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广西大学学位论文原创性声明和使用授二说乞阊。d 4 9 1 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文 的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究成果，也不包含 本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮助的个人和集 体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名：2 0 1 0 年6 月日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的自仃提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时j 日j ： 面1 时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名： 私镳鞘2 m 年6 月同 x y 公司的人员招聘与选拔诊断研究 摘要 。招聘与选拔工作是企业人力资源管理中重要的一环，是组织实现其绩效和目标的重 要保证。随着新经济时代的到来，企业之间的竞争说到底是人力资本的竞争，拥有和创 造知识与智力资本的人是构成企业核心竞争力的源泉。能否招聘到并选拔出适合企业发 展的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是一个企业兴衰的关键，它对于企业人力 资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。 本文对企业人员招聘与选拔的过程进行了分析和研究，l ! p 人从力资源规划和工作分 析开始，到招聘工作的程序，着重介绍了对应聘人员如何进行选拔评价，同时结合x y 公司的人员招聘与选拔的情况，应用人力资源管理中招聘与选拔的相关理论，对人力资 源选拔进行了定性分析，为企业选人、用人方面提供了一些科学理论和操作方法。 本文的研究为x y 公司人员的招聘工作、评估工作提供了建议，对于今后企业的人 力资源管理具有参考作用，也希望对其它企业同样具有借鉴意义和参考价值。 关键语：人力资源招聘选拔 x yc o m p a n y 8r e c r uit m e n ta n ds oie c t ：io no fdia g n o s tic s t u a ie s a b s t r a c t r e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sa ni m p o r t a n tp a r t o ft h eo r g a n i z a t i o nt oa c h i e v ei t sp e r t o r m a n c ea n da ni m p o r t a n tg u a r a n t e ef o r g o a l s w i t ht h ea r r i v a lo ft h en e we c o n o m y ，c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si n t h ef i n a la n a l y s i si st h eh u m a nc a p i t a lo fc o m p e t i t i o n ，o w n e r s h i pa n d i n t e l l e c t u a lc a p i t a lt oc r e a t ek n o w l e d g ea n dt h o s ew h oc o n s t i t u t et h ec o r es o u r c e o fc o m p e t it i v e n e s s a b il i t yt or e c r u it a n ds e l e c tt h ea p p r o p r i a t eb u s i n e s s d e v e l o p m e n ts t a f fm a d et h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e sh a v e r i c h h u m a n c a p i t a li sak e yt ot h es u c c e s so fe n t e r p r i s e ，i ti sr e a s o n a b l ef o rt h ef m m a t i o n o fc o r p o r a t eh u m a nr e s o u r c e s ，m a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n th a sac r u c i a lr o l e i nt h i sp a p e r ，r e s e a r c hc o