（高等教育学专业论文）高职院校“双师型”教师管理研究.pdf

独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得湖南农业大学或其它教育机构的 学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名：o 恢离 时间：一占年占月死 关于论文使用授权的说明 本人完全了解湖南农业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同意湖南农业大学可以用不同方式在不同 媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 保密的学位论文在梓密后应遵守此协议) 研究生签名：0 地基 时间：。z 年6 月f 同 导师签名： 时间： ol 。年b 月勺r 中文摘要 “双师型”教师是高职院校重要的师资力量，随着高等职业教育的迅速发展，“双师型” 教师在高职院校中的比重将会越来越大。“双师型”教师不同于其他类型的师资，有其自 身的特殊性，如何根据其特殊性进行科学管理已成为一个重要课题。 本文从四个方面开展此方面的研究： 第一章介绍了高等职业教育的特点，分析了“双师型”教师的特殊管理要求。并对本 研究中运用的人力资源管理和教师专业化理论做了介绍。 第二章通过问卷调查和访谈了解到当前高职院校“双师型”教师队伍管理所存在的问 题：( 一) 9 币资来源单一高职“双师型”教师资格制度尚未建立；( 二) 企业认识度不高， 产教结合不紧；( 三) 双师型教师缺口大提高实践能力无保障；( 四) 政策倾斜不够教 师积极性不高：( 五) 政策不配套，兼职教师问题多；( 六) 激励机制缺乏，队伍建设导向 不明；( 七) 评价机制欠科学，教师压力大；( 八) “双师型”培训体系缺失，教师呼声高。 并对这些问题进行了分析。 第三章为比较研究，介绍了 = 1 、美、澳大利亚高职学院师资管理的做法，从中受到的 启示主要有：( 一) 建立严格的教师任职资格制度；( 二) 发展兼职教师，加强高等职业 学校教师队伍建设；( 三) 建立科学的考评制度；( 四) 实施职前培养，加强在职培训。 第四章对高职院校“双师型”教师队伍的管理改革提出了对策建议；( 一) 聘用方面： 推行高职院校“双师型”教师资格认定制度；政府协助开通高技能职教师资引进的“绿 色通道”；改革高职教师编制管理模式，彻底实施教师聘任制，实现教师资源共享。( 二) 考评方面：试行高职院校师资职称“单独评审制”：对“双师型”教师实行“双职称”制 度；建立“双师型”教师发展性评价导向机制。( 三) 分配方面：政府拓宽经费来源，改 善拨款制度：完善教师薪酬制度，提高“双师型”教师的专业待遇；高职院校要多渠道 为“双师型”教师的发展筹集经费。( 四) 培训方面：政府立法，从制度上推动高职教育 与企业的联系与合作；教师自身要提高认识，积极参与；高职院校建立“双师型”教师 师资培训体系。最后，对兼职教师的管理做了专门阐述。 关键词：高职院校 “双师型”教师管理 a b s tr a c t “d o u b l e - c o m p e t e n c y t e a c h e r s i st h ei m p o r t a n tc o m p o n e n to ft e a c h i n gs t a f fi nh i g h e r v o c a t i o n a le d u c a t i o n w i t ht h e r a p i dd e v e l o p m e n to fh i g h e r v o c a t i o n a le d u c a t i o n ，t h e p r o p o r t i o no f “d o u b l e c o m p e t e n c y t e a c h e r s w i l lb e c o m e l a r g e r a n d l a r g e r “d o u b l e c o m p e t e n c y ”t e a c h e r si s d i f f e r e n tf 而mo t h e rk i n d so ft e a c h i n gs t a f fa n dh a si t so w n p a r t i c u l a r i t y h o wt om a n a g et h et e a c h i n gs t a f fa n dh a si nt h es c i e n t i f i cw a yb e c o m ea s i g n i f i c a n ts u b j e c t t h ed i s s e r t a t i o ns t u d i e st h es u b j e c ti nf o u rr e s p e c t s ： t h ef i r s tc h a p t e rs e t sf o r t yt h ec h a r a c t e r i s t i c so fh i i g h c rv o c a t i o n a le d u c a t i o n ，a