（管理科学与工程专业论文）我国连续生产型企业的电子绩效管理研究.pdf

摘要 摘要 生产业作为支柱产业，是衡量国家综合实力和现代化程度的标志之一。随着 社会经济的发展，我国连续生产型企业取得了前所未有的大发展，但是随着计算 机网络技术的迅猛发展，无国界竞争越来越激烈，我国连续生产型企业面临着很 大的挑战。连续生产型企业是以盈利为目的，良好的绩效是盈利的基础和前提， 在连续生产型企业的发展过程中起着重要的推动作用。因此，连续生产型企业必 须加强绩效管理，对现有的绩效管理方法和手段进行改革，以适应国际形势的发 展。通过与先进的计算机网络技术和最新的管理方法相联系，将传统的绩效管理 向电子化转化，可以有效地解决连续生产型企业现有的绩效管理问题，改善连续 生产型企业的管理环境，提升管理者的素质和管理水平，进一步提高员工士气， 以保证在激烈的市场竞争中取得胜利。综观我国众多连续生产型企业的绩效管理， 对计算机网络技术的应用还不够。中国的连续生产型企业能否抓住这一难得的机 遇，结合企业本身实际，利用最先进的网络技术，提高绩效管理水平，成为能否 在新一轮国际竞争中取胜的关键因素。本文从连续生产型企业战略角度出发，研 究如何有效的实施电子绩效管理，并对此进行了规划。绩效管理的日常业务在电 子化系统的协助下变得高效、快捷，连续生产型企业实现事务性管理向战略性管 理的转变，提升了企业核心竞争力。本篇论文主要完成的工作如下： 首先，导论阐述了论文的研究背景、研究意义、国内外研究现状与存在的问题、 研究方法与主要内容，以及创新点。 然后，接着对电子绩效管理进行深入探讨，研究绩效管理和电子绩效管理的含 义、电子绩效管理的特点、电子绩效管理运用的方法与工具，并指出与之有关的 计算机技术。 其次，对连续生产型企业的电子绩效管理系统进行分析和规划，包括实施的必 要性、系统模型、系统的主要功能、安全性问题，以及实施障碍。 最后，结合一个连续生产型企业- - a g 公司的实际需求，探讨怎样成功有效地实 施电子绩效管理系统，并对实施成果做出了评价。 图【1 6 】表 1 8 】参 4 3 】 关键词：电子绩效管理；实践；网络；连续生产型企业 分类号：f 2 7 0 7 a b s t r a c t a sap i l l a ri n d u s t r y ，p r o d u c t i o ni n d u s t r yi so n eo ft h es y m b o lm e a s u r i n gt h e n a t i o n a li n t e g r a t e ds t r e n g t ha n dm o d e me x t e n t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fs o c i a l e c o n o m y ，c h i n e s ec o n s e c u t i v em a n u f a c t u r e r sh a v em a d eu n p r e c e d e n t e dd e v e l o p m e n t b u t 诵t l lt h er a p i dd e v e l o p m e n to fc o m p u t e rn e t w o r kt e c h n o l o g y ，c o m p e t i t i o nw i t h o u t n a t i o n a lb o u n d a r i e si sm o r e a n dm o r ei n t e n s ea n dc h i n e s ec o n s e c u t i v em a n u f a c t u r e r s a r ef a c e d 、析mg r e a tc h a l l e n g e s t h ep u r p o s eo fc o n s e c u t i v em a n u f a c t u r e r si sp a y o f f , s og o o dp e r f o r m a n c ei st h ef o u n d a t i o na n dp r e r e q u i s i t e ，a n dp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei n p r o m o t i n gt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，e n t e r p r i s e sm u s tb ec a r r i e do u tt o s t r e n g t h e nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dr e f o r me x i s t i n gw a y sa n dm e a n so f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti no r d e rt oa d a p tt ot h ed e v e l o p m e n to ft h ei n t e r n a t i o n a l s i t u a t i o n b yl i n kt r a d i t i o n