（工商管理专业论文）阜新网通公司薪酬方案设计.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 阜新网通公司是阜新地区的主导电信运营商，在企业发展过程中不断完善其薪酬管 理体系，现行的薪酬管理体系自2 0 0 2 年实施以来，取得了较好的成效，但随着市场竞 争环境的不断变化，现有的薪酬管理体系逐渐显露出与现实环境不相适应的问题，已经 不能满足企业发展的需要，企业亟需建立一套与企业发展现状相适应的薪酬管理体系。 本文以阜新网通公司为研究对象，以薪酬管理的相关理论为基础，对阜新网通薪酬 管理体系现状进行分析，针对其存在的不足，对薪酬管理体系进行了再设计，为企业提 供一套与企业发展战略相适应的薪酬管理体系。全文共分为七个部分，第一部分阐述了 本文所研究问题的提出背景和本文的主要研究思路、研究方法；第二部分概述了本文研 究对象一阜新网通公司的总体情况，对研究对象进行了简要的介绍；第三部分概述了薪 酬管理基础理论，论述了薪酬与薪酬管理的内涵、影响薪酬管理的主要因素以及薪酬管 理的相关激励理论：第四部分对阜新网通公司现行的薪酬管理体系进行了述评，分析了 现行薪酬管理体系的贡献和不足；第五部分论述了再设计薪酬方案的设计目标、设计原 则和设计方案，针对企业扁平化组织结构的特点，引入了宽带薪酬设计理念，结合企业 自身特点，构建了新的薪酬管理体系；第六部分提出了六条再设计薪酬方案的实施保障 措施，为再设计的薪酬方案实施提供全面保障；第七部分对全文进行总结，展望再设计 薪酬方案的实施效果。 本文根据本行业改革发展历程、企业背景、组织架构、管理模式、各项薪酬管理政 策和具体的统计数据，通过在亲身工作中接触、了解和掌握的企业人力资源现状，结合 在m b a 学习期间掌握的薪酬管理理论，对阜新网通公司现行的薪酬管理体系进行剖析， 提出新的薪酬管理体系设计思路和解决方案，以期完善阜新网通的薪酬管理体系，提高 企业人力资源的整体激励水平，增强企业核心竞争力。 关键词：人力资源管理；薪酬管理；网通公司 阜新网通公司薪酬方案的再设计 d e s i g no fs a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mo ff u x i n n e t w o r k & c o m m u n i c a t i o nc o r p o r a t i o n a b s t r a c t f u x i nn e t w o r k & c o m m u n i c a t i o nc o r p o r a t i o ni st h em a i nt e l e c o mo p e r a t o ro ff u x i n a r e a d u r i n gt h ed e v e l o p i n gp r o c e s so ft h ee n t e r p r i s e ，f u x i nn e t & c o m m u n i c a t i o n c o r p o r a t i o np e r f e c t s i t s s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m s i n c e2 0 0 2 ，t h e a c t u a l s a l a r y m a n a g e m e n ts y s t e mh a sg o tar a t h e rg o o de f f e c t b u tw i t h t h ec h a n g eo ft h em a r k e t c o m p e t i t i o ne n v i r o n m e n t ，t h ea c t u a ls a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e ms h o w s i t su n s u i t a b l ep r o b l e m s w i t ht h ep r a c t i c a le n v i r o n m e n tg r a d u a l l y i tc o u l dn o t s a t i s f yt h er e q u i r e m e n to ft h e e n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ta n ym o r e ，t h ee n t e r p r i s e s h o u l de s t a b l i s has e to fs a l a r y m a n a g e m e n ts y s t e m w h i c hi ss u i t a b l ef o rt h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h e e n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t t h i s p a p e rm a k e s a n a n a l y s i s o ft h e p r e s e n t s i t u a t i o no ff u x i nn e t w o r k & c o m m u n i c a t i o nc o r p o r a t i o n ss a l a r ym a n a g e m e n t a c c o r d i n gt oi t sd i s a d v a n t a g e s ，t h ep a p e r m a k e sar e d e s i g n i n gf o rf