n a l y z e s t h e r e q u e s t so f “d o u b l e - c o m p e t e n c y t e a c h e r sm a n a g e m e n t a n d q u o t e s t h et w o t h e o r i e s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dt e a c h e rs p e c i a l i z a t i o n t h es e c o n d c h a p t e r l e a r n e da b o u tt h e p r o b l e m s o ft h e m a n a g e m e n ts y s t e m o f “d o u b l e 。c o m p e t e n c y ”t e a c h i n gs t a f fi nt h eh i 曲e rv o c a t i o n a lc o l l e g et h r o u g hq u e s t i o n n a i r e i n v e s t i g a t i o na n di n t e r v i e w ：( a ) u n i t a r yt e a c h i n gs t a f fs o u r c e “d o u b l e c o m p e t e n c y t e a c h e r s q u a l i f y i n gs y s t e mo fh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o ns t i l li s n te s t a b l i s h e d ；( b ) n o th i 曲c o m p a n y k n o w l e d g e i n d u s t r ya n de d u c a t i o nc o m b i n el o o s e l y ；( c ) m u c hl a c ko f “d o u b l e c o m p e t e n c y ” t e a c h e r s a b i l i t yo fp r a c t i c a lo p e r a t i o nc a n tb ei m p r o v e d ；( d ) n o te n o u g hp o l i c yp a t r o n a g et h e t e a c h e r sh a v e n tm u c hi n i t i a t i v e ；( e ) n o tm a t c h e dp o l i c y p a r t - t i m et e a c h e rh a sm a n y p r o b l e m s ；( f ) l a c ko fd r i v em e c h a n i s m t h ea i mo ft e a c h i n gs t a f ft r a i n i n gi s n tc l e a r ( g ) n o t s c i e n t i f i cm e c h a n i s mo fe v a l u a t i o n t h et e a c h e r sh a v em u c hp r e s s u r e ；( h ) l a c ko f “d o u b l e c o m p e t e n c y ”t e a c h e rt r a i n i n gs y s t e m t h et e a c h e r sc o m p l a i ns om u c h w h a t sm o r e t h e d i s s e r t a t i o na n a l y z e st h ep r o b l e m s t h et h i r dc h a p t e ri sc o m p a r i s o nr e s e a r c h i ti n t r o d u c e st e a c h e r sm a n a g e m e n to fh i g h e r v o c a t i o n a lc o l l e g ei nj a p a n ，a m e r i c a ，a u s t r a l i aa n dg a i n ss o m ee n t i g h t e n m e n t ；( a ) e s t a b l i s h i n g s t r i n g e n ts y s t e mo ft e a c h e r sq u a l i f i c a t i o n ；( b ) d e v e l o p i n gp a r t - t i m e t e a c h e r sa n de n h a n c e e s t a b l i s h i n go ft e a c h i n gs t a f f o f h i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e ；( c ) e s t a b l i s h i n gs c i e n t i f i cs y s t e mo f t e s ta n da s s e s s ；( d ) c a r r y i n go u tf o s t e r i n gb e f o r ew o r ka n ds t r e n g t h e n i n gt r a i n i n gd u r i n gw o r k t h ef o r t hc h a p t e rp r e s e n t st a c t i c so nm a n a g i n gm e c h a n i s mo f d o u b l e c o m p e t e n c y t e a c h i n gs t a f fo fh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e ( a ) m e c h a n i s m o fe m p l o y m e n t ：c a r r y i n go u t 2 q u a l i f y i n g a d m i t t a n c e s y s t e mo f “d o u b l e - c o m p e t e n c y t e a c h e r si nh i g h e rv o c a t i o n a l c o l l e g e ；g o v e r n m e n tg i v e ss o m ep a t r o n a g e ；r e f o r m i n gt e a c h i n gm a n a g e m e n tm e a n s ，c a r r y i n g o u te m p l o y m e n ts y s t e ma n dr e a l i z i n gt e a c h e r ss h a r e ( b ) m e c h a n i s mo ft e s ta n da s s e s s ：h a v i n ga t r ya b o u t i n d e p e n d e n tv e r i f i c a t i o n ”o fp r o f e s s i o n a lj o bt i t l eo fh i g h e rv o c m i o n mt e a c h e r ； c a r r y i n g o u t “d o u b l e p r o f e s s i o n a lj o b t i t l e s y s t e m ；e s t a b l i s h i n g d e v e l o p i n g e v a l u m i o n - o r i e n t a t i o ns y s t e mo f d o u b l e - c o m p e t e n c y t e a c h e t ( c ) m e c h a n i s mo fd i s t r i b u t i o n g o v e r n m e n tw i d e nt h ew a yo fg a i n i n gm o n e ya n di m p r o v i n ga l l o c a t i o ns y s t e mp e r f e c t i n g t e a c h e r sw a g es y s t e ma n di m p r o v i n gt e a c h e r st r e a t m e n t ；h i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g es h o u l d r a i s em o n e yi nv a r i o u sw a yf o rt h ed e v e l o p m e n to f “d o u b l e c o m p e t e n c y t e a c h e l ( d ) m e c h a n i s mo ft r a i n i n g ：g o v e r n m e n ts h o u l dl e g i s l a t es o m el a w st od r i v et h ec o n t a c ta n d c o o p e r a t i o nb e t w e e nh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o na n de n t e r p r i s e ；t h et e a c h e r st h e m s e l v e s s h o u l di m p r o v ek n o w l e d g ea n dt a k ep a r ti ni ti n i t i a t i v e l y ；h i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g es h o