n d u c t e do nt h eb a s i so fr e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o n ， a n dp r o c e d u r e sw e r ea n a l y z e d c o m b i n e dw i t hx yc o m p a n yr e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o n w o r k i n g ，i nt h ea p p li c a t i o no ft h er e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o no fm a n a g e m e n t t h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c e sp r o v i d e ds o m es c i e n t i t i ct h e o r ya n do p e r a t i o n m e t h o d t h iss t u d yf o rt h ex yc o m p a n yp e r s o n n e lr e c r u it m e n t ，a s s e s s m e n ta n do f f e r e d r e c o m m e n d a t i o n sf o rt h ef u t u r eo fe n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tw i t h r e f e r e n c e 。a 1 s oh o p et oi e a r nf r o mo t h e re n t e r p r i s ea l s oh a ss i g n i f i c a n c ea n d r e f e r e n c ev a lu e k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ，r e c r u i t m e n t ，s e l e c t i o n l i i a b s t r a c t o 0 一i i 第一章绪论1 1 1 论文研究的背景和意义1 1 2 企业人员招聘与选拔发展概况l 1 3 招聘与选拔在人力资源管理中的地位3 1 4 论文研究内容及结构安排4 1 4 1 论文研究思路内容q a 1 4 2 论文结构安排5 第二章人力资源招聘与选拔相关理论综述6 2 1 人力资源招聘相关理论综述6 2 1 1 招聘的含义和目标6 2 1 2 招聘的主要原则6 2 1 3 招聘的意义7 2 1 4 人力资源招聘的基础7 2 1 5 招聘渠道1 2 2 2 人力资源选拔相关理论综述00 0 1 5 2 2 1 人才测评理论概述00 1 5 2 2 2 人才测评指标的制定1 6 2 2 3 人才测评的常用方法1 8 第三章x y 公司人员招聘与选拔现状分析2 5 3 1x y 公司简介2 5 3 2x y 公司人力资源管理概况2 5 3 2 1x y 公司组织结构2 5 3 2 2 人力资源部的构成2 7 3 2 3x y 公司管理人员学历构成2 8 3 2 4x y 公司管理人员年龄构成0 0o000oooo0 2 8 3 2 5x y 公司人员学历结构2 9 i i i 3 2 6x y 公司人员年龄构成2 9 3 3x y 公司招聘与选拔现状_ 3 0 3 4 招聘与选拔工作给x y 公司带来的影响3 2 3 4 1 直接损失3 2 3 4 2 间接损失0 g0q ood 3 2 第四章x y 公司人员招聘与选拔存在的主要问题及原因分析3 4 4 1x y 公司人员招聘与选拔过程中存在的一些问题3 4 4 1 1 公司没有建立起企业的内部人才库3 4 4 1 2 对招聘工作没有前瞻性o 0 00 0oilbod qo00 0000 q 3 4 4 1 3 对内外部的影响认识不够3 4 4 1 4 公司招聘渠道单- 二3 4 4 1 5 招聘程序不够规范3 5 4 1 6 中高级管理人员或专业技术人员招聘周期过长3 5 4 1 7 人力资源部员工素质还亟待提高0 0000 0 0q o 3 5 4 1 8 招聘的地理区域存在偏差0 0000 - 3 5 4 1 9 把招聘活动看作是简单的招录员工0 0 0000 0 3 6 4 2x y 公司招聘与选拔困境的原因分析o ooloo lo 3 6 4 2 1 内部因素分析0 0000 3 6 4 2 2 竞争对手分析i0 3 7 - 4 2 3 应聘者求职渠道分析o o000 3 7 4 2 4 吸引人才的因素分析、3 7 4 2 5 对招聘与选拔缺乏有效的评估3 8 4 2 6 招聘人员主观偏好的影响3 8 4 2 7 裙带关系3 9 4 2 8 缺乏职业生涯的设计o oie g 3 9 第五章x y 公司人员招聘与选拔的优化4 0 5 1 加强人员招聘战略规划4 0 5 1 1 科学制定人员招聘计划4 0 5 1 2 要对招聘进行工作分析4 l 5 2x y 公司招聘流程的改进4 2 l v v 000 4 2 4 4 000 4 5 o g o - 5 0 00 0 5 1 1 0 0 5 3 0 0o 5 4 广西大掌工商管理硕士学位论文x 公司的人员招聘与选拔诊断研3 ；巴 第一章绪论 1 1 论文研究的背景和意义 随着我国经济的飞速发展，在企业各种资源特别是人力资源配置同益社会化、全 球化的背景下，企业发展所需要的重要资源现在已经不仅仅局限于生产资料等物质资 源，其还应该包括以智力和技能为特征的人力资源。