a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt oa d v a n c e dc o m p u t e rn e t w o r k t e c h n o l o g ya n dt h el a t e s tm a n a g e m e n tp r a c t i c e s ，e n t e r p r i s e sc a l ls o l v et h ep r o b l e mo f e x i s t i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n te f f e c t i v e l y ，i m p r o v et h eb u s i n e s se n v i r o n m e n t , e n h a n c et h eq u a l i t yo fm a n a g e r sa n dm a n a g e m e n tl e v e l ，a n df u r t h e re n h a n c et h e m o r a l eo ft h ee m p l o y e e st oe n s u w i ni nt h ef i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n m a k i n ga c o m p r e h e n s i v es u r v e ya b o u tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fal o to fc o n s e c u t i v e m a n u f a c t u r e r so fc h i n e s e ，t h ed e e pa p p l i c a t i o no fc o m p u t e rt e c h n i q u ei s f a i r l y i n s u f f i c i e n t t h ec o n s e c u t i v em a n u f a c t u r e rb e i n ga b l et os e i z et h i s o p p o r t u n i t y ， c o m b i n eo w ne n t e r p r i s ef a c t , a n dm a k eu s eo ft h em o s ta d v a n c e dc o m p u t e rn e t w o r k t e c h n o l o g yt oi m p r o v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tl e v e lo rn o tw i l lb et h ek e yf a c t o r w h e t h e rc a nw i ni nt h en e ww h e e lo fi n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o n s e t t i n go f ff r o m e n t e r p r i s es t r a t e g y , t h i s d i s s e r t a t i o n s t u d yh o wt ow o r ko u t t h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tp l a n n i n g ，a n dm a k eas t r a t e g i cp l a n n i n g u n d e rt h eh e l p i n go fe l e c t r o n i c s y s t e m , t h ed a i l yb u s i n e s so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tb e c o m e sh i g h e f f e c ta n dr a p i d e l e c t r o n i cs y s t e mm a k e sd a i l yb u s i n e s so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm o r ee f f i c i e n t a n df a s t e n t e r p r i s er e a l i z e s t h a tt h ea f f a i rm a n a g e m e n tt u r n sa r o u n dt os t r a t e g i c m a n a g e m e n t , a n dl i f tc o r ec o m p e t i t i o n j o bt h a tt h i sd i s s e r t a t i o na c c o m p l i s h e sm a i n l y a sf o l l o w s ： f i r s t ，i nt h ei n t r o d u c t i o n , s t u d y i n gb a c k g r o u n d ，s i g n i f i c a n c eo fd i s s e r t a t i o n , r e s e a r c h s t a t u s ，e x i s t e n tp r o b l e m ，t h es t u d y i n gt h o u g h t ，m a i nc o n t e n t s ，a n d i i s e c o n d ，c o n t i n u i n gt od i s c u s sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n td e 印l y s t u d ym e a n i n g s o fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , m e a n i n g so fe - p m ，c h a r a c t e r i s t i co fe l e c t r o n i c p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , a n dt h e o r yo ft h eu s eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t p o i n t o u tt h a tt h ea p p l i c a t i o no fc o m p u t e rt e c h n o l o g y t h i r d , m a k ea n a l y s i sa n dp l a n n i n go fe l e c t r o n i cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m o fc o n s e c u t i v em a n u f a c t u r e r , i n c l u d i n gt h en e e df o rt h ei m p l e m e n t a t i o n , t h es y s t e m m o d e l ，t h em a i nf u n c t i o no ft h es y s t e m ，s e c u r i t yi s s u e s ，a sw e l li l l so b s t a c l e st ot h e i m p l e m e n t a t i o n a tl a s t ，c o m b i n i n gp r a c t i c er e q u i r e m e n to fa g l t d ，i n v e s t i g a t ea n dd i s c u s sh o wt o p u te - p ms y s t e mi n t oe f f e c ts u c c e s s f u l l ya n de f f e c t i v e l y ，a n de v a l u a t et h eo u t c o m eo f i m p l e m e n t a t i o n f i g u r e 【16 t a b l e 【18 】r e f e r e n c e 4 3 】 k e y w o r d s ： e l e c t r o n i cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p r a c t i c e ，n e t w o r k , c o n s e c u t i v e m a n u f a c t u r e r c h i n e s eb o o k sc a t a l o g ：f 2 7 0 7 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方以外， 论文中不包含其他入已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 塞煎垄王太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一 同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示谢意。 学位论文作者签名：么量 日期：巫年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解塞邀理王太堂有保留、使用学位论文 的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于 塞邀堡王太堂。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的 复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权安徽理工大学 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位 论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：勿芝 导师签名：阁亏吩 签字日期：如7 年月日 签字日期：卅年夕月二日 导论 1 导论 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景 生产业作为支柱产业，是衡量国家综合实力和现代化程度的标志之一【1 1 。