（管理科学与工程专业论文）我国信息技术行业上市公司高管薪酬影响因素分析.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 二十一世纪进入信息时代，席卷全球的信息科技给人类的生产和生活方式带了深 刻的变革，信息技术产业已成为推动国家经济发展的主导产业之一。我国信息技术行 业上市公司是该产业的代表，肩负着在新世纪引领中国经济前行的重任。高级管理人 员作为微观层面的企业的掌舵人，不仅是企业发展的核心力量而且是企业最为宝贵的 人力资源。本文的目的试图探讨信息技术行业上市公司高管人员薪酬水平的影响因素。 本文样本为国内信息技术行业的沪、深两地a 股上市公司，经过理论分析分类提 出相关假设，研究了公司规模、公司绩效、国有股持股比例、流通股比例、第一大股 东持股比例、公司年龄、公司所在地区、高管年龄等变量对高管薪酬的影响。最后借 助s p s s l 8 0 软件对该行业高管薪酬影响因素进行了单因素方差分析和多元线性回归分 析，得出以下结论：1 公司绩效与信息技术行业的高管薪酬存在显著正相关关系。2 信息技术企业的规模对高管薪酬起到明显的正向影响作用。3 公司所在地区的发达程度 对高管薪酬有比较重要的影响。4 未发现公司股权结构的不同对该行业高管的薪酬有 显著影响。5 高管的一些个人特征如学历和年龄等也都不能显著影响其薪酬高低。 关键词：高管薪酬；信息技术行业；回归分析 西南交通大学硕士研究生学位论文第| i 页 a bs t r a c t t o pm a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o nw a sa l w a y sap r o b l e mc o n c e m e db ya c a d e m i aa n d p r a c t i t i o n e r i nm o d e mc o m p a n i e s ，t h e ye m p l o y e dt h em a n a g e r st om a n a g ec o m p a n y t h e t w of o r m e dap r i n c i p a l - a g e n tr e l a t i o n s h i p h o w e v e r , t h e r ew a sac o n t r a d i c t i o n o f i n c o n s i s t e n to b j e c t i v e sb e t w e e nt h e m h o wt om a k et h em a n a g e r sd ot h ej o b sw h i c hw e r e c a r e db yt h ec o m p a n y ? t h ea n s w e ri ss t u d y i n gc o n t r i b u t i n gf a c t o r so ft o pm a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o na n dd e s i g n i n gt h ep r o p e ri n c e n t i v e s a tp r e s e n t ，s o m ep r o b l e m ss t i l l e x i s ti n d o m e s t i cr e s e a r c h ：m o s to ft h e mw e r en o r m a t i v er e s e a r c h e s ，e m p i r i c a lr e s e a r c h e so n l yt o o k as m a l lp a r t ；a n ds o m ec h a r a c t e r i s t i cf a c t o r sw e r en o tc o n s i d e r e da n di m p o r t a n tv a r i a b l e s w e r em i s s i n g i na d d i t i o n ，t h ec r i t e r i ao fi n d u s t r ys e g m e n t a t i o nw e r en o to b je c t i v e t h i s t h e s i sa m e n d e dt h ed e f e c t sb e f o r ea n df u r t h e r e dt h es t u d yo nc o n t r i b u t i n gf a c t o r s i nt h i sa r t i c l e t h ea u t h o rf i r s tc o m eu pw i 也h y p o t h e s e sa f t e rl i t e r a t u r er e v i e w , a n dt h e n u s e dl i s t e di tc o m p a n i e si ns h e n z h e na n ds h a n g h a ia sas a m p l et oc a r r yo u te m p i r i c a l a n a l y s i s u s i n go n e w