础上，提出了当前江苏永 达面临的问题与挑战，并指出本文研究的目的及意义。随后，对国内外的一些相 寇建涛，张元明电力建筑安装企业实施绩效考核探讨技术与市场2 0 0 8 ( 1 0 ) ：4 3 曹正良怎样在市场中赢得一席之地现阶段电力施工企业经营困境及对策施工企业管理2 0 0 9 ( 1 ) ： 1 5 2 l 刘兆平供电施工企业降本增效之道中国电力教育2 0 1 0 ( 7 ) ：3 5 赵会东辽化电力检修安装公司激励机制研究与设计大连理工大学硕士论文2 0 0 3 6 硕士论文江苏永达公司绩效管理方案设计与实施关键问题研究 关研究开展综述，主要理论上探讨关于电力安装企业在绩效管理方面的一些研 究，对文章的研究方法与技术路线加以明确。 第二章中进一步明确本文研究的理论基础，从绩效管理及方案设计的概念界 定出发，提出了当前绩效管理的两大分类，并随之指出本文拟使用的研究方法， 重点为后文发现问题、解决问题打下基础，即提供企业绩效管理方案设计的基础 理论。 第三章，开展永达公司基本状况分析，提出公司成立背景、行业特征、组织 结构及考核办法，并针对性地指出考核中存在的问题，追溯发生这些问题的根源 所在，旨在为后文的绩效管理方案设计打下伏笔。 第四章中为更好地实施永达公司绩效管理的方案，对于实施过程中可能出现 的关键问题进行探讨，指出需注意考评与战略目标协同性、做好沟通计划、安排 申诉程序、加大培训课程的开发、进行试点测试以及持续监控与评价等问题。 第五章，根据前文中江苏永达绩效管理中存在的问题及改进的人力资源管理 策略，对绩效管理的预期效果开展分析。 第六章对全文进行总结，指出研究中存在的疏漏并提出相关展望。 1 3 2 研究方法 本文使用实证分析与规范分析结合、定性与定量结合、调查分析等综合方法 开展，主要表现在如下方面： 实证分析主要在于研究各种经济现象“是什么，而规范分析主要探讨经济 活动“应该是什么”，本文对于江苏永达成立状况、组织结构、存在问题等均属 于实证研究，而对于提升组织绩效、增进组织效益的方案设计，则属于规范研究。 定量分析与定性分析结合也贯穿了全文，例如在文中对部门经理的薪酬方案 设计及计算使用定量方法，而对于企业存在的问题及原因等分析则使用定性方 法。 1 4 论文研究的技术路线 1 绪论 硕士论文 8 图2 1 技术路线图 硕士论文江苏永达公司绩效管理方案设计与实施关键问题研究 2 企业绩效管理方案设计的基础理论和方法概述 2 1 概念界定 2 1 1 企业绩效管理 ( 1 ) 绩效的含义 b a t e s 和h o l t o n ( 1 9 9 5 ) 指出：“绩效是一个多维建构，测量的因素不同，其 结果也会不同”。 从管理学的视角上看，绩效是一种组织期望中的结果，可理解为组织为了实 现它的目标而体现在不同的层面上的有效输出，包括了个人绩效以及组织绩效两 方面。从经济学的视角来说，绩效和薪酬是员工与组织相互的对等承诺关系，换 言之，绩效意味着员工对于组织的承诺，而薪酬是组织对于雇员给出的承诺。社 会学观念来看，绩效则意味着对应的责任，每一个组织成员都应该根据社会分工 所明确的角色从而承担那一份属于他的责任。其它人的绩效保障了他本人的生存 权力，而他的绩效又保障了其他人在生存上的权利。 绩效包含组织整体与员工个体两个层面的绩效，当前学术界对绩效的界定主 要可归纳为如下一些观点： 第一，绩效可以视作为一种结果。b e r n a r d i n ( 1 9 9 5 ) 等提出“绩效的定义应 该是工作的结果，这主要是基于这些工作结果往往和组织的战略目标、顾客的满 意程度以及所投的资金等最最密切的。由此我们能认为，这一观点提出绩效作 为工作所实现的结果，是记录劳动者工作成绩的。 其次，将绩效视作为个体的行为。m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 曾界定绩效为，“绩效是与 一个人在他所工作的单位或者组织的目标相关的行为。同样，c a m p b e l l ( 1 9 9 7 ) 提出，“绩效作为一种行为，理应与结果区分开来，事实上，结果往往会受到系 统因素的影响，而绩效却为员工自身可以控制的和组织目标密切