（工商管理专业论文）浑江发电公司战略人力资源管理研究.pdf

溺：江发l u 公一d 战略人力资源管理研究 摘要 国有发电企业自“厂网分开”以来，整个行业从自然垄断逐步走向行业内部竞争， 由于长期受计划经济的影响，加之多年的垄断地位、市场化程度较低，其人力资源管 理和开发仍属粗放型管理，还处于从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期， 存在着“官本位”思想严重、人员素质低，结构不合理，配置不科学的人力资源现状， 同时人力资源管理体制还很不健全不完善，推行战略人力资源管理已成为企业生存和 发展的一种现实需要。 本文首先介绍了战略人力资源管理的发展历史，并阐述了这一理论的深刻内涵和 实践指导价值，其次在分析国有发电企业人力资源管理现状的基础上，重点剖析了浑 江发电公司人力资源管理工作中存在的主要问题，提出了企业实施战略人力资源管理 的设想，最后结合公司实际，从战略组织结构、岗位评价体系、人才培训开发体系、 薪酬管理体系、绩效管理体系几个方面提出了解决问题的具体措施及建议。 浑江发电公司实施战略人力资源管理已成为一种趋势，一种方向，一种需要。在 企业逐步向战略人力资源管理转型的变革进程中，更需要人力资源管理者结合实际拿 出切实可行的措施推动改革，促进企业战略的实现，保进企业和员工共赢。 关键词：行业分析，战略人力资源管理，企业战略 浑江发j u 公，d 战略人力资源管理研究 a b s tr a c t t h es t a t e - o w n e de l e c t r i c i t yg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e sg r a d u a l l y m o v et o w a r d st h ep r o f e s s i o ni n t e r i o rc o m p e t i t i o nf r o mt h en a t u r e m o n o p o l yi n d u s t r i e s w h e nt h e y s e p a r a t e d a sar e s u l t o f t h e p l a n n e de c o n o m yi n f l u e n c e ，y e a r so fm o n o p o l ys t a t u s ，t h el o w e r l e v e lo ft h em a r k e t t h e i rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dt h e d e v e l o p m e n ta r es t i l le x t e n s i v e b u ta l s ot h e ya r ei nr e f o r m i n g t i m ef r o mt h et r a d i t i o np e r s o n n e lm a n a g e m e n tt ot h em o d e r nh u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t t h e y h a v e n t h eo f f i c i a l p o s i t i o n 。 m e n t a l i t y ，t h el o wq u a l i t yo fp e r s o n n e l u n r e a s o n a b l es t r u c t u r e ， u n s c i e n t i f i ch u m a nr e s o u r c e s p r e s e n t s i t u a t i o na n de t c s i m u l t a n e o u s l yt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mi ss t i l l i m p e r f e c t ，i m p l e m e n t a t i o no fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t h a sb e c o m e ap r a c t i c a ln e e d so fs u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s t h i sa r t i c l e f i r s ti n t r o d u c e dt h e s t r a t e g yh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n td e v e l o p m e n th i s t o r y ， a n de l a b o r a t e dt h i s t h e o r y p r o f o u n dc o n n o t a t i o na n dt h ep r a c t i c ei n s t r u c t i o nv a l u e n e x ti n t h ea n a l y s i ss t a t e o w n e de l e c t r i c i t yg e n e r a t i o ne n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o n ，a n a l y z e d t h em a i n q u e s t i o nw i t he m p h a s i sw h i c hi nh u n ji a n gp o w e rc o m p a n yh u m a n