a ya n o v aa n dm u l t i p l er e g r e s s i o n s i ns p s s18 0 ，t h ea u t h o r a n a l y z e de l e v e ni n f l u e n c i n gf a c t o r so ns e n i o re x e c u t i v e s c o m p e n s a t i o n ，i n c l u d i n gc o m p a n y s c a l e ，c o m p a n yp e r f o r m a n c e ，a n dn a t u r eo ft h el a r g e s ts h a r e h o l d e r , r a t i o no fi n d e p e n d e n t d i r e c t o r s ，c o m p a n ya g e ，c o m p a n yl o c a t i o n ，a n da g eo fs e n i o re x e c u t i v e s t h i ss t u d ys h o w s ： 1 t h es c a l eo fc o m p a n yi ss i g n i f i c a n t l yc o r r e l a t e d 、析t hs e n i o re x e c u t i v e s c o m p e n s a t i o ni n i ti n d u s t r y 2 t h er o eo ft h ec o m p a n yi ss i g n i f i c a n t l yc o r r e l a t e dw i t hs e n i o re x e c u t i v e s c o m p e n s a t i o n 3 t h em o r ed e v e l o p e dt h e l o c a la r e ai s ，t h em o r ec o m p e n s a t i o n st o p m a n a g e m e n tr e c e i v e d g e n e r a l l y , t h et h e s i s sr e s e a r c hp u r p o s ei s t od e s i g nv a r i a b l e sc o m p r e h e n s i v e l y , d o e m p i r i c a l r e s e a r c ho fc o n t r i b u t i n g f a c t o r so f t o pm a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o n c o m p r e h e n s i v e l y , a n dt h e ng i v i n gp r o p e rp o l i c yr e c o m m e n d a t i o n sb yt h em o d e l k e yw o r d s ：t o pm a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o n ；i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y ；r e g r e s s i o na n a l y s i s 西南交通大学曲南父迥大字 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部 门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权西南交通大学可以将本论 文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编 本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在 年解密后适用本授权书； 2 不保密d 使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名：胥糸龙易心、 指导老师签 日期：讪fo 占侈 日期：杪k 6 - i 西南交通大学硕士学位论文主要工作( 贡献) 声明 本人在学位论文中所做的主要工作如下： ( 1 )本文通过研究企业高级管理人员薪酬影响因素的相关理论，结合行业自身 特点，提出可能影响本行业高管薪酬的相关因素，并建立回归模型。 ( 2 ) 作者总共收集了本行业1 2 0 多家上市公司2 0 0 8 年年报，通过行业最近的数 据分析得出对高管薪酬有显著影响的三个因素：公司规模、公司绩效以及 公司所在地区。另外，本行业公司治理结构( 股权结构和股权集中度) 并不 能显著解释高管人员薪酬的高低。 ( 3 )本文实证分析所得出结论能对针对全行业高管薪酬的研究起到补充的作 用。 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所得的成 果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰 写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明。 