u x i nn e t w o r k & c o m m u n i c a t i o nc o r p o r a t i o n ss a l a r ys y s t e m ， p r o v i d e sas e to fs a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mw h i c hi ss u i t a b l ef o rt h ed e v e l o p i n gs t r a t e g yo f t h ee n t e r p r i s e t h ew h o l ep a p e ri n c l u d e s a l t o g e t h e r 7p a r t s c h a p t e rii l l u s t r a t e st h e b a c k g r o u n do ft h ep a p e r st h e m ea n dt h em a i nr e s e a r c h i n gt h o u g h t sa n dm e t h o d s c h a p t e ri i m a k e sa l li n t r o d u c t i o no ft h er e s e a r c h o b j e c t ， f u x i nn e t w o r k &c o m m u n i c a t i o n c o r p o r a t i o n sb a c k g r o u n d c h a p t e rh ie x p l a i n st h eb a s i ct h e o r yo fs a l a r ym a n a g e m e n t ， i l l u s t r a t e st h ec o n n o t a t i o no fs a l a r ym a n a g e m e n t ，m a i nf a c t o r st h a ta f f e c tt h e s a l a r y m a n a g e m e n ta n dt h er e l a t i v ee n c o u r a g i n gp o l i c i e s c h a p t e ri vm a k e sar e v i e wo ft h ec u r r e n t s a l a r ys y s t e mo ff u x i nn e t w o r k & c o m m u n i c a t i o nc o r p o r a t i o n ，a n a l y z e st h ed e d i c a t i o na n d d i s a d v a n t a g e so ft h ec u r r e n ts a l a r ys y s t e m c h a p t e rv i l l u s t r a t e st h ed e s i g n i n gg o a l ，p r i n c i p l e s a n dp l a n st or e d e s i g nt h es a l a r ys y s t e m ，a c c o r d i n gt ot h ef e a t u r e so ff l a ti n s t i t u t i o n a l f r a m e w o r ko fe n t e r p r i s e ，p u t sf o r w a r dt h ed e s i g n i n gt h e o r yo fw i d eb a n d w i d t hs a l a r y ， c o m b i n i n gw i t ht h ef e a t u r e so fe n t e r p r i s e ，c o n s t r u c t san e ws a l a r ys y s t e m c h a p t e rv ip u t s f o r w a r d6m e a s u r e st og u a r a n t e et h ei m p l e m e n to fs a l a r ys y s t e m sr e d e s i g n i n g c h a p t e rv i i m a k e sac o n c l u s i o nf o rt h ew h o l ep a p e ra n dl o o k sf o r w a r dt ot h ee f f e c t so ft h er e d e s i g n i n g s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m w i t hc h i n a sr a p i dd e v e l o p m e n to fm a r k e t i z a t i o n ，t h ek e e nm a r k e tc o m p e t i t i o na l s o c a u s e sa n o t h e rc o m p e t i t i o n ，t h a ti st a l e n tc o m p e t i t i o n a so n ei m p o r t a n tf a c t o ro fe n t e r p r i s e c o m p e t i t i v er e s o u r c e s ，t h ed i s p o s i t i o no ft a l e n t ss h o u l da l s ob es u i t a b l ef o