（工商管理专业论文）济南四方（集团）人力资源战略构想.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：日期： 山东大学硕士学位论文 摘要 本文根据现代人力资源管理的理论，应用s w o t 方法、结合目前企业所面 临的外部环境，分析机遇和挑战，结合企业本身的资源情况，找出优势和劣势， 以人力资源的管理为主线，就企业的战略、组织结构和人力资源的战略管理展 开论述，重新提出新的企业战略构想，组织构想和人力资源管理的战略构想。 重点提出的是人力资源的管理方向和基本思路。第一部分主要介绍现代人力 资源管理的最新理论，使我们对人力资源、人力资源的管理及人才战略有了一 个较全面的认识，为我们企业的现代化管理提供了人力资源管理的理论依据。 第二部分主要是分析现代企业所面临的挑战和人力资源管理方面的挑战，指出 了企业要获得永恒的发展力、取得核心竞争力必须实施系统的人力资源战略。 第三部分主要分析了济南四建集团人力资源及人力资源管理的现状，与现代人 力资源科学管理相比存在的不足，并分析其原因。找出影响四建集团发展的关 键因素在于以人力资源为主线的企业战略、企业体制和人才管理问题，指出了 建立现代人力资源管理的紧迫性和必要性。第四部分，就四建集团所面临的挑 战和机会，重新构想了五年的企业战略规划，确定了新的企业体制和机制，重 点就人力资源管理的战略问题进行构想，提出一系列有关四方集团在新时期形 势下实行人力资源战略管理的基本思路。尤以提炼出“百年四方，四方满意” 的企业管理理念，并以此展开以人为本的管理论述。 关键词：人力资源企业战略组织管理 山东大学蹶士学佼论文 a b s t r a c t a c c o r d i n g t ot h e t h e o r y a b o u tt h em o d e r nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n dt h ee x t e r n a lc o n d i t i o nb ef a c e d b y t h e e n t e r p r i s e ，t h i sp a p e ra n a l y z e s t h e o p p o r t u n i t ya n dt h ec h a l l e n g eo ft h ej i n a ns i j i a n ( g r o u p c o n s t r u c t i o n c o 。，l t d ，b y t h esw o t m e t h o d ，a c o r d i n gt ot h er e s o u r c eo ft h ec o m p a n y ，t h ea d v a n t a g ea n d t h ed i s a d v a n t a g ei sa n a l i s e d ，b a s eo nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h e s t r a t e g ya n dt h eo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r ea r ed i s c u s e d ，t h es t r a t e g yi m a g i n eo f t h e h u m a nr e s o u r c ei sa l s od i s c u s s e d t h en e wi m a g i n ea b o u tt h es t r a t e g y 、t h e o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r ea n dt h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to ft h en e we n t e r p r i s e a r ed i s c u s s e d t h ei m p o r t a n c ei st h ed i r e c t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n dt h eb a s i si m a g i n e + t h ef i r s tp a r tm a i n l yi n t r o d u c e st h en e w t h e o r yo f t h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t i ti sr e l a t e st h a tt h ec o m p l e t e l yu n d e r s t a n d i n ga b o u tt h e h u m a nr e s o u r c e 、t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dt h es t r a t e g yo ft h ep