本人完全了解违反上述声明所引起的一切法律责任将由本人承担。 学位论文作者签名： 际也砌、 日期：加fp 6 f 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 选题背景 第1 章绪论 薪酬是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、 奖金及福利待遇等各种报酬形式。员工通过付出自身劳动获得自己希望的薪酬，企业 通过支付薪酬获得希望得到的劳动成果。薪酬也代表着组织和员工之间的一种利益交 换关系，是两者之间的主要联系纽带。 对于企业而言，薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，通过支付薪酬， 为企业带来远大于成本的收益。同时，企业的薪酬水平也是企业实力的体现。企业获 得在未来劳动力市场上的竞争优势，就需要保持高于其他企业的薪酬水平，以吸引所 需要的人才。对于劳动者而言，劳动报酬和福利待遇是劳动者从事劳动的物质利益前 提，是劳动者维持生计的基本来源。在当前社会中，薪酬水平能在一定程度上反映个 人价值的实现程度。高薪水是员工优秀工作业绩的显示器。它不仅代表了企业对员工 工作能力和水平的承认，也是对个人价值实现的回报，还是晋升和成功的信号。它反 映了员工在组织中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感，进而激发出更 大的工作热情。薪酬管理是人力资源管理的核心内容，也是高层管理者最关注的领域 之一。 对于薪酬的研究是目前各类经济学和管理学理论研究中较具代表性的课题之一， 而针对企业高级管理人员的薪酬研究更是薪酬研究中的重中之重。市场经济的竞争在 根本上是企业的竞争，而企业的竞争在一定程度上是企业家之间的竞争。掌握现代科 技知识和管理知识、具有经营能力和创新能力的高级管理人才，对企业的生存发展起 到举足轻重的作用。正确认识高级管理人才对企业发展的作用，建立起一套有效的高 管人员薪酬激励约束机制，对充分调动高管人员的工作积极性，协调高管人员与股东 在利益目标上的一致性，运用相关资源在最大程度上创造出更多财富，有十分重要的 意义。同时，高管人员对整个公司内部治理结构的完善至关重要，完善公司内部治理， 有助于提高公司业绩；在良好的薪酬体系下，提高公司业绩就会对高管人员的努力给 予充分和恰当补偿，反过来又有利于激励高管人员进一步完善公司内部治理结构。此 外，良好的报酬契约还有利于甄别高管人员的素质，有利于提高公司业绩和质量，有 利于稳定和促进我国证券市场和资本市场的发展。 上市公司是我国各行业的龙头和佼佼者，具有较好的公司治理结构，代表着我国 企业发展的方向。因此，针对我国上市公司高管人员薪酬的研究就具有很强的代表性 和先进性。同时，上市公司拥有更透明、更详细的各种信息，为高管人员报酬研究提 供了有力的实证支持。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 本文拟选取信息技术行业进行分析。自二十一世纪进入信息时代，席卷全球的信 息科技给人类的生产和生活方式带来了深刻的变革，推动了全球产业结构转型和优化 升级。信息产业已成为推动国家经济发展的主导产业之一并成为衡量一个国家或地区 综合国力、国际竞争力和现代化程度的重要标志。而我国的信息技术行业，是当前经 济发展中最突出的领域之一。据我国信息产业部2 0 0 7 年统计资料显示，截至2 0 0 7 年 底，我国电子信息产品制造业产值为3 5 9 4 2 7 亿美元，超过了位列第二的美国( 2 8 3 3 5 5 亿美元) 和第三名的日本( 1 8 7 5 6 2 亿美元) 以年增长率1 9 位居世界第一。信息技术产 业作为知识密集、技术密集的产业，其迅猛发展的关键是有一大批从事技术创新的人 才。一定数量、结构和质量的i t 人才队伍是信息技术产业发展的支撑，一个国家的信 息技术人力资源储备、人才培养及使用状况决定着该国信息技术产业发展的水平和潜 力。也可以说，信息技术产业的竞争就是人才的竞争，高水平的人才培养和队伍建设 是走向信息技术产业大国和强国的前提条件。 目前，借助我国宏观经济良好的发展态势，中国的信息技术行业发展迅速并涌现 出像百度、腾讯、联想、网易等等一批非常有发展潜力的i t 企业。整个行业的迅速发 展使得中国信息技术行业开始大量吸纳人才，同时也意味着整个行业和信息技术产业 链上的其他相关行业的人才处于一个不稳定的、高速的流动状态。而作为企业核心决 策层的高级管理人员是企业的主体和发展中枢，是引领企业不断前行的掌舵人。面对 信息技术行业越来越激烈的人才竞争，如何留住并用好行业内的人才尤其是高管人才， 如何调动他们的积极性，对高管人员进行有效激励，鼓励他们不断创新，不断提高股 东财富就成为信息技术企业发展进程中的重要命题。在市场经济条件下，要调动高管 人员积极性，不仅需要对他们在精神上进行鼓励，还应有多元化的物质激励，包括薪 金、奖金、股票期权等。以上原因使得薪酬影响因素的研究对这个行业更具有现实价 值。 1 2 我国高管薪酬的现状分析 通过查阅历史资料和研究数据，对2 0 0 1 2 0 0 4 年我国上市公司年报中披露的高管 年度薪酬进行对比分析发现，高管薪酬有两个显著特点： 1 不同公司间高管薪酬差距较大，但相对差距有逐年减少的趋势。