当今，越来越多的企业组织已经 把人力资源当作企业发展的第一资源，把智力资本看作是构成企业核心竞争力的源 泉，人力资本质量和数量在很大的程度上决定了企业的兴衰。 从古至今，我国就注重人力资源的招聘与选拔，无论政府还足企业都是求贤若渴， 讲求举贤任能，讲求知人善任。在当今社会，企业之间的竞争更多的是人才的竞争， 招聘与选拔作为人才引进的首要环节其重要性足不言而喻的。随着世界经济的迅猛发 展，各种资源在国内以及全球范围内的发展与融合，我国社会主义市场体制的不断健 全和发展，市场竞争达到了史无前例的激烈。而这种竞争归根结底就是人力资源的竞 争，人才的竞争。个企业能不能招聘到并选拔出适合自己企业发展的有能力的员工， 这是当代影响企业长足发展的一个关键。 如今，人力资源市场的开放度越来越高，更多的优秀人才涌入到人力资源市场。 这就形成了更多的挑战同样也面临更多的机遇，这时候我们的企业该怎么办? 唯一 有效的办法就只有与时俱进，追求卓越，这才是我们的目标1 1 2 企业人员招聘与选拔发展概况 在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔。在当代先进 发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考型 的现代化招聘模式已经形成。招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本 任务或目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和 稳定地工作的人员。 同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人爿测评作为招聘过程中重要的一 环其重要性也同益突显。人爿测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让应 聘者加深对自己的了解，它为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是 现代人j 招聘与选拔上作中一项必彳i 町少的工具。 目自订，通过招聘与选拔活动来引进人爿。已经成为了中国企业新增人员的最主要的 、 1 广西大学工商管理硕士学位论文x y 公司的人员招聘与选拔诊断 研究 方式，并且随着国家和市场经济的不断发展，招聘与选拔工作也越来越受到企业的重 视，但我国企业的招聘与选拔工作与一些欧美发达国家相比较，仍然存在不小的差距： 首先，在人力资源招聘的方法上。企业组织由于各自对人才需求的不同，所以在 招聘与选拔的方法上也会有不同的侧重点，但一般企业并非只采取单一的方法，而是 倾向于同时采取多种招聘方法。而且根据企业和招聘对象的不同，企业组织所采取的 招聘形式也应当所区别。例如，普通员工或一线基层员工的招聘一般是直接在劳动力 市场进行的；而对于中高层管理人员或员工的招聘，则倾向于多种形式，如在报纸、 广播、电视、网络等相关媒体中发布招聘广告；对于高层次的管理人员或特殊的人j 企业则会采用猎头公司这一较新的渠道，通过猎头公司来引进对企业有着特殊帮助的 人才，并且随着互联网应用的迅速发展和普及，网上招聘已经呈现出了迅猛的发展势 头，许多的企业现在不管是校园招聘还是社会招聘的广告都已经通过各类人才网进行 发布。目前，我国企业用的员工招聘渠道及所占百分比见表卜l 网 表卜1 ：员工招聘渠道嘲 t e b 1 - 1 ：r e c r u i t m e n tc h a n n e is 员上招聘渠道 样本自分比( ) 人才市场 8 5 网上招聘 6 5 员j ：臼荐 3 9 企业员_ l 推荐 5 0 报刊杂忠广告 2 4 猎头公司 1 8 海报广告 2 2 其他方法 1 8 其次，在人力资源选拔的方式上。现在几乎所有的企业在选拔人才时都要对求职 者进行面试。不但如此，企业在整个人才选拔当中都会使用各种表格末帮助其进行人 爿选拔的评估。但是，到目自仃为止我囡企业采用评价中心试或心理测试等方j 帮助其 科学选拔人才的企业还不多，只是在一些大型国有企业或外企中应用相对广泛，这反 映了我们国家与发达国家在这一方面的差距。另外，8 0 的企业人力资源管理部门都 2 广西大掌工商管理硕士掌位论文 m y 公司的人员招聘与选拔诊断研究 直接参与企业人员的招聘与选拔活动，但在整个活动过程当中，很少有行业或技术专 家参与到其中，这从另一方面也反映出我国企业招聘与选拔工作具有一定的局限性。 