e r s o n w i t ha b i l i t y t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r yb a s i si si n t r o d u c e dt ot h e m o d e r n i z e de n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，t h es e c o n dp a r ta n a l y s i st h ec h a l l e n g ea n dt h e o p p o r t u n i t y o ft h eh u m a nr e s o r c em a n a g e m e n ti nt h em o d e r ne n t e r p r i s e ，t h eh u m a n r e s o u r c es t r a t e g yi s p u tf o r w a r di n o r d e rt og e tt h ef o r e v e rd e v e l o p e m e n ta b i l i t y a n dt h ec o r ec o m p e t i t i o na b i l i t y ，t h et h i r dp a r tm a i n l ya n a l y s i st h es t a t u sa b o u tt h e h u m a nr e s o u r c ea n dh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t o ft h ej i n a n s i j i a n ( g r o u p ) c o n s t r u c t i o n c o ，l t d 。c o m p a r i n g t h e t h e o r y o ft h em o d e r nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，t h es h o r t a g ei sf o u n d e d ，t h er e a s o ni sa n a l y s i e d i tr e l a t e st h a tt h ek e y f a c t o ri n f e r e n tt h ed e v e l o p m e n to ft h ej i n a ns i j i a n ( g r o u p ) c o n s l r u c i o n c o ，l t d 2 山东大学硕士学位论文 i s s t r a t e g y 、s y s t e ma n dt h ep e r s o nw i t ha b i l i t ym a g a g e m e n t t h ep r e s s u r ea n d t h en e c e s s i t yf o rf o u n d a t i o nm o d e r nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i nt h ef o r t h p a r t ，a c c o r d i n gt o t h e c h a l l e n g ea n dt h eo p p o r t u n i t yo ft h es i j i n ac o m p a n y ，t h e n e w s t r a t e g ya n dp l a n to f t h ee n t e r p r i s ei si m a g e d t h en e ws y s t e ma n dm e c h a n i s m o ft h e e n t e r p r i s e a r ed e c i d e d t h e s t r a t e g eq u e s t i o na b o u tt h e h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t i st h e i m p o r t a n t ep a r t t h e s e r i e sb a s i s i m a g i n e a b o u tt h eh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t t ot h e s i f a n gg r o u p i s p u t f o r w a r di n t h en e w c o n d i t i o n 。