r e s o u r c e sw o r k ，p r o p o s e dt h et e n t a t i v ep l a no fi m p l e m e n t i n gt h e s t r a t e g yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t f i n a l l yi tl i n k st ot h e c o m p a n yr e a l i t y ，p r o p o s e ds p e c i f i cm e a s u r e st os o l v et h ep r o b l e m a n dr e c o m m e n d a t i o n sf r o mt h es t r a t e g yo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ， t h ep o s ta p p r a i s a ls y st e m ，t h et r a i n i n gd e v e l o p m e n ts y st e m ，t h e s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e ma n dt h ea c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n ts y s t e m h u n ji a n gp o w e rc o m p a n yi m p l e m e n t st h es t r a t e g yh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tt ob e c o m eo nek i n do ft e n d e n c y ，o n ek i n do fd i r e c t i o n ， o n ek i n do fn e e d i nt h er e f o r m i n gp r o c e s s ，n e e d st h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e rt ow o r ko u tf e a s i b l ec o m b i n a t i o no fp r a c t i c a l m e a s u r e st op r o m o t et h er e f o r m ，a n dp r o m o t et h er e a l i z a t i o no f s t r a t e g i c e n t e r p r i s e s oi tc ang u a r a n t e e st h ee n t e r p r i s ea n dt h e s t a f fw i na l t o g e t h e r k e yw o r d s ：p r o f e s s i o na n a l y s i s ，s t r a t e g yh u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t ， e n t e r p r i s es t r a t e g y 4 浑江发电公司战略人力资源管理研究 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的 指导下，独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用 的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰 写过的科研成果。对本文的研究在做出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律责任由本人承担。 论文作者签名：蕴鏖盈 日 期：2 q q z 生! ! 旦 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影 印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：逝导师签名：邀日期：地q 2 生! ! 旦 - 升 浑江发r u 公- d 战略人j 资源管理研究 浑江发电公司战略人力资源管理研究 1 绪论 1 1 背景 众所周知，在企业的经营活动中促进企业发展的资源包括：物质资源、财务资源、 人力资源和信息资源。物质资源的开发是有限的，但人力资源特别是人的智慧的开发 是无限的。美国著名学者舒尔茨通过对1 9 0 0 年至1 9 5 7 年美国农业经济进行专门研 究发现，这一时期物力投资增加4 5 倍，相应的利润增加3 5 倍；而人力投资增加 3 5 倍，利润增加1 7 5 倍。随着知识经济的到来，很多企业已经开始意识到，企业 业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任 何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存 与发展的基础。市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资 本的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的 载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺 战狼烟四起。人力资源作为社会和经济发展所依赖的战略性资源，作为企业最重要的 资产和一种最富活力与创造力的资本，在企业战略管理中的功能与作用正越来越受到 人们的关注。