随 着社会经济的发展，我国连续生产型企业取得了前所未有的大发展，但是随着计 算机网络技术的迅猛发展，无国界竞争越来越激烈，我国连续生产型企业面临着 很大的挑战。连续生产型企业是以盈利为目的，良好的绩效是盈利的基础和前提， 在连续生产型企业的发展过程中起着重要的推动作用【2 1 。因此，连续生产型企业 必须加强绩效管理，对现有的绩效管理方法与手段进行改革，以适应国际形势的 发展。通过与先进的计算机网络技术和最新的管理方法相联系【3 】，电子绩效管理 能够以其科学性、准确性、快捷性的特点全面提升绩效管理的质量，更好地与企 业现有生产管理系统相结合，充分地利用各项信息为决策者提供服务，有效地解 决连续生产型企业现有的绩效管理问题，以保证在激烈的市场竞争中取得胜利。 因此，绩效管理的电子化是连续生产型企业绩效管理发展所必需的。 目前，国外在电子绩效管理方面的发展走在我国的前面，由于起步较早，并 且对电子绩效管理的研究给予了很高的重视，发展的深度和广度已经同趋成熟。 国外电子绩效管理系统的设计思路蕴涵了先进的管理理念，具有易用性、完整性、 强扩展性和高成熟度等特点，但是仍然存在着三个方面的弱点：第一，国外的电 子绩效管理系统对中文环境的支持不够完善；第二，国外的电子绩效管理源自西 方的管理思想，在某些方面不符合中国国情和中国商业环境的需要；第三，国外 的电子绩效管理系统授权及顾问实务费用相对较高，对实施企业造成了较沉重的 费用负担。 现阶段，我国的电子绩效管理还处于最基本的阶段，想更有针对性，更有实用 性，更具管理深度，还有很长的一段路要走。当前，国内的电子绩效管理存在着 以下几个方面的问题： 1 国内现有的电子绩效管理系统大部分是从管理信息系统演变而来，无法满 足多体制、多元化、多组织结构企业的数据处理需求，同时在整体性、前瞻性、 集成性和标准的统一性方面存在着很大的欠缺，并且标准的欠缺导致电子绩效管 理系统与企业中其它系统的衔接和整合不顺畅。 2 缺乏亲和力，针对特定企业的实际情况进行的绩效管理还不成熟【4 】，不能够 导论 针对性极强地站在管理者的角度提供决策支持。必须真正从企业的实际出发，实 现绩效管理的电子化，从功能到流程各个环节中充分考虑企业的个性情况，得到 满足企业要求的电子化绩效管理流程。从操作界面简单友好性、从流程定义的灵 活性、从工作环节的全面性、从分析结果的多样性等多个方面下手，以得到真正 意义上为企业服务、带来效益的电子绩效管理系统。 3 目前，在连续生产行业中，仍然有很多企业尚未实现电子化管理，已实现 电子化管理的企业，其电子化管理系统中能够为绩效管理提供的支持大部分也只 停留在绩效考核的层面上1 5 j ，不能够从责任成本的角度进行绩效预测，风险分析， 也不能有效地进行责任追踪。并且现有的绩效指标缺乏科学性和可操作性，考核 系统在实现过程不够灵活。 4 网络安全性问题明显。电子绩效管理是以i n t e r a c t 为手段的新型绩效管理， 因此也相应的存在着网络安全性问题，这给电子绩效管理的实施带来了巨大的威 胁和阻碍。网络安全的危害性显而易见，而造成网络安全问题的原因各不相同， 如网络数据的安全传输、网络攻击和计算机病毒等。 5 。连续生产型企业本身存在着许多问题，使得电子绩效管理实施之后总是达 不到企业预期的效果。连续生产型企业的管理基础、组织机构、企业的信息化水 平、人员培训等都是电子绩效管理实施的基础与前提，在很大程度上影响了电子 绩效管理的实施效果。 1 1 2 本课题的研究意义 综观国际众多连续生产型企业的绩效管理，对计算机网络技术的应用还不够。 当前有不少连续生产企业的决策者对电子绩效管理还没有一个比较清楚的认识， 他们往往认为只要将企业与员工的信息输入计算机，再用e x c e l 或w o r d 打印出漂亮 的报表就行了。事实上，前后两种应用途径大相径庭。另外，众多连续生产企业 在建设和实施绩效管理电子化的过程中，存在着相当多的问题，比如，企业现有 的绩效管理体系不健全、绩效管理电子化的规划不够深入、企业信息基础薄弱等。 中国的连续生产型企业能否抓住这一难得的机遇，结合企业本身实际，利用最先 进的网络技术，提高绩效管理水平，成为能否在新一轮国际竞争中取胜的关键因 素。国内外企业大量、长期的实践经验表明，电子绩效管理不仅仅是一个工具， 它为企业提升管理能力提供了一种能力和机会，能不能用好更是一个管理问题。 如果不能有效地加以利用，就不能促进绩效管理的提升，也不能提升企业的竞争 力。 一2 导论 对连续生产型企业电子绩效管理的研究是一个以网络方式部署的绩效管理解 决方案，为企业提供一个高效、务实、快捷而稳定的绩效管理平台，从而真正为 生产型企业提供全方位的绩效解决方案，优化绩效管理流程、提高工作效率、改 善管理部门服务质量，为企业领导者提供决策支持。本课题的理论成果将完善和 发展绩效管理的设计理论与方法，为连续生产型企业绩效管理电子化的实施提供 解决方案并带来显著的经济效益和社会效益，这也就体现了本课题研究的意义。 1 2 国内外理论研究现状 绩效管理在企业管理中是很热门的研究领域，国外对绩效管理研究给予了很 高的重视，国外学者和专家以他们所处的管理实践环境为基础，展开了很多理论 探讨和实践研究，取得了多方面的成果。近年来提出了一些先进的绩效管理方法 如目标管理、关键绩效指标、3 6 0 度绩效考核和平衡计分卡等。