rt h er e q u i r e m e n to f 一一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 t h em a r k e te c o n o m yr e g u l a t i o n ，s ot h ec i r c u l a t i o no ft a l e n t si s d e f i n i t e l y a f f e c t e db y p r i c e t h es a l a r y h o wt oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l es a l a r ye n c o u r a g i n gs y s t e m ， h o wt os h o wt h eb e s te n c o u r a g i n ge f f e c to fs a l a r yt oa t t r a c ta n dc o n t i n u et oe m p t yt h et a l e n t s a n dh o wt oc r e a t ea l le f f e c t i v ea n ds t a b l et e a mt or e a l i z et h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to ft h e e n t e r p r i s ea r c t h ev e r yi m p o r t a n tj o b sf o rt h ee n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t e s t a b l i s h i n gan e w ，s c i e n t i f i c , s y s t e m a t i cs a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mh a sav e r yi m p o r t a n t m e a n i n gf o rt h ee n t e r p r i s et og e tt h es u r v i v a la n dc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e si nt h e e r ao f k n o w l e d g ee c o n o m y t od e v e l o pt h es a l a r ys y s t e mi sa l s oa nu r g e n tt a s kt h a tt h ee n t e r p r i s ei s f a c i n ga tp r e s e n t k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；s a l a r ym a n a g e m e n t ；s a l a r ym a n a g e m e n t s y s t e m ；n e t w o r k & c o m m u n i c a t i o nc o r p o r a t i o n i i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 学位论文题乱：垄豇随垒蚕荔型i ：l 丕塞毽寸 作者签名： 差垒馑冶 。日期：2 塑金年生月止日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题 作者签名： 导师签名： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 引言 现代市场经济中，薪酬是企业人力资源管理中最核心的要素，薪酬管理对于任何企 业来说都是一项基础性的工作。薪酬分配是组织与员工之间、员工与员工之间的利益冲 突点，薪酬管理也被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的人力资源管理工作。现 代人力资源管理中，薪酬不仅具有一些简单和传统的功能，而且被赋予了很多全新的内 涵，薪酬管理已经与组织发展和人力资源战略紧密结合在一起，成为组织战略实现的重 要工具。薪酬管理的价值就在于它能够帮助企业经营人才、激励开发人才。从战略角度 看，薪酬管理也是实现企业发展战略的重要杠杆之一。企业需要一个有竞争力的薪酬管 理体系，以便吸引人才，同时还需要通过有一定保障力的薪酬管理体系留住人才。如何 进行企业薪酬设计和薪酬运作过程的管理，是人力资源管理者的重要职责。 近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的薪 酬分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。如何客观、公正、公平地报偿为企 业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、 心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题。一 因此如何建立与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案， 最大限度地开发企业人力资源的潜能，便成为人力资源管理者的重要研究课题。薪酬激 励是最重要也是最有效的激励员工的方式，科学合理的薪酬可以激励员工卓有成效地工 作。但从另一个角度来讲，薪酬又是企业的主要运作成本之一，如运用不当，不仅会造 成很大的损失，还对企业形象和员工队伍的稳定起到负面的影响。