（管理科学与工程专业论文）人力资源管理信息系统的应用与评价研究.pdf

硕士学位论文 插图索引 图1 1 逻辑结构框图6 图3 1人力资源管理信息系统模型框架1 6 图3 2 系统的安全层模型1 8 图5 1人员招聘流程图3 5 图5 2 人员培训流程图3 6 图5 3 薪酬管理流程图3 6 图5 4 绩效考核流程图3 7 图5 5 人力资源管理信息系统数据流程图3 8 图5 6 人力资源管理信息系统结构图4 0 图5 7 系统整体功能结构图4 1 图5 8 信息修改申请功能界面4 2 图5 9 招聘信息功能界面4 3 图5 1 0 人员信息界面4 4 图5 1 1 培训计划功能界面示例4 5 图5 1 2 薪酬信息功能界面4 6 图5 1 3 职称信息功能界面4 7 v l 人力资源管理信息系统的应用与评价研究 附表索引 表2 15 p 模型与传统人力资源管理的对应关系1 1 表4 1系统评价指标表2 3 表4 2 样本性别特征分析表2 4 表4 3 样本学历特征分析表2 4 表4 4 样本年龄特征分析表2 4 表4 5 样本所属部门特征分析表2 5 表4 6 样本职务特征分析表2 5 表4 7 样本职称特征分析表2 5 表4 8 人力资源管理信息系统评价指标要素相关系数表2 6 表4 9 指标要素的信度、效度检验2 6 表4 1 0 分级比例标度参考表2 8 表4 1 l一级指标u u i 比较判断矩阵2 9 表4 1 2 人力资源管理信息系统评价指标权重表31 表5 1 二级指标的平均得分表4 9 v i i 硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 课题研究背景及意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的 核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞 争力的需要，也是一个国家、个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重 要保证。人才是先进科技、先进文化的载体，代表着先进的生产力，人类社会的 发展，最终目的都要落实到人。 人力资源管理的主要意义在于通过科学合理的管理，不断丰富人力资源，实 现人力资源的高效运行，取得最大的使用价值。大多数组织开始意识到，组织管 理工作各个环节都离不开人的参与，员工的素质与士气成为本组织生存与发展的 基础。良好的人力资源管理与开发将直接改善一个单位的内外部环境，提升其竞 争力。从这种意义上讲，一个组织机构中人力资源部门工作的有效性，已经成为 促进单位事业发展的战略性因素。 而在人力资源管理中运用管理信息系统，首先可以用来处理几乎所有定量的 问题，比如人事信息管理、员工考勤、薪资计算等等，较之手工管理，管理信息 系统的应用将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，无疑极大 地提高人事部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。提高工 作效率，笔者认为这是许多组织引入人力资源管理信息系统的首要目的。一套合 理而完善的人力资源管理系统还将为人力资源管理者带来另外一个好处：由于数 据库完整地记录了单位所有员工的人事、考勤、绩效、培训、薪资、福利等各方 面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析报告，这就能为组织管理与决 策提供准确全面及时的人力资源信息。 人力资源管理信息系统的建立，可以把企业人力资源管理工作中大量的重复 繁杂的工作，如资升级调整、考核信息汇总、规范和维护数据、师资统计分析等 给计算机进行自动处理和有序管理，在一定程度上实现无纸化办公，降低人力物 力的消耗。同时该系统还能较好地保证数据一致性，准确性和及时性，能够实时 动态且准确完整地提供人力资源信息，为企业决策者在人员招聘、人员培养、人 员考核、人员激励及薪酬管理等方面提供辅助决策支持。 企业信息化建设是一项系统工程，涉及到企业管理的各个环节，其中人力资 源的信息化是重中之重，只有合理利用人力资源，并在企业的各方面有序流通， 合理共享，充分发挥企业员工的潜力，才能不断提高企业的核心竞争力。 人力资源管理信息系统的应用勺评价研究 1 2 相关文献综述 随着经济体制改革的深化，各组织竞争的焦点也从资金、物质等物资资源的 竞争转为人才资源的竞争，因此，人力资源管理己成为组织管理的重要内容。组 织的兴衰与成败很大程度上决定于组织成员对工作的投入程度。如何能保持本组 织的员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰组 织决策者和人力资源管理者的一个日益尖锐的问题。“公平、公正、合理”是一个 组织管理的重要原则【1 1 。为了要实现这一的原则，以及实现组织在运作成本和决 策支持等方面的建立一套科学的保障体系，本文认为仅靠规章制度和政策是无法 完善解决的，还需要借助现代的信息技术和管理理论，建立组织的人力资源管理 信息系统，将与人相关的信息统一地管理起来，才能实现这目标【2 j 。 人力资源管理信息系统以现代人力资源管理理论为指导，从组织的人力资源 规划开始，一般包括招聘、岗位描述及工作分析、培训、技能、绩效评估、个人 信息、薪资和福利、人事管理等与员工个人相关的信息，并以一种相容的、一致 的、共享的和易访问的方式储存到集中的数据库中，从而将组织成员的信息统一 地管理起来。