尽管国外企业绩效 管理研究取得了很大进展，但目前仍存在一些问题，如缺乏对绩效考核的实证研 究，对管理人员研究较少等问题。 我国j 下在研究以心理学、管理学、经济学、数学和计算机网络技术等为基础 的人力资源绩效综合考核体系。然而由于历史的原因，我国企业在绩效管理方面 与先进发达国家相比存在着较大差距。目前，有关电子绩效管理方面的理论研究 较少，仅是在电子化人力资源管理方面的书籍与资料中稍有提及，并且只是涉及 人员绩效管理方面。另外，大部分研究过多地依赖于规范分析，只是对国外绩效 管理原理和方法的引进和介绍，缺乏系统的本土化的实证研究，缺乏对绩效管理 本质的深刻揭示，致使其在理论和实践上存在两点“系统性缺陷。这两方面的 问题是我们研究者需要深思的： 一方面，理论上没有清晰地定义绩效管理要素，因此，实践中绩效管理在与 企业环境、战略、文化、组织特征等要素的连接上往往显得笼统而又脆弱。绩效 管理的控制对象是组织或员工的绩效，绩效是行为和行为结果的函数，具有多因 性、多维性、动态性，不能回避环境、目的及流程和模式选择。而且组织行为学 已经揭示，组织文化与组织绩效有高度的相关性，而且不同考核方法所花费的时 间和费用又有很大的差异，管理者的能力也直接影响绩效管理。因此，考核方法 的选择不仅要取决于组织管理的环境、战略等要素，而且要取决于组织的文化特 征，还要取决于考核目的和对象、考核的成本与前提条件和管理者的能力和态度。 另一方面，系统设计上，主要流程环环相扣、浑然一体，体现绩效管理的动态 性、目的性、应用性内涵，保证绩效的持续改进机制的实现，但是没能清晰地体 - 3 导论 现绩效管理控制变量、流程的自修复、优化功能，对于系统管理而言，有失完善。 因为绩效管理系统本质是一个管理控制系统，一个有效的控制系统不仅要保证系 统变量不断修正、优化，而且要具备对系统核心流程本身的自修复、优化功能。 主要流程尽管隐含绩效指标修正的功能，却明显缺少核心流程的修复、优化功能。 1 3 研究方法及主要内容 论文主要采用系统分析法、文献资料法、比较研究法和个案法。综合运用计 算机网络、管理学、数学、电子商务、绩效管理与决策分析等多种学科理论和方 法，在查阅国内外已有的研究成果和文献的基础上进行比较分析，并且注重研究 成果的创新。以a g 公司电子绩效管理的建设与实现作为实证分析，从理论与实践 的角度出发，探索成功实施电子绩效管理的方法与措施。 论文主要针对已经应用信息化系统的连续生产型企业，研究电子绩效管理的 应用。论文首先在本章节阐述了本课题的研究背景、意义、国内外此区域的研究 现状及存在的问题。第二章介绍绩效管理与电子绩效管理的概念、电子绩效管理 的特点、理论技术支持。第三章分析和设计了较为合理的连续生产企业电子绩效 管理系统模型，并对怎样成功实施该电子绩效管理系统进行了探讨，指出电子绩 效管理实施规划步骤和实施要点。最后，以a g 公司电子绩效管理系统建设为个案， 对电子绩效管理的实践做实际研究和说明。 1 4 本文的创新点 与相关的理论研究相比，本文的独创性主要体现在以下方面： 首先，目前对绩效管理的研究大都只从人员绩效考核的角度着手，未能全面 考查企业与人员绩效两个方面，考核方法也比较单一，并且定性分析研究过多过 于理论化。本文综合运用多种绩效理论一绩效三棱柱、平衡计分卡、3 6 0 度考评、 a n p 法和a h p 法对企业与人员绩效评估进行设计，完整论述了绩效管理全过程。 其次，关于绩效管理信息系统的设计已经很多，但是作者将电子绩效管理与 传统的绩效管理信息系统做了明确的区分，指出电子绩效管理是一个具有整体性、 前瞻性、集成性和统一性系统，能够满足多体制、多元化、多重组织结构的企业 的数据处理需求，并且融入了先进的绩效管理方法与理论。 最后，当前已有的绩效管理系统或模块在连续生产企业中的运用并不非常广 泛，其主要原因包括：系统模块设计不能满足企业的现实需求，网络的非安全性， 系统实施的规划，企业自身体制问题等，本文针对以上各个问题提出解决办法。 一4 2电子绩效管理理论基础 2 电子绩效管理理论基础 电子绩效管理是在电子商务影响下产生的一种新型的绩效管理体系，借助于 互联网和先进的软硬件，实现对企业与人员的全方位绩效管理。通过集中式的信 息库、自动数据处理、企业人员自助服务、外协以及企业内外沟通，促成企业价 值创造与人员绩效提升。 2 1绩效管理的内涵 2 1 1 绩效 从管理学角度，绩效( p e r f o r m a n c e ) 可以简单定义为“组织或个体在某个时 间范围内以某种方式【6 】实现的某种结果”，其中的时间、方式与结果【7 1 构成了一个 三维立体空剐8 1 ( 见图1 ) ，这样可使组织与个人在不同历史时期的绩效水平以点 线图的方式直观地呈现出来。 时间 方式 图1 绩效内涵三维剖析图 f i g lt h r e e - d i m e n s i o n a la n a l y s i so f p e r f o r m a n c em e a n i n g 绩效包括组织绩效与个人绩效 9 1 两个方面，它们之间相互联系、相互作用， 共同影响着企业的效率。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，如果组织的 绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要 每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩效具有多因性、多维性与 动态性。