以我国上市公 司披露的2 0 0 1 2 0 0 4 年度高管薪酬来看，高管最高前三报酬之和的最大值与最小值比 率四年分别是6 8 9 4 2 倍、4 6 2 6 9 倍、4 7 0 5 9 倍和3 5 4 2 3 倍。其中，2 0 0 1 年最高的科龙 电器( 0 0 0 9 2 1 ) 的三高管一共领取1 8 8 9 万元报酬，最低的灯塔油漆( 0 0 0 6 9 5 ) 的三高管只 领取2 7 4 万元报酬；2 0 0 4 年最高的还是科龙电器三高管一共领取10 2 0 万元报酬，最 低的吉林纸业( 0 0 0 7 1 8 ) 三高管只领取2 8 8 万元报酬，报酬相对差距逐年减少，见下表： 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 曼曼曼曼笪曼! ! 曼曼曼曼舅曼舅曼曼曼! 曼! 皇曼曼曼曼曼曼! 皇曼! 曼! 曼曼曼曼! 曼曼笪曼i i m l o 曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼! 曼舅曼 表1 - 1 我国上市公司高管人员2 0 0 1 2 0 0 4 年度薪酬情况单位：元 0 1 年高管薪0 2 年高管薪0 3 年高管薪0 4 年高管薪 酬酬酬酬 平均值 3 3 6 8 8 6 54 3 9 7 4 2 55 6 3 2 4 2 76 5 5 8 5 8 3 平均值增长 3 0 5 32 9 11 6 4 4 蛊 中间值 2 4 3 6 0 03 1 4 3 7 33 9 8 4 7 9 14 8 0 0 0 0 中间值增长 2 9 0 5 2 6 7 52 0 5 1 室 平均值一中间 9 3 2 8 6 512 5 3 6 9 5 1 6 4 7 6 3 617 5 8 5 8 3 值 最大值 18 8 9 0 0 0 0 1 1 1 9 7 2 0 09 6 0 0 0 0 01 0 2 0 1 9 2 0 最小值 2 7 4 0 02 4 2 0 02 0 4 0 02 8 8 0 0 最大值最小 6 8 9 4 24 6 2 6 94 7 0 5 93 5 4 2 3 值 标准差 7 2 2 0 2 7 35 4 2 5 8 6 4 6 3 1 4 5 1 77 0 37 6 0 3 样本量( 个) 1 0 4 31 1 4 71 1 8 61 2 1 5 2 高管薪酬每年都会持续稳定的增加，但增幅有所下降。最高前三位高管薪酬总 和在2 0 0 1 2 0 0 4 年稳定持续上升，其平均值分别为3 3 6 9 万元、4 3 9 7 万元、5 6 3 2 万元 和6 5 5 9 万元，中间值分别为2 4 3 6 万元、3 1 4 4 万元、3 9 8 5 万元和4 8 万元。2 0 0 2 年、 2 0 0 3 年和2 0 0 4 年的薪酬均值相对于上一年的升幅分别为：3 0 5 3 、2 9 1 0 和1 6 4 4 ， 薪酬中间值相对于上一年的升幅分别为2 9 0 5 、2 6 7 5 和2 0 5 1 ，每年有一定幅度的 下滑。 另外，2 0 0 1 2 0 0 4 年高管薪酬的平均值大于中位数，两者之差四年分别为：9 3 2 8 6 5 元、1 2 5 3 6 9 5 元、1 6 4 7 6 3 6 元和1 7 5 8 5 8 3 元，这是一种明显的左偏，即存在一些公司 高管薪酬特别高，使得平均值增加，平均值大于中间值，但大多数公司的高管薪酬是 低于平均值的。对四年所有公司的高管薪酬进行方差分析，发现2 0 0 1 年方差最大，2 0 0 2 年最小，之后又逐步上升。 1 3 研究方法和内容结构 本文采用定性与定量结合、理论和实证相结合研究方法，主要选取截止到2 0 0 8 年 1 2 月3 1 日的在沪深股市发行a 股的上市公司截面数据进行研究。本文数据均来自上海 证券交易所网站和深圳证券交易所网站以及国信证券金太阳交易软件所公布的有关上 市公司的数据。之后对样本数据进行描述性统计、p e a r s o n 相关分析和多元线性回归分 析。 本文对实证分析中变量的选择通过以下思路进行：第一，对国外和国内广大学者 通过理论或者实证分析已经验证过的对企业高管薪酬存在确切影响的变量进行分析和 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 曼曼曼! 曼曼曼曼曼! 曼曼曼! 曼曼曼曼曼曼皇曼曼曼曼_ ii 曼蔓曼曼曼曼曼曼曼皇! 曼! 鼍曼! 曼曼曼! 曼曼曼! 曼曼曼曼! 曼! 曼曼! ! 曼曼曼曼曼曼曼! 曼曼曼曼笪曼! 曼! 曼 筛选，选出与本文要研究的信息技术行业相关的变量。第二，补充一部分前人未曾详 细研究讨论的变量。最后，从变量数据的可获得性和可行性要求出发，确定模型中最 终采用的变量。 本文的研究样本主要来自沪深两地上市公司中的主营业务为通信及相关设备制 造、计算机及相关设备制造、通信服务和计算机应用服务的上市公司数据库，根据一 定的标准对上市公司进行筛选后，对样本进行分析。 