由于人力资源管理信息系统管理了较全面的人力资源数据和薪资数 据等数据信息，所以还可以生成许多综合性的报表供组织决策者参考，如生成按 岗位的平均历史薪资图表、员工配备情况的分析图表、个人绩效与学历、技能、 工作经验、接受过的培训等关系的分析表等【3 】。 人力资源管理信息系统既可以提供日常管理工作的相关支持。人力资源管理 信息系统可实现以下功能：档案管理、招聘管理、培训管理、薪资管理、图表管 理、e h r ( e l e c t r o n i ch u m a nr e s o u r c e ) 管理荆。 人力资源信息系统的发展历史可以追溯到2 0 世纪6 0 年代末期。由于当时计 算机技术已经进入实用阶段，同时，用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常 容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代人力资源信息系统应运而生。当时由于 技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是一种自动 计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有 报表生成功能和薪资数据分析功能。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的 前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准 确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第 一代人力资源信息系统的时代称为薪资计算时代。 第二代人力资源信息系统出现于2 0 世纪7 0 年代末。由于计算机技术的飞速 发展和计算机的普及以及计算机系统工具和数据库技术的发展，这些都为人力资 源信息系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源信息系统基本上解决了第 代系统的主要缺陷，在记录员工薪资信息的同时还记录员工薪资的历史信息等 硕士学位论文 非财务信息，此外，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。虽然 这一代人力资源信息系统是由计算机专业人员开发，且未能考虑人力资源管理的 需求和理念，但这一代h r i s 己具备处理部分人事信息的功能，我们把这一代人 力资源信息系统称为薪资人事管理时代。 人力资源信息系统的革命性变革出现在2 0 世纪9 0 年代末。由于市场竞争的 需要，如何吸引和留住人才，激发员工的创造性、工作责任感和工作热情已成为 关系企业兴衰的重要因素，人才已经成为企业最重要的资产之一。“公正、公平、 合理”的企业管理理念和企业管理水平的提高，使社会对人力资源信息系统有了更 高的需求；同时由于个人电脑的普及，数据库技术的发展、客户服务器技术，特 别是i i l t e m e t i n t r a n e t 技术的发展，使得第三代人力资源信息系统的出现成为必然。 第三代人力资源信息系统的特点是从现代人力资源管理的理念出发，用集中的数 据库将几乎所有与人力资源相关的数据( 如薪资福利、招聘、个人职业生涯、个人 信息、个人历史资料等) 统一管理起来，形成了集成的信息源。尤其是e h r 的出现 给人力资源管理带来了新的机遇与挑战，但e h r 对公司的硬件环境、员工的素质 和公司的管理水平都提出了较高的要求；这是e h r 在现阶段发展的一个最主要的 制约因素 5 1 。 随着市场竞争的日趋激烈，作为第一资源的人力资源己成为企业实现自身战 略目标的一个非常关键的因素，人才之争是市场竞争的核心内容之一。企业为不 断吸纳优秀人才，必须采用现代化的人才管理方法。以“人力资源管理”理念为 理论基础的h r i s 越来越引起企业的注目。据i d c 统计，在全球的企业管理信 息系统中，人力资源信息系统的投资占1 0 15 ，是最重要的组成部分之一【6 j 。 人力资源信息系统的国内外软件很多，竞争激烈。国内有用友公司的h r m s ； 金蝶公司的e h r ；金益康公司的金益康人力资源管理信息系统；上海广电软件信 息有限公司的汇智人力资源管理系统；上海嘉扬信息系统公司的嘉扬人力资源管 理系统；汇林科软件( 深圳) 有限公司的人力资源管理系统等等。国外的有o r a c l e 公 司的人力资源管理系统；s a p 公司的人力资源管理系统；p e o p l es 0 1 f c 公司推出的 全球人力资源管理系统等。总体而言，国内厂商如金益康在中国人事信息管理方 面标准化程度较高；金蝶的列3 人力资源系统在整体规划、与其他应用系统的集 成、人性化设计、基于n e t 开发等方面占据优势。而国外厂商的人力资源管理系 统具有操作简单、界面友好、业务流程清晰，管理规范等优点。 在我国人力资源信息系统软件产品市场上，虽然种类很多，但就其功能及在 组织中的应用中存在以下问题： ( 1 ) 国外产品的本土化，国外产品无论在技术上还是在性能上都具有优势，管 理思想优于国内产品；但是组织的管理软件更是管理思想的体现，由于我国组织 受儒家文化、思想的影响，其管理理念及管理方法与西方国家有很大的差别，这 人力资源管理信息系统的麻用与评价研究 种差别必然反映在组织的管理方法上。