e s p e c i a l l y ，t h e i d e ao ft h e “s i f a n gf o r e v e r ，s i f a n gs a t i s f a c t i o n ”i sp u t f o r w a r d b a s i st h i si d e a ，t h em a n a g e m e n ti ss p r e a d e d k e y w o r d ：h u m a nr e s o u r c ee n t e r p r i s es t r a t e g yo r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n t 3 山东大学硕士学位论文 第一部分：人力资源战略管理的理论依据 1 1 何为人力资源? 人力资源应包括以下内涵：人力资源是具有劳动能力的人的要素的总和； 是能够促进社会、经济、文化发展的劳动者的全部潜能的总和；入力资源是多 种层次的人员的集成，包括：领导人才、管理人才、各类专业技术人才和各种 类型的工人或工作人员。人力资源有多个层次，包括：基础层一一人力资源； 关键层一一人才资源；核心层一智力资源。人力资源管理与开发的重点是人 才资源，方向是智力资源，目的是通过人力资源和人才资源的开发，使蕴藏在 人们头脑中的智力资源转变为智力资本，并通过特定的创造性活动进一步把智 力资本转化为企业的资产( 实物资产、货币资金与智力资产) 。 人才资源 对于人才如何定义，国内外已经有许多观点。就一般而论，所谓人才， 是指具有下列特征的人员：在企业中属于少数，一般可用“二八律”划定； 具有高度创造能力和工作能力：善于运用能力、高标准地完成组织的工作 任务：为组织和人力资源管理者所期望、寻求的人：可以激励他人工作热 情、创造力的入，可以为公司带来大量稳定、长期业务的人：有突出贡献( 为 企业创造更多的财富与价值) 、组织和管理者最不愿意失去的人；对组织目 标实现负有最重要责任的人。而人才的核心含义则是：比他人或前人具有 更优秀的整体素质和更高的创造能力，能够更好地利用各种可能利用的资 源进行创造性劳动，为企业、社会、人类创造更多的财富和更高的价值。 因此，就所有这些人才及其能量的总和就是人才资源，它包括：人才所在 的组织( 体制、体系、结构、机制等) 、人才体系、人才群体结构、人才个 体素质等。 1 2 何为人力资源管理? ( 1 ) 人力资源管理包括一切对组织的员工构成直接影响的管理决簧及其 实践活动。( 2 ) 人力资源管理是指如何使员工在组织中更有效地工作；是旨 山东人学硕士学位论文 在招聘、任用、培训、培养、发展组织成员的一项管理职能。( 3 ) 人力资源 管理是“利用人力资源实现组织的目标”的活动。( 4 ) 人力资源管理是聚焦 于组织的“管理的人力方面的职能”。( 5 ) 人力资源管理是指为了完成管理工 作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。包括：工作分析、 h r p 、员工、招聘与选拔、员工培训与开发、工资与薪金管理、奖金与福利、 工作绩效评价、沟通、公平就业、安全与健康、劳动关系等。( 6 ) 人力资源 管理是通过若干项活动，以保证有效地管理人力资源，使个人、社会和企业受 益。( 7 ) 人力资源管理是指影响雇员行为、态度及绩效的各种政策、管理实 践和制度。( 8 ) 人力资源管理是指在组织内部对员工的正式化管理体制，分 为三个领域：人事制度、奖酬体制、工作设计。人力资源管理的核心与纽带是： 人事、培训、绩效评估、奖酬制度、劳资关系等。 从上述各种定义可以看出，人力资源管理的基本属性主要涉及的方面是： 管理决策及其实践活动；管理职能；政策与制度；管理体制等。： 1 3 人力资源管理的主要内容? 归纳整合各方面的观点，企业人力资源管理的主要内容如下： 1 、 人力资源管理的主体。包括：1 ) 人力资源管理者：企业的首席执行官 ( c e o ) 、各级直线经理人才资源管理( h u m a nr e s o u r c em a n a g e r ) 2 ) 被管理者： 企业物质资本所有者( 股东) ：人力资本所有者( 一般员工) ；人才资本所有者 ( c e o 、各级经理人员、科技创新人才等) ；企业外部利益相关者等。 2 、人力资源管理的线路。包括：( 1 ) 人力资源管理硬件。主要强调人才资 源管理与公司战略的关系和在公司竞争优势中人力资源管理的角色作用的深 化。( 2 ) 人力资源管理软件。强调以人际关系为基础，不断提高员工满意度和 以人为本、鼓励进取的重要性。 3 、人力资源管理的系统。包括：( 1 ) 人力资源管理的决定与战略( 含规划、 计划) 予系统。( 2 ) 人力资源管理的实施与执行子系统，包括：招聘、选拔、 录用任用；教育、培训、开发；人员考评、绩效考核；职业生涯设计、职业发 展与职业管理等。( 3 ) 人力资源管理的激励、报酬、保障子系统。( 4 ) 人力资 山东人学硕七学位论文 源管理的投资、成本的核算与管理子系统。( 5 ) 人力资源管理的诊断、评价、 控制予系统。( 6 ) 人力资源管理的法律、政策、制度子系统。( 7 ) 人力资源管 理的理论、方法子系统等。 