（工商管理专业论文）A农村信用社人力资源战略研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 农村信用社是农村金融的主力军，是金融业的重要组成部分。金融业属于知识密集 型的服务行业，同业产品、服务的无差异性以及人力资本的非专用性决定了金融业的竞 争归根结底取决于人力资本的竞争。从2 0 0 3 年国务院深化农村信用社改革以来，a 农 村信用社陆续完成了清产核资、增资扩股，法人治理结构改革，逐步向现代金融企业过 渡，但在国有商业银行、股份制银行的竞争中显然不具有优势，突出表现在市场占比低， 人均效益低下和人才流失严重上，这些问题成为困扰农村信用社进一步发展的瓶颈。尽 管a 农村信用社在人力资源管理方面做了一些尝试和探索，但成效甚小。究其原因，在 于人力资源管理战略的不规范与不科学。 构建战略性人力资源管理体系，加强人力资源管理，是提升a 农村信用社竞争优势 的必要措施。本文首先介绍了人力资源管理及其相关理论，接着运用这些先进理念并结 合数理和系统论及定量分析与定性分析相结合的方法，对a 农村信用社人力源现状进行 了全面分析。在此基础上，提出了制定a 农村信用社人力资源管理战略的对策建议。从 a 农村信用社面临的战略环境出发，有针对性地提出a 农村信用社人力资源变革中，应 提升人力资源管理的战略地位，加强人力资源管理的战略职能。在具体实施过程中，a 农村信用社应重视人力资源的长期规划，认真做好人才选拔工作，为企业引进合适必要 的人才，并从绩效管理、薪酬激励、培训机制等管理体系方面的新探索重建a 农村信用 社的人力资源管理工作架构。在农村信用社人力资源变革急需崭新理论的动因下，本文 的研究具有较强的现实意义，希望能对我国农村信用社的发展起到一定的帮助作用。 关键词：农村信用社；人力资源管理；入力资源战略 a 农村信用合作联社人力资源战略研究 r e s e a r c ho nt h eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g yo far u r a lc r e d i t c o o p e r a t i v e s a b s t r a c t r u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e sa r et h em a i nf o r c ei nr u r a lf i n a n c ea n da ni m p o r t a n tp a r to ft h e f i n a n c i a ls e c t o r ，n l ef i n a n c i a ls e r v i c e si n d u s t r yi sk n o w l e d g e i n t e n s i v es e r v i c ei n d u s t r i e s ，n o d i f f e r e n c ei np r o d u c t sa n ds e r v i c e s ，t h en o n - e x c l u s i v e si nh u m a nc a p i t a ld e t e r m i n et h e c o m p e t i t i o ni nt h ef i n a ls e r v i c e si n d u s t r y ，w h i c hd e p e n do nt h ec o m p e t i t i v e n e s so fh u m a n c a p i t a l f r o md e e p e n i n gr e f o r i l lo f r u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e so f t h es t a t ec o u n c i li n2 0 0 3 。t h e r u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e si nah a sc o m p l e t e dp r o g r e s s i v e l yt h ei n v e n t o r y ，i n c r e a s i n gs h a r e c a p i t a la n dt h er e f o r mo fc o r p o r a t eg o v e r n a n c es t r u c t u r ea n dg r a d u a l l yt r a n s i t e dt oam o d e r n f i n a n c i a le n t e r p r i s e h o w e v e r , t h ec o m p e t i t i o no fs t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k sa n d j o i n t - s t o c kb a n k sd on o th a v ea d v a n t a g e s ，e s p e c i a l l yt h el o wp r o p o r t i o ni nt h em