其次，还表现在组织结构、经营环境等方 面的差异；要使国外产品在我国得到很好的应用，就必须与我国组织所处的阶段 及所处的环境有机地结合起来； ( 2 ) 从产品功能来看，我国人力资源管理软件主要应用于一般的作业管理，如 人员信息的记录、工资的核算等，在通过相关数据分析，了解组织整体业绩状况、 改进组织管理方法、提高企业整体绩效等诸方面显得苍白无力； ( 3 ) 不能将组织的发展战略融入人力资源管理的工作实践中；不能将人本管 理、质量管理贯彻到组织人力资源管理中； ( 4 ) 不能进行组织的诊断，及时发现潜在危机并提供决策支持；不能进行薪资 决策分析，为组织决策者提供薪资决策； ( 5 ) 不能进行考核标准、培训标准的制定，为组织提供绩效考核决策和培训决 策分析； ( 6 ) 历史数据保存不完整； ( 7 ) 软件相对独立，与组织的其它信息系统接口不统一，使数据、信息不能或 极少资源共享，造成数据、信息的分散、冗余、不一致现象，不利于决策支持； ( 8 ) 缺少大平台的数据平台，没有反映组织全局业务变化的数据，从而增加了 成本，降低了生产效率。 针对以上问题，如何将现有的人力资源管理信息系统为我所用，如何实现组 织的个性化管理以及建立组织特有的人力资源管理信息系统就变得尤为重要，这 个问题已经成为组织生存、战略发展、远景规划的重中之重。 1 3 论文研究的内容及框架 1 3 1 论文研究的内容 本论文在人力资源管理与管理信息系统的理论基础上，通过分析人力资源管 理信息系统现状及存在问题，提出建立健全人力资源管理信息系统的一些基本思 想及这些思想在湖南工业大学人力资源管理中的具体实践。 全文共分五章，各章的内容分别为： 第一章介绍人力资源信息系统现状及存在的问题，本课题的研究背景，研究 思路，主要内容。 第二章分析人力资源管理的基本理论基础，提出人力资源管理对信息系统的 要求。 第三章人力资源管理信息系统应用分析。建立人力资源管理信息系统的模 型，说明人力资源管理信息系统的主要功能，对系统安全性进行分析。 第四章人力资源管理信息系统评价研究。在分别指出建立人力资源管理信息 4 硕士学位论文 系统评价指标的意义、原则的基础上，说明人力资源管理信息系统的评价指标和 功能评价。 第五章实证分析。概述湖南工业大学现有人力资源管理信息系统，进而分析 湖南工业大学人力资源管理流程，设计和建立符合新要求下的人力资源管理信息 系统，并进行实证。 1 3 2 论文框架 论文针对湖南工业大学实际情况，结合人力资源管理、管理信息系统、决策 支持技术的有关理论展开研究。论文框架见图1 1 。 人力资源管理信息系统的应用与评价研究 逻辑结构框图 硕士学位论文 第2 章人力资源管理基础理论 2 1 基于战略的人力资源管理理论 2 1 1 基于战略的人力资源管理 近年来，企业对人力资源管理的关注越来越多，人力资源作为组织中最有能 动性的资源，人力资源管理也显现其重要性，这也是为什么许多企业的最高管理 者来源于人力资源管理领域。 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业 的管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当组织的总体战略明确之后， 能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素 8 】。因为人力 资源是组织系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构 成。因此，构建基于战略的人力资源管理体系是组织成功发展的关键，也是人力 资源管理充分发挥作用的必要条件p j 。 通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的 目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战 略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理 把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一 性和适应性相结合的人力资源管理。 建立一套企业战略性人力资源管理规划，必须吸取现代企业战略管理研究和战 略管理实践的重要成果，遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。 一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加 强调人力资源规划和企业的发展战略相一致【l0 1 。在对内外部环境理性分析的基础 上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清 晰的勾画出未来人力资源管理的远景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源 管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价 和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统【1 1 】。 