4 、人力资源管理的客体对象( 图1 1 ) 人力资 人才个体 人才群体 外在能量外表形象 行为模式 行为结果 含有效贡献) r 体力体能( 含健康程度) l 思想观念与思维创新能力 内在能量智商智能( 含知识结构、技能、认知能力) f 情感商数 、逆境商数等 f生命力与创造力周期( 健康寿命时间) 生命周蒯家庭生命周期 l 职业生涯与职务生命周期 、才数量( 包括存量、增量、流量) r能量( 能级) 群体功鲥能区 、能向 r年龄结构 l专业结构 i学历结构 l职称结构 群体纠构能力结构 l职级结构 i来源结构 i性格结构 l性别结构 群体分布 群体生命周期 图i 1 人力资源内容构成体系 6 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) 人力资源管理的主题：以人力资源管理为基础：以人才资源管理为核心。 ( 2 ) 人力资源管理的重点。其重点内容可以分为：第一，人力资源的一般性 管理。从特点方面分为：作业性内容，如考勤、考绩、薪酬、福利等行政性、 事务性工作；战略性内容，如人力资源政策、中高层主管选聘、员工培训、生 涯规划、组织发展、留住人才、开发人才资源等前瞻性工作。从管理过程方面 分为：人力资源输入管理一一吸引、招聘、选拔、录用、保持、发展；人 力资源转换管理一一任用、培训、考评、晋升、降级、奖励、处罚；工资、津 贴、奖金、福利待遇、保险、劳动保护；人力资源输出管理一一辞退、退休、 辞职等，以及人才退出机制。第二，人力资源的开发性管理则是指：能够满足 现时需要的能力的开发：现有能力结构或潜能库中尚未发挥作用的那部分能力 的开发；现在能够预测未来、设计未来、创造未来的那部分能力的开发；到未 来时能够适应未来、满足未来需要的那些能力的超前性开发。特别是加强人力 资源能力建设( h u m a nc a p a c i t yb u i i d i n g ) ，是指通过教育、培训、使用、管理、 激励和相应的政策、舆论引导，促进人们不断学习、充分调动积极性、创造性， 充分开发潜能，提高认识、改造自然与社会的能力。 ( 3 ) 人力资源管理与开发的综合内容。包括：第一，个体人力资源的管理与 开发，包括：个体素质与形象的管理与开发；个体生命节律、生命周期、家庭 生命周期、职业生涯过程的管理与开发等。第二，群体人力资源的管理与开发， 包括：群体结构的管理与开发；群体生命周期的管理与开发；群体心理、群体 行为、群体决策等方面的管理与开发。第三，组织资源的管理与开发，包括： 组织特征、组织结构的管理与开发；组织心理、组织行为、组织变革、组织领 导等方面的管理与开发。 ( 4 ) 人力资源管理的关键。包括：人才战略管理与战略性人力资源管理；人才 即知识员工管理；人力资源价值链( 价值创造、价值评价、价值分配) 的管理； 人力资源管理者队伍的管理。 ( 5 ) 人力资源管理的国际化。随着经济全球化、企业经营国际化，国际化人 力资源管理日益重要。 山东大学硕士学位论文 1 4 人力资源管理的相关要求 ( ) 进行人力资源分类，以分别进行管理与开发 1 “2 0 8 0 ”分类：一个单位的8 0 的工作绩效是由占该单位员工总数为 2 0 的关键性、核心性员工完成的。即2 0 一人才资源；8 0 一一人力资源。 2 “6 1 3 1 ”分类：6 0 一一组织骨干力量：自觉、主动、工作认真、兢兢 业业、保证组织基本绩效与目标的实现。其中，6 0 x 1 0 的人员为最优秀 的( 6 人1 ，应首位晋升：6 0 3 0 的人员为中坚，应予表彰。3 0 一组织 的辅助力量：愿意工作，最易受他人影响；弓l 导好了，发挥积极作用 反之， 成为障碍。1 0 一一裁员对象：业务生疏不会工作，身体病弱不能工作，思想 问题不愿工作，素质欠缺不符合组织需要等。其中，通过培训仍不能成为辅助 人员的6 s ，应立即裁掉。 ( 二) 明确人力资源管理的目标 1 美国有关学者的看法。认为人力资源管理的目标包括：获取竞争优势： 建立员工招聘和选择系统，以确保在组织需要时能够招聘到质量与数量都最符 合组织需要的员工；晟大化每个员工的潜能，既服务于组织目标，又确保员工 的事业发展与个人尊严；保持通过自己的绩效帮助企业实现组织目标的( 优秀) 员工，淘汰对组织不能提供帮助的员工；确保组织遵守政府的有关人力资源 管理的法令、政策。企业在人力资源管理方面的总目标是：尽可能拥有高素质 员工，以使企业得以保持竞争优势：人力资源经理的目标是：生产力、产品质 量、服务水平。 2 人力资源管理体系的目标( 阿姆斯特朗) 。包括：公司的目标最终要通过 其最有价值的资源一一员工来实现；为提高员工个人和组织整体的业绩，人人 应把促进组织的成功作为自己的义务；企业最有效利用资源、实现商业目标的 必要前提是：与组织业绩结合的、连贯性的人事方针与制度；努力寻求人力资 源管理方针与商业目标的统一；创造理想的组织氛围，鼓励个人创造性、积极 向上、合作创新、t q m 等：创建反应灵敏、适应性强的组织体系，以利实现公 司的竞争目标：提高员工个人的决策灵活性( 如上班时间、职能分工等) ；创造 山东大学硕士学位论文 条件，为员工发挥潜力提供所需的支持；优化员工队伍、产品、服务。可见， 由于人力资源管理是公司迎接全球性市场环境的各种新挑战而必须努力培养 新的组织能力( 核心竞争能力) 的关键方面，因此，人力资源管理者要共同培养 这些能力，并为以下目标而奋斗：理解组织能力是竞争力的根本源泉；使人力 资源管理真正参与创有竞争力的组织的全过程之中；预见到竞争性挑战对组织 的影响；为提高组织能力而付出资源( 时间、精力等) 把人力资源看成是有竞 争力的管理与营销的一部分：从事业的价值出发，阐明人力资源在经营管理中 的重要性；论证竞争性挑战对人力资源管理行为的制约与影响等。 