表卜2 ：员工招聘方法 t e b 1 2 ：r e c r uit m e n tm e t h o d s 员：l i 招聘方法样本百分比( ) 应聘表格9 8 专业知识测试4 5 面试9 9 推荐考核3 2 心理分析测试 8 体俭 8 5 评估中心5 其他 4 1 3 招聘与选拔在人力资源管理中的地位 ( 1 ) 人力资源是组织的核心竞争力 随着企业竞争的不断加剧，人力资源越来越成为企业竞争的焦点。而如何吸引尽 可能多的候选人并最终从中挑选出最适合本企业、本职位的富有竞争力的人才就成为 关键问题。人员的招聘与选拔是人力资源开发与管理的一项重要的基础性工作，它直 接影响到企业人力资源队伍的合理形成、管理及丌发。在市场竞争r 趋激烈的今天， 每个企业都知道人才对自己的重要意义。在国内目前的人爿市场上，我们看到，拥有 较高知识和技能的人才的身份在刁i 断地被抬升。 在所有构成组织竞争优势的要素中，人力资源的质量成为最重要的因素之一。人 才，已成为企业竞争优势；人才是创新、变革和高绩效的关键要素h 1 。人员招聘与选 拔的质量直接影响着一个组织的人力资源的质量，关系着组织未来人力资源的丌发和 利用，毫无疑问，招聘与选拔是人力资源质量管理的第一关。因此，招聘与选拔在人 力资源管理中占据重要地位。 ( 2 ) 招聘与选拔是组织人力资源形成的关键 无论是新成立还是已经处于运作阶段的组织，招聘与选拔都是关系组织发展的一 3 广西大学工商管理硕士学位论文x y 公司的人员招聘与选拨诊昕研究 项重要工作。对于新成立的组织来说，组织在前期已经投入了大量的物质、资金与时 间，如果不能招到所需要的员工，组织就会因缺少合适人选而无法按照预期的计划正 常运营，从而造成资源浪费。对于已经处于运作阶段的组织，一方面，由于组织总是 在不断地发展壮大! 对于人员的需求也随组织的发展而不断增加；另一方面，随着市 场经济的不断深入，人员流动的渠道也越来越宽泛，组织中的人力资源也面临着经常 性的淘汰与更新，组织需要持续不断地获得符合需求的合格人才的支持。因此，随着 人才竞争的同益激烈，成功的招聘与选拔工作是使组织在这场竞争中处于不败之地的 前提条件。 ( 3 ) 招聘与选拔是人力资源管理的基础性工作 综观人力资源管理体系，招聘与选拔工作是比较镭河的一个环节，许多其他的工 作要在招聘与选拔完成的基础之上彳能进行。因此，招聘与选拔工作质量会直接影响 到后续工作。有效的员工招聘，能在保证录用员工素质的前提下，能减少招聘成本川。 如果招聘与选拔工作做得比较好，就会形成一个比较优化的人力资源管理基础i 严 台，后续工作就相对容易一些。如果招聘与选拔工作做得不好，就会给后续工作造成 困难，而且也会使组织的成本增加。例如，如果招聘来的人员不能很好满足工作需要， 在后续的纯净评估中就会反映出来，在培训方面就需要投入精力，增加了组织的培训 费用支出。而且对于不能适应岗位的人员，无论是辞退还是重新安置，都需要花费额 外的金钱和精力。因此，招聘与选拔是人力资源管理的基础性工作，这个工作的完成 质量直接影响着后续工作的效率和质量。 1 4 论文研究内容及结构安排 1 4 1 论文研究思路与内容 本文运用人力资源管理、人员招聘与选拔的基本理论，分析研究了人员招聘与选 拔工作的过程，从人力资源规划分析丌始，到招聘工作的程序，重点介绍了如何对职 位候选人进行评价。并且以x y 公司为例，分析了其人力资源状况，分析了该公司招 聘与选拔工作的不足，最后运用招聘与选拔中的理论和方法结合x y 公司实际情况对 其招聘与选拔工作进行了优化。本论文对企业组织人爿杯聘与选拔工作具有实际的参 考价值。 4 广1 冒大学工商管理硕士掌位论文x y 公司的人员招聘与选拨诊断研究 图1 - 1 ：文章研究思路 c h a r t1 1 ：r e s e a r c hs e q u e e 1 4 2 论文结构安排 第一章说明了招聘与选拔工作的背景和意义、发展现状和发展趋势，并且阐述了 论文的内容和结构安排。第二章主要介绍人力资源手f 聘与选拔的相关理论基础，如 i ! j 聘的原则、人力资源规划、招聘的渠道、人才测评的一些方法等。第三章介绍了x y 公司的简介和招聘与选拔工作的现状。第四章主要分析x y 公司在招聘与选拔方洒存 在的问题并分析了产生这些问题的原因。第五錾结合招聘与选拔的相关理论以及x y 公司的实际情况，对公司招聘与选拔工作进行优化和改良。 5 ， 广西大掌工商管理硕士掌位论文x y 公。句的人员招聘与选拔诊断研究 第二章人力资源招聘与选拔相关理论基础 2 1 人力资源招聘概述 2 1 1 招聘的含义和目标 招聘，又称为招募、招收、招雇，它包括人才的吸引与选拔，是人才聘用或聘任 的前提性工作环节瞄1 。对于企业来说，如果不能招募到符合企业发展需要的员工，企 业在物质、资金、时间上的投入就会因为缺少合适的人去利用这些资源而成为浪费， 进而也影响企业的正常运营。招聘工作的目的就是要让企业能够成功的引进其所需要 的优秀合适的人才为企业创造价值。企业的员工招聘是指企业为了生存和发展的需 要，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，向企业内外 吸收、挑选、安置岗位所需人力资源的一个全过程洳3 。 2 1 2 招聘的主要原则 在企业组织的招聘活动中，无论招聘人数的多少、无论是哪个部门招聘或是否外 包招聘，企业都必须遵循一定的招聘原则，招聘原则足企业组织招聘工作有效有序进 行的保证。 ( 1 ) 公开原则 公开原则是招聘的首要原则，坚持公开原则是企业招聘到合适优秀人才的前提， 良好企业形象的关键。实行公开原则可以通过几个方面末实现：公丌招聘信息、公平 竞争、结果公平。 ( 2 ) 因岗择人原则 招聘工作要以工作岗位的实际需求为出发点，以岗位需求为招聘标准末选拔人 才。只有人才适合岗位需求，才能为企业带来经济效益，才能为企业创造价值和实现 个人价值。 。 ( 3 ) 注重效率原则 7 注重效率原则要求组织力争用尽可能少的招聘费用，录取到高素质、适应组织需 要的人员。为了实现效率最高，就要求人力资源部门根掘不同的招聘要求，设计合适 的招聘程序，选择合适的招聘渠道，使用有效的选拔方法，在保证聘用员工质量的情 况下，尽可能地降低招聘成本。 ( 4 ) 合法原则 6 广西大学工商管理硕士掌位论文x y 公司的人员招聘与选拔诊断研究 企业组织在人员招聘与选拔过程中，工作的各个环节必须符合国家有关法律、政 策和本国利益的要求。 2 1 3 招聘的意义 招聘是企业增加人才储备、增强核心竞争力的一种主要方式。它对企业的人力资 源管理有着重大的意义一一“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组 织做出最大的贡献。 在竞争激烈的社会环境里，招聘能否给企业带来竞争优势决定 着企业的生存和发展m 。 ( 1 ) 成功招聘可以给企业提供所需要的人爿以实现企业的战略目标 随着人才竞争的同益激烈，成功的招聘工作是使组织处于不败之地的前提条件， 企业只能获得了所需要的合适的人才，其才能处于不败之地。 ( 2 ) 招聘活动影响着企业的形象 招聘工作涉及面广，企业利 j 符种渠道发布招聘信息的同时，也会扩大企业的知 名度，让更多外界了解本企业。另外，企业通过招聘工作的动作和招聘人员的素质也 能向外界展现了企业的良好形象。 ( 3 ) 招聘活动能够增强企业的凝聚力 有效的招聘，使企业可以从诸多候选者中选出个人发展目标趋于一致并愿意与企 业共同发展的员工，使员工能够愉快地胜任所从事的工作，减少离职，增强企业内部 凝聚力。 2 1 4 人力资源招聘的基础 “人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年在期管珲实 践一书中首次提出的砸1 。所谓人力资源，是指一定时期、一定社会区域内投入和尚 未投入到社会财富创造过程中的人的劳动能力，它是由劳动者的体力、智力和思想道 德等相互融合的一种战略资源，它是构成生产力最主要的资源一1 。 企业的招聘工作是建立在两项基础工作之上来完成的：一是企业人力资源规划， 二是工作分析。这两项工作为招聘奠定了基础，只有把这两项工作做好了，企业彳。可 能进行科学的招聘和有效的选拔。 人力资源规划是根据组织发展战略、组织日标及组织内外环境的变化，预测未末 的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的 过程。有效的人力资源规划和丌发是组纵具体实践和企业文化的丛础组成部分。一个 好的职业生涯规划和开发体系能够确保组织最有效地使用其最宝贵的资源人。 7 广西大学工商管理硕士掌位论文x y 公司的人员招聘与选拔诊断研究 企业组织在做人力资源规划时，要注意一些规划原则： 要全面考虑企业所处内、外部环境的变化 内部变化主要是指销售的变化、开发的变化，公司员工流动的变化等等；外部变 化是指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的 变化等等。企业的人力资源规划只有全面地考虑了内外环境的变化，才能适应企业所 处的环境，真正的做到为企业发展目标服务。 确保企业的人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。它包括人员的流 入与流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分耖亍、人员流动的损益 分析等。 注重长期利益 人力资源规划是双向的，它既是面向企业的规划，又是面向员工的规划。优秀的 人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的规划，一定是能够使企业和 员工共同发展的规划。 ( 2 ) 人力资源规划的内容 企业的人力资源规划可以分为战略计划和策略规划。战略规划阐述了人力资源管 理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个 完整的人力资源规划应该包括以下几个方面： 总规划 人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针和总目标。 职务编制规划 职务编制规划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求 等内容。 人员配置规划 人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员 空缺数量等。 人员需求规划 通过总规划、职务编制规划、人员配置规划可以得出人员需求规划。