a r k e lt h e l o w e rt h ep e rc a p i t a lb e n e f i t sa n dt h es e r i o u sb r a i nd r a i n ，t h e s ei s s u e sb e c o m eap r o b l e mo f r u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e sb o t t l e n e c k m 臼y a n dp r o b ei nt h em a n a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c e sh a sl i t t l ee f f e c ti nar u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e s 曰1 ei n v e s t i g a t i o nf o u n do u ti ti st h e i r r e g u l a ra n du n s c i e n t i f i ct h a tc a u s e dt h eh a n d i c a pi nh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t c o n s t r u c t i n gs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ，a n ds t r e n g t h e n i n gh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t , i st h en e c e s s a r ym e a s u r e st oe n h a n c et h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g eo f a r u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e s f i r s t l y ，t h i sp a p e ri n t r o d u c e dt h er e l a t e dt h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，a n dt h e nu s e dt h o s ea d v a n c e di d e a , m a t h e m a t i c a la n ds y s t e m ，a n dt h e c o m b i n i n go fc o v e r i n gq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sa n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i sm e t h o dt oh a v eaf u l l a n a l y s i s o ft h ec u r r e n th u m a ns o u r c e si nar u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e s i nt h ec o n c r e t e i m p l e m e n t a t i o np r o c e s s ，ar u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e ss h o u l da t t a c hi m p o r t a n c et ot h el o n g - t e r m p l a n n i n go fh u m a nr e s o u r c e s ，w o r kw e l lt os e l e c tt h ea p p r o p r i a t et a l e n tf o r t h ee n t e r p r i s e ，a n d r e c o n s t r u c tt h ef r a m e w o r ko f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf r o mt h en e we x p l o r a t i o ni n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，i n c e n t i v em e c h a n i s ma n dt r a i n i n g ，m a n a g e m e n ts y s t e m i nt h e u r g e n tn e e do fan e wt h e o r yo fc h a n g ei nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to f r u r a lc r e d i t c o o p e r a t i v e s ，t