没有一个放之四海皆 准的薪酬管理模式，由于各个企业的情况千差万别，所以企业必须结合自己的特点去探 索一个适合自己的薪酬管理模式。市场经济条件下，在新的薪酬管理制度取代传统薪酬 制度、人事管理向人力资源管理演变的过程中，有必要重新认识薪酬管理及其制度，这 也是我们树立全新的人力资源管理理念、进行现代人力资源管理不可逾越的一步。 近几年来，我国通信行业经历了一系列拆分、重组等重大体制改革。辽宁网通公司 从原来政企合一的国家垄断经营机构到公司化，成为国内六大电信运营商之一，但其一 直延续着传统的工资体系，严重制约了企业的发展，关键岗位的技术骨干薪酬水平在同 行业中明显偏低，导致部分技术骨干和中层管理人才流失。同时由于薪酬水平在同行业 中不具备竞争力，导致企业招聘不到急需的专业人才，企业竞争力下降。因此辽宁网通 的薪酬改革迫在眉睫，按照辽宁网通薪酬改革的惯例，为保持企业稳定，使薪酬改革具 有针对性和可操作性，稳步推进企业薪酬改革，辽宁网通的薪酬改革必须在其所属的1 4 个地市分公司中选取有代表性的市公司首先进行试点，在试点运行中积累经验，不断修 阜新网通公司薪酬方案的再设计 正完善薪酬管理体系的设计，在试点取得成功后选取适当的时机全省推广，使原有薪酬 管理体系平稳过渡到与企业发展相适应的薪酬管理体系。因此本文的设计对象选取了所 属市公司中中等规模且人力资源管理基础较好的阜新网通公司作为试点单位，进行了薪 酬管理体系的再设计。 笔者作为辽宁网通的人力资源管理人员，根据本职工作的需要和方便条件，调查、 了解并掌握的本行业改革发展历程、企业背景、组织架构、管理模式、各项薪酬管理政 策和具体的统计数据；以及在亲身工作中接触、了解和掌握的企业人力资源现状，结合 在m b a 学习期间掌握的薪酬管理理论，结合实际工作进行分析，剖析目前企业薪酬管理 现状和存在的问题，并大胆提出薪酬管理体系再设计的研究思路，为企业薪酬管理工作 提出解决方案，具有较强的现实意义。 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 本文的设计思路 1 1本文的研究思路和主要内容 本文的核心思想是通过对阜新网通公司现行的薪酬管理体系进行剖析，找出其目前 存在的关键性问题，按照薪酬体系设计原则进行薪酬管理体系的再造。在系统研究和科 学分析基础之上，寻找适合企业发展现状，能够体现企业分配原则的基础薪酬模型，在 此基础上设计能够体现企业发展战略的，编制科学的薪酬管理体系。通过薪酬管理体系 的再设计，完善阜新网通的薪酬管理体系，提高企业人力资源的整体激励水平，吸引人 才、留住人才，增强企业核心竞争力。本文文章研究的思路如图1 1 所示。结合企业实 际，本文主要讨论的内容和再设计的薪酬管理体系限于经济性薪酬范畴。 本文共分为六章。第一章本文的设计思路，阐述文章研究的背景、选题的依据、研 究思路与内容及文章研究的主要方法。第二章阜新网通公司概况，内容包括阜新网通公 司的历史发展沿革、组织结构的设置、主要人力资源状况、主要业务范围、企业文化、 目前经营现状以及企业发展战略概述。第三章薪酬管理理论概述，内容包括薪酬与薪酬 管理的内涵、薪酬的分类、薪酬管理的主要目标、薪酬管理的主要功能、影响薪酬管理 的主要因素、薪酬管理的理论基础概述。第四章阜新网通公司现行的薪酬管理体系述评， 对阜新网通公司现行的薪酬管理体系进行简要评价，分析其取得的历史成效和目前存在 的问题。第五章阜新网通公司薪酬管理体系的再设计，内容包括：阜新网通公司薪酬管 理体系再设计的目标、再设计的原则、再设计的流程以及再设计的内容。第六章阜新网 通公司再设计的薪酬管理体系的实施保障，阐述阜新网通公司再设计的薪酬管理体系的 实施具体保障措施。 阜新网通公司薪酬方案的再设计 本文的设计思路 土 阜新网通公司概况 上 i 薪酬管理理论概述 上 上 阜新网通公司薪酬管理体系的再设计 上 阜新网通公司再设计的薪酬管理体系的实施保障 土 i结论 l 图1 1 论文研究思路 f i g 1 1 t h er e a r c hi d e 弱0 f 恤p a p e r 1 2 本文的主要研究方法 在研究中本文主要采用了文献查阅法、实地调查法、定性研究与定量研究等研究方 法。 1 2 1 文献查阅法 文献调查法，就是通过收集有关的文献资料，摘取其中有用的信息，作为文章的基 础资料和理论依据。笔者通过大量的文献查阅，对现代薪酬管理理论和阜新网通的企业 现状取得了较为细致全面的信息资料，为阜新网通公司薪酬管理体系的再设计奠定了理 论基础。 1 2 2 实地调查法 为了准确掌握阜新网通公司现行的薪酬管理体系存在的问题及设计需求，笔者多次 深入阜新网通公司，通过实地调查，与各层级员工进行现场访谈。对员工比较关注的问 4 大连理工大学专业学位硕士学位论文 题进行了交流，了解和掌握员工对现行薪酬管理体系的意见，以及员工对企业薪酬管理 体系建设方面的意见和要求，为薪酬管理体系的再设计提供了基础材料。 1 2 3 定性研究与定量研究相结合的方法 定量分析是通过数据来分析，可以量化的说明问题，然后通过结果与标准进行判断。 定性分析是通过是非来判定( 对与错、合格与不合格、好与坏等) ，直接与标准进行了判 断。定量分析和定性分析二者相辅相成，定性是定量的依据，定量是定性的具体化，二 者结合起来灵活运用才能取得最佳效果。 定性分析是建立在描述基础上的逻辑分析和推断。定量分析是依据统计数据，建立 数学模型，并用数学模型计算出分析对象的各项指标及其数值的一种方法。笔者通过收 集公司内外大量的文字、数据信息，在丰富的资料基础上运用薪酬管理理论数据模型和 逻辑分析确保研究结论的准确性和实用性。 阜新网通公司薪酬方案的再设计 2 薪酬管理理论概述 2 1薪酬管理的内涵与结构 般来讲，薪酬是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪 金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。