需求计 划中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望剑岗时川等。 人员供给规划 8 广西大学工商管理硕士掌位论文x y 公司的人员招聘与选拔诊断研究 人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。主要阐述了人员供给的方式、 人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施规划等。 教育培训规划 包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 人力资源管理政策调整规划 、 包括规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 投资预算 上述各项规划的费用预算 ( 3 ) 人力资源预测 人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上，对未来一定时期内人力资源状 况的假设。人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源需 求预测是以企业或组织的发展日标、战略规划作为其出发点，综合考虑企业或组织内 外部环境等各种因素的影响，对企业或组织将来所需要的人力资源需求的质量、数量 等进行测算和估计的活动。人力资源供给预测是为满足组织在未来某个时期内对员工 的需求，而对组织内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测1 。 人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资 源需求预测三部分。 具体步骤如下( 图2 1 ) ： 9 广西大掌工商管理硕士掌位论文x y 公司的人员招聘与选拨诊断研究 根据职务分析的结果，来 确定职务编制和人员配置 进行人力资源盘点，统计出 人员的缺编、超编及是否符 合职务资格要求 将上述统计结论与部fj 管理者 进行讨论，修止统计结论，确 定现实人力资源需求 根据企业发展规划，确定各部 门的j i ：作鼙 根据工作量的增k 情况，确定 各部门还需增加的职务及人 数，并进行汇总统计，确定未 来人力资源需求 对预测期内退休的人员进 行统计 根据历史数据。对未来可 能发生的离职t 占况进行预 测 将统计和预测结果进行汇总， 得山未来流火人力资源需求 1 将现实人力资源需求、术米人 l 力资源需求和朱米流火人力资 i 源需求汇总 图2 - 1 ：人力资源需求预测步骤图 c h a r t2 1 ：s t e ppia no fh u m a nr e s o u r c e sd e 帕n df o r e c a s t 人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预测眄部分。具体步骤如下： 1 进行人力资源盘点，了解企业员工现状； 2 分析企业的职务渊整政策和历史贝! i 上- 调整数抛，统计出员上调整的比例； 3 向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况； 1 0 广西大掌工商管理硕士掌位论文 x y 公。句的人员招聘与选拔诊断研究 4 将2 、3 的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测； 5 分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括： ( 1 ) 公司所在地的人力资源整体现状； ( 2 ) 公司所在地的有效人力资源的供求现状； ( 3 ) 公司所在地对人才的吸引程度： ( 4 ) 公司薪酬对所在地人才的吸引程度； ( 5 ) 公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度； ( 6 ) 公司本身对人4 的吸引程度。 6 分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括： ( 1 ) 全国相关争业的大学生毕业人数及分配情况； ( 2 ) 国家在就业方面的法规和政策； ( 3 ) 该行业全国范围的人才供需状况； ( 4 ) 全因范围从业人员的薪酬水平和差异： 7 根据5 、6 的分析，得出企, i k 夕f 部人力资源供给预测； 8 将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出 企业人力资源供给预测。 岗位工作内容分析： 工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是人力资 源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块有举足轻重的影响翔。 工作分析在人力资源管理中的位置，如图所示( 图2 2 ) ： 图2 - 2 ：工作分析图 广西大掌工商管理硕士掌位论文x y 公司的人员招聘与选拨诊断研究 对于企业组织的招聘活动来说，最重要也是最有用的信息就是岗位工作职责和此 岗位对任职者素质能力的要求。