u l d e s t a b l i s ht r a i n i n gs y s t e mo f “d o u b l e c o m p e t e n c y ”t e a c h i n gs t a f f f i n a l l y ，t h ed i s s e r t a t i o n s p e c i a l l ye x p o u n dt h em a n a g e m e n ta b o u tp a r t t i m et e a c h e r s k e yw o r d s ：h i 曲e rv o c a t i o n a lc o l l e g e ，“d o u b l e c o m p e t e n c y t e a c h e r m a n a g e m e n t 3 i | 一 刖罱 高等职业教育作为高等教育的重要组成部分，承担为社会开发劳动力资源、直接为 社会输送实用型人爿。的重任，它的显著特征是能力本位。要真正保证高职教育培养目标得 以实现的主体是教师。教师队伍的建设管理直接关系到高职院校的发展。周济同志在2 0 0 2 年全国职业教育工作会议上提出：“要加快建设一支双师型的职业学校教师队伍”。 他特别强调要深化职业院校人事制度改革，指出“职业院校人事制度改革的核心，是要 建立一支能够适应职业院校以就业为导向、强化技能性和实践性教学要求的教师队伍。 要进一步扩大职业学校的用人自主权，打破学历限制、身份限制，坚持能者为师。教育 部门要配合人事部门，制定政策措施，充分利用各方面的技能型人才，开辟具有丰富实 践经验的专业技术人员和能工巧匠进入职业院校的绿色通道，鼓励教师在企业和学校间 有序流动”。 长期以来，我国高职教师存在着专业实践能力和专业实践经历不足的问题，这种状 况不符合职业教育的培养目标对高职教师专业能力的要求，同时也是阻碍我国职业教育 发展的重要因素。资料表明，高职院校6 6 6 的教师是从学校毕业后直接上讲台，有的 学校甚至高达9 6 ，大多数教师的实践工作年限偏低，尤其是青年教师大多缺乏专业实 践经验和必须的专业技能；有实际工作经验和技能的骨干教师和专业教学人员匮乏。在 这种背景下，“双师型”师资队伍建设成为我国高职师资队伍建设的重要方面和职业教 育发展的重要内容。实践证明，没有一流的教师管理机制，就很难培养出一流的教师队 伍。“双师型”教师队伍建设中管理与运行机制的创新是一个十分重要的理论和实践问 题。 本研究借助了管理学、经济学、心理学、社会学等多学科的理论采用了文献研究 法、比较分析法、问卷调查法、访谈法等，从多学科、多领域的角度对高职“双师型” 教师管理做交叉研究和理论探索，尤其重视现代人力资源开发与管理的相关理论及教师 专业化相关理论，同时通过调查访谈，对“双师型”教师的聘用、考评、分配等方面做 微观分析和反思总结，分析总结出“双师型”教师管理机制的制约因素，对学校、政府、 社会三方面在“双师型”教师管理中应起到的作用和应采取的措施提出明确的对策建议。 本文选题来源于夏会星教授主持的湖南省教育科学“十五”规划课题高职教师队伍能 力建设与“双师型”教师成长的制度创新：理论分析与个案研究。 4 第一章高职院校“双师型”教师管理的理论分析 1 高等职业教育的特点与“双师型”教师的特殊性 1 1 高等职业教育基本特征分析 高等职业教育是指在高等教育阶段进行的职业教育。它主要是指在完成高中阶段教 育的基础上，围绕相应职业岗位群所要求的知识和能力组织教学，以使学生毕业后能立 即顶岗工作的教育。高等职业教育是我国高等教育的重要部分，相当于联合国教科文组 织颁发的国际教育标准分类中的l e v e l 5 b ，培养生产、管理、服务第一线具有综合职业 能力和全面素质的高等技术应用型人7 j 一。 高等职业教育包括两层含义：第一，它是在完成高中阶段基础上进行的教育，属于高 等层次的职业教育，是高等教育的一部分，是高等教育的一种类型。近几年随着高职教 育事业发展，初中基础上的五年制高职也在进行试点，起点虽是初中，但毕业时仍应达 到高职的水平。第二，它的教学内容和课程设置不是按学科要求安排，而是按职业岗位 群的应知应会要求来确定，理论知识的学习必须围绕培养岗位能力这一中心来进行，并 以“必要”和“够用”为原则，在校期间应该完成上岗前的基本训练，一毕业就能基本 顶岗工作。”1 高等职业教育与普通高等教育同属高等教育的范畴，同是我国高等教育的组成部分。 高等职业教育与普通高等教育又是两种不同类型的教育，为凸现高等职业教育的特点， 这罩将高等职业教育与普通高等教育比较而言，主要体现在以下五点： 1 1 1 培养目标 以工科为例，高等职业教育的培养目的是到生产、管理、服务第线工作的高级技 术应用型人才。普通高等教育的培养目的是完成工程师的基本训练。从事技术研究、开 发、产品设计的工程技术人才。从我国社会主义现代化建设的实际情况看，前一类人才 需求量大、面广，也最为缺乏。这是当前着重强调发展高等职业技术教育的理由之。 1 1 2 专业设置 前者是高等层次的职业教育，按照社会职业岗位群设置专业，以该岗位所必须具备 的知识和能力为依据来设置课程，进行教学和实际训练。 由于职业岗位群所涉及的学习内容常常涉及几个学科，当然不可能全面掌握这些学 科的理论体系，而是围绕以培养岗位群能力这一中心来决定取舍，强调所学知识的针对 性、实用性。