h i sr e s e a r c hh a s as t r o n gp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e ，a n dh o p ei ti sh e l p f u lf o rt h e d e v e l o p m e n to f r u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e s k e yw o r d s ：r u r a tc r e d i tc o o p e r a t i v e s ；h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；h u m a n r e s o u r c es t r a t e g y i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：盛挝焦屈企往珐整厶左逢塑战喳盈究 作者签名：兰隆盔二一日期：掣恤月l 日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目： 作者签名： 导师签名： 日期： 日期： 年l 月上l 日 年2 厶月址日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 选题背景和研究意义 1 1 1 选题背景 当今，知识经济的发展，使得在经济金融全球化、一体化，人类社会经济活动也逐 步摆脱乐自然资源的约束，社会的可持续发展转而依赖于人类的智力资源和科技进步。 很明显地，国际经济的竞争即体现在科学技术竞争、信息资源竞争和知识与人才竞争三 方面，其中最最关键的则是人才的竞争。因此，可以这样说：谁拥有了大批高素质人才， 谁就会在竞争中掌握主动。作为最核心、最宝贵的资源，人力资源对企业的生存与发展 有着重要的意义，“以人为本 已成为当今企业的共鸣；在提高企业竞争力、建立核心 竞争优势过程中，人力资源管理的作用更为重要。为此，越来越多的管理者试着从企业 发展战略出发来研究人力资源的开发、组织、运用等问题，希望通过合理配置人力资源， 激发员工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，最后实现企业的发展壮大。 一个企业的人力资源管理，通常与其经营战略、组织结构、文化价值等密切相关，有着 独特的个性特征。 科学技术信息化随着知识经济的发展应运而生，在金融业主要体现在处理业务手段 电子化i 网络化和管理信息化，这也就对金融业现有员工素质提出乐更新、更高、更严 格的要求。目前，世界银行业广泛采用现代化电子设备，在淘汰了许多传统银行的手工 业务和服务功能的同时，又创造了大量的新业务和服务方式，打破了传统银行柜台服务 的限制，拉近了银行与客户、客户与客户之间的距离。我国金融银行与世界银行业巨头， 如汇丰银行、花旗银行等相比，人力资源数量与素质上都存在很大距离。在大力推行普 及电子化、网络化和信息化过程中，我国银行业遇到的首要难题是新型计算机及其通讯 设备维护、软件开发、网络安全、高素质科技人才的短缺与流失；其次表现在低素质、 低学历的富余员工接受新知识、新观念的能力较低；再次是由于某些客观原因( 如：薪 酬、升职、培训等) 的存在，使得高素质的金融人才，无法或者不愿意进入国有银行工 作，或而工作一段时间后再跳槽到待遇好的股份制银行或外资银行。 与实体经济不同，金融是现代经济服务业的重要组成部分，金融工作人员的能力和 素质也就成为开展金融服务的第一要求。于是，现代金融业正在不断努力塑造“以人为 本，的银行企业文化，改变传统的“官本位 观念和“行政化 人力资源管理作风。为 此，构建有效的绩效评估与激励体系，通过持续的人力资源开发与培训，实现增值，已 经成为我国银行业创造核心竞争力的现实选择。 a 农村信用合作联社人力资源战略研究 从我国国情看，优化人力资源管理战略对农村信用社的改革与发展有着重要的推动 作用。目前我国在对农村信用社全面改革的过程中，银监会提出的目标是：用5 到1 0 年时间将农村合作金融机构分期分批逐步过渡到现代金融企业，这也正是农村信用社进 行人力资源管理改革的最佳时机。一是有改革的社会氛围，给农村信用社人力资源整合 提供了有利环境条件。国有企业、国有商业银行的改革己深入展开，农村信用社各项改 革已全面推开，传统思想观念的变化，使得农村信用社现今进行人力资源改革不仅没有 太大的思想阻力，在一定程度上还可以说是人心所向。另一方面，要想走出经营困境， 取得长足的发展，农村信用社必须进行全方位的改革，人力资源的优化对其改革成败和 未来的发展壮大方面将发挥无以替代的作用。若以一个木桶来比喻农村信用社的综合实 力，那么产权制度、法人治理结构、人力资源管理等则是构成木桶的一个个木板。根据 “木桶原理 ，最长的那片木板并不能决定农村信用社综合实力的，相起决定作用的却 是最短的那一片。因而，以前重视不够的人力资源改革应提上日程，同步进行。否则， 制约农村信用社发展的短板将是人力资源管理的滞后。 国际环境方面，人力资源结构的优化有利于提高农村信用社核心竞争能力和可持续 发展水平。当前，很多农村信用社经营管理方式落后，由于其独占卖方市场，市场化经 营意识和竞争意识淡薄，不足以与同金融同业进行竞争。