薪酬本质上可以看出是员工 与企业之间的一种公平交换或交易。作为一种交换或交易，薪酬必须服从市场的交换或 交易规律，符合自愿、公平的原则。否则，这种交换关系不可能长久地维持下去。因此 许多企业都以薪酬作为重要筹码，来吸引、留住、激励所需的人才，并获得极大的成功。 但也有相当多的企业，对人力资本作了巨大的投资，却因薪酬制度不当而未得到相应的 收益。 经济学和管理学对薪酬的称谓上有差别的，在经济学研究中，一直采用“工资”一 词，它对应的是“劳动力价格 【1 1 。经济学关注的是工资的性质和工资水平是如何决定 的，而管理学则更多地关注对薪酬的管理。 2 1 1薪酬管理的内涵 薪酬对于员工和组织的重要性决定了薪酬管理的重要性。组织的薪酬管理，顾名思 义，就是一个组织根据所有员工提供的劳务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、 要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成 等薪酬要素的确定和调整过程【2 】。正是在这些具体和常规的管理过程中，体现出企业的 战略方向、管理者的决策意图和企业对不同员工群体的行为导向。 薪酬管理是组织人力资源管理的一项重要内容。企业管理的过程，也就是企业各类 资源的开发和配置过程，其中，人力资源是企业生存发展的核心资源。在人力资源管理 中，对员工的薪酬管理又是不可或缺的重要方面。现代薪酬管理是企业目标实现和员工 内部激励的一个重要组成因素。企业目标的实现有赖于对员工的激励，激励可分为外部 和内部两种。按照传统的类别划分，工资、奖金、福利等物质报酬是外部激励因素，而 岗位的多样化、从事挑战性的工作、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技能和事 业发展的机会等是员工的内部激励要素。现代薪酬管理已经把物质报酬和管理过程与员 工激励过程紧密地结合起来，成为一个有机的激励系统。 2 1 2 薪酬结构 通常我们把薪酬也称为报酬。从最广义上讲，薪酬包括经济性的薪酬和非经济性的 薪酬，其中非经济性的薪酬则包括个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，因此也 称为内在薪酬。我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称为外在薪酬，有广义和侠义 一占一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 之分。广义的员工薪酬是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部 分：( 1 ) 以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；( 2 ) 以各种 间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等1 3 叫。狭义的薪酬不包括福利。 经济性薪酬又包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬主要包括：基础工资、绩效工资、 奖金、股权、红利、各种津贴等；间接薪酬指企业向员工提供的各种福利( 如：保险、 补助、优惠、服务、带薪休假等) 1 7 - 9 1 。薪酬的分类如图2 1 所示： 图2 1 薪酬结构图 f i g 2 1 s t r u c t u r ef i g u r eo ft h es a l a r y 虽然非经济性的薪酬是薪酬重要的组成部分，但在研究薪酬与薪酬管理中，我们仍 然将注意力集中在企业的经济性薪酬的安排上。在经济性薪酬中，主要包括以下组成部 分。 ( 1 ) 工资可以分为基本工资、激励工资和成就工资。基本工资表示只要员工在企业 中就业，就能够定期获得固定数额的报酬，常常以小时工资、月度工资、年薪等形式发 放，基本工资又分为基础工资、年功工资、职位工资等。激励工资是随着员工努力程度 而变化的类似奖金性质的工资，它是基本工资的增加部分，以反映不同员工或不同群体 之间的绩效水平的差异，它与任何一种奖金计划之间的差异在于，奖金计划不会变成基 础工资的一部分而造成基础工资的持续增加。成就工资体现了对过去成就的追认。薪酬 阜新网通公司薪酬方案的再设计 体系的基础是基本工资，它体现了工作本身对于企业的价值，并与外部市场上这一工作 的价值保持一致1 1 0 l 。 ( 2 ) 奖金是为员工超额完成了任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外的薪酬。奖 金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。比起其 他报酬形式，奖金具有更强的灵活性和针对性。奖金可划分为短期奖金和年终奖金。 ( 3 ) 津贴是在基本工资之外的工资差别，也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦 或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费给予的补偿。企业的 津贴一般可分为三类：地域性津贴、劳动性津贴和生活性津贴。 ( 福利是工资的附加部分，但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬之中。根据 我国劳动法的有关规定，员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。