1 5 何为人力资源战略管理? 所谓人力资源管理战略或人力资源战略，就是指入力资源管理者从组织的 全局上、整体上和企业长远的、根本的利益出发，通过周密的科学论证，所设 计的具有方向性的、指导性的、可操作的实施人力资源管理与开发的谋划、方 针、原则、行动计划与策略；人力资源管理战略的一个基本思想是把公司战略 与人力资源管理的战略问题相结合，通过组织结构再设计、公司文化构建、员 工资源化与发展，进而实行战略性人力资源管理a 人力资源管理战咯的基础是 企业总战略中对长期目标与使命的清晰表述，阻及各主要子战略( 如创新战略、 成本战略、市场营销战略等) 的明确定义 1 6 人力资源战略管理的主要内容 1 确定人力资源战略整体框架。 ( 1 ) 企业 力瓷源战略总体框架。包括：第一，目标类战略，以未来几年的 人力资源供需预测为基础，含企业未来3 1 0 年需要的和可以提供的人力资源 数量、质量、结构等。第二，制度类战略，是以企业总体发展战略为指导而制 定的系列性入力资源管理制度，含人才培。养、人才使用、人才激励等整套人 才管理制度。第三，过程类战略，是按照人力资源管理过程所设计的一系列战 略，如人力资源的输入、转换、输出( 含退出机制) 等方面的战略。其中，重要 的战略有：招聘战略、选拔战略、任用战略、培训战略、报酬战略、职业战略、 留才战略等。过程类战略是建立人才管理基本体系与机制的主导思想( 表1 一1 ) ， 9 山东大学硕士学位论文 而其退出机制则是在人才社会化、全球化的环境下，以人才的知识资本、核心 能力、“用脚投票”的流动意识为基础，形成的人才自主决定主动退出特定的 组织和选择、进入新组织的行为机制。第四，开发类战略，是以视员工是企业 的最重要的战略资源为基本思想，应用各种先进的科学技术手段、方法最大 限度地开发员工的潜力，以实行企业最佳绩效目标。 表1 1 人力资源管理过程战略与人才管理体系 战略人力资源管理体系 输入管理系统转换管理系统输出管理系统 人力资源管理过程任甩、培训、考核、 机制招聘、选拔报酬、奖惩、升降、退休、辞退、调出 流动 选择机制发展机制退出机制 人才发展成长过程职业生涯设计、成 机制 区域、行业、企业、 职业、岗位 长、成功、实行理辞职、流动 想 ( 2 ) 选择人力资源管理的基本战略。其中，今后若干年内，企业必须坚 持吸引人才和留住人才的战略。但在这个问题有相当的难度，如1 9 9 8 年哈 佛商业展望：曾报道麦金斯公司对美国7 7 家公司调查的结果：仅有1 6 的高 级经理确信其公司能够识别人才优劣；寥寥无几的公司在高潜质人才为公司服 务的第二年以后才关注他们的进步只有1 1 的经理说相信高潜质人才得到了 最好的发展机会；只有1 3 的最高层经理坚信其公司吸引了卓越人才，其中 1 0 的人坚信公司留住了高级管理人员的大多数。 ( 3 ) 了解战略性人力资源管理的组成内容。人力资源管理战略的主体内 容是战略性人力资源管理，它以企业的总体发展战略、人才战略、创新战略、 营销战略为指导，为实习企业目标，主要关注人力资源管理活动的综合性、适 应性，对人力资源的各种部署和活动进行计划，保持战略匹配，保证人力资源 管理战略与公司战略及其需要紧密结合起来，力资源政策在各个领域、层次保 山东大学硕士学位论文 持一致，人力资源管理实践为所有管理者与员工所接受利用、实行，依靠人才 资源创建企业的竞争优势和战略能力。战略性人力资源管理的组成内容如图 1 3 其中，它要求企业的注意力集中于：改变结构与文化、组织劳率与组织绩 效、特殊能力开发、管理变 革等。 冈 l 堕l 战 略 性 商 业 + 黼 战略性人力资源管理行动 人力资源哲学；在报告书描述如何对待和评估别人 中解释商业价值与文化 人力资源政策：可描述为确立与人相关的商业行动以及 公认的价值观( 规范)人力资源规划的行动规范 人力蛊源规划：连接成人协调努力，以促进向重视主要 力资源战略的与人相关的商业活动转变 人力资源实践：配备员工、激励所需角色的行为 评估与报酬等 人力资源过程：其他行动解释如何采取这些行动 的提出与执行 图l - 3 战略性商业需要与战略性人力资源管理行动的结合 图i 4 人力资源管理战略过程模型图 山东大学硕士学位论文 2 计人力资源战略模型 参照诺伊的研究成果，人力资源战略管理过程模型如图2 4 ，包括战 略准备阶段、战略制定与选择阶段、战略实施阶段、战略评价阶段。其中，决 策者们通过理性决策过程所制定的战略，称为预定战略( i n t e n d e d s t r a t e g i e s ) ：实 施过程中，通过基层修正、实践检验而实际上执行的战略称为应变战略 ( e m e r r e n t s t r a t e g i e s ) 3 加强战略性人才管理一一人才战略。) ( 1 ) 战略性人才管理的对象。首先，主要是各类高级人才：稀缺性人才； 核心性人才：高潜性人才；国际性人才。