w t o 协议中，我国自2 0 0 6 年后 所有对外资银行的所有权、经营权的设立形式，包括所有制的限制都被取消，外资银行 享有国民待遇，可以向中国客户提供人民币业务服务。面对即将全面开放的金融业界， 中国银行业将面临新一轮的考验。作为农村金融体系的主力军，农村信用社如何完善自 身管理体制，应对入世后的激烈的市场竞争，已经是我们面对的重要课题。金融业的竞 争中，金融专业能力的竞争将是最重要的，也即人才的竞争。因此，改革人力资源管理 是实现将农村信用社变成现代金融企业的关键因素。一大批懂经营、善管理、能创新的 专业人才，尤其是高层次的复合型管理人才，也就成为建立现代金融企业的迫切需要。 1 1 2 研究意义 同我国目前其他农村信用社一样，a 农村信用社绝大部分员工的操作能力都只停留 于传统业务，对于现代金融企业中员工高素质的基本要求远不能满足。人力资源结构性 矛盾和员工队伍素质偏低等问题，严重影响了农村信用社建立现代金融企业的基础和进 程。要想经受得起入世后金融业界开放带来的市场冲击，农村信用社就必需从根本上克 服自身的弊端，确立以人为本的经营观念，深化用人机制的改革，来实旌人力资源这一 重要战略。所有这些，就从人力资源战略角度提出了新的课题和研究内容，尊重人才的 农村信用社文化正在形成。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 虽然农村信用社现今在一定程度上引入了人力资源管理理念，在员工招录、使用、 薪酬、绩效评价等方面与市场经济体制有了部分对接，学习借鉴了一些较先进的管理手 段。但是，由于受到社会经济发展不均衡、历史体制等多方面问题的影响，大多数农村 信用社管理理念上存在巨大的差异，仍然延用行政管理模式来开展管理活动，不仅带有 强制性的约束、限制特征，还带有传统的计划经济色彩；其次，人力资源管理体系滞后， 宏观层面( 如人力资源战略规划、成本核算、政策法规与管理环境等) 和微观层面( 如人 力资源的选聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬分配、职业管理等) 都尚未建立起有效 的预测、计划、调配、考核、评价体系和工作机制；另外，人力资源管理信息化程度比 较低，管理技术性手段落后。虽然相当一部分农村信用社以“人力资源部 替代了过去 的人事处( 科) ，但并没有改变管理思想和管理方法，把“控制人 作为管理的目的， 把员工视为“工具”，没有关注开发与激励员工的积极性、创造性并进行系统管理。尚 处于由传统的人事管理向现代人力资源管理过渡阶段的人力资源管理，对农村信用社的 经营和发展产生了很大影响。 能杏利用深化改革的有利契机，抓住人力资源管理与开发的关键环节，结合自身实 际情况，运用现代制度理论和管理理论，在学习借鉴国内外先进企业管理经验基础上， 建立现代人力资源战略，大胆的改革和实践人力资源管理新方法，使农村信用社分期分 批的过渡到现代金融企业，成为衡量深化农村信用社改革成败的重要标志，也成为保证 和推动农村信用社健康、稳定、持续、快速发展，有效应对市场竞争的关键。 本文就对此问题进行了细致的分析和研究后，在现有人力资源管理理论的基础上， 进一步探讨了a 农村信用社这一特殊环境下人力资源管理的内容及相关管理技术，从而 根据需求规划出适应其管理要求的人力资源管理战略。本论文的研究，可以为农村信用 社的人力资源管理变革提供可借鉴的管理体系和政策建议，对提高其人力资源管理水平 和管理效率具有较强的现实意义。 1 2 国内外相关领域研究综述 目前，人力资源作管理己成为国内外比较关注的研究热点，而在理论与实践方面， 专门以农村信用社为研究对象的研究都非常少，特别是系统研究更是十分滞后。作为各 项管理中最为关键的环节，如不能很好地重视和解决人力资源管理，农村信用社的作用 将被削弱很多，甚至影响其自身的生存与发展l i 】。对于人力资源管理理论，国内外的理 论研究基础，特别是国外的一些先进的理念和管理技术，已经被我国企业广泛引用。 1 2 1国外的相关研究状况 ( 1 ) 西方人力资源管理经历的四个重要发展阶段： a 农村信用合作联社人力资源战略研究 第一，传统人事管理阶段。2 0 世纪上半叶，现代人事管理理论的基本框架，是在以 泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成的。这一时期，人事管理的基本 含义是：为完成组织的任务，专门化管理组织中涉及的人与事的关系，达到人事的最佳 事匹配；同时，为提高员工的积极性和主动性，运用一些激励措施【2 j 。 第二，人事管理向人力资源管理的过渡阶段。诸多理论学派( 如霍桑实验、梅奥的 “社会人 、马斯洛需要层次论、赫茨伯格双因素理论、弗鲁姆期望价值论、麦格雷格 x - y 理论等) 分别从行为科学、社会学、心理学、人际关系等各方面，将人事管理理论 和实践推进到人力资源管理的新阶段。 第三，人力资源管理发展阶段。在管理观念上，对人性假设具有多样性，例如西蒙 的“管理人假设，杰伊洛希与约翰莫尔斯合作提出的“复杂人假设，发展并丰 富了企业人力资源管理领域的权变管理思想；其次，人力资源管理理论多样化，且理论 的研究成果广泛应用于企业，譬如，许多企业至今仍然采用目标管理理论的“参与管理 。 这一阶段，侧重甄选、人员测评、员工培训、健康和安全、发展人才库等方面的人力资 源管理，实现了人力资源的系统化管理，也为人力资源管理理论搭建了较为成熟的框架。 ： 第四，战略人力资源管理阶段。这一阶段，人力资源管理工作开始从企业员工的“保 护者 和“甄选者一向企业发展的“规划者和“变革者转变。战略人力资源管理， 即是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。为达到组 织目标，一它对人力资源管理过程中的各种活动进行部署和计划，构成了组织战略不可或 缺的有机组成部分，涵盖了组织通过人来达到组织目标的各个方面聊。 自1 9 5 4 彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 提出“人力资源”概念之后，现代人力资 源管理理论就有了许多新进展，产生了很多新的研究成果。正是在吸取了各种相关理论 的研究成果后，我们从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本 理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论人力资源管理理论得到了前所未有的 发展。 ( 2 ) 国外银行人力资源管理发展状况 国外商业银行，有着百余年的发展历史，从过去的单一银行体制，发展到现在的全 能化的银行体制，其管理思想、经营理念、业务范畴不断地变化，人力资源管理相应也 具备了不同的时代特征。 现在，国外商业银行处于全能化的银行体制阶段，人力资源开发与管理的成效也决 定着银行的经营业绩。相比之下，国外商业银行更加重视人力资源管理，形成了一套科 学有效的管理体系。他们注重建立良好的劳动力市场形象，以此吸引新雇员、留住老雇 大连理工大学专业学位硕士学位论文 员。经济全球化，带来了银行经营管理的全球化，也就要求人力资源管理部门掌握不同 地区政治、法律、文化和经济等方面不同的法规【4 】。例如，在人员开放方面，建立科学 的培训规划，定期全面清查人力资源状况，实施多样化的培训方式。作为人力资源管理 的重要组成部分，国外银行从总体战略着眼，将激励机制与人力资源管理的其他环节( 如 培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等) 联结起来，达到相互促进的效果。 国外商业银行的人力资源管理已形成了科学成熟的经验，对我国银行业有很大的借 鉴作用：先进的经营管理理念；科学的考评体系和平等竞争的用人原则；完 善的分配激励机制；完善的培训体系和健全的培训机制。 从见诸文献的有关成果看，国外对银行业的金融机构研究相对比较丰富，也比较系 统。但是，他们的研究针对的主要是商业性银行和社区性的合作金融机构，而不是农村 信用合作金融机构，更不是中国特色的农村信用社。 1 2 2 国内相关研究状况 我国银行人力资源管理问题，是最近几年才引起人们较为广泛的关注的，相关研究 成果不是太多，主要有以下几方面： ( 1 ) 有关银行人力资源管理的现状及问题研究方面。相关学者的基本观点有：我 国商业银行的人力资源管理行政化特色明显，权力集中；人力资源的整体素质不高； 在人员考核和任用上，主要还是按照“德、能、勤、绩”的办法，但更为重视业绩； 对员工职业生涯的设计和培训的投入明显不足。 ( 2 ) 关于银行人力资源配置的绩效分析方面的研究难题是：人力资源管理与银行 ( 组织) 之间的效率关系。有关学者以国家控股商业银行为研究对象，运用大量的实证数 据，分析了“机构内部竟聘制度 的经营绩效和制度绩效。从三方面( 人员结构是否出 现高度化、机构的市场份额是否上升和机构的监利水平是否好转) 设计评价指标，认为 “机构内部竞聘制度”的实施取得了较为明显的成效。但是，也带来了宏观政策传导失 灵和机构内部微观人力资源市场扭曲等制度层面上两个主要问题。 ( 3 ) 关于银行人力资源的激励与约束机制研究，是我国学术界目前讨论较多的话 题，尤其是国家控股商业银行的相关问题，成为人们关注的热点。在收入分配上的 问题，如收入分配的“逆调节，分配体质上的计划经济化、分配决定的行政机关化、 分配方式的官本位化和分配操作上的平均主义等。激励机制不完善，过于偏重物质 激励，人们的其他精神需要等较少顾及。“人员分流 政策的实施，降低了银行与 员工之间的组织承诺，削弱了员工工作积极性，银行人力资源价值不能很好实现。计 划经济的机关任用模式在人员选拔和任用比较突出。另外，为实现我国银行人力资源管 a 农村信用合作联社人力资源战略研究 理机制的再造，针对如何设计银行的激励和约束机制的问题，人们也提出了各种各样的 设想。 ( 4 ) 对银行职工的行为与品质方面的研究：比较突出的是商业银行人力资源管理中 的忠诚问题研究。对于商业银行来说，由于其以金融产品和金融服务为经营工具、以顾 客为经营对象的，忠诚管理显得尤其重要。相关学者认为：应从调整经营视角的角度看 待忠诚管理问题，以为顾客创造价值替代以利润留成为核心作为商业银行运行的主体。 另外，他们还构建了一些指标体系，如商业银行忠诚管理的系统力学因果模型及忠诚系 数，分析我国商业银行在员工忠诚管理和顾客忠诚管理中存在的问题，并提出了针对性 的建议。 从目前看，无论从理念到实践，比之其他金融机构，农村信用社人力资源管理方面 的研究局限于改革实践的限制。囿于农村信用社的性质、地位的不明确，相关的研究不 系统，仅有的也只是一些相对较为肤浅的局部性的工作思考。