社 会保险福利是为了保障员工的合法权利，而由政府统一管理的福利措施，主要包括社会 养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等；用人单位集体福利是指用人单 位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。用人单位集体福利根据享受 的范围不同，分为全员性福利和特殊群体福利两类。 ( 5 ) 股权就是以股票期权的形式对公司的董事、高管及核心员工实施的一种长期激 励方式，以达到提高企业经营业绩的目的。 2 2 薪酬管理的目标 薪酬战略的决定，薪酬制度的设计和管理必须围绕企业的薪酬目标展开，通过薪酬 政策和一系列薪酬技巧最终实现企业的薪酬目标。 ( 1 ) 留住高素质人才 人才的合理流动可以为组织带来生机和活力，但频繁的人才流失造成的损失不仅在 短期内无法弥补，甚至还会使企业面临生存危机。薪酬管理涉及明确的薪酬理念、薪酬 基础、薪酬定位、等级标准和支付方式，会使企业内部人力资源队伍的年龄结构、学历 结构、专业结构、技能结构，以及文化氛围等诸多方面发生变化。薪酬调整方式在限定 内部劳动力市场人员流动( 如职位调换、晋升等) 范围的同时，也会对人力资源结构产 生重大影响，即薪酬管理体系限定了企业在内部劳动力市场对现有人员通过岗位轮换、 晋升等方式进行配置和调整的空间，以及对战略技能进行优化的空间。 ( 2 ) 激励员工的工作积极性 “激励 是薪酬管理的最主要目标。有效的薪酬管理应能够激励员工的工作积极性。 薪酬管理的重点在于创立能够将企业支出的大批费用变为高度激励员工取得良好绩效 诱因的薪酬系统。薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 奖金、福利等物质报酬从外部激励领导者，而且注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、 取得成就、得到认可、承担责任、获得新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳 动者1 1 m 引。因此，薪酬管理是一种动力管理，直接决定着员工的工作效率。实践也证明， 成功的薪酬管理往往能极大地调动员工的工作积极性、创造性。 ( 3 ) 实现企业和员工目标的协调 薪酬管理就是使个人价值与企业目标更好地协调起来。企业可以通过薪酬水平的变 动将企业目标和管理者意图传递给员工，促使个人行为与组织行为融合，实现企业和员 工之间的价值观共享和目标认同，调节员工与组织、员工与员工之间的关系。此外，企 业在制度和实施薪酬管理的过程中需要与员工进行充分的沟通，而制定薪酬计划的过程 本身就是一种沟通的过程，可以使员工能够理解组织为什么要在薪酬领域采取某些特定 的行动。 ( 4 ) 提升企业的竞争优势 以资源为基础的战略管理理论是从企业的资源特性和战略要素的角度解释企业持 久竞争优势的来源。企业有人力、物力和组织资源这样三类资源，能力是一系列资源整 合的结果。当某些资源和能力是有价值的、稀缺的、难以模仿时，就可能称为企业持久 竞争优势的基础。 与企业的经营战略、财务战略和人力资源战略紧密联系的薪酬管理，强调企业应能 够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足企业对灵活性的要求，从而 帮助企业更加适应不断变化的环境和客户的需求。并且着眼于可能影响企业绩效的薪酬 的方方面面，运用各种可能的具有吸引力和竞争力的薪酬方案来达到适当的绩效目标， 从而力图最大限度地发挥薪酬对于企业战略的支持功效。薪酬管理作为整合企业各种资 源的有效手段，有助于形成企业的核心能力，因此也就成为企业的一种独特能力，帮助 企业获取竞争优势。 2 3 薪酬管理的功能 薪酬管理的功能是由薪酬本身的重要性和职能决定的，从一般管理的角度看，其功 能主要体现为分配、调节和激励三个方面i 陴1 5 】，薪酬管理功能也就体现为如下方面： ( 1 ) 薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力 资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各 个生产要素中起决定性能动作用的要素。作为劳动力的人，其劳动能力是多种多样的， 阜新网通公司薪酬方案的再设计 其潜在的能力倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作为劳动力的人都能 “人尽其才，才尽其用 ，便成为现代管理中的一个核心问题。 薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重 要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳 动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程 度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要 的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。