越来越多的企业开始推动人力资源管理的变革，期望借助良好的人力资 源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘与放大人力资源 的潜在价值，提升企业竞争能力。 国有发电企业自“厂网分开”以来，行业准入政策适当的放开，整个行业从自然 垄断逐步走向行业内部竞争，竞争的“优胜劣汰法则促进行业资源的重新分配。在 这样的形势下，发电企业面临的最直接的挑战是如何因应外部环境的变化进行体制压 力下的管理创新，而其中最关键的就是人力资源管理的创新。由于长期受计划经济的 影响，加之多年的垄断地位、市场化程度较低，发电企业人力资源管理和开发上仍属 粗放型管理，还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，难以适应企业 参与市场竞争的需要，呈现出许多经济转轨时期的特点，并暴露出很多问题。 浑江发电公司正是这样一个具有三十。多年历史的老国有发电企业。总装机容量 6 5 万千瓦，年发电能力4 2 亿千瓦时，承扭向白山市集中供热任务，是吉林省骨干发 电企业之。公司现有员工2 2 7 1 人，高- f 同等容量新发电余业5 倍以上，员工队伍 溺：江发l u 公r n 战略人，j 资源管罡 ! 研究 臃肿且素质不高、年轻化程度不够，技术人才及高技能人才短缺，现有优秀人才还在 不断外流。人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，存在着组织机构设置落后、 用人自主权限很小、劳动分配制度存在大锅饭现象、员工薪酬水平与劳动力市场价格 脱钩、人才流失现象难以应对、人力资源管理未能实现以人为本，人力资源管理各组 成体系不健全、不完善，人力资源管理战略跟不上企业战略的发展等问题。企业作为 独立的法人主体，有自己的经济社会目标追求；员工，特别是当前企业中越来越多的 知识型员工，作为独立的差异性个体，有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。 企业在这样的新环境下，如何强化人力资源管理职能战略性的作用，如何实现人力资 源管理战略与企业战略同步，如何确保实现企业目标、企业战略的同时，实现员工的 价值和理想，将是企业人力资源管理中必须关注的一个核心问题。 1 2 研究的重点 战略人力资源管理理论在一定程度上反映了战略人力资源管理的目的，即通过战 略管理，使人力资源更好的得到发挥，让企业获得核心竞争力，组织取得竞争优势， 从而进一步提高企业的绩效。本篇论文是针对发电企业人事管理的主要症结问题，重 点研究一下浑江发电公司如何运用战略人力资源理论指导人力资源管理实践。 1 3 研究创新 有着垄断地位多年的国有发电企业，老国有企业的企业文化浓厚，人力资源管理 处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，还只停留在体制改革和薪酬制 度改革的阶段。本文在研究分析浑江发电公司和老国有发电企业现状的情况下，导入 了战略人力资源管理的理念，确定了人力资源管理在企业中的战略地位，提出浑江发 电公司应根据企业战略制定人力资源管理战略，以此来提升企业的核心竞争能力，并 给出了具体实施对策。 2 战略人力资源管理理论综述 2 1 国内外研究现状 战略人力资源管理理念由美国人在经历了国内经济的大变动后率先提出。上世纪 七十年代中期到八十年代，美国的经济环境发生了日玎所未有的变化：爆发石油危机； 发生汇率危机；国内市场由单纯进口变为被迫空日，j 丌放，同本和德国产品由循序导入 到蜂捌而至，对美国经济造成了强烈的冲击。这首先表现在些圈民经济的支柱行业， 如汽车行业发生了危机。美国的老爷车、大型轿乍耗油量太大，丌始不适应于新环境， 潍江发i u 公；目战略人力资源管理叭究 在市场上无法与同本、德国制造的小车较量。这个问题被美国企、i 匕界警觉，他们通过 严谨的调查和细致的分析发现，症结不是一个简单的技术手段问题，而是入起着决定 性的作用，美国公司发现自己最大的竞争对手一日本企业，通过和睦的劳工关系，小 组团队的组织形式，具有高度凝聚力的团队合作精神，懂人情味、注重个人发展的企 业文化，把经理、工人的作用和积极性充分发挥出来，培养了员工对企业的忠诚感情， 极大地提高了劳动生产率。这种以人为本的竞争理念，使得许多日本企业特别是本田、 丰田、日产等汽车公司于八十年代在美国突然崛起，对美国企业造成了巨大的冲击和 挑战。在这种情况下，美国企业迫切需要一种新的管理理论来指导自己，打败竞争对 手，战略性人力资源管理在美国应运而生。 美国理论界，以资源为基础的观点( r e s o u r c e b a s e dv i e w ，r b v ) 从二十世纪八 十年代开始兴起，探讨企业之间为何会产生绩效上的差异以及企业如何达到或保持竞 争优势。一九八四年，b a r n e y 提出持续性竞争优势的资源理论模型和分析框架。明确 指出企业可以通过比竞争对手更有效的使用资源来获得竞争优势，当这种竞争优势不 易模仿时，企业就获得了持久竞争优势。持久优势来源于具有特殊性质的资源，能给 企业带来价值，在竞争中稀有，不易模仿，不可替代，这种资源就是人! 从二十世纪 九十年代中期开始，r b v 日益为人力资源管理领域关注和采纳，研究者试图建立企业 人力资源影响企业绩效的机制框架。r b v 的发展，显著的影响了战略管理和人力资源 管理领域，架起了两者之间的桥梁。美国学者归纳出同本企业人本主义制度的战略基 础是：能力、品质、技能、教育程度、完成任务的适应性和岗位工作绩效等，并指出 应全面、客观的分析人力资源的特性，对人的战略价值高度重视，在企业人力资源价 值观的指导下，将人力资源战略从企业整体战略中分解出来进行分层次管理，从而为 企业赢得人力资源竞争优势，并最终转化为企业竞争优势的一种人力资源管理。 这样，真正意义上的战略人力资源管理理论于二十世纪九十年代在美国理论界成 熟起来。