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人 力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能 奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：分析组织系统的岗位，以明确 每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特 征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据； 根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型【l2 1 。人力资源基础建 设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个 人力资源管理信息系统的应用与评价研究 庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基 础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效地为各项人力资源管理活 动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行引。 2 1 2 人力资源价值链 人力资源价值链，是指一个从良好的人力资源管理实践出发，最终导致较高 组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程。现代的人力资源不仅是 决定一个国家经济增长的关键因素，也是组织最有价值的一种资产。因此，培育 和有效管理组织的人力资源已经成为组织管理活动中的重要内容【1 4 1 。 人力资源价值链具体包括：价值创造、价值评价、价值分配三个环节【l 引。 ( 1 ) 价值创造。价值创造就是在理论上要肯定知识创新者和高层管理者在组织 的价值创造中的主导作用，组织中人力资源管理的重心要遵循2 ：8 规律【l6 1 ，注重 形成组织的核心层、中间层、骨干层组织成员队伍，同时实现组织中人力资源分 层分类的管理模式。 价值创造过程必须以组织的价值链为核心。加强组织的文化建设，提出共同 远景规划，激发组织成员的价值创造行为，将全体组织成员的价值创造行为进行 功能与成本的比较分析，从降低成本、提高质量、提高效率的角度重新整合、凝 聚起来。消除一切不能创造价值的行为，同时还要加强人力资源管理的成本核算， 充分利用整个价值链上所有的人力资源【l 。 ( 2 ) 价值评价。价值评价是人力资源管理的核心问题，其内容是指要通过价值 评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使组织形成凭借能力和业 绩吃饭的人力资源管理机制。这一评价体系包括了工作分析与个性特征评价、绩 效评价。 工作分析，是获取与工作有关的详细信息的过程，不同的岗位对知识、技能 有不同的要求，需要具备不同资质的人来完成，我们需要对之进行分析，并以工 作说明书，工作分析表等方式体现出来。 个性特征评价，是评价组织成员是否具备某一岗位所要求的个性特征或“主 题特征 。 绩效评价，是确定工作的绩效标准，并对组织成员作的各个绩效方面进行衡 量，只有通过公正、公平的绩效评价，才能对组织成员的绩效做出正确评价，为 价值分配打下基础。 价值评价过程的关键在于选择科学、正确的绩效评估方案。人力资源价值链 管理模式下的价值评价机制分为两部分：一部分是针对重多价值链的定性价值考 评机制；另部分是对单元价值链的定量价值考评机制。对于定性价值考评结果 的应用可以采用“末位淘汰制 的方法。定量价值考评机制就是设计以货币价值 考评为中心的价值考评体系。它把每个组织成员作为独立完整利润中心，计算其 硕士学位论文 投人、产出和增值的情况。货币价值考评机制的评价结果体现了单元价值链对组 织整条价值链的价值贡献，直接与个人收人挂钩。 ( 3 ) 价值分配。价值分配就是要通过价值分配体系的建立，满足组织成员的需 求，从而有效地激励组织成员，这就需要提供多元的价值分配形式，包括职权、 机会、奖金、福利、股权等方面的分配。组织应注重对于组织成员的潜能评价， 向组织成员提供面向未来的人力资源开发内容与手段。 价值分配过程就是在价值创造和价值评价的基础上，根据不同部门与职位对 组织的价值贡献度的不同，对组织的剩余价值进行分配，入力资源凭借其在价值 创造过程中起到的决定性作用获得相应的补偿和收益性分配。 人力资源价值链三个环节环环相扣，有内在的联系：价值创造储备了人力资 源势能，成为价值评价的前提；价值评价则是价值分配的基础；而价值分配又能 激励组织价值创造者( 人力资源) 发挥主动性和创造力，为组织赢得竞争优势。人力 资源价值链管理是基于协作的机制和策略，通过对价值创造、价值评价、价值分 配三个环节的管理，将人力资源不同职能连接、整合，对有效地解决人力资源管 理中存在的各种问题提供了新的视角，为提升组织的竞争能力才下了基础【l 引。 为了实行人力资源价值链，笔者认为可以采取以下方法及步骤进行。 ( 1 ) 依据组织核心价值、文化，建立人力资源管理理念及策略：组织核心价值 是组织文化与经营理念的源头，而人力资源管理理念与策略是实现组织经营理念、 核心价值及文化的具体实践通路。 ( 2 ) 与组织目标与策略相结合的组织架构：任何组织都应有且需要某种形式的 组织架构，但并不是每个组织都知道建立组织架构的依据。 ( 3 ) 实际需求的人力配置合理化：组织所需组织成员应通过人力评估或人力资 源合理化工具予以确定，这样不但可以降低成本，更重要的是可以优化人力配置、 工作分配、工作负荷，进而减少劳逸不均、劳动条件不合理，提高组织成员效率 强化与竞争力。 ( 4 ) 依工作对组织贡献度、市场薪酬调查以及绩效订定薪酬制度：首先，薪资 不是付给人，而是付给特定工作对组织相对贡献价值。