首先，绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观多种因素； 其次，需要从多个方面去分析和评价绩效，不能只从某个角度、某个标准、某一 方面来考评；第三，绩效是动态的，即绩效是会随着时间的推移不断变化的，绩 效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象， 以僵化的观点看待企业和员工的绩效。从以上来看，管理者应该以全面、发展、 多角度权衡的观点来对待绩效，切忌主观、片面与僵化。 5 2 电子绩效管理理论基础 2 1 2 绩效管理 绩效管理( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ) 是管理者通过一定的方法和制度确保 企业及其子系统( 部门、流程、工作团队和员工个人) 的工作表现和业务成果能 够与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过程。通过绩效管理， 可以帮助企业改善其经营管理，提高其经济效益，实现绩效的持续发展；增强团 队凝聚力，提高团队效率；促进形成一个更以绩效为导向的企业文化；激励员工， 使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；通 过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的关系。 当前，在不少企业的规章制度中，虽然使用的是“绩效管理”术语，但制度 的内容却基本上局限于对考核过程的规范。事实上，“绩效管理和“绩效考核” 这两个术语的内涵大不相同。绩效考核是绩效管理体系中的一个关键环节，换句 话说，也就是计划是否得当，组织是否得力，领导是否有方，协调是否及时的验 证环节。绩效管理与绩效考核的主要区别如表1 所示【l o j 。 表1 绩效管理与绩效考核的主要区别 t a b l e lt h ep r i m a r yd i f f e r e n c eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 绩效考核绩效管理 管理过程中的局部环节和手段 只出现在特定时期 事后的考核 侧重于判断和考核 一个完整的管理过程 伴随管理活动的全过程 事先的沟通与承诺 侧重于信息沟通和绩效提升 2 2 电子绩效管理( e - p m ) 概述 2 2 1e - p m 的含义 e p m ( 即电子绩效管理) 是由网络时代所提供理念和技术支持得以实现适应 经济全球化需要的新型绩效管理体系。具体来说，它是基于最新的绩效管理理想、 先进的软件、高速大容量硬件，借助于互联网络及其资源来实现对企业与人员的 新型绩效管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、人员自助服务、外协 以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改善企业绩效管理水平的目的。e p m 中的“e ”包括以下三层含义【1 1 j ： 1 电子化是管理理念的电子化 e p m 并不只是购置一套绩效管理信息系统，其背后真意是管理理念的电子 6 2 电子绩效管理理论基础 化，是整个组织流程的再造和管理效率的提升，是企业中高层管理者和员工对电 子化的认知、接受和支持。因电子化而引出的企业再造不仅是组织历程的再造， 更是企业文化的再造，尤其是对管理层行为模式的再造，如果管理人员习惯看实 体文件而非通过网络来审核文件，习惯询问而非自己通过网络来寻找企业内部信 息，或者不习惯使用电子邮件沟通，抗拒网络工作环境，则绩效管理电子化就无 法实现。 2 提高效率是实施电子绩效管理的根本目的 e - p m 中的e 包含e f f i c i e n c y 含义，即高效率的绩效管理。借助信息技术的应 用，不仅可实现无纸化办公，而且可以大大节省费用和时间，显著提高效率，使 绩效管理从繁琐的行政事务中解脱出来。 3 电子化是实现高效率的手段 另外，e 还包含有e l e c t r o n i c 的意思，即电子化的绩效管理。电子化把有关绩 效的分散信息集中化并进行分析，优化绩效管理流程，实现绩效管理全面自动化， 与企业内部的其他系统进行匹配。 2 2 2e - p m 的特点 电子绩效管理是将先进的技术力量运用于绩效管理，为企业建立了绩效服务 的网络系统，使绩效管理流程电子化。 1 工作量化性【1 2 1 在电子绩效管理系统中，绩效管理小组会把企业考评的项目提供给企业各层 人员，把反馈式管理变为前馈式管理，使工作量化可以高质量执行。电子绩效管 理把量化工作内容发布给部门和员工，各个部门和员工可以做到每天都可以对工 作进行量化：工作记录、生产报表、事故报告等。公司里的每一个人都可以对自 己或本部门的各期工作和绩效评估进行反馈，使绩效管理小组和主管领导可以随 时掌握企业和员工的绩效情况，具体到每期、每件事情。 2 开放性与动态性 电子绩效管理与企业的生产管理、财务管理、营销管理等工作有着千丝万缕 的联系，这就说明电子绩效管理系统不是封闭式系统而是一个开放式系统。 电子绩效管理系统实现绩效管理的b 2 c 1 3 】。b 2 c 就是b u s i n e s st oc o n s u m e r ， 是企业直接针对消费者的电子商务行为模式。