近几年来，学者们都努力寻求建立战略人力资源管理研究领域的理论基础和 实践方法，使得这个领域的发展更加迅速，研究成果也十分令世人瞩目。 随着对这一思想的研究与探讨同趋深入，实践家们便不断尝试将它应用于实践， 经过多次测试，取得了显著的成效，被欧、美、r 等国家的许多企业证明是获得可持 续竞争优势的最佳途径。先进国家对战略人力资源管理备方面都得到了很好的应用， 使得该理论一时f 日j l 靡全球，随着经济的增长，该理论逐渐朝着理论体系系统化方向 浑江发i l 三公- d 战略人力资源管理1 听究 发展，预计在今后相当长一段时间内仍会处于各种人力资源理论的自仃沿地位。 我国对战略人力资源管理理论的初步了解基本上始于二十世纪九十年代未期。虽 然起步较晚，发展却很快，短短几年时间内，各人力资源理论受到激烈的探讨和大力 地推广，研究成果不断涌现。我国人才学专家王通讯从人才学角度对人力资源管理的 重要性，人才的培养等作了充分的论述。 2 2 从传统的人事管理向现代人力资源管理的演变 2 2 1 传统人事管理的概念和特征 所谓人事管理，是指对人事关系的管理，传统的人事管理，就是运用科学的原理、 原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控铝i j 等一系列管 理活动。 传统的人事管理主要特征：活动内容只限于人员招聘、选拔、分派、- i - 资发放、 档案保管之类较琐细的具体工作，后来渐次涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设 计与管理、其他人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。工作性质基本上 属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行， 很少涉及组织高层战略决策。传统的人事管理在组织中的重要性不被人们所重视， 人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2 2 2 现代人力资源管理的概念和特征 现代人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进 行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心 理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事 得其人，人事相宜，以实现组织目标。 现代人力资源管理具有六大特征： 立意的战略性：许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源 开发与管理工作放在组织战略的地位高度。由此，人力资源丌发与管理部门的地位也 随之r 益提高，可以说已经处于组织战略的高度，并能够在一定程度上参与组织的决 策。 内容的广泛性：随着时代的发展，人力资源丌发与管理的范围f l 趋扩大，其内容 在泛化。现代组织的人力资源范畴包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、考 核、劳资关系等人事管理内容外，还把与“人”有关的内容人量纳入其范匪l 。诸如机 浑江发i 乜公州战略人力资源管理研究 构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织 文化、团队建设、组织发展等等。 对象的目的性：在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身 也已经成为组织本身的目的，即这样的管理是“为了人”。可以说，人力资源本身成 为人力资源开发与管理工作的目的，是现代管理中人本主义哲学的反映，它有利于人 力资源开发与管理工作产生质的飞跃，也有利于用人的组织在其他条件具备的情况下 取得巨大的效益。 主体的多方性：在现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面的人员 所组成。在这一格局下，存在着多个管理主体，如高层领导者、直线经理、人力资源 部门人员、一般员工。 手段的人道性：与以往的“人事管理”相比，对人力资源的开发与管理是以人为 中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理 化建议制度、目标管理方法、工作再设计、工作生活质量运动、自我考评法、职业生 涯规划、新员工导师制，灵活工作制度、员工福利的选择制等等。 结果的效益性：在现代人力资源管理活动中，人们普遍有着经济衡量理念和管理 活动的效益原则，注重投入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营 管理者，把人视为高于其它资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源 的投入越大，回报就越高”。由此，经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的 和经常性工作的位置上，愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投入， 以期取得较高的业绩回报。进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开 发与管理的效益，还从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富 价值。 2 2 3 传统的人事管理与现代人力资源管理的区别 现代人力资源管理是将传统人事管理的职能予以提高扩大，从行政的事务性的员 工控制工作转为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、丌发、利用与管理的 系统，以提高组织的竞争力。