在薪酬 管理中，为了更合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制 ( 2 ) 薪酬管理直接决定着劳动效率 薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要 被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的 要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被 管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利 用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工 作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报 酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪 酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中 的地位、声誉和价值【1 6 1 。现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下 三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精 的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位：二是精神机 制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念， 并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过 劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者参与组织的利润分享，并从组织受 益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪 酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在 某种程度上也能满足自我实现的需求。 由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理， 它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳 动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。 ( 3 ) 薪酬管理直接关系到社会的稳定 在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一 经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的 生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过 大连理工大学专业学位硕士学位论文 低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬 标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产 率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀。薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需 求的收缩，失业队伍的扩大。因此，在现代薪酬管理中，通常要特别注意考虑以下三个 问题：一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产的要求，使薪酬 的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避免造成社会问题；二 是在薪酬管理中要防止“工资物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡：三是薪酬 水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。 2 4 薪酬管理的主要内容 企业的薪酬管理系统能否正常运行，发挥正常的功能，在很大程度上取决于薪酬管 理的内容是否实施到位。薪酬管理的内容一般包括以下几个方面。 ( 1 ) 选择合理的薪酬政策 企业的薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择 与组合，是企业对员工薪酬所采取的方针策略。企业的薪酬政策的主要内容包括两个方 面：一是企业薪酬成本投入政策，二是根据企业自身情况选择合理的薪酬制度。薪酬制 度首先包括薪酬管理实践策略，即薪酬系统的设计与实施是领先还是落后于企业系统的 其他方面的设计与实施；其次包括工资构成管理，即确定不同员工的薪酬构成项目、各 薪酬项目所占的比例，以及报酬整合的曾次，即企业必须决定是以员工个体业绩为基础， 还是以部门( 小组) 绩效为基础给予报酬等：此外，还包括薪酬支付形式管理，即确定 薪酬计算的基础是劳动时间还是生产额、营运产值等。总之，关键是要选择与企业发展 战略、实际情况相适应的薪酬政策。 ( 2 ) 制定科学的薪酬计划 薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。 企业在制定薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握一系列原则：一是与企业目标管理相 协调的原则，二是增强企业竞争力的原则。薪酬计划应该与企业的经营计划相结合，应 当综合考虑三个要素：一是否能留住优秀人才、是否符合企业的支付能力、是否有助于 企业的发展目标。所以，企业既要根据其外部环境的变化，也要从内部管理的角度选择 和调整适合企业发展的薪酬计划。 ( 3 ) 控制合理的薪酬总额 阜新网通公司薪酬方案的再设计 薪酬总额是企业掌握和控制人工成本的主要信息来源，对薪酬总额的核算和控制十 分重要，需要考虑的因素包括：市场薪酬水平、企业支付能力、员工生活费用以及员工 现有的薪酬状况等【1 7 1 。 