工作分析可以通过对历史数据的整合将其中有用信 息、对招聘活动有帮助的信息进行提取和分析。工作分析的可以分为以下阶段： 1 工作准备 工作准备阶段主要包括职位信息的资料来源、工作人员和分析人员的选择以及信 息资料收集方法的确定。 2 资料收集整理 一 ， 这一阶段要对工作职位、岗位进行调查，对岗位的工作内容和要求进行全面的了 解，包括工作的目的、性质、流程；工作贵任、工作中的难点以及浚二作与其他j ：作 的关系等等，在资料收集过程中应保持客观和准确，因为其真实程度和准确性直接关 系到工作分析的质量。 3 工作分析 工作分析有两个部分组成：一是岗位描述分析，二是任职者要求分析。 岗位描述传递的是该岗位实际工作当中的主要内容、责任、流程以及工作的方法 和步骤等信息。具体有：工作任务分析、职责分析、工作关系分析、工作强度分析。 任职者要求分析是通过工作岗位分析和描述，从而提出的对该岗位的任职者的基 本要求，是任职者做好本项工作所需要具备的最基本的条件。主要包括：任职者所具 备的知识、实践或工作的经验、个人能力和心理素质等。 4 结果完成和应用反馈阶段 经过以上的三个阶段，可以得出工作分析的结果以帮助和优化企业组织的招聘和 选拔活动，在工作的过程当中和招聘活动结束后，工作人员和分析人员还应该将此次 工作分析的结果进行反馈，以期对后续的工作提供帮助和改进。 2 1 5 招聘渠道 人员招聘的途径不外乎两个方面：内部招聘外部招聘，两者各有利弊，相辅相成。 广西大学工商管理硕士掌位论文 x y 公司的人员招聘与选拔诊断研究 表2 - 1 ：内部招聘和外部招聘的优劣比较 t a b2 1 ：c o l n p a r i s o no fi n t e r n a ir e c r u i t m e n ta n de x t e r n a ir e c r u i t m e n t 窟 谬 利o 式 内部选拔外部招聘 雾 可以激励被升职者有助于激发企业创新 可以准备地判断员：i ：的能力可以为企业带来新的活力 利有利于减少招聘成本可以一定程序上缓解由丁竞争 有利于内部资源的利用而出现的内部矛盾 成功的概率比较高 容易缺乏创新新员工需要一段时间来适合企 降低企业的活力业的环境 弊导致未升职者情绪波动需要对新员工进行一定培训 容易导致内部争斗成本高丁- 内部招聘 可选择的范闱有限对l j j 部朱提升的贝i ：的十气有 一定影响 ( 1 ) 内部选拔 内部招聘是指企业在出现职位空缺时优先考虑企业内部员工申请换岗的招聘方 式。选拔的途径主要：有内部晋升、岗位轮换、返聘等。 内部晋升：是一种用现有员工来填补高于他原级别职位空缺的政策。企业实行 内部晋升制度应该遵循一定原则：首先要惟才是用，珍惜人才尊重人才，提拔晋升真 j 下有能力的员工；第二晋升和提拔员工，要有利于带动其他员工的工作积极性，使员 工良性竞争；第三要有利于提高企业的生产率，能够为企业创造价值。 岗位轮换：是指暂时的工作岗位变动。它是通过实习或培训的方式，使员工从 一个岗位调到另一个岗位以扩展其经验的工作方法。它能使员工在逐步学会多种工作 技能的同时，增强刈工作问相互依赖关系的认识。它可以在一定程度上消除专业分工 过细带来的弊端，有利于员工克服狭隘的部门观点，利于部门之i r j 的横向协调，树立 系统的全局观念。 1 3 广西大学工商管理硕士学位论文x y 公司的人员招聘与选拔诊断研究 返聘：就是组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员工再召回组织来工 作。这些人不需要组织进行过多的培训就能上岗，十分熟悉工作。 ( 2 ) 外部招聘 企业外部招聘是按照一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中挑选符合空 缺职位工作要求的人员。外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业同时可 借机树立良好的外部形象n 4 1 。 举荐：这是一种常见且有效的招募方式。被举荐者通过举荐者可以对组织的基 本情况、企业文化等都有一个基本了解。而且举荐者对被举荐者有一定了解，初步认 识合适才会主动举荐。 广告招募：这是一种最常见的招募方式，是通过广播、报纸、电视和行业出版 物等媒介向公众传递组织的人员需求信息。企业使用适合自身特点的广告不仪能够招 聘到相应的人才，而且能够在招募的同时体现和提升企业的形象。 人才招聘会：人才招聘会是一种比较传统的招棼方式，招聘成本不高。但是人 才招聘会的有效性相对比较低。尽管有众多的应聘者，但真正符合组织需要的人才卸 不多，人才招聘会对招聘普通员工和初级人才比较有效。 职业介绍所：职业介绍所作为一种专业的中介机构，掌握着丰富的人力资源资 料，而且招募甄选的方法也比较科学，效率较高，可以为企业节省时问。 校园招募：大学是高素质人员棚对比较集中的地方，企业能够在校园招聘中找 到相当数量的具有较高素质的合格申请者，同时校园招募为企业和求职者搭建了一个 对话的平台。校园招募的不足之处是校园毕业生没有进入过社会，其时自身的认识以 及企业和工作岗位的了解不够，有一定盲目性而对以后工作的稳定产生一定影响，另 外校园毕业生没有工作经验，需要对其进行相对较长时i 日j 的培训后方能上岗，增加招 募成本。 