以工作评价评定每一职位 的贡献价值，然后再参考薪酬调查信息以及组织自身人力资源管理策略，订定自 身具有市场竞争力的薪资制度。结合组织绩效评估制度，依绩效确定每位组织成 员年度加薪的百分比，使得创造绩效的人得以晋升。 ( 5 ) 人力资源管理最主要的使命在于提升组织绩效：组织绩效的提升并非人力 资源管理一个部门可以决定的，但人力资源管理部门应从人力资源管理理念和管 理策略着手，进而规范相关制度，订定组织成员绩效策略和相关激励机制。就绩 效而言，以往大多数组织强调组织成员个人绩效评估。近年来，因高绩效团队观 念的日受重视，部门绩效亦作为组织成员调薪及奖金考量的一部分。对于部门绩 人力资源管理信息系统的应用与评价研究 效评估制度而言，其专业度与复杂度远超过个人绩效评估，不但管理指标，财务 指标不易建立，且因其与组织成员调薪及奖金息息相关，其公平性与合理性必须 受重视。虽然如此，部门绩效占组织成员调薪比率不必太高，应视每年检讨的结 果而渐次增加。 ( 6 ) 核心人才规划、培育与激励：组织对组织成员流动均十分关注，而对核心 人才尤应投注心力，因为他们不但是组织发展的核心贡献者，也是市场供需与组 织内培植的难以立竿见影的资源。许多成功组织不但在诸如接班人计划、职涯计 划、教育训练体系、管理及专业人才培训计划，以及绩效评估中重视此类人才的 发展，且在激励体系上予以强调。 ， ( 7 ) 依组织需求、工作需求和组织成员需求建立教育训练体系：许多组织以组 织成员的教育训练需求作为教育训练规划主要依据，此种做法只能满足组织成员 需求或部分工作需要，而对组织需求可能有所疏失。以往的专业教育训练体系大 都包括需求、规划、实施及评鉴，近年来又将教育训练系统化并纳入教育训练体 系一环。此外，教育训练不是目的，运用教育训练的成效才是目的，只有在信息 系统配合下才能有效发挥运用教育训练结果的功效。 ( 8 ) 建立职能开发与评鉴制度：职能开发一词在6 0 年代即已引起一些专家探 讨，近十年来更是受到国内外许多组织的重视，其功能为人才征选、教育训练需 求、组织成员晋升、绩效评估，组织成员晋升提供了不错的工具，组织成员酬劳 也开始与职能相结合。所谓组织成员职位的职能，可分为组织职能、部门职能和 职位职能；其内容包括技能术、才能、行为与态度等方面，以及管理与非管理两 类。依据组织成员职位的不同，可大致分为6 个层次。依照此职能基本架构，运 用在人力资源各项功能与活动上，以强化人力资源适才适用、用人唯才以及人与 工作的比较价值观念。 ( 9 ) 通过制度建立与参与，逐渐使所有管理者认识到人力资源管理是组织文化 的一部分：要使人力资源管理理念在组织内扎根，最直接的方法是将现有制度向 各级管理者进行汇报并取得改进建议，使其积极参与新的人力资源管理制度的建 立过程，逐渐将此制度的作业模式形成一种组织文化。 2 2 基于5 p 模型的人力资源管理理论 人力资源管理范围广泛，包括人力资源规划、组织机构设计、职务分析、员 工招聘、培训、职业生涯设计、绩效评估、薪酬、员工福利、员工激励、员工关 系和劳动合同订立等。长期以来，人们在试图用重新分类的方式来找出人力资源 管理不同职能的内在规律，更加有效地发挥人力资源管理的作用。 在常见的人力资源管理理论中，3 p 模型很直观的表示了职务设计( p o s i t i o n ) 、 绩效评估( p e r f o m a n c e ) 、薪酬设计( p a y m e n t ) 在人力资源管理中的核心作用。但对 硕士学位论文 于人力资源管理的另外两大核心内容，即人员招聘、培训涉及不多。但从实际的 人力资源管理工作来看，人员的招聘与培训对于企业的发展有着重要的作用【2 0 1 。 在廖建桥教授的5 p 一种新的人力资源管理分类方法一文中针对这一点，提出 了全新的5 p 模型：职务分析( p o s i t i o n ) 、人员选拔( p e o p l e ) 、绩效评估( p e r f o n m n c e ) 、 薪酬设计( p a y m e n t ) 、工作积极性( p o s i t i v ea t t i t u d e ) 【2 1 1 。 ( 1 ) 职务设计。主要包含2 个方面的内容：职责是否明确；岗位设计是否合理。 职务设计是人力资源管理的基础。由于学校的特殊性，大多数主要职务都是定型 的，自我设计的职务相对较少且非主要，因此在本文中就不对职务设计进行进一 步分析。 ( 2 ) 人员选拔。根据岗位职责和技能的要求，选择合适的人，这包括从外部的 招聘，也包括内部的工作调动。人员选拔处于职务设计之后，违反这个规律，很 容易产生人员能力过剩和不足的错误。 ( 3 ) 绩效评估。在5 p 模型中，绩效评估有承上启下的作用。它既是对职务设 计和人员选拔的评价，也是薪酬设计的依据，同时也是提高员工工作积极性的前 提条件之一。 ( 4 ) 薪酬设计。薪酬不仅仅指的是工资，而应该是广义的，指员工应该得到的 回报。包括工资、奖金、福利、社会保险等。薪酬设计应当根据职务要求、人的 能力、工作绩效三个因素来制定。合理的薪酬设计是人力资源管理能够正常持续 进行的保证。 ( 5 ) 工作积极性。工作积极性是前四项功能的综合表现。在5 p 模型中，判断 一个企业是否能调动人的积极性，要从四个方面来看待：企业内是否鼓励团队 合作。企业是职务分配是否合理。企业的绩效考核是否科学。企业的薪酬 设计是否公平。5 p 模型与传统人力资源管理的对应关系见表2 1 。 