其次，战略性争夺对象人才：一是各 行业急需的高层次人才；二是高级科学研究人才和技术人才，特别是精通国际 语言和事务的高新科技人才；三是跨领域、跨行业、跨学科的复合型通才；四 是加入w t o 后的“外”字型人才：外语翻译人才；外籍优秀人才；有丰富的 跨国公司管理经验的人才；熟悉世界贸易组织规则的国际贸易人才、国际金融 人才，能够参与解决国际争端的谈判人才等：适应国际竞争的企业高级管理人 才和领导人才等。 ( 2 ) 战略性人才管理的重点。根据企业实际情况，应用“二八”规律， 区别人才层次，充分关注战略性人才；以人才资源为核心合理配置其他各种资 源；战略性人才资源的安全。 ( 3 ) 战略性人才管理的关键。包括：研究国际性人才资源分布与需要的 对称程度，以明确人才资源争夺的内在原因：研究各国人才争夺的格局及其战 略与策略，以为我们制人才政策的参照；研究各国人才流失和回流的动因，以 为制定人才政策的依据。 ( 4 ) 培养人才是重点。第一，创建以能力为基础、以人才为中心的企业 文化。包括： 企业和员工具有改变他们所创造的良好的历史业绩的愿望；人才培养计划 具有个性化，并与员工的自我期望一致；培养过程能够帮助员工发现问题、诊 断问题、解决问题；鼓励员相互合作、相互支持和个人的自我完善；支持员工 山东大学硕士学位论文 的创新性冒险行为和实验行为。第二，构建综合性的以能力为基础、以组织绩 效为目标的组织管理模式一一人才培养体系。包括：各种沟通活动与渠道保证 传递信息( 特别是绩效信息) 的真实性：对于所有员工的帮助性、支持性、指导 性服务；每个员工以创造组织需要的绩效、自己的经验和不断提高力为2 任； 人人从本职工作中产生情感投入心理。创造自我成就感、满足感、愉悦感和与 企业的利益共同体感；相互理解、相互支持、相互同情、资源共享的团队机制。 ( 5 ) 战略性人才管理的核心。人才流失是扩大经济差别的直接原。因。本质上 看，人力资源问题就是怎样吸引和留住最出色的人才，并确保他们能把你的公 司看做开展职业生涯的最佳选择。留住、吸引优秀人才是现实和未来人力资源 管理的关键和人才战略的核心。吸引人才、留住人才，还要分析一些基本问题， 如：本单位令人才产生兴趣或感到讨厌的因素是什么? 增加吸引人才的因素、 减少令人讨厌因素的计划目标与行动步骤是什么? 吸引人才、留住人才的战略、 策略、措施是什么? 一些西方学者认为，吸引人才、留住人才的重要因素包括： 招聘本企业最适合的人才；建立与大部分人才共同的价值观；鼓舞人心 ( 6 ) 企业理念；使人才获得成功、实现自我价值的机制；创新性的报酬制 度、福利制度和薪酬计划；有效的激励机制、奖励措施；有效的员工职业发展 管理体制和措施；完善的绩效管理体制；正确的领导模式：不断提高人才满意 度的策略等。从而对人才资源做到激活存量、优化增量、整合总量。 4 理顺人力资源战略、组织、环境的相互关系 人力资源战略与企业组织的类型具有密切的关系。而组织类型与企业变革 速度、组织复杂程度两个变量又密切相关。不同的组织类型造就不同的组织环 境，导致不同的企业战略、规划、计划与行动。 山东大学硕士学位论文 第二部分 现代企业人力资源管理的特点及面临的挑战 2 1 现代人力资源管理的新特点【2 1 2 1 1 2 l 世纪人力资源管理的新特点 知识经济时代的特点( 1 ) 知识经济是以知识为基础的经济，其本质是人才 经济。人力资源和人力资源管理将目益被重视，其核心部分一一人才问题将日 益突出；各种人才；将随着知识经济大潮的涌动而不断涌现，并通过竞争的 方式寻求自己的职业发展与成功( 2 ) 经济的开放化、全球化导致世界各国家、地 区、企业相互之间争夺人才的竞争日益激烈。人才争夺战正在全国、全球兴起； 随着各国、各地区经济与科技的发展，人才短缺问题将日益严重。各个国家、 地区、企业都必将制定相应的人才战略，以加强人才资源管理。( 3 ) 由于社会、 政治、经济、文化、科技等以知识为基础而发展，知识成为比物质资源、资本 资源更重要、更有价值的资源。知识成为构成人才个体核心竞争力的要素之一。 ( 4 ) 人才资源作为第一战略资源成为企业核心竞争力的基础，人才决定企业成 败；寻找、吸引、留住优秀入才成为企业成功的关键。( 5 ) 人才将与资本所有 者共享价值创造的成果；知识与职业企业家成为企业价值创造的主导因素；价 值、财富将向知识转移，权力将向知识转移：人才资源要根据企业的增值过程 ( 图2 1 ) 合理配置 创造 附加 价值 l 研发过程生产过程营销过程 图2 1 企业创造附加价值的主要过程 山东大学颂士学位论文 2 1 2知识经济时代的人才特征： ( 1 ) 人才作为知识的创造者、传播者、利用者成为世界各国争夺的 第一战略资源，其稀缺性、高增值性、高回报性日益突现。( 2 ) 人才争夺、人 才竞争的国际化；人才使用的本土化；企业人才的跨文化多元化。( 3 ) 人才主 要以知识为资本，其流动性、选择职业和工作、参与企业管理与决策等方面的 自主权日益提高等。( 4 ) 人才更辊追求个人发展、事业成功和宽松的事业空间 与广阔的事业平台、良好的工作生活高质量。 2 1 3 人力资源管理的新特点： ( 1 ) 人力资源管理将双轨运行：既关注个体的素质、发展与成功，又关 注群体结构和团队绩效；既关注人力资源的基础质量与开发，又关注人才资源 的特色质量与开发。 ( 2 ) 人力资源管理由“单纯的管理”发展到为员工提供顾客型人力资源产品 服务，企业必须用满意的人力资源产品，服务多吸引、留住、激励、开发人力 资源和人才资源；人力资源管理服务可以外包，也可以对外提供；把人才资源 与客户资源相结合。 ( 3 ) 设置人力资源管理( 客户) 经理，为员工提供人力资源产品服务，包 括：共同愿景、价值分享、人力资本增值服务、授权赋能、职业生涯设计、成 功路径设计、支持歧援、咨询服务等。 ( 4 ) 随着新科学技术的高速发展，员工的日益知识化，结合企业知识管理， 使人力资源管理的重心转向管理知识型员工。其中，知识型员工的特点是：创 造财富时，用脑多于用手，能够通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给 产品带来附加价值：拥有知识资本，称为人才资本( 主体是科学技术创新者和职 业经理人等) ，能够使货币资本增值；价值评价体系复杂；较高的流动意识和流 动能力；需求结构与要素变化大等。知识员工管理的特点是：各种权力逐步向 知识转移，知识取代权力；领导与被领导、管理与被管理的界限进一步模糊； 担人才为企业的战略伙伴，培养、留住、吸引人才成为人才战略的重点。有效 管理知识员工的挑战是：知识员工或各种人才的特征，要求企业必须具有：富 山东大学硕士学位论文 有吸引力的合理的报酬；高效、公开的信息沟通与知识共享；公正、平等的全 球化双向选择政策；全面的跨文化培训与管理；开放的民主决策体系；持续有 效的激励系统。 ( 5 ) 强调人力资源管理的核心任务：一是人力资源价值链管理。人力资源价 值链是：价值创造一价值评价一一价值分配一价值创造。二是构建人才资本 优势，创建企业组织的核心竞争力，建立企业整体竞争优势；三是人力资源管 理人员重新定位：角色多重化、职业化、专家化、通才化。 ( 6 ) 人力资源管理的地位发生重要变化：在组织中的战略地位提升；管理重 心下移，权力淡化、服务加强。 ( 7 ) 确立新的入力资源管理的准则) ：沟通、共识；信任、承诺：尊重、自 主：支持、服务；创新、学习：支援、合作；授权、赋能等。 ( 8 ) 越来越重视全球化、战略性人力资源管理，加强全球性人才资源开发， 注重跨文化管理。 2 2 现代人力资源管理的发展变革趋势 1 企业组织不断创新，变革不断进行。其内容有：渡程再造、组织重组与 再设计将不断进行，企业间的战略结盟与合作日益重要；中国企业的公司治理 结构将逐步建立并完善，职业经理队伍将不断扩大；组织形态向学习型组织发 展，趋向于扁平型、网络型组织：投资人( 股东) 决定经理阶层；设置首席知识 执行官或智力资本副总裁，入力资源管理经理将成为通向c e o 的重要途径； 组织设计更注重以满足和适应客户需要为导向；根据核心产品倾目形成核心流 程，进而围绕工作流程而非部门职能进行管理；组织规模的国际化、全球化： 利于更多的基层员工参与管理。 2 在变革中，日益加强企业文化建设。包括：( 1 ) 业务流程再造、组织结构 再设计管理与评估系统重建、价值观重塑等都视为人力资源管理问题。( 2 ) 高 度重视企业价值观的构建，突出企业宗旨、使命、愿望的设计，更加重视未来 性“变化管理”，强调认识变化、关注变化、适应变化、主动变革；鼓励创新 和适度冒险，重视创造未来，宽容工作过失，重视失败经验；注重相互信任、 6 山东火学硕士学位论文 相互沟通、资源共享、团队协作、部门合作逐步形成“无界状态”，尊重知识、 尊重人才，重视实绩、绩历；承认能力差异效率差异、业绩差异和报酬差异， 肯定公民公平( 如按政策缴纳个人所得税) ；工作生活质量日益受到重视：更 多地下放权力和向一线员工授权，重视员工参与；学习成为个人终身化行为， 培训成为组织的战略投资行为等；形成创新文化、沟通文化、团队文化、绩效 文化、人才文化、培训文化、竞争与合作的文化等。( 3 ) 跨文化沟通加强，重 视文化自尊，消除文化奴性。 3 管理创新为龙头，实行全面创新。主要是指：正确的人力资源管理决策 对组织绩效的影响巨大，战略创新和战略性人力资源管理e t 益重要；企业重视 全面创新：管理创新、组织创新、制度创新、技术创新、产品创新、服务创新 等，以创新制胜；日益加强创新体系的建立与完善；技术创新与创新行为管理 进入崭新的平台；项目管理正改变着传统的职能性组织管理，项目管理能力已 经成为公司的核心管理能力。人力资源管理中将使用新的技术手段；利用互 联网建立、完善人力资源管理信息系统，以用于人力资源管理决策。 4 构建新的公司运作机制。包括：人力资源管理战略与规划成为企业战略 管理不可分割的组成部分；人力资源管理状况成为识别企业实力与优劣的重要 指标；双轨运营：既经营产品服务，又经营资本；从国际化的总部中心向全 球化无中心转变，形成全球化的思想，地区化的行动；既分散( 无中心公司) ， 又集中( 具有全球性协作中心的国家级公司联合体) 。 5 高度重视核心能力核心竞争力。重点内容有：核心能力的含义，即1 核心能力二具有高度领导艺术的领导者十技术专家+ 市场营销专家+ 金融专家+ 信息技术专家) x 创新能力x 战略思维能力x 企业组织学习能力：企业核心竞 争能力主要蕴藏于人才、知识、技术、技能、产品、服务等之中，表现为满足 顾客需求的能力，具有战略资源特性；不断开发人力资本，提高员工个人和群 体的学习能力和核心竞争力。