本论文在章节安排上一共分为5 个部分： 第一章绪论部分：主要介绍本文的研究背景、研究意义、我国上市公司高管层薪 酬水平的现状和本论文的研究方法；第二章理论依据及文献综述：从回顾各类薪酬影 响因素的理论文献出发，构建本文的理论基础；第三章概念界定、变量研究及假设提 出：对本文使用的高管、薪酬、上市公司、影响因素等概念进行详细界定，并简要介 绍信息技术行业的经营特点，探讨本文研究变量的选择问题，最后提出本论文的一些 假设；第四章实证研究设计：介绍本论文中变量指标的选取、以及样本数据的收集与 处理；第五章实证检验及分析：包括对样本数据的描述性统计以及对统计结果的分析、 多元线性回归结果的分析和对整个回归方程结果的总结；最后是本论文的研究结论： 对论文结论进行归纳总结，并据此提出相关的政策措施与建议，最后指出本文研究中 的不足和未来研究方向。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 皇曼曼曼曼皇曼曼曼量曼皇曼曼曼! 曼曼鼍曼曼皇曼曼ii i i ii 皇曼曼蔓苎曼曼曼曼曼曼曼皇! 曼曼! 曼! 曼曼曼曼曼曼皇曼曼曼舅曼曼曼曼曼 2 1 理论依据 第2 章理论基础与文献综述 亚当斯密在1 7 7 6 年的那本巨著国富论中最早提出对经营者进行激励的问题。 斯密认为，在钱财的处理上，股份公司的董事是为他人尽力，而私人合伙公司的合伙 者则纯粹为自己打算。所以，要想股份制公司的董事像合伙者那样用意周到，是很难 做到的。最早在1 9 3 2 年，凡伯伦( v e b l e n ) 就在无主所有制中论述了联合股份公司 的前途和所有权与控制权分离的趋势。伯禾l j ( b e r l e ) 和米恩斯( m e a n s ，1 9 3 2 ) 将所有权和 控制权相分离的问题引入到现代公司中，在对1 9 3 0 年初期的美国最大的2 0 0 家公司调 查研究后发现，所有权和控制权相分离变得曰益明显，管理型控制已初现端倪，并从 理论上对经营者激励约束问题进行系统研究。 新古典经济学把企业看成一个“黑箱”，在企业内部任何东西都会顺利的运作，它 把企业高管人员的报酬补偿看成是两种最基本力量作用的结果，即高管人员的供给和 企业对高管人员的需求。它完全忽视了企业内部的各种问题，包括对高管人员这种人 力资本供给和需求赖以存在的基本环境，如公司的内部结构、经理人市场、资本市场、 产品市场、外部政策环境等。1 9 3 7 年科斯( c o a s e ) 在他的成名作企业的性质中， 率先提出了交易费用理论，打破市场机制无成本的古典经济思想，提出了只要企业管 理费用低于交易费用，企业就会取代市场进行交易的命题。在此之后的几十年中，与 企业管理者激励相关的各种理论迅速发展起来，包括代理理论、交易费用理论、证券 设计理论、经理主义等，这些理论从不同角度对企业经营者的激励问题进行了探讨。【5 2 】 2 1 1 人力资本理论 早在亚当斯密时代，人力资本的概念就被提出来。但直至本世纪1 9 5 0 年以后， 国外学者才正式将亚当斯密的人力资本概念形成为一套理论体系，该体系对传统的 经济管理理论的冲击是很大的。舒尔茨( t w s c h u l t z ) t l j 是公认的人力资本理论的构建 者，他于1 9 6 0 年创立了人力资本理论。该理论的主要观点是：人力资本是指花费在人 力保健、教育、培训等方面的投资所形成的资本。人力资本是由后天学校教育、家庭 教育、职业培训等途径而获得的。因此，其获得是有代价的，应属于投资的结构。人 力资本是由后天通过耗费一定量的稀缺资源形成的，这种投资是为增加未来收益而进 行的。人也应该被视为社会资本中最具有发展潜力的资本。 同时，在所有资本要素中，人力资本能对其他各个生产要素起到替代和补充作用。 舒尔茨认为，现代经济发展必须提高体力劳动者的知识结构水平，并且大量增加脑力 劳动者的数量，以此来代替原有生产要素。因此，由教育形成的人力资本在经济增长 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 中会更多地代替其他生产要素。 第三，在所有资本要素中，人力资本应该占据最核心的领导地位。人力资本在所 有资本中具有最特殊的性质。它不但能创造价值，并且自身还能增值。同时，人力资 本还能调配其他资本要素，通过对其他资本要素的管理达到系统整体增值的作用。公 司高级管理人员即是这种特殊的人力资本，通过公司管理人员对公司的统一指挥和管 理，能够使得企业内部各个要素得到最优的配置，并且让企业形成最佳的竞争力。 公司高管人员作为企业最赖以依靠的宝贵财富和发展根基，本身拥有富足的人力 资本。作为广大股东的受托人( f i d u c i a r i e s ) ，他们的工作职责便是努力使广大股东满意， 其辛勤的付出和面对企业进行的大量复杂性管理工作，使得其与之所获得的工资报酬 是相称的。 2 1 2 产权理论 产权从不同角度来分类，其含义并不完全一样。产权是经济所有制关系的法律表 现形式。包括财产所有权、占有权、支配权、使用权、收益权和处置权等等。具体而 言产权包含以下三层意思：第一，原始产权，也称为资产所有权，是指受法律确认和 保护的经济利益主体对财产的排他性的归属关系，包括所有者依法对自己的财产享有 占有、使用、收益、处分的权利。第二，法人产权，即法人财产权，其中包括经营权， 是指法人企业对资产所有者授予其经营的资产享有占有、使用、收益与处分的权利。 法人产权是伴随着法人制度的建立而产生的一种权利；第三，股权和债券，即在实行 法人制度后，由于企业拥有对资产的法人所有权，致使原始产权转变为股权或债权， 或称终极所有权。原始出资者能利用股东( 或债权人) 的各项权利对法人企业产生影 响，但不能直接干预企业的经营活动。张五常( 2 0 0 1 ) 口j 阐述的产权概念有三个含义：使 用权要明晰、收入的享受权要明晰、转让权要自由。 