表2 15 p 模型与传统人力资源管理的对应关系 5 种模型内容传统人力资源管理的中心思想 机构设置、定员定编、职务分析、 企业内有多少个职位，每个职位负有什么责 职务设计任，职位之间的关系如何，履行好职责需要 职务说明 什么能力 人力资源规划、人员招聘、培训、找出满足岗位要求的人，对能力不够的人进 人员选拔 人员晋升行淘汰或培训，对能力强的人进行选拔 绩效评估绩效考核依据人与岗位匹配的效果进行评价 工资确定、奖励体系、员工福利、员工对企业做出贡献后，企业该给员工多少 薪酬设计 社会保险、劳动合同等回报 工作积极企业文化、员工关系、员j 激励、 让员工主动为企业工作，并从j 二作中得到快 性职业生涯设计乐 人力资源管理信息系统的应用与评价研究 从表2 1 中可以看出5 p 模型对传统的人力资源管理的内容进行了简化和重新 归类，便于人力资源管理的普及与被广泛接受。 2 3 人力资源管理对信息系统的要求 随着科技和信息产业的发展及网络的使用，企业已进入一个容易获取信息和 快速传播信息的时代。这个时代有人称之为新经济时代，也被称之为e 时代，它 最重要的特征是经济和社会多方面的“e 化”( 信息化) 。无疑，e 化对管理也正在 产生全方位的影响。e 时代的管理将着重于如何结合信息技术获取更多的资源与 信息，为决策提供信息支持。在管理的功能方面，尽可能与“e ”相结合，这其中 当然也包含人力资源管理。人力资源管理信息系统其实就是企业管理信息系统的 一个业务子系统，是信息技术与人力资源管理技术相结合的产物【2 2 1 。实质上是将 企业现行人力资源管理部门按计算机处理的要求进行改建或重建，形成人机处理 系统，代替原系统运行，它的建立将有助于企业优化人力资源管理中的业务流程， 提高工作效率，改善服务质量，是提高人力资源管理工作科学化和现代化的重要 手段【2 3 1 。 2 3 1 人力资源管理对信息系统的三个层次 人力资源管理对信息系统的需求重要表现在以下三个层次。 第一个层次：提高人力资源管理效率。如工资发放管理、员工考勤管理、人 员招聘流程，以及工作调动和岗位轮换等日常事物，需要占用人力资源管理人员 大量的时间，手工操作不仅效率低下，且容易出现错误。因此，建立人力资源管 理信息系统要解决的首要问题是如何提升工作效率【2 4 1 。 第二个层次：规范人力资源管理业务流程。从人员聘用到员工离职，人力资 源管理信息系统要涵盖从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者计划等一系列 工作模块，运用互联网和个人电脑，要实现人力资源管理工作的系统化，模式化 和集成化。 第三个层次：为企业和员工提供增值服务。忠实服务于人力资源管理部门的 客户一企业管理层和员工，是人力资源管理人员的根本任务【2 5 1 。常规的事务性工 作已经不能满足企业良性运转的需要，现时的状况是：业务部门主管想要获取某 一岗位任职者的最佳人选；部门主管希望了解哪些员工可以参与轮岗或轮班；而 管理层渴望知道谁是最佳雇员，哪些员工需要哪种类型的专业培训，谁是继任者 计划的最佳人选，人力成本的构成和使用情况如何等等。上述问题，是在人力资 源管理过程中应用信息技术要解决的问题。 2 3 2 人力资源管理对信息系统的要求 ( 1 ) 要体现现代、科学的人力资源管理思想。信息化人力资源管理的目的要涵 硕十学位论文 盖现代人力资源管理的主要内容：招聘选拔、绩效管理、岗位管理、培训管理等， 更应涉及人力资源规划、职业生涯设计等战略性和开拓性的工作，充分体现现代 人力资源管理理念。 ( 2 ) 要应用科学的人力资源管理工具和技术。管理信息系统的实施是一个管理 项目，而非仅仅是一个单纯的项目。在管理信息系统实施中有大量的人力资源管 理工作要做。实施管理信息系统，必须根据企业战略重组业务流程，然后进行组 织结构的调整、人力资源结构的调整、岗位职责的划分，再后是工作分析与绩效 考核等。在整个过程中，人力资源管理工作的成效将直接决定业务流程重组和管 理信息系统实施的程度和效果。当然更要充分应用信息技术，对信息的分析功能 最好达到自动化程度。 ( 3 ) 要投入小、实施周期短、见效快。在开发和实际运用中，应考虑企业所能 承受的人力，物力成本，尽量做到组网技术简单，维护费用较低。切勿盲目求新、 求全，导致信息技术装备能力闲置，信息资源浪费及重复信息泛滥。 ( 4 ) 要避免繁琐，既符合企业实际情况，又满足企业发展的需要。虽然人力资 源管理信息系统具有较强的非结构性，但系统的建设要从管理的角度出发，对企 业原有管理业务流程进行解剖分析，对新管理模式规划设计。 ( 5 ) 要操作简单、易用。人力资源管理部门的价值是通过提升员工的效率和组 织的效率来实现的。系统开发者在系统设计过程中还应与企业有关人员协调沟通， 了解人力资源管理者的计算机技术方面的能力，真正做到简单使用，才能使人力 资源管理的效果放大，企业的价值增值，提高企业的劳动生产率。 人力资源管理信息系统的应用与评价研究 第3 章人力资源管理信息系统应用分析 3 1 人力资源管理现状 人力资源管理从2 0 世纪8 0 年代确立至今，已经历了近2 0 多年的发展。人力 资源管理是企业制胜的法宝。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略 目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战 略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同 的竞争优势。一些全球跨国公司的兴起与其普遍重视吸引和培养高素质人才，保 持管理和经营的高水准密不可分。