要求培养的学生所需基本适应某一岗位工作的能力，毕业后能马上顶岗工 作。至于“后劲”及转换工作如何适应的问题，只是奠定必要的基础，主要的则留待继 续教育中去解决。后者基本上是学科教育，按照学科设置专业，以该学科的理论体系为 框架设置课程、组织教学。强调的是理论知识的系统性和完整性。要求培养的学生须有 “后劲”，对工作有较宽的适应性。 1 1 3 人才培养途径 高等职业教育则着眼于培养岗位工作能力，强调理论教学与实践教学并重，教育与 训练并重，常常是边教边干、边干边学，理论教学与实践教学的比重往往达1 ：1 左右。 普通高等教育以课堂教学为主，也有实验、实习等联系实际的环节，但联系实际的目的 是为了更好地学习、掌握理论知识。 114 办学模式 高等职业教育更强调办学的开放性，更强调社会参与培养人才，一般参照加拿大的 c b e 理论( 鳗g 垦墓童! ! 坠篮! 塑! zb 熊! d ! 虫! b ! i q 的缠量：童蕴! 丝筐应缝羞麴生尘 的教学体系”) ，设校、系二级专业指导委员会，广泛吸引社会、企业等有关方面参与办 学，共同商定专业设置，共同制定课程和教学计划，共同组织实施。 11 5 师赍队伍 在师资队伍建设上，高等职业教育强调专任教师和兼职教师相结合，兼职教师占有 相当大的比例，并形成制度。这样有利于提高办学效益和教育质量，增强办学的灵活性 和适应性，也有利于校企结合。从师资队伍个体来看，要求教师既具备教学能力和水平， 又具备一定的专业实践经验，具有“双师型”的素质。 1 2 高等职业教育“双师型”教师的特殊性 高等职业教育的师资一般分为四类，即基础课教师。专业课基础教师和专业课教师与 实训教师，一般把后三种称为专业师资，“双师型”教师是针对专业师资而言的。 12 ，1 丰富的实践经历、经验，熟练的职业技能。 这是“双师型”教师应具备的第一个特殊素质。职业技术教育培养的是服务于生产、 建设、管理第一线的应用型人才，教学内容既包括客观的专业技术理论和规律，也包括 主观能动性较强的经验性知识、经济社会利益的体现方式以及由于工业文化导致的实现 6 手段等。所以，高职院校的教师首先应当掌握与所授理论课程相当的专业职业技能，具 备现行的国家标准、行业标准及操作规程等有关知识和技能，了解掌握新的技术和工艺， 而仅仅掌握本专业起点和基本专业技能并不能满足实践教学的需要。其次，专业技能的 内涵，不仅指具体的技术、技能，也包括在实践工作中获得的工作经验和工作阅历，即 教师的知识结构中应有经验性知识和实践工作经历：例如：电信工程类专业的教师要有 电子技术、电工技术等方面的专业技能和工作经验；机械工程类专业的教师应懂得模具 加工、盒属工艺等方面的实际操作和程序。 1 2 2 理论与实践结合及其教育转化能力。 这是最能体现“双师型”教师素质特性的方面，指教师将自己的专业知识、专业能力、 专业技能转化为学生实际技能的能力，包括指导学生动手操作能力、编写专业教学内容 和方案的能力等。 2 现代人力资源管理理念对“双师型”教师管理的影响分析 人力资源的开发管理和有效利用是社会经济发展不可缺少的部分。人力资源管理理论 便是研究以提高劳动者素质和工作能力、充分发挥其潜力为核心的经济学和管理学理 论。目前，人力资源管理理论不仅仅被企业积极地利用以提高企业竞争力，也逐渐被广 泛应用于高校的师资管理。 21 人力资源管理的基本理论 21 1 需求层次理论 美国著名心理学家马斯洛提出了人类“需求层次论”，主要内容是：人的需求可以从 低到高分为五个层次，即生理、安全、社交、尊重、自我实现。需求产生动机，动机导 致行为。不是所有的需求都能产生激发行为的动机，人的需求决定于他已经占有了什么 和未占有什么，只有在需求还未得到满足时，才能影响行为，已满足的需要不再具有动 力。i ” 2 1 2 人性l 嵌设理诧 关于人力资源开发与管理基础的人的本质问题，国内外由许多学者做过较为深入的 研究，其中较为著名的有以下四种：”1 第一、经济人假设。其核心思想包括：人是由经济诱因来引发工作动机的，其谜底 在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的 操纵，激励和控制之下从事工作；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追 求。 第二、社会人假设。核心思想主要包括：人类工作的主要动机是社会需要，而不是 经济需要：要求有一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好的人际关系；人们最 强烈期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要。 第三、实现人假设。核心思想主要包括：人的需要要从低级到高级可分为多种层次， 其最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作中的意义；人们能够自我激励和自我控制， 外部激励和外部控制会对人产生威胁，造成不良后果；个人的自我实现同组织目标的实 现并不是冲突，而是能够达成一致的。 第四、复杂人假设。核心思想主要包括：人的工作动机不但是复杂的，而且变动性 很大。