在电子绩效管理系统中，每位员工 的地位和身份都是相同的，惟一不同是工作分工的不同。每位员工在电子绩效管 理系统的指导下提升绩效，并参与到绩效管理的过程中，体现绩效管理部门视员 7 2 电子绩效管理理论基础 工为内部顾客的思想。这个开放的系统使员工自发地不断学习和创新，从而使企 业获得持续发展的核心竞争力。在设计绩效管理的制度时，员工就可以参与到绩 效管理制度的制定的过程中。绩效管理部门把绩效管理的制度发布到电子绩效管 理系统中，所有的员工都可以直接参与，进行讨论，提出合理的修改意见。同时 员工可以方便地获得有关自己的工作记录、绩效考评、绩效提升建议等信息，进 行自我维护的同时还可以实现在线申诉、查询等。对于企业管理者来说，可以迅 速、准确地获得有关组织和人员的信息，这对于进行正确的企业经营决策具有重 要的意义，并且有利于提高企业和员工绩效水平。由于各管理工作不是一成不变 的而是要随着企业内外环境的不断变化而进行调整，电子绩效管理系统也要随着 企业内外环境的不断变化进行相应的战略调整，这就说明绩效管理系统不能是一 个静止的系统而必须是一个动态的系统。 3 具有兼容性 电子绩效管理不但会使绩效管理工作更加科学，也可以使其它的管理系统发 挥更大的作用。电子绩效管理系统把绩效管理融入到企业管理的各个方面。电子 绩效管理系统是一个兼容的系统，它与所有的专业软件系统和一切借助计算机的 技术手段都不冲突。以财务部门为例，财务管理软件可以轻松地植入到电子绩效 管理系统的终端。在对人员的绩效进行奖励时，财务部门可以轻松把数据导入到 财务软件的工资结算中去，并且可以通过电子绩效管理把员工的绩效情况以保密 的形式反馈给员工，进行确认。当然，在进行设置时，财务部门需要保密的数据 和这个系统可以完全隔离。 4 侧重于企业的发展 电子绩效管理认为，企业所提出的战略目标和对每个员工的具体目标，都属 于基本工作职责，而不是绩效管理的全部。电子绩效管理应用的目的就是在完成 基本工作的基础上，超额完成工作任务、高质量完成工作计划、可持续超额高质 量地提高绩效、持续发展未来业绩。电子化绩效管理可以缩短管理周期，减少绩 效管理工作流程的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素， 使最终用户自主选择绩效信息和服务，加速实现事务性工作和日常服务的外包。 另外，电子绩效管理系统还可以随时随地向管理层提供决策支持，可以向绩效专 家提供分析工具和建议，可以建立支持管理部门积累知识和管理经验的体系。 2 3 绩效管理的方法与工具 高效完整的电子绩效管理必须要有相关的理论方法对其进行理论支撑。电子 8 2电子绩效管理理论基础 绩效管理综合利用了平衡计分卡和绩效三棱柱对企业和员工绩效评估指标进行设 计，并采用网络分析法和层次分析法对考评指标作了定量分析。在实际网络考评 过程中，较为常用的考评方法是3 6 0 度考评法，具有考评权限的人员对相关人员 和部门进行考评打分。 1 平衡计分卡( b s c ) 1 9 9 2 年，k a p l a n 、n o r t o n 提出了平衡计分卡( 简称b s c ) 的概念，1 9 9 6 年，k a p l a n 、 n o r t o n 把平衡计分卡发展到重视发展战略和经营活动上。平衡计分卡是企业绩效管 理方面的一个重要里程碑，是一个突破性的改进，它对组织绩效的战略化管理起 了巨大的驱动作用【1 4 1 。平衡计分卡是根据企业的战略设计的指标体系，它克服了 单纯利用财务手段进行绩效管理的局限，其目的是建立一套使企业战略有效执行 的目标管理体系。平衡计分卡的基本原理如图2 所示。 图2b s c 原理示意图 f i 9 2t h es c h e m a t i cd i a g r a m o fb s c 平衡计分卡将战略分成四个不同维度的动作目标，并依此分别设计适量的绩 效衡量指标。因此，它不但为企业提供了有效动作所需的各种信息，克服了信息 的庞杂性和不对称性。更重要的是，它为企业提供的这些指标具有可测度、可考 评性、可量化，从而更有利于对企业的战略执行进行全面系统的监控，促进企业 战略与原景目标的达成。平衡计分卡用一套与战略相关的多层次指标来综合、及 时地评价业绩。企业的每一个员工的绩效考核指标，是由企业的战略目标分解得 到：将企业的战略目标，分解到每一个部门，然后再分解到每个部门里面的每一 个员工。这样就把员工的日常工作，跟企业战略目标建立一个自然的联系。平衡 计分卡分别从财务、客户、内部流程和学习和成长这个视角向组织内各层次的人 员传递公司的战略，以及每一步骤中各自的使命，最终帮助组织达成目标，从而 - 9 2电子绩效管理理论基础 有效地解决传统方法的局限性。采用平衡计分卡后的绩效管理系统具有以下四个 本质特征。 1 ) 以战略为核心 以战略为核心，为企业的战略管理与绩效考核之间建立系统的联系提供了思 路与方法。其方法主要是通过与企业关键成功因素和关键绩效指标相结合来设置 绩效管理系统，描述企业的战略框架，并通过财务、客户、内部经营过程、学习 与成长等方面指标之间相互作用的因果关系链来表现组织的战略管理轨迹，从而 实现绩效考核与绩效改进以及战略实施与战略修正的目的。 2 ) 财务指标与非财务指标并存1 1 5 】 财务与非财务指标的并存有助于企业一方面通过财务视角保持对短期业绩的 关注；另一方面可以通过非财务视角明确揭示如何实现其长期的战略发展目标， 并且在对非财务信息的分析过程中，企业也可以借此找出财务表现的根源。