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有 高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪潮汹涌的今天，相对于人力资本 而言，资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在 企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态，人力资源及其创造力正在成为价值 创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，因而人力资源管理自然成了现代管 理的焦点【2 7 1 。 与此同时以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们的生 活和工作，出现了诸如不到公司办公的“远程职员 ，以及互相不见面只靠电脑和 互联网联系的虚拟组织。全球社会经济环境的变化，使得人力资源管理正面临着 新的挑战。我国人力资源管理刚刚开始，还没有走上正轨就面临着这样的新的挑 战，可谓任重而道远。总的来说，在企业组织间的相互比较中，三资、民营企业 的人力资源管理水平优于国有企事业单位。通过调查，发现国有企事业单位人力 资源管理中存在几个问题和误区，主要表现为： ( 1 ) 人力资源管理理念落后。许多企事业单位的领导尚未充分认识到人力资源 管理在现代企业管理中的核心地位，自然也就没有从战略的高度来部署人力资源 管理工作。他们认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语，其职能无非是工 资方案的制定和人员调配、晋升、培训等，由人事部门承担就可以了，直线管理 者没必要直接过问。这种落后的人力资源管理理念使得许多国有企事业单位至今 还保留着传统的人事单位，没有设立高层次的人力资源开发部门，没有按照企业 发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工绩效 评估、任用、激励等措施，使人力资源的经济效益难以显现。 ( 2 ) 人力资源管理者的素质低。人力资源管理者的低学历层次，必然造成其知 识面的狭窄，使其观察事物的视野欠广，立意欠佳：工作的科学性、艺术性和开 创性不足；管理手段单一、落后，所有这些都使得企事业单位的人事安排难以作 硕士学位论文 到人事相宜，因人设岗、情大于法现象严重，人力资源管理水平难上台阶。 ( 3 ) 缺乏完善、科学、规范的人力资源体系。就目前国有企事业单位的现状来 看，许多企事业单位还没有从开发人的能力的角度，制定出符合企事业单位未来 发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性， 基本上是一种业务管理，如补充人员、举办短期岗位培训班、解决劳资纠纷等。 缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励、约束机制，不考虑职工的职业生涯 发展，更没有把职工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合 发展途径。另外，人力资源的管理手段单一，在一些企事业单位中人事部门只有 人员进出登记表，人员工资统计表等简单的记录工具，难以对员工在企事业单位 中的全过程进行跟踪记录。 ( 4 ) 人力资源开发工作不利。人力资源管理大致包括人力资源的取得、开发、 保持及使用等几方面的工作。一般来说，人力资源开发是考虑个人的内在个性特 征、性格、气质、能力等内在素质如何配合组织的发展需要，简单地说，就是事 得其人，人尽其才，才尽其用。长期以来，国有企事业单位存在对人力资源开发 不足的问题。一方面表现在管理得太死，不尊重人的个性，失去了以多样性为基 础的创新空间。另一方面表现在员工培训投入不足，且缺乏通盘考虑和统筹安排， 没有把人力资源开发的各个环节整合成一个有机整体，往往顾此失彼，甚至在政 策上、方针上具体操作上出现脱节、冲突的现象l z 引。 在我国，虽然一些企事业单位已经认识到了人力资源管理对企业建立竞争优 势和实现可持续发展的重要性，但能够运用现代管理理论进行系统、科学、规范 的人力资源管理实践，并取得显著绩效的企业还很少。 由此可见存在的问题主要表现为：一是，人力资源管理还处在执行命令的层 面，没有提升到战略层面；二是，人力资源管理普遍存在着严重的拿来主义现象， 看到别的企业成功的技术、方案、制度，以为在自己的企业也能成功就盲目拿来， 缺乏个性化；三是，将人力资源管理简单、错误地理解为招聘员工、设计绩效考 核体系，薪酬体系和长期激励制度等，人力资源管理和其他各种管理缺乏互动。 3 2 人力资源管理信息系统模型 人力资源管理信息系统的设计目标是建成以计算机和通讯为主要手段的多层 次、功能齐全、智能型的人力资源管理信息和决策支持系统，借助企事业单位内 部信息网，对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工和分析，为各级 人事部门的信息管理及各级领导提供科学决策服务。 人力资源管理信息系统的总体设计原则是：遵循企业内部信息网应用系统的 设计、开发原则，根据企业已有的软硬件环境，合理地利用资源，开发适应企业 需求的功能，保证企事业单位人力资源信息的完整性，成熟性【2 8 1 。 