人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、处置权和收 益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济 关系的反映。人力资本产权必须与交易相联系，并在市场交易过程中得以体现。人力 资本产权必须在交易中得到体现和运动。公司高层管理人员是自身人力资本产权的所 有者，追求人力资本权益的最大化是基本行为特征。 根据以上对人力资本产权的概述，本质上而言，公司的股东和高管人员分别属于 两个不同的产权主体，反映了股东和高管在公司内部的不同关系。股东有资本却缺少 企业家才能，高管人员拥有企业家才能，却缺少资本。因此，公司股东和高管人员可 以通过交易，使得各自的人力资本产权得以体现。交易原则可以根据：股东对高管人 员“按劳付薪”，高管人员对股东“按酬付劳”，酬劳等价交换，公平交易。 另外，从交易费用角度而言，对高管薪酬制定合理的标准也利于减少公司股东和 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 高管人员之间的交易费用，从而能够更加有效率的配置资源。 2 1 3 代理理论 随着现代企业和股份制公司的发展，企业所有权和控制权逐渐分离，于是出现了 公司股东和公司股东委托的管理层之间的代理问题。【詹森( j e n s e n ) 和麦克林( m e c k l i n g ， 1 9 7 6 ) 、法马( f a m a ) 和詹森( j e n s e n ，1 9 8 3 ) 】。代理理论的出现是试图解决公司股东和公 司管理人员之间的委托代理问题。代理理论中隐含了三个假设前提：首先，对于作为 委托人的公司股东而言，他们厌恶风险，如何尽量规避风险是他们首先要考虑的内容。 其次，对于作为代理人的公司管理层人员而言，他们都是经济学意义上的自利人，他 们所作的任何管理决策都是从利己角度出发。第三，委托人和代理之间的利益不一致。 委托一代理理论着眼于由于委托人和代理人之间的利益不一致而产生的各种代理问 题，以及能否成功找到一种机制使得此二者的利益能够通过该机制得到平衡。代理理 论希望通过研究，从而找到一种合适的机制或者契约，通过此机制使得代理人遵从委 托人的意愿而努力工作，并通过该机制对代理人进行有效的激励。代理理论根据研究 方法的不同可以分为两个理论，其一是代理成本理论代理成本理论( a g e n tc o s tt h e o r y ) ， 另一个是委托一代理理论( p r i n c i p a l a g e n tt h e o r y ) 。 阿尔安奇( a l c h i a n ) 和德姆塞茨( d e m s e t z ，1 9 7 2 ) 3 j 于1 9 7 2 年提出了团队生产理论， 该理论的研究重心从对公司市场交易费用的研究转移到研究如何进行公司内部结构的 激励上来。团队生产理论认为，公司内部的作业并非是分散的，而是一种典型的类似 团队的组织形式。由于公司人数和规模巨大导致团队内组员过多，此时一方面很难精 确度量每个人对团队的具体贡献，另一方面团队内组员容易从利己角度出发推卸责任、 偷懒怠工。这样，团队内部就十分有需要称职的监管者对组员进行监管和激励，同时， 在监管过程中也必然产生相应的监督成本。詹森( j e n s e n ) 和麦克林( m e c k l i n g ，1 9 7 6 ) 提 出了类似于阿尔安奇( a l c h i a n ) 和德姆塞茨( d e m s e t z ) 监督成本的代理成本概念。这两位 学者研究发现，如果公司本身并非管理者拥有就必然伴随委托一代理问题。管理者和 股东面临着这样的一种博弈局面：管理者如果勤奋工作，勤奋工作的相应成本须自己 承担且并不能与股东共享随之而来的企业收益；管理者如果不勤奋工作，却可以获得 因怠工而带来的种种隐形好处，从自利人的角度出发，管理者宁愿选择懈怠工作。这 样一来，企业就会蒙受由于管理者懈怠工作而造成的损失。此时，企业的实际价值将 小于管理者和企业股东两者合一时的企业价值，此两数值之差即为代理成本。代理理 论最为关切的问题即是说如何能够安排合适的薪酬补偿契约来降低企业由于委托一代 理问题而造成的代理成本。在此问题上，企业的股东需要考虑下面的三个问题：由于 企业的所有者缺位造成无法对管理者进行有效的监督和激励，事实上，董事会很难在 此情况下起到自己的作用；管理者由于实际经营者公司，因此拥有很多股东们所没有 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 的公司内部信息；对公司资产的处置权利实际上被公司的管理者所掌控。 成本理论和委托一代理理论都是均以公司股东和公司管理者之间的委托一代理关 系为基础，不同之处在于委托代理理论希望通过建立适当的数学模型最终求得最优解， 而成本理论更倾向于从降低代理成本的角度出发来针对性的研究代理问题。 2 1 4 激励理论 行为科学的不断发展促成了激励理论的形成，激励理论的主要观点是根据人的不 同需求制定不同的管理方式，以求达到激发动机、鼓励行为以及形成动力的目标。工 作绩效= 目能力牛激励) 通常用来表示人的工作绩效受能力和受激励的程度两方面因素的 影响，可见，人的需求理论与激励理论是密不可分的。激励理论可分为内容型、过程 型、强化型以及综合型四类，下文将会对他们进行分别探讨。 