而且 由于该些财务与非财务的考核指标都来源于企业的战略目标，是对他们自上而下 进行分解的结果，因此他们之问可以共同作为公司未来财务绩效的驱动器。 3 ) 短期目标与长期目标平衡 采用平衡计分卡后的绩效管理系统使用了非财务指标和因果关系链，因此，能 够帮助企业寻找导致其成功的关键因素和相应的关键绩效指标，在此基础上，确 定企业可付诸行动的长期战略目标，使其不脱离实际，具有可行性，并再通过因 果关系链将长期目标层层分解为短期目标，使其不偏离长期目标【1 6 1 。这样当企业 实现了经过自上而下分解的短期目标时，实质上也是向企业长期战略目标靠近了 一步。 4 ) 过程管理与目标管理并重 注重对经营目标完成程度的管理，又注重对经营目标实现过程的管理。系统 一方面通过财务指标来对企业目标完成程度进行管理；另一方面则以目标实现过 程中的因果关系链为基础，分别设置客户、内部经营过程和学习与成长等方面非 财务指标来对企业目标完成过程进行管理，进而达到过程管理与目标管理并重的 效果。 2 绩效三棱柱( p p ) 绩效三棱柱( p e r f o r m a n c ep r i s m ，简称p p ) 是英国克兰费尔德大学管理学院 的a n d yn e e l y 等教授和安德森咨询公司的合作研究成果。绩效三棱柱用棱柱 的五个面分别代表组织绩效存在内在因果关系的五个关键要素：利益相关主 体的满意、利益相关主体的贡献、组织战略、业务流程和组织能力。该模型 1 0 2 屯子绩效管理理论基础 的创新之处在于既强调了利益相关主体价值的取向，又测量了利益相关主体 对组织所做的贡献【1 7 1 。 利益相关者贡献：公司要从利益相关者那里获得什么? 利益相关者满意：谁是公司的主要利益相关者? 愿望与要求是什么? 战略：公司应该制定何种战略来满足利益相关者的需求，同时也满足 公司自己的需求7 能力：公司需求什么样的能力来运作这些流程? 流程：公司需求什么样的流程才能执行战略? 其中，利益相关者的满意和利益相关者的贡献构成了绩效三棱柱的两个底 面，战略、流程和能力分别构成了绩效三棱柱的三个侧面( 见图3 ) 。 图3 绩效三棱柱模型图 f i 9 3t h em o d e lo f p e r f o r m a n c ep r i s m 3 3 6 0 度考评法 在网络绩效考评中，采用比较多的是3 6 0 度考评法【1 8 1 。3 6 0 度绩效考评法也称 为全视角考评法，就是由被考评者的上级、同事、下级、客户以及被考评者本人 担任考评者，对被考评者进行3 6 0 度的全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行 为、提高绩效等目的，如图4 所示。 2电子绩效管理理论基础 图4 3 6 0 度绩效考评示意图 f i 9 4t h es c h e m a t i cd i a g r a mo f3 6 0 一d e g r e ee v a l u a t i o nm e t h o d 3 6 0 度绩效考评法综合运用了管理学、组织行为学、心理学、社会学等相关学 科的知识，它的理论基础是心理测量学中的真分数理论。真分数理论的基本思想 是把测验或考评的得分看成是真分和误差分的线性组合。所谓的真分，就是一个 测量工具在测量没有误差时所得的分值，代表测验测量出来的能力水平或特征， 其操作上的定义是指经过无数次测量所得到的平均值，即： e ( x ) = t( 1 ) 真分数理论可用如下数学模型表示： x = t + e ( 2 ) 其中：卜实得分 卜假设的真分值 e 一测量误差 由无关变量引起的但又是稳定的系统误差并不引起分数的改变，因而可以包括 在真分值中。 对于3 6 0 度考评法而言，由于考评着眼于各个不同的侧面，对任何一位组织成 员都测量了多次，平均误差渐趋于零，实得分数就渐渐趋于真分，进而在一个团 体中，测量误差的变异数也趋于零。因此，3 6 0 度考评法与其他评价方法相比，具 有较高的信度和效度。如果能妥善使用，它将是高层管理者不可多得的管理工具 0 9 1 。实际上，3 6 0 度考评法也是员工参与管理的一种方式，在一定程度上增 加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚。 4 层次分析法( a h p ) 层次分析法( a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ，简称a h p ) ，是美国运筹学家匹 兹堡大学教授a l s a a t y 于上世纪7 0 年代初，应用网络系统理论和多目标综合评 价方法，提出的一种层次权重决策分析方法。它是一种将决策者对复杂系统的 决策思维过程模型化、数量化的过程。应用这种方法，决策者通过将复杂问 1 2 - 2电子绩效管理理论基础 题分解为若干层次和若干因素，在各因素之间进行简单的比较与计算，就可 以得出不同方案的权重，为最佳方案的选择提供依据。层次分析法具有以下 两个特点： 1 ) 分析思路清楚，将系统分析员的思维过程系统化、数学化、模型化。 2 ) 分析时需要的定量数据不多，但要求对问题所包含的因素及其关系具 体而明确；这种方法适用于多准则、多目标的复杂问题的决策分析，广泛用 于地区经济发展方案比较、科学技术成果评比、资源规划和分析以及企业人 员素质测评。 5 网络分析法( a n p ) 网络分析法( 简称a