现代人力资源管理与传统人事管理的最根本的区别在于 前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。具体地说，二者的区别如下： 在管理内容一i - - ，传统的人事管理以事为中，i l , ，主要工作就是管理档案、人员渊配、 职务职称变动、工资调整等具体的事务性丁：作。而现代人力资源管理则以人为中一已、， 浑江发i u 公i d 战略人力资源管理研究 将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力， 使员工能积极主动创造性地开展工作。 在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个 单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自 然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，也就是说，对员工不仅 安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断 进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。 在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资 源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚， 多表扬，少批评，多授权少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。 在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼 前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜 的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力 资源的开发战略措施，属于战术与战略性相结合的管理。 在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求 科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。 在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办 事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划有目标地开 展工作。 在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表 制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现 代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机 自动生成结果，及时准确地提供决策依据。 在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策； 现代人力资源管理部f - i n 处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要 的高层决策部门之一。 由上可知，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的 管理方面不同的历史阶段的不同特，i 。从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。 2 3 战略人力资源管理的理论内涵及实践指导价值 浑江发i 【5 公- d 战略人力资源管理研究 战略人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。企业经营者不能把人力 资源视为与资金、技术和其他要素具有同等重要性的资源，战略性人力资源管理是现 代人力资源管理发展的更高阶段，无论在实践方面，还是在理论创新方面，都出现了 很大的进步。 2 3 1 战略人力资源管理的理论内涵 战略人力资源管理是指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动 进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。 这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征： 人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战 略人力资源是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识( 能力和技能) ， 或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那 些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程 度的专用性和不可替代性。 人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管 理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。 人力资源管理的契合性，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发 展战略契合，“横向契合 既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契 合。 