每个人都有许多不同的需求。人的动机结构不仅因人而异，而且同一个人也是因 蚓而异，因地而异；一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定于他本身的动机结 构与他同组织之间的相互关系。 上述四种人性假设，都是从人性的不同方面探讨人性的特点，有其合理性。在师资 队伍建设中，应充分考虑到人性的各种特点，从不同的角度、方面，对师资队伍进行管 理、丌发，充分应用激励机制，调动师资队伍的积极性、创造性。 21 3 互补增值理论 由于人力资源系统每个个体的多样性，差异性，因此，互补增值理论认为，组织作 为一个群体，完全可以通过个人之间的取长补短而形成整体优势，从而达到组织目标， 即l + 1 2 ，形成整体功能优化。互补的内容主要包括：知识互补，能力互补，气质互 补，年龄互补，关系互补等。”1 2 1 4 激励强化理论 所谓激励，就是创造满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组 织目标的特定行为的过程。通过恰当的激励调动人的主观能动性，强化期望行为，从而 提高生产率的过程就是激励强化原理。”1 2 2 以人力资源管理理论指导“双师型”教师管理 221 需求层次理论在“双师型”教师管理中的应用。 根据需求层次理论，对人的行为起主导作用的需求一般从低到高依次发挥作用，一 般只有在较低层次的需求满足后，较高层的需求才会对人的行为起主导作用。对“双师 型”教师进行管理，在充分了解教师需要的前提下，尊重教师的合理需要，逐步满足教 r 师的物质需求、精神需要。从目前来看，“职业安全需要”是教师低层次需要中的主导需 要，根据需求层次理论，要稳定教师，首先要满足教师的“职业安全需要”，而要使教师 做出优异教学、科研成绩，必须充分利用激励因素，以满足教师的高层次需要。 2 2 2 人性假设理论对“双师型”教师管理的启示。 经济入假设在管理中实质上把人“物化”了，把人视为追求效率中可以有效利用的 工具。人在这种管理模式中，往往被外物或者说在追求外物( 物质利益、金钱) 中被异 化了，从而人的主题性受到贬损以至于失落。这启示我们，在管理活动中，一味用物质 刺激不可能真f 激发教师的主体性，不可能使教师保持持久的、强烈的工作积极性。 社会人假设把社交需要的满足作为激励的主要手段，在一定限度内对调动教师积极 性具有积极的意义。但是这种假设没有全面衡量人的全部需要，也没有把职工视作实践 中的主体，而只是作为可资用的对象，只是把外在的物质刺激换为某种需要的满足，在 本质不能激发起教师的主体意识，也就不会使教师以主体的态势投入工作。 实现人假设将人的高层次需要的满足作为主要的激励手段，有利于激发教师的主动 精神，激励教师的参与和自我管理，也体现了尊重教师主体地位的倾向。但是这种假设 有点过于理想化，过分强调了教师的独立性、自发性，而没有认识到只有管理主体和客 体之间的良性互动爿+ 能确保和发展教师的主体地位，才能发挥教师的主体性。 复杂人假设要求管理者将管理重点放在人性工作一组织之间的恰当匹配上，要求 管理者适时地对这种匹配进行调整。这种假设主张激励方式要因人、因事、因时、因地 而制宜，切忌干片律。复杂人假设要求管理者采用权变型领导方式，要随机应变地处 理各种事务。这种人性假设看到了人性的复杂多变一面，要求采用灵活机动的管理方式， 它有助于照顾到教师之间的差异和特殊性，因此能够使管理者创造性地解决问题，在很 大程度上调动教师积极性，复杂人假设注意到了人在具体情景中的人性的可变性，但它 忽视人作为实践主体在特定的历史文化影响下，他的人性具有一定的稳定性，他的主体 行为方式也具有一定恒常性。 2 2 3 互补增值理论对“双师型”教师管理的要求。 师资队伍建设中，不同的教师有着不同的知识结构，不同的学科特长，各自能力、 性格、年龄互有不同，应有意识的运用互补增值理论，合理配置! 教师资源。如引进来自 小同学校，不同企业的“双师型”教师，从社会上比例适当的聘请学术水平高和实践经 验丰富的兼职教师，可改善教师的学缘结构，打破高职院校自我封闭的因循守旧的状态； 将有经验的老教师与精力旺盛的年青教师互补，以形成各种结构搭配合理、能充分发挥 9 整体优势的学术团队。 22 4 激励强化理论在“双师型”教师管理中的运用。 师资管理一个重要的特性在于，教师作为一种特殊的人力资源，其产出( 教学、科 研) 有着很强的弹性，具有很高的可塑性。其中的关键就在于如何激励教师的积极性、 创造性，使得每个教师都能在自己的岗位上发挥最大的潜能，为学校带来最大的产出， 实现学校的目标。高职院校可运用物质性要素和精神性要素，前者如生活必需品、住房、 工资待遇、工作稳定性、劳动条件、医疗保险、养老保险等，后者如嘉奖、提职、晋升 或肯定、赞许等，针对不同对象采取不同的激励措施，以充分调动高职院校“双师型” 教师的工作积极性，以实现教师队伍的优化。 3 教师专业化趋势对“双师型”教师管理的影响分析 3 1 教师专业化发展的内涵 教育学家、美国卡内基教学促进会主席舒而曼认为，当代专业原则上至少有六个特点： 服务的理念和职业道德；对学术与理论知识有充分的掌握：能在一定的专业范围内进行 熟练操作和实践；运用理论对实际情况做出判断；从经验中学习；形成一个专业学习与 人员管理的专业团体。