网络招募：网络招聘已经成为大公司普遍使用的一种人才招募手段，其打破了 原有招募形势的地域界限，具有便捷、快速的特点。网络招募的费用根据招聘网站的 知名度和点击率不同而有所区别，往往是几千元至几万元不等。其应聘者以青年人才 为主，对j ：传统行业和中高年龄的人爿不适合采用此种招聘方式。 对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的 作川确楚非常重大的。通过人爿猎取的方式u j 能会史加自效。人j 猎取需要付出较高 的招聘成本，一般委托”猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人刊年薪 1 4 广西大掌工商管理硕士掌位论文x y 公司的人员招聘与选拨诊断研究 的百分之三十。 除了以上介绍的七种途径以外，还有其他的招募途径，如海外招募、租赁试用等 等。 表2 - 2 ：部分外部招聘方法的比较 t a b 2 - 2 ：c o m p a ris o no ft h ee x t e r n ai r e c r uit m e n tm e t h o d s 利 招聘弊 利弊 方彦j 、 人才招聘会直接面对，效率较高时效性较强，难以保证质量， 肘麻聘并的了解不够深入 传统广告招聘影响覆。意面较j “，信息招聘成本较高，且信息和人群 广告招聘 传 番速度快 的针对性不强 专业j 告招聘信息和人群的针对性强招聘成本高，需要预约投放时问 招聘信息含量大、且信招聘者需要辨别廊聘信息的真 网络招聘息传播速度快、范围广、伪，需要应聘者具备上网条什， 时效r 也较长部分应聘者和传统行业不适j j 能够补充后备人才和专应聘者缺少经验，需要提高培训 校园招聘业人才成本，应聘者存在一定的流动性 职业介绍所成本低、及时性较强只适用丁普通员j i ：招聘，局限性 人才中介机构较火 猎头公司能够招聘剑高级人才和收费较高、对猎头公司的能力 专业人才和信誉都需要时问调夯 2 2 人力资源选拔相关理论综述 2 2 1 人才测评理论概述 人j 测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、 工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。企业人才评测是 指企业通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异，以便更好的选人、用 广西大掌工商管理硕士学位论文 x y 公司的人员招聘与选拨诊断研究 人、育人和激人n 射。 人才测评是人事管理的基础环节，科学评价人员是一切人事工作的起点。人才选 拔是从应聘者中选出企业需要的人的过程，这是招聘过程中最关键的步，而人才测 评又是这当中技术性最强的一步。当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借 鉴、引用人才测评技术。能否对人员素质做出准确的评价，能否选拔合格优秀的人才 加入到组织中来，对企业的发展至关重要口副。 人才测评的作用： ( 1 ) 有利于人力资源配置 现代企业人事管理通过对被测评者进行能力和素质的全倾考评，可以得到该受测 者在能力和素质方面的各个指标，了解他的优辨和弱势所在，这样就可以使企业更加 清楚的了解人才的特点，将他安排在合适的岗位或职位上，做到知人善用、人尽其才。 ( 2 ) 有利于人彳开发 现代人才测评具有科学性、客观性的特点。所以，实施现代人才测评，不仅能够 发现企业所需要的人才，而且还能够全面了解他们的专长特点以及他们能力上的不 足，扬长避短，最大限度地开发人爿的潜能。 ( 3 ) 有利于对人才市场进行调节 现代人才测评为人才流动提供了其所需的信息咨询，其表现为三个方面：第一， 人才测评能对一个国家、一个地区或一个产业部门的人爿结构和职业分布结构进行调 节。第二，调节人才纵向、横向流动，促使社会人才资源合理稚局。第三，调节人才 的智能结构和一定社会的人才供求标准，使配置需求与可能有机结合。 ( 4 ) 有利于降低招聘风险 传统的招聘方式因其缺点的存在会不可避免的招聘到一些不符合要求或不适合 岗位的人。通过现代人才测评方法对被测评者进行科学有效的考评，可以从德、智、 体等各方面了解人d ，从测评的分析结果中可以明确该受测评者是否能够做好该份工 作，这样可以降低盲目招聘给企业带来的招聘风险。 2 2 2 人才测评指标的制定 企业应当选拔具有适当核心动机和特质的胜任者，然后交给他们特定岗位所需的 知识和技能“ 。因此，企业组织对人才测评指标的制定要适合企业和岗位的发展，人 j 测评指标的优劣直接影响整个测评上作和测评质量，所以企业在制定测评指标的过 程中应该遵循一定的原则： 1 6 广西大掌工商管理硕士掌位论文x y 公司的人员招聘与选拔诊断研究 ( 1 ) 要合理设计测评的内容 人才测评的测评要素、测评标度和测评标志之间要相互统，需要符合企业、岗 位和被测人员的实际情况，不能制定得太高，也不能制定得太低。人才测评内容的设 计要科学、合理，能够对每一位受测评者做出相对准确的定位。 (