人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源 管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。 2 3 2 战略人力资源管理的实践指导价值 在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何 使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都 必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源子人力资源领域 的一个原因。战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部 分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如图1 所示。 溺：江发l 也公t d 战略人j 资源管罡l ! 研究 图l - 公司战略和人力资源战略的关系 一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户 满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意? 需要企业有优良的 产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工 的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略 得以实现的保证。 另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产 能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程 中人力资源的位置是最重要的。 战略人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势 的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活 动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略性让 人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来， 建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。 3 我国国有发电企业人力资源管理现状及特点 人力资源管理是企业管理的中心。在整个生产经营环节，企业只有抓住“人” 的管理，也就是人力资源管理，4 能高效运转。发电企业资金密集、技术密集的特性， 更需要加强人力资源管理。2 0 0 2 年我国实施的“厂网分开”电力改革，把发电企业 从垄断行业推入市场经济的竞争中，这对发电企业的各项管理提出了新的要求：不仪 要完成生产任务，还要考虑适应市场的需要，人幅降低生产成本，提高企业的经济效 益，在竞价上网中获得一席之地。然而，这对管理体制小合理、用人机制陈旧、缺乏 浑江发f u 公d 战略人j j 资源管理研究 激励机制、企业人员多、生产成本高、大锅饭、平均主义现象较为，幅重的发电企业来 说非常不适应。 随着社会主义市场经济体制的逐步建立，发电企业的市场化进程在逐步加快， 人力资源管理的内容和范围都发生了很大的变化。但是，对于从计划经济体制下过渡 而来的发电企业，p 厂网分开 后仍沿用传统管理模式。在推进改革过程中出现很多 体制、观念的碰撞，计划经济运行体制形成的历史遗留问题、管理模式、用工机制、 平均主义观念等问题造成了人力资源管理的困难。 现从人力资源管理理念、人力资源结构、人员素质、人才引进机制、企业组织 管理体系、职位管理体系、胜任素质模型、岗位竞聘机制、激励机制等方面对我国国 有发电企业的人力资源管理现状及特点进行剖析： 第一，从入力资源管理理念上看，受中国有五千多年封建历史的影响，官本位思 想根深蒂固，加上计划经济时代的国有企业一直是国家政府的附庸，企业管理人员套 用国家行政机关的人事管理办法，“官”则是“管”，“管”即是“宫 。直到现在，国 有企业这种“官本位”的思想还在延续，造成企业内部过分地注重管理的行政级别， 却忽视了岗位任职员工的工作价值和个入的发展，严重地影响了部分职工的积极性和 创造性，阻碍了竞争力的提升和可持续发展。我国绝大多数国有发电企业还处于传统 的人事管理向现代人力资源管理转型时期，此阶段是以客观存在的“事”的管理为主 要的人力资源管理体现形式，具有明显的控制员工的导向，关心员工诉求及职业生涯 发展的人力资源管理制度建设有待强化。在国有发电企业中一直推行职称、学历、资 历等人才评价标准，受这些观念的长期影响，企业内部在人才评价、职位晋升、薪酬 晋级等方面都过分地偏向学历、资历、职称客观的因素，却忽视岗位任职人员的价值 贡献和工作能力等，从某种程度上抑制了员工的工作热情，也影响了企业的战略执行 力。受政治体制及计划经济的影响，国有发电企业的人力资源运作行政色彩较浓，而 基本忽视了从组织战略层面去推动内部管理的完善和提升，重行政、轻管理的现象严 重。 第二，从人力资源结构及人员素质看，结构不合理，配置不科学，缺乏必要的 人员流动是目前我国国有发电企业存在的主要问题。具体表现在： 人员规模大：老牌国有发电仑、f 址的人员包袱比较重，因为在过去的很多年罩， 企、j 止每年要承担一定数量各类人员的就业问题，因此，这人员问题很大程度是体制原 浑江发l 乜公- d 战略人力资源管理研究 因造成的。 人员的素质偏低：由于前几年电力企业的高垄断性质，引进高素质的人力资源 非常有限，故人员素质偏低。 