内容型激励理论强调对激励因素的选取上进行研究，各时期的典型代表理论有： 马斯洛( a h m a s l o w ) 的需要层次理论( 1 9 4 3 ) 【4 1 、麦克利兰( m c l e l l a n d d c ) 的成就动机理 论( 1 9 6 5 ) p j 、阿德福( c a l d e r f e r ) 的e r g t 6 j 理论、麦格雷戈( d m m c g r e g o r ) 和赫茨伯格 ( f r e d e r i c kh e n z b e r g ) 的双保健因素理论( 1 9 6 6 ) 7 j 等； 过程性激励理论侧重对激励信息接受到行为产生这段过程的研究，主要代表性理 论有：伏如姆( v r o o m vh ) 的期望理论( 1 9 6 4 ) 、斯塔西亚当斯( j s t a c y a d a m s ) 的公平理 i 念( 1 9 6 3 ) 8 】和洛克( e a l o c k e ) 的目标设定理论( 1 9 6 8 ) 【9 】等； 强化型激励理论则针对行为结果对行为本身所产生的作用进行相关研究。代表理 论为斯金纳( b f s k i n n e r ) 和班杜拉( a l b e r tb a n d u r a ) b o 两位心理学家的研究成果。 综合型激励理论则是通过将已有的激励理论加以有效整合，目的在于对受激励对 象的心理过程进行全面把握，代表理论是波特尔( l w p o r t e r ) 和劳勒饵e l a w l e r ) 1 l 】的激 励模式以及迪尔的激励模式。学者们以“需要理论”、“双因素理论 和“期望理论”、 “公平理论”为基础，对激励的心理过程按照一定顺序排列。同时，学者们也注意到 行为后果会对后继行为产生影响。这一激励模式表明，不论工作还是学习，但凡要想 人们取得优异成绩，首先得激励其行为动机，其次在其取得一定绩效时要及时给予积 极的评价以及适当的报酬作为奖励，最后还得看报酬的公平与否，公平的报酬会提高 人的满意度，从而成为新的激励。这是一个循环往复的动态过程，不断激励人取得更 好成绩。 可见，对高管激励的有效与否，以及能否实现企业价值的最大化，关键取决于对 高管报酬的确定是否合理。由此，本文对高管报酬的影响因素进行深入研究就显得尤 为必要。 另外，本文的研究还涉及其它一些相关理论，譬如管理者理论、生命周期理论以 及合约理论等，在这些理论的支持下，本文相关研究才得以顺利展开。下文中将结合 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 皇曼曼曼曼! 曼曼! 曼曼曼曼曼曼曼! ! ! 曼曼曼皇鼍i i l l 。曼曼曼! 曼蔓曼 具体变量的设置进行阐述。 2 2 文献综述 2 2 1 国外相关研究文献 对高管薪酬影响因素的研究，国外经历了几个阶段。从最初的单因素分析( 主要 针对规模) 到双因素分析( 规模和绩效) 到现在的多因素综合分析。究其原因有以下 几个方面：首先，近些年来，由于科学技术的突飞猛进，关于经济管理的相关理论也 得到长足的发展，各项新理论被广泛的应用到企业管理的实践当中去；另外，由于在 之前针对薪酬影响因素的实证研究中，不同学者之间还是存有比较大的争议和分歧， 这更进一步激发了学者对这一问题深入探讨的热情。 简单因素分析主要集中于公司的规模和公司绩效这两个影响因素。m u l l e r ( 1 9 6 9 ) 以管理主义理论为出发点，认为依据规模最大化假设，高管作为企业的代理人，其薪 酬由公司规模决定。j e n s e n & m e c k l i n g ( 1 9 7 6 ) 2 1 、h o l m s t r o m ( 1 9 7 9 ) 以古典经济学和代 理理论为基础，以公司绩效这个影响因素作为变量论证了基于绩效的权变形式的激励 契约可以让股东和公司管理层平摊企业的风险，并由此推断高管薪酬与公司绩效应当 有较为紧密的联系。公司高管的薪酬能够通过高管们努力工作以提升公司的业绩来充 分的反映。持这两种论点的学者们针对究竟是哪一个因素是影响高管薪酬的决定因素 有着长期的争论。 根据不同学者的实证结论可以分为下面这三类情况：第一，认为公司规模是影响 高管薪酬的决定性因素( c i s c e l ，1 9 7 4 ；g a r e n ，1 9 9 4 ) 1 3 j ；第二，认为公司绩效是影响高管 薪酬的决定性因素( b o s c h e n & s m i t h ，1 9 9 5 ) t 1 4 】；第三，认为公司规模和公司绩效这两个 因素都是决定性因素( c i s c e l & c a r r o l l ，1 9 8 0 ) 1 5 j 。 由于只针对公司规模和公司绩效这两个简单因素的实证分析所产生的结果存在较 大分歧，学者们开始了进一步的思考和尝试。逐步扩大了对影响因素的研究。t o s i & g o m e z - m e a j i a ( 1 9 8 9 ) 1 6 的研究结果表明企业经营者报酬并非由公司绩效所决定，不应 再继续对绩效和薪酬之间的模糊关系做进一步的研究。与此同时，一些学者也开始质 疑传统的薪酬理论。j e n s e n & m u r h p y ( 1 9 9 0 ) 【1 7 j 认为，企业经营者和企业股东之间的利 益分歧难以通过所谓“最优化契约”来得到调和，提出未来研究企业经营者报酬决定 因素的时候不应该考虑代理理论。