学习能力= g g = g , j 造( s e n e r a t e ) 新观念的业务能 力x 推广( g e n e r a l i z i n g ) 到全公司的熟练程度( 沟通能力) ；新创意与管理资源相 结合可以产生核心能力。 山东大学硕士学位论文 6 不断完善激励体系与机制、报酬系统。主要是：强调“双自我理念” 一一劳动成果的“自我分享”与人生价值的“自我实现”；完善激励体系一一 由激励主体、激励方式、激励机制( 竞争合作机制、优胜劣汰机制、培训开发机 制、奖绩罚懒机制、约束控制机制等) 和报酬系统( 报酬原则、报酬内容与方式) 构成，并保证激励( 奖惩) 机制与约束机制相结合，以激励为主，激励导向式的 报酬策略与系统和自助锓式的福利政策( 给予员工一定的福利点数，由员工自主 选择适合自己的福利项目) 、及白助餐式整体报酬方案相结合：应用“2 8 ”原 理，优才重用，优绩大奖，不搞平均主义。人才可以以其所拥有的人才资本拥 有产权( 或股权) ；人力资本、人才资本成为计酬的主导要素，从按劳取酬、按 资( 产) 计酬向重点按知( 知识与其他无形资产) 、按绩计酬转变；人才任用、晋 升职务、报酬、奖励以实际有效业绩和相关能力为主要依据，淡化职称等资格 因素( 如中国科学等实行全员岗位聘用制，停止职称评审) 。优化工作模式一 重视工作设计，工作方式向弹性时间、工作丰富化、工作家庭化、家庭工作化 发展；i t 、网络与工作体化：工作与生活一体化，工作生活质量优良化。竞 争方式日益变化一一竞争日益全球化、全方位化 每个组织既有外部竞争，又 有内部竞争；市场竞争日益发展为速度竞争，抢先一步、速度营销成为竞争战 略思想：既竞争又合作，追求“双赢”。 7 领导科学与艺术备受重视。特别是：领导艺术水平将成为企业核心竞 争能力的重要因素和衡量指标：领导者日盏企业家化、专家化，领导行为更向 民主化、权威化发展，榜样、带领、指导、激励意识更强，提高领导者对员工 的吸引力更加重要；强调领导者的战略决策能力、创造性思维能力、任用人才 的能力和勇于重用比自己强的人才的雄才大略；强调适应知识经济时代的能 力、认识世界未来变化的能力；强调股东满意、下属员工满意和顾客满意、社 会满意。 8 使人员考评成为人力资源管理决策的基础。一是强调建立人力资源评 估系统，保证整体系统化：全面考核借升与绩效考核报酬既分开又结合；以 绩效为_ 丰，兼顾获绩行为，其他职务因素可以相互补偿，不可无原则地“一票 山东大学硕士学位论文 否决”；逐步实现考评的全面化十标准化+ 网络化+ 科学化。二是重视工作绩效 评价定量化、管理者对下属的考评和3 6 0 度的评价相结合；在人力资源管理部 指导下，由员工自己和部门主管共同完成，并及时向被考核者反馈。 9 保证人员流动，让市场对人力资源进行合理配置。人力资源管理经济 学提出一个原则：只要员工到其他单位工作所创造的价值( 相应待遇) 超过在本 单位创造的价值，则员工流动就会发生，企业就一定可以设计出双方互利的( 辞 职僻退) 方案。由于社会化、国际化人才流动机制是市场经济的一种内在机制， 因此，要维护人才的跨地区、跨国化、全球性、双向流动全面进行：促进入力 资源市场、培训市场的市场机制发挥作用；进而形成知识经济全球人才中心。 一方面，各用人单位和人力资源管理者要日益加强人力资源的职业管理，激励 人才个人流动的理性化( 注意个人职业生涯设计与职业发展计划) 日益提高。留 佳人才成主人才资源管理的瓶颈。另一方面，企业对中高级主管的培训将会递 减，转而从人才市场上招聘高级主管，企业人才培训机构将逐步由专门培训机 构、大学取代。 1 0 人才本土化战略日益为更多的跨国公司所青睐。对此，中国企业在加 入w t o 以后，要特别重视这种挑战的严峻性。2 l 世纪初期，中国企业必将面 临人才流失的第一个浪潮。 2 3 企业人力资源管理面临的具体挑战 l ：组织发展的挑战。即企业组织的机制、功能、结构都在发生新的变化， 组织再造与更新已经成为企业保持活力与竞争优势的重要动力。 2 ：业员工个性化发展的挑战。即企业员工日益跨文化化；多样化、差 异化、个性化，要求人力资源管理必须提供个性化、定制式人力资源产品服 务和关系管理。 3 ：工作生活质量提高的挑战。即员工不再仅仅追求工资、福利，而是 对企业在各个方面所能满足自己日益增多的各种需求的程度越来越要求更高、 更全面化，人力资源管理必须提高更加全面周到的人力资源产品。 4 ：工作绩效评估的挑战。即员工考核与报酬日益强调以工作绩效考评 山东大学硕士学位论文 为基础，并形成绩效、潜力、教导三结合的功能。 5 ：人员素质的挑战。即对企业家( c e o ) 、各类管理人员的素质要求日益 提高，培训、教育、考核、选拔、任用越来越重要。 6 ：职业生涯管理的挑战。主要是员工日益重视个人职业发展计划的实 现，企业必须日益重视职业管理，为员工创造更多的成功机会和发展的途径， 获得个人事业上的满意。 7 ：人力资源要素发展变化的挑战。要求人力资源管理必须不断提高人 力资源管理的预测性、战略规划与长远安排 2 4 ：济南四建集团面临的挑战和机会( 建筑行业) 2 4 1 ：挑战： 第一个严