专业分布不均衡：有调查数据表明，国有发电企业员工专业分布不均衡，缺少 战略决策或经营管理等领军型人才，缺少熟悉现代企业资本运作、市场营销、金融证 券等相关知识的国际型管理人才，缺少具有创新精神可引领行业技术进步、具有自主 知识产权的技术带头人和技术专才。随着行业的不断发展，这种人才短缺矛盾还将长 期存在。 技术人才短缺：发电企业的技术人才缺乏，特别是高技术等级人才奇缺。 年龄结构不合理：发电企业2 0 - 3 0 岁的人才比例严重失调，呈现明显的老龄化 趋势。 第三，从人才引进机制看，计划经济条件下，由于受教育资源有限性的影响，国 家对电力行业人才培养也纳入了计划管理的范畴，实行统招统配，企业对人才的需求 没有自主权，总处于被动接受地位，不能根据企业自身的需要去招收适合企业需要的 毕业生，形成了国家的计划性代替了企业对人力资源开发的规划性，造成企业短缺的 人才招不到，不适合企业需要的人才却人满为患的局面；受行业门槛及体制政策的影 响，系统内的人才很少向外流动，系统外的优秀人才也很难进来；另外内部岗位竞聘 机制不健全，人力资源不能得到有效的配置，不能做到“人岗匹配 ，造成人力资源 的使用效率低下。虽然近年来这种状态有所改观，但企业要建立起适合企业战略需要 的人力资源规划机制，除了需要完整清晰的企业发展战略之外，还应该夯实企业人力 资源管理的基础，如完整的企业组织管理体系、职位管理体系以及胜任素质模型等。 第四，从企业组织管理体系看，约5 5 以上的国有发电企业部门职能定位不清， 部门间职能重叠严重，责任界定模糊，时常出现工作推诿现象，员工工作积极性低； 近7 0 以上的企业没有做出科学合理的定编、定员工作，职责分工忙闲不均，员工之 间互相抱怨；相当一部分岗位工作标准不明确，导致任职员工工作无所适从。由于企 业用人机制的限制，人员淘汰机制不能实现市场化，企业对于不能胜任岗位要求的员 工难以像民营或外资企业那样辞退，导致发电企业人员过多、人浮于事、内耗严重、 员工：了：作积极性遭到挫伤，因此，国有食、l p 必须对组织管碑体系进行重新定位，对传 统人事管理进行变革，建立面向市场的麟j ：价值的人力资源管理系统。 浑江发乜公d 战略人j 资源管理研究 第五，从职位管理体系看，完善、系统的职位管理体系对企业合理利用人才、发 掘人才起着非常重要的作用，而国有发电企业在职位管理一直是弱项，近7 5 的企业 没有做过全面的职位分析，未建立职责清晰的部门职能说明书和岗位说明书， 也未及时进行过职位评估。 第六，从胜任素质模型看，影响胜任力的个体特征主要包括知识、技能、社会角 色、自我概念、人格特质和动机等六个层次，与胜任力关联的行为特征是指在相似情 境下能实现绩优效果的关键行为。它们表明人们可以或可能做什么。目前已衍生出基 于职位的人力资源管理与基于胜任素质模型的人力资源管理两条思路，国有发电企业 仍属于基于职位的人力资源管理。而随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内 在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的 研究日益深入，基于胜任素质模型的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关 注。 第七，从岗位竞聘机制看，有调查表明，财富5 0 0 强企业中，8 5 以上的管理职 位是由企业内部提拔起来的人担任的。目前，国有发电企业在一定程度上还存在着“任 人唯亲 的裙带关系现象，这显然有悖于市场化的动作，也不利于营造和谐的用人环 境，所以引进竞聘机制是企业整体发展的一种必然，它能凸显两大优点t 是有利于 建立内部和谐的用人机制；二是被聘用人员因为已经熟悉的环境，可以减少员i i j i l 练 时间和成本。 第八，从激励机制看，在企业人力资源制度建设中，在与企业发展战略相结合的 人力资源规划、岗位管理、薪酬分配、考核与奖惩、员工职业生涯管理、员工合理化 建议和员工申诉等制度方面不重视。即使制定了相关制度，执行也不力。按照马斯洛 的需求层次理论来讲，员工们往往除了安全需求尚可基本满足需要以外，生理、社交、 尊重、自我实现四种基本需求都不能得到足够的满足。 4 浑江发电公司人力资源管理现状评价 4 1 浑江发电公司的发展演变过程 浑江发电公司坐落在吉林省长白山脚下的e l 山市，始建于1 9 7 3 年，现共有6 台 发电机组，其中，2 5 力千瓦、1 0 万千瓦、2 ( ) j 千瓦机组各2 台，总装机总容量6 5 力下瓦，年发电能力4 2 亿千瓦时，并承担向f 7 i f l i 市集中供热任务，是吉林省骨干发 浑江发f 【l 公i i ：| 战略人力资源管理研究 电企业之一，曾先后被命名为“全国思想政治工作优秀企业”、“全国精神文明建设先 进单位”、“东北电网一流火力发电厂”，并获得了全国血一劳动奖状，2 0 0 5 年被评为 全国文明单位，被誉为“长白山下一颗璀璨的明珠”。 4 2 浑江发电公司人力资源现状 从人员规模看，公司总装机容量6 5 万千瓦，员工总数2 2 7 1 人，高于国内同等容 量新发电企业5 倍以上；从员工文化素质看，现有中专生3 4 2 人，专科生3 9 人，本 科及以上6 1 人，中专以上人员占企业总人数的2 0 ，且专业分布不均衡，员工传统 的等、靠、要的思想还比较严重，一些员工攀比心理、惰性心理、不劳而获的心理比 较强，工作的主动性、学习的主动性不高；从员工技能水平看，高级技师2 6 人、技 师7 8 人、二者之和不足5 ，远远低于发达国家3 0 的水平，技术人才奇缺凸显；从 员工年龄结构看，3 0 周岁以下2 3 6 人，3 0 一4 5 周岁1 1 9 8 人，4 6 周岁- 5 5 周岁7 4 5 人， 5 6 周岁以上9 2 人，重要岗位人才普遍在4 5 岁以上，年轻后备力量明显不足；从专 业结构看，基本满足工作需要，但从企业长远发展看，法律专业、营销专业、财会专 业以及复合型人才缺乏，需要加强开发和培养；从人才配备看，管理岗位3 0 7 人，工 人岗位1 9 6 4 人，出现管理人员队伍冗余的趋向。 