g o m e z m e j i a ( 1 9 9 4 ) ，t o s ie t a l ( 1 9 9 7 ) 研究得出的结论 认为，也许我们本身就不应该将薪酬和公司业绩放在一起进行分析，也许这两者之间 本身就不存在关联性。 随着薪酬理论的不断发展，关于代理理论的假设前提也开始受到学者们的质疑。 一些战略管理学者( d o n a l d s o n ，1 9 9 0 ；l a n ee ta 1 ，1 9 9 6 ) 认为，公司的经营管理者作为企 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 业的代理人，他们自身的经济利益与企业所有者的利益应谚一致，从而否定了代理理 论中关于代理人必须是自利人的基本假设。如果他们的研究结论能得到广泛证实，那 么在设计高管薪酬时，不用将重点放在控制代理理论中认为的企业经营者的利己行为 等方面。可以制定能充分反映企业家的管理才能、专业技能或者他们所提供服务的公 允价值的薪酬水平。( g o m e z m e j i a & w i s e m a n ，1 9 9 7 ) t 埔j ；除此之外，m i l l e r ( 1 9 9 9 ) 的研 究发现，企业的董事会再制定管理层薪酬时会综合考虑多方面的因素，不仅包括公司 业绩、相对绩效水平以及公司对激励管理层的需要还包括与公司管理层建立的一种长 期互利的带有社交性质的私人关系。 虽然上述的多种理论对于帮助我们更好的分析管理层薪酬影响因素这一问题有较 好的指导意义，但由于这些理论一般只是分析了特定因素的影响，因此，基于这些理 论的实证研究结论和解释依然充满了分歧和争议。以至于g o m e z m e j i a ( 1 9 9 4 ) 指出“尽 管对经营者报酬己经进行了大量的实证研究，我们仍然对这一问题一无所知”。他提出 若想解决这些分歧和争议，必须对现有的理论进行改进，需要考虑更多的综合因素从 而能提出新的不同理论来重新对这一问题进行研究。 由此，多种解释经营者报酬的理论开始出现。这些理论根据其解决问题的不同可 以分为两种：一种将经理人的报酬作为一种结果( 即因变量) ，回答什么导致管理者报酬 差别的问题，这一领域包括代理理论、人力资本理论、边际生产理论、补偿性工资理 论、内部劳动市场理论、机制理论、政治学理论、效率工资理论、资源依赖理论、劳 动力市场分割理论、社会契约理论、组织入口学理论、种群生态学理论( p o p u l a t i o n e c o l o g y ) 和制度经济学。另一种则将报酬作为原因( 即自变量) ，回答报酬决策如何影响 经理人的态度和行为以及最终的组织绩效的问题，包括了比赛理论( t o u r n a m e n t s ) 、公 平理论、期望理论、心理契约、分配和程序公正性理论、目标设定、高绩效高承诺系 统、报酬满意理论、相对剥夺论( r e l a t i v ed e p r i v a t i o n ) 和权变理论( c o n t i n g e n c yt h e o r y ) ( b l o o m & m i l k o v i c h ，19 9 5 ) t 1 9 1 。 由于上述结果的出现以及目前的管理学和经济学理论仍然无法得到关于管理层薪 酬影响因素的完满结论( b a k e r , j e n s e n ，& m u r p h y , 1 9 8 8 ) t 2 0 j ，后来针对此问题的研究，学 术界开始考虑更多方面的综合因素的影响，以期能避免之前由于研究方法的片面导致 过多的变量遗失等等问题( c o r d e i r o & v e l i y a t h ，2 0 0 3 ) 。比如增加社会因素( o r e i l l y , m a i n ， & c r y s t a l ，19 8 8 ) 、政治因素( l a m b e r t ，l a r c k e r , & w e i g e l t ，19 9 3 ； z a j a c & w e s t p h a l ，19 9 5 ) 以及战略因素( r a j a g o p a l a n & f i n k e l s t e i n , 1 9 9 2 ) 。一些学者( a g r a w a l & k n o e b e r , 1 9 9 6 ； c o r d e i r o ，1 9 9 3 ；r e d i k e r & s e m 1 9 9 5 ) 提出报酬激励的水平很有可能是由公司层面的治 理和激励变量共同决定的观点。而b l o o m & m i l k o v i c h ( 1 9 9 5 ) 贝j j 进一步指出，对报酬具 有重要影响的因素包括报酬的环境因素( 如税收法规、经济环境和公共政策) 、采纳报酬 的公司因素( 如所有权结构、公司风险和公司规模) 和报酬计划涉及的管理人员的个人因 西南交通大学硕士研究生学位论文 第11 页 曼曼曼曼曼曼曼曼曼! 曼曼曼! 曼曼曼曼曼曼! 曼曼! ! ! ! 曼曼曼! 曼! ! 曼曼曼! 曼曼曼曼曼皇曼! 曼曼曼蔓曼曼曼曼舅曼曼皇曼i i,i 曼! 鼍曼皇曼 素( 如对风险的态度、人力资本因素以及个人的需求和目标) 。采用多种因素的综合模型 也被广泛应用，目前国外针对高管薪酬影响因素的研究除了对研究方法和数据进行完 善更新之外，也开始在模型中添加各种其他的控制变量，来综合的对薪酬影响因素进 行实证研究。如c