确定合理的薪酬总额首先要考虑外部公平性。企业往往通过市场薪酬调查，参照同 行或同地区其他企业的现有薪酬来调整企业对应工作的薪酬。确定合理的薪酬总额还要 考虑企业本身的支付能力。企业的销售额较大，销售业绩好，企业的支付能力较强，那 么人工费用也可以相对地增加；反之，则不应盲目增加支出。此外，员工的级别生活费 也是确定合理的工资总额时需要考虑的重要因素。一般来说，薪酬水平应该高于员工的 基本生活费。 ( 4 ) 设计和调整薪酬结构 薪酬结构，是指企业中各项职位的相对价值及其实付薪资之间的关系，也指员工之 间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构的设计与调整主要包括：企业工资成本在不同员 工之间的分配，职务和职位工资率的确定，基本、辅助和幅度工资以及基本工资和奖励 工资的调整等。 工作的完成难度越高，对企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着 其相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，保证了薪酬制 度的内部公平性。但还必须据此转换成实践的薪资值，才有使用价值，这就需要进行薪 资结构设计。 ( 5 ) 保障日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作是对企业薪酬战略和薪酬政策的具体落实，直接关系到企业薪酬 管理的成败。日常薪酬管理工作具体包括：开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪 酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。 2 5 影响薪酬管理的主要因素 影响薪酬管理的因素主要包括四大类，企业外部的环境因素，企业内部组织因素， 员工及岗位因素，工作因素。 2 5 1 企业外部的环境因素 ( 1 ) 社会经济环境：薪酬分配和国民消费水平必然要受到社会劳动生产率和经济发 展水平的制约。只有经济持续快速协调发展，才能为社会平均工作的持续增长提供必要 的物质基础。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 2 ) 与薪酬有关的国家政策和法律法规：为了刺激消费，或是抑制通货膨胀，国家 在不同时期会根据不同的经济政策推行相关的薪酬政策。此外，对员工薪酬设定的下限 和性别歧视问题都有相应的规定。 ( 3 ) 劳动力市场供求状况：当劳动力供大于求时，求职困难，员工往往愿意接受较 低的薪酬水平。当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竞相提高待遇。劳动力市场 供求情况与职业需求弹性、劳动力可替代性有关。 ( 4 ) 地区差异：不同地区的企业的薪酬水平也是不同的，甚至同一家企业在不同地 区的员工薪酬水平也不尽相同。薪酬水平要受到地区环境因素的影响。 ( 5 ) 行业差距：企业所在的行业不同以及业务不同，其薪酬也不会相同。 2 5 2 企业内部组织因素 企业在决定薪酬管理体系的构成和薪酬的水平时，不仅要考虑外部诸多决定因素， 还要结合组织内部的实际情况。影响薪酬的企业内部组织因素有许多，主要涉及以下几 个方面： ( 1 ) 企业战略：企业战略定义了其核心竞争力，使企业明确自身需要搭建什么样的 架构，如何吸引和培养人才。企业薪酬管理体系的设计必须与企业战略匹配。企业如果 定位于成为市场的佼佼者，而薪资标准确属于中档水平，只奖励有出色成绩的高管人员， 那么企业的目标显然难以实现，其正确的做法应当是提高薪酬标准，建立奖励机制，对 于做出业绩的所有人都给予奖励。 ( 2 ) 薪酬策略：常见的薪酬策略有三种，领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后 型薪酬策略。 ( 3 ) 企业经营状况和负担能力：企业经营状况直接决定着员工的工资水平。员工的 薪酬还与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系。企业的经营状况越好，员工增加 收入的希望也就越大。经济实力较强的组织，一般薪酬水平较高，反之，则薪酬水平较 低。 ( 4 ) 企业文化：企业文化影响管理层对薪酬支付的态度、企业管理层的人才观、企 业所确定的薪酬制度和薪酬支付方式，这些都间接影响薪酬水平【1 s - 2 0 j 。 2 5 3 员工及岗位因素 ( 1 ) 教育水平：员工的教育水平主要表现为学历，是衡量员工工作能力和员工对企 业潜在贡献的重要参数之一。 ( 动工作年限和经验：在企业工作时间较长的员工，积累的职位经验及技巧等对企 业具有更大的重要性，薪酬也肯定会高些。另外，企业也需要补偿员工在企业工作过程 阜新网通公司薪酬方案的再设计 中不断学习各种技能所耗费的时间、体能、金钱乃至心理压力等直接成本，从而促进员 工不断地学习新技术，提高对企业的贡献。 ( 3 ) 工作技能：企业愿意支付高薪给两种人，一是掌握核心技术的专才，二是阅历 丰富的通才。 ( 4 ) 工作绩效：绩效表现会影响薪酬。员工的薪酬受个人的工作表现影响。而任何 岗位上的员工，在不同时期的绝对或相对工作表现肯定是变化的。健全的薪酬管理体系 的一项基本特征，就是在薪酬支付上尽可能充分地考虑员工的工作绩效。 ( 5 ) 发展潜力：企业对员工支付的薪酬并不总是针对员工现时的绩效，有时也会考 虑到与员工发展潜力相关的未来绩效。具有较大发展潜力者，可以得到较多的非货币形 态的薪酬。 2 5 4 工作因素 薪酬的工作因素主要体现在职务的差别上。不同职务的薪酬会有很大的差别，有时 候即使是同一职务，薪酬往往也不一样，这是由能力