4 3 浑江发电公司人力资源管理现状评价 与大多数老国企一样，浑江发电公司作为一个具有三十几年历史的老厂，其人力 资源管理仍然带有传统的人事管理色彩，具体表现在如下几个方面： 4 3 1 人力资源管理机构设置落后。浑江发电公司的人事管理部门仍沿袭传统 的叫法称作“人事劳动部 ，单从字面上讲，未含有“人力资源开发 的职能，在现 实工作中人力资源开发这项职能也确实未得到充分重视，部门工作往往按照“静态 的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，工作中的事务性特点较为突出； 4 3 2 用人自主权限很小。干部职工的用人决策权集中在上级公司，本公司在机 构设置、职工进出和工资待遇这些方面的自主权限很小，人事部门只属于执行层次的 工作，无决策权力可言。 4 3 3 劳动分配制度存在大锅饭现象。公司晋职晋级上的论资排辈现象，使企 业缺乏激励机制。目自订我省电力行业实行的岗位、技能工资制度中，岗位i ：资还不能 很好地体现贡献的大小，技能工资也不能很好地体现技术水平的高低。 浑江发i u 公- , - j 战略人力资源管堙1 , 7 f 究 4 3 4 员工薪酬水平与劳动力市场价格脱钩。国有企业办社会现象导致有些社会 通用工种的薪酬水平大大高于劳动力市场价格，例如公司门卫、服务员岗位的工资水 平会远高于社会一般性门卫、服务员的工资水平，同时还有可能高于生产一线电力专 业技术人员的工资水平，这无形中增加了发电成本，造成了劳动生产率的相对低下。 4 3 5 人才流失现象难以应对。近几年，公司正遭受着严重的人才流失，主要原 因一方面，由于电力行业固有特性的原因，新毕业参加工作的大学生在一定时期内只 能从事最基本的生产岗位工作且收入低微，迫使一部分新员工重新出外寻求新起点； 一方面，由于是多年的老厂，企业在用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现 象，部分员工对此失去信心，面对一些刚刚投产或正在建设的电力企业的高薪诱惑， 处于心理因素、个人追求、经济利益等影响先后离开公司；另一方面，公司因设备陈 1 日、技术落后、人多包袱重等原因，在日趋激烈的市场竞争中日渐缺乏规模经营优势 和技术优势，效益滑坡，即将面临被淘汰的危险局面，在这种情况下，一部分人才会 积极出外捕捉发展机遇，寻求更大的发展空间。 4 3 6 人力资源管理制度未能实现以人为本。公司制订过一些人力资源管理制 度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资 分配、工作规则、员工培训等方面对员工加以限制，并未做到“以人为本 ，它的管 理实质仍停留在传统的人事管理层面上，这未能充分调动员工的积极性和创造性，妨 碍了员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实， 大部分员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前公司在人力资源管理 制度的执行方面具有显著的强制性。 4 4 存在问题 4 4 1 人力资源管理的各组成体系不健全、不完善 企业人力资源管理包括人力资源规划、任职资格评价、素质测评、绩效管理、薪 酬分配和教育培训六大体系，各体系应以企业战略为导向建立一个相互衔接、相互支 持、相互联动的基于能力的人力资源丌发与管理的有机整体。但目前浑江发电公司人 力资源管理的各组成体系还不健全、不完善，主要体现在： 人力资源规划缺乏灵活性、实效性。人力资源规划是入力资源丌发与管理工作的 “龙头”，作为企业经营战略规划的一部分，其功能是为。其施氽业的发展战略，完成 企业的生产经营目标，而确定企业的人力资源配置目标、计划和方式，目的是保“形 浑江发f u 公- d 战略人力资源管理研究 成企业的核心竞争力。该系统的运转流程和基本内容可以相对固化，即通过信息收集 与处理、总体规划分析和制定实施计划等三个基本流程，实施对企业人力资源数量、 结构、素质和配置等基本内容的规划。目前，公司在人力资源规划方面基本做到如实 收集信息，科学总体规划，有针对性地制定实施计划，但实施计划的灵活性、实效性 受企业内外部环境影响，未能实现预期，在这种情况下，很难实现人力资源的供需平 衡。 任职资格评价系统还很不完善，基础工作尚不健全。任职资格评价系统是人力资 源开发与管理的“核心 ，素质测评系统是其支撑。任职资格是指从事某一职业工种 的人所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为的总和。对企业而言，是通过规范 业务运作模式、业务流程、组织结构及员工的行为标准，并按任职资格要求选人、用 人、育人和留人，这也就是任职资格评价系统的内容。浑江发电公司的任职资格评价 系统目前还很不完善，没有系统地对各岗位进行评估，无明确的岗位说明书对员工进 行约束和指导，一些基础性的工作尚需逐步夯实。 素质测评体系尚未建立。素质测评系统通过对各类员工行为素质进行深入分析， 形成各类员工的胜任素质模型。以素质模型为基础，建立相应的人才招聘和选拔标准， 将合适的人送到合适的岗位，真正使企业做到人尽其才，建立企业人才竞争优势。浑 江发电公司的素质测评体系尚未建立。 绩效管理体系目前尚未建立。绩效管理系统是人力资源开发与管理的控制系统， 保证企业能顺利完成既定目标。企业建立绩效管理系统是根据企业战略目标，运用一 系列的管理手段对企业及其内部各组织运行效率和结果进行控制与调整的过程，是人 力资源管理与开发的具体应用和实施，该系统通过在企业内建立从上到下的逐级考 核、分层负责的分级考核体系，将企业战略目标分解后，形成各级关键业绩指标，逐 级传递，直到每一个员工，使各级组织、员工的目标与企业目标保持一致，保证公司 战略目标的实现。浑江发电公司的绩效管理体系目前尚未建立。 薪酬分配系统固化，薪酬机制未能充