现代教师职业是一种要求从业者具有较高的专业知识、技能和修 养的专业，许多学者参照专业的定义和条件来衡量教师的工作及其职业地位，发现无论 是专业技术基础，还是专业自主权和责任方面，教师都并非完全的专业性职业，或准专 业性职业，教师职业离成熟专业的标准还有一定差距。所谓教师专业化发展，就是教师 按照 ：作岗位的需要，通过不断的学习与训练，获得学科专业知识与教育专业知识技能， 实箍专业自主，表现专业道德，逐步提高从教素质，取得耜应的专业地位的过程。”1 首先，教师是专业人员，应提供专业化服务。教师要怀着崇高的服务社会的理想从 事教师职业，相信学生的成长、自我的进步、社会的发展这三者在职业中是融为一体的。 教师不仅要具备从事教育活动的专门知识和技能，而且要求能在教学实践中把教育科学 理论知识、技术内化为教师自己的应用知识和技能，并能在实际的教学中强调全面培养 学生的素质，使每一个学生都能得到个性化的发展。 其次，教师专业化发展应包括显性素质和隐性素质两方面的发展。教师专业化应包 括智力和道德品质两方面因素，其中教师的智力因素是显性素质，它是教师专业化的基 础；教师专业道德则是内在的品质，属于隐性素质，不易被测评而相对隐饰。二者相辅 相成，构成整体素质，这两种素质的提高，是教师专业成长发展的主要标志。教师作为 专业，需要的不仅仅是知识和能力，还需要信念和意志，它是一种( 理念型) 专业，比其 1 0 他专业更加强调专业精神，职业理想和专业追求应是教师专业化发展中最具有生成性的 活跃因素，它应贯穿于教师发展的全过程。 再次，教师专业化发展是一个不断发展的过程，包括专业适应期、稳定期和成熟期 三个阶段。教师专业发展的阶段之间有一种相互渗透、相互作用和相互制约的关系，要 着眼于教师的持续发展，以终身教育的观念去审视每一阶段的基本任务。找到教师专业 发展最富活力的“生长点”。 3 2 高等职业教育教师专业化发展的必要性 3 2 1 高等职业教育教师专业化发展是现代高等职业教育发展的必然要求。教师的素 质是直接影响教育质量的主要原因，当代教育改革的重点已转向全面提高师资水平上， 当前教师素质发展的共同目标是教师的专业化发展。当今社会产业结构优化升级，高新 技术产! l k 爿：断涌现，新型服务业层出不穷，对高等职业教育教师的知识结构、知识体系 和知识层次都提出了新的要求，要发展现代化的高等职业教育。就必须促进高等职业教 育教师的专业化发展。 3 2 2 职业教育本身所具有的实践性和所处的弱势地位要求高等职业教育教师的专 业化发展。职业教育同社会需求结合紧密，属于实践性质比较强的教育类型，对于高等 职业教育的教师来说，职业的实践性知乇蛙更为重要，更体现了职业教育教师职业的专业 性要求；职业教育与普通教育相比，是弱势教育，职业教育的学生本身也处于弱势位置， 如学校没名气、学习成绩不好、就业预期值低等，可以说，高等职业教育教师是从事弱 势教育、面对弱势的学生，这就形成一种挑战，尤其对高等职业教育教师道德品质等隐 性素质提出了更高的要求。 3 2 3 高等职业教育教师专业化发展是教师个人可持续发展的需要。教师角色与 教师发展新探一书根据马克恩、恩格斯不同社会状态下人的自由程度的不同而经历的 生存、享受、发展变化的三个层次的划分，将教师的职业状态分为：以此谋生的和养家 户口的生存状态，体验人生和品味幸福的享受状态，服务社会和完善自我的发展状态。 从教师职业的角度分析，“发展型”教师可能具有的基本特点：把教师看成是教育活动 的反思者和研究者：以终身自我教育作为教师生涯的推动力：视教师职业为不仅给予也 在收获的有意义的活动。发展型教师应是教师个人可持续发展的理想境界，这就要求教 师提供专业化服务，并且重视个人隐性素质的发展，并以终身教育的观念促进和达到教 师专业成长的成熟期。”1 3 2 4 高等职业教育教师专业化发展是对终身教育思潮的一种适应。终身教育是自 2 0 世纪六七十年代以来兴起的一种国际性教育思潮，作为一种新兴的教育思想，既是一 种指导教育改革的理论模式，又是一种以现代生存环境变化为依据的人类未来教育的总 体设计。教师教育应被赋予终身教育的新理念，体现为教师在不同发展阶段具有不同的 专业表现水平、需求、心态、信念等。研究表明，教师在其从事教职五、六年后已基本 定型，如果不实施强有力的继续教育，使其职业价值、性格、手段等全方位更新；通过 回归进修的形式摆脱对原教育文化环境、现实利害的关系、心理习惯定势等方面的功能 性固定，职业水平将在垂直层级上停顿，这是职业水平发展的“高原现象”。表现为职 业性格的封闭保守、职业性知能结构的僵化陈旧，思维领域的世俗功利，以及创造个性 的萎缩凋谢。国家教育部关于“十五”期间教师教育改革与发展的意见指出：“教 师教育是在终身教育思想指导下，按照教师专业发展的不同阶段，对教师的职前培养， 入职教育和在职培训的统称。”1 在未来的教师培养体系中，必须给教师创造一个不断 发展，持续接受教育的空间，这是与当前终身教育的理念相符的。 3 3 教师专业化发展对“双师型”教师管理的影响 321 教师专业发展理论要求做好“双师型”教师职业发展规划 教师的专业成熟无疑是一个长期的发展过程，需要经历一系列的发展阶段。了解教 师专业发展阶段有助于为教师指明个人的专业发展道路，做好教师的生涯发展规划。