人力资源管理信息系统的应用与评价研究 根据人力资源管理部门本身的职责，可以构建人力资源管理信息系统的模型 框架见图3 1 。 图3 1人力资源管理信息系统模型框架 3 3 人力资源管理信息系统的主要功能 人力资源管理信息系统的主要功能包括： ( 1 ) 档案管理功能。档案信息包括人员基本信息、薪金待遇、奖惩信息、教育 培训等数据。企业可以根据实际需求和发展需要进行取舍、编辑或者重新定义。 ( 2 ) 招聘管理功能。招聘管理是指为实现企业目标和完成任务，由人力资源部 门和业务部门一道按照科学的方法，运用先进手段，选拔岗位所需的人力资源的 过程。招聘的任务就是依据科学的方法，按照一定的程序，根据企业当前和未来 的发展需要进行选拔人才和调整人才。 根据企业发展的状况做出职位需求的分析和计划；编制招聘计划；收集应聘 人员的请求；追踪所有聘用数据，如应聘者的技能、资格要求和招聘费用等；并 通过信息系统将应聘者的基本信息转入信息库；录用后将应聘人员的信息自动转 入新员工信息库。 ( 3 ) 培训管理功能。员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技 能、能力和态度等四个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标 准或水平完成所承担或将承担的工作和任务。根据企业实际情况确定培训需求， 实现修改、删除或增加；按员工、培训课程等分别统计，生成各种培训报表，并 于人力资源信息有机地结合起来，为企业人力资源的合理配置包括升迁等提供科 学的依据。 ( 4 ) 薪资管理功能。薪酬是员工所做的贡献，包括他们付出的努力、时间、学 识、技能、经验与创造所得到的回报或答谢。薪酬具有保健和激励两大功能。保 硕上学位论文 健功能又称为补偿功能，薪酬是企业补偿员工的劳动付出的方式，使员工获得生 活保障；其次薪酬作为企业人力资源管理的重要工具，可以用来评价员工的工作 绩效，促进员工工作数量和质量的提高，从而保护和激励员工工作的积极性，这 称为激励功能。因此，从企业管理角度讲，激励功能是薪酬的核心功能。 ( 5 1 图表管理功能。根据企业的需要，对人力资源信息和薪酬进行分析，生成 各种报表、统计表、统计图、组织结构图；提供企业内部报表和上报报表以及面 向用户的各种形式的查询并生成报表。 ( 6 ) e h r 管理功能。e h r 管理是一种基于互联网或企业网( 即i n t e m e t 或 i n t r a n e t ) 的人力资源管理方式，e h r 管理将人力资源管理人员从繁琐的日常事物 性工作中解脱出来，强调员工的自助服务，如：员工个人信息查询、培训情况查 询、假期记录等，领导批复，如休假申请、培训申请、进修申请、报销等、批复 信息自动答复申请入等。从而减轻了入力资源管理人员用于数据采集、确认和更 新的工作量，保证了数据的准确性和更新速度。借助i n t e m e t 可以不受时间和地 理位置的限制，同时，企业的各种政策、制度、通知以及培训资料等也可通过互 联网发布，有效地改善企业的内部沟通渠道，增强企业的形象【z 引。 3 4 人力资源管理信息系统的安全性分析 3 4 1 人力资源管理信息系统安全层模型 人力资源管理信息系统是一项复杂的系统工程，它集中管理着组织内所有人 员的各项资料和组织的机制、构成的资料，在人力资源管理信息化中的重要性显 而易见。正因为如此，人力资源管理信息系统更容易遭到各种非法网络的攻击， 更容易因内部人员泄露资料而造成极大的破坏性和危险性。人力资源管理信息系 统的安全问题应立足于组织内部人事管理机制的完善，合理分配各部门权力、权 限，针对系统的各种功能以及遭受攻击的主要手段而采取积极的防范措施，以保 证系统的安全运行。保证人力资源管理信息系统的安全性，应着重放在信息系统 内部的数据、人员的监控；而对外则应了解网络攻击的各种手段，采取各种措施， 从软硬件技术上防止黑客入侵等破坏行为。通过这种内外结合，消除系统的隐患， 建立起一个稳定可靠的安全体系p 。 管理信息系统安全性的问题是一项复杂的系统工程，它的实现不仅是纯粹的 技术问题，而且还要牵涉到法律、伦理、机制和策略等诸多因素。通过以上的分 析，笔者认为人力资源管理信息系统的安全模型应是一个层次结构，即层次之间 相互依赖，下层支持上层，下层又依赖于上层的完善，最终实现数据信息的安全 【3 1 1 。系统安全层见模型图3 2 ： 人力资源管理信息系统的应用与评价研究 至竺竺：竺竺i 图3 2 系统的安全层模型 3 4 2 人力资源管理伦理 在平常的信息系统使用过程中，各功能的实行都由各职能管理人员来操作， 人员的基本信息以及各类工作隐私资料会被大部分管理人员知晓。虽然这些信息 资料对外来说是属于秘密资料，但对系统的管理、操作人员来说，基本处于半公 开化的状态。信息系统的数据的安全性、隐私性也因为人的因素，存在许多的未 知、不确定的漏洞。而且，随着职务的提升，人员所拥有的系统权限也将会越来 越大。而系统权限的使用完全在于入的控制，这样也使得系统的稳定性、安全性 存在许多不确定性的因素。这些人的不确定因素，实质上也就体现为人的职业道 德问题。这不是传统的条框化的管理制度、计算机软硬件的防护等措施所能掌握 的，这属于人的道德伦理的范畴。 伦理是指导我们对待别人的各种行为的准则和标准。符合伦理的行为就是指 所作所为遵守道德的原则，尊重他人。人们的伦理道德的观念，即对对错的判定 标准，决定了一个人收集、保存、获取及使用资料的行为。当人面临着各种诱惑 的时候，会陷入道德伦理两难的境地的时候，这时，有两个因素会对他的决定有 影响：第一个是他的基本