有 关教师发展阶段的研究大都植根于美国学者费朗斯富勒的研究，肌他的教师关注阶段轮 至今，已经产生了异彩纷呈的教师发展阶段论，可以将之归纳为五类：“关注”阶段论、 职业生命周期阶段论、心理发展阶段论、教师社会化发展阶段论和综合阶段论。”0 1 各发 展阶段论同中有异，异中有同，但均能完整地看待教师的发展历程，将职前师资培养与 在职教师的发展联系起来，视为一个连续的过程，并且凸显了教师在不同发展阶段具有 不同的专业发展水平、需求、心态、信念等。我们由此也可依据教师理想的发展进程， 给予不同发展阶段的教师提供什么样的协助。 高职院校“双师型”教师作为广大教师队伍中的份子，同样也是专业人员，是以 培养高等技术应用性专门人才为职责的专业人员。每一个“双师型”教师从入职到最后 退出职位在专业思想、专业知识、专业能力、专业心理品质等方面由不成熟到比较成熟 的发展过程，根据“双师型”教师的发展阶段对其做好一体化的具前瞻性的职业发展规 划是很有必要的。 32 2 教师专业化发展要求推行教师资格认定制度 由于职业教育的教学必须按照“实际、实用、实践”的原则，以理论知识的应用和实 践能力的培养为教学的重点，专业课更强化针对性和实用性，将教、学、做有机结合。 因此高职教师的素质明显具有“双师”的特征：一方面起到“讲师”从事理论教学传授 知识的作用，另一方面又起到专业技术人员“工程师”从事实践教学传授技能的作用。 “双师型”教师既是理论学习的领路人，又是实践技能的传授者。由此可见，“双师型” 教师是相对于普通师资专业性更强的职业，对“双师型”教师实行教师资格认定制度， 严格规定学业标准与行业标准，方能确保教育质量，顺应教师专业化发展的要求。 ；g - - i 高职院校“双师型”教师管理状况的调查研究 根据高职院校“双师型”教师队伍的特殊性，笔者设计出了调查问卷，拟定访谈提 纲。对部分高职院校领导、教师访谈，对教师发放问卷，对学校进行观察，并收集及历 史资料，综合以上研究方法做了一项调查研究，对“双师型”教师现行的管理状况进行 了阐释，同时，对其问题进行了分析。 1 “双师型”教师管理的问卷调查 本次调查选取湖南商务职院、湖南科技职院、湖南民政学院和湖南女子大学四所院 校的某一类专业的教师随机发放了1 5 0 份个人调查问卷，回收有效问卷1 2 4 份，有效回 收率为8 2 6 7 。问卷的发放形式都是采用当场填写，当场回收的形式。因为考虑到教师 管理属于学校内部管理体制范畴，也属较为敏感的话题，每个学校都有一些不愿公开的 j 情况。为了避免在发放过程中受到学校领导或其它主观影响，让老师们反映出本校的真 实情况，笔者采用了这种形式。教师们可以发表对所在院校的任何看法和评价，即发即 收，在一定程度上保证了调查结果的客观性。 f 面是对已回收的教师个人问卷调查情况进行总结与分析： 1 1 任课教师的来源情况 表1 1 任课教师的来源情况 表1 1 米源 附录一 从表l 可以看出，有5 1 的高职院校教师都是来源于高校毕业生，他们理论知识很丰富， 但实践经验不足，成长起来需要时间，还需要适宜“双师型”教师发展的环境；而来自 企业的教师和工厂的教师仅占1 8 和1 ，企业技术人员中理论基础扎实、实践经验丰 富的大多是业务骨干，“双师型”教师队伍正是需要他们的这样的人，他们却因为政策不 配套、人爿流动困难等原因很难补充到职教师资队伍中来。 12 “双师型”教师实践技能培养体系情况 4 表1 2 “双师型”教师实践技能培养体系情况 您认为贵校是否重视科研成聚利理论 不重视 重视 比较重视很重视其它 教学而忽视实践教学? 2 1 2 3 4 2 1 0 4 您认为贵校是否注重专业课教师的职 不重视 重视 比较重视 很重视其它 业技能和实践能力的锻炼利培养? 5 6 1 9 2 0 5 1 表1 ，2 米源哥+ 附录一 职教师资相对普通高校师资有其特殊性，对高职“双师型”教师管理时要考虑到其特殊 性。而目前大多数高职院校都忽视了“双师型”教师的管理特性，从上述结果中可以看 出：重视科研成果和理论教学而忽视实践教学的占2 3 ，比较重视的占4 2 ，很重视的 占1 0 ，而不重视的仅占2 l ；调查结果显示有5 6 的教师认为本校不重视专业课教 师的职业技能和实践能力的培养和锻炼，仅1 9 的教师认为该校是重视“双师型”的实 践技能培养与锻炼的，缺乏完善的实践技能培训体系，将妨碍教师专业能力的深入发展， 也挫败“双师型”教师发展的信心，从而影响整个高职院校的发展。 1 3 “双师型”教师职称评定情况 表1 3 “双师型”教师职称评定情况 您认为贵校是否注重对教师的第二职 不注重注重比较注重 很注重其它 称( 如：稚师、技师) 的管理? 4 3 2 1 2 9 2 5 您认为贵校是否己经有一套完善的第 没有正在建设中 已初有规模比较完善其它 一职称任职资格认定的聘任政策? 3 7 3 9 1 7 l 6 表1 3 来源于附录一 现行高职教师的职称评审体系基本都是套用“本科标准”，没有自己独立的做法。职教师 资的考核评价，应侧重于应用性、实践性，而直接反映这种能力的衡量尺度是教师在教 学中理论联系实际的程度和解决实际问题的能力。我们提倡高职院校的毕业生的“双证 制”，那么教师也该具有“双证”，即相应的学历证书和技术等级证书，也就是我们讲的 第二职称，并作为教师职务晋升的重要条件。