目前，人力资源管理还处 于由传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，远不能适应农村信用社改革发展 的迫切需要。而作为各项管理中最关键的环节，如不能很好地重视和解决人力资源管理， 农村信用社的作用将被大大削弱，甚至影响自身的生存和发展。 为改变这一状况，促进农村金融机构向现代金融企业过渡，实现改革和发展的长远 目标，银监会出台了关于优化农村合作金融机构人力资源结构的指导意见。这一文 件的出台，在加强人力资源管理管理方面，给出了相应的指导与支持。 当前，人力资源管理领域的相关学者对农村信用社的人力资源供需差异进行了比较 分析： ( 1 ) 新形势下农村信用社人力资源需求状况 近年来，农村信用社的经营管理新情况不断涌现，从而对人力资源也产生了新需求， 表现有：一是需要迸一步整合和培训长期积累形成的素质较低的员工队伍，进一步增强 员工的业务竞争能力；二是需要农村信用社员工转变经营和服务理念，增强支农服务意 识；三是引进一支有较强能力的专业人才队伍，不断发展的新业务；四是需要一批经营 水平高、管理能力强的人才负责向现代金融企业过度的农村金融机构。可以看出，当前 农村信用社对人力资源管理的需求，主要体现在员工群体、管理机制与创业环境方面。 ( 2 ) 农村信用社人力资源供给方面的问题 第一，人员冗多与人才缺乏并存，也即：一方面，农村信用社人员数量总体偏多，； 另一方面，高级经营管理型及专业人才又严重短缺。第二，人才流失与人才浪费并存。 部分年纪轻、学历高、能力强的员工流向其他金融机构或企事业单位，新招收的大学毕 大连理工大学专业学位硕士学位论文 业生跳槽不断。同时，一些员工长期从事临柜业务，没有在在信贷、主办会计等重要岗 位得到培养和锻炼的机会，成长缓慢，产生了人才浪费的问题。第三，人力资源开发、 培训水平较低，针对性不强。目前农村信用社人力资源开发、培训的活动只重形式，对 提高员工素质和农村信用社整体经营管理水平并无实质性的作用。第四，相对落后的绩 效考评机制。虽然农村信用社系统出台了不少绩效考评制度，如岗位目标责任制、年薪 制等，但结果总是对事不对人，对机构而不对人，员工间收入分配差距小，不能收到很 好的效果，激励与约束作用不明显。 究其根源，行政性的供给制度是形成农村信用社人力资源管理中各种问题的根源。 显而易见，行政性供给机制已不能适应市场化的人力资源需求，其所导致的观念落后、 体制不顺、机制不活、裙带关系严重等问题急需解决。 1 3 主要研究内容与方法 1 。3 。1 主要研究内容 在a 农村信用社改革的逐步推进和深入之际，其自身的入力资源管理问题已经成为 改革中的另一障碍困难，1 没有一个较为明确人力资源战略的指导。为解决此问题，本文 即从以下几章进行研究。 第一章，引言部分，首先阐明农村信用社为应对知识经济全球化后金融市场的激烈 竞争，提出应用现代人力资源管理的目的和重大意义，然后对国内外相关领域进行研究 文献综述。 第二章，主要阐述现代人力资源管理的相关理论，提出战略人力资源管理的概念， 分析其在企业组织中的地位和职能作用。 第三章，对a 农村信用社的发展背景做了简单介绍，并运用s w o t 分析法对其所处 的外部环境与内部环境作了分析；接着在调查研究的基础上对a 农村信用社人力资源管 理进行现状分析，通过对农村信用社员工来源、构成、学历、素质和对现有人事制度中 的绩效考评、薪酬体系和培训体系等各方面的调查、分析和总结现存问题。 第四章，确立了a 农村信用社适用的人力资源管理战略，并提出实施其人力资源管 理战略的相关建议。 第五章，为保证人力资源战略实施效果的有效性，提出了相应的保障措施。 最后是研究总结及有待下一步研究和解决的问题。 1 3 2 研究方法 本文主要运用的是规范分析法，在研究过程中，采用了以下几种的研究方法： a 农村信用合作联社人力资源战略研究 ( 1 ) 中外研究相结合的方法。国外人力资源管理已研究多年，从事这方面研究的人 员较多；并且，国外的企业都设有人力资源管理部，哪怕是几个人组成的企业，仍然设 立人力资源管理部。而我国人力资源管理理论还不成熟，农村信用社的人力资源管理还 停留在传统的人事管理阶段。通过对比研究，借鉴国外人力资源管理先进经验，提高研 究的实用性。 ( 2 ) 归因分析方法。归因，是观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加 以控制，而对他人或自己的行为过程进行因果解释和推论。本文对a 农村信用社人力资 源管理进行了问卷调查，并将调查问卷发给高级管理人员、专业技术人员以及操作人员。 对收回的调查问卷的原因分析，作为写这篇论文的重要材料和依据，有助于从中发现人 力资源战略及管理中的问题。 ( 3 ) 定性分析与定量分析相结合的研究方法。作为最常见、最有效的一种学术研究 方法，定性分析与定量分析相结合的有效性来自于它的全面分析，即对一个问题从不同 角度进行说理与模型计算分析。本文以分析a 农信社人力资源管理存在问题及其原因为 内容，以制定科学完善的农信社人力资源管理战略为目标，在整个研究过程中很好地应 用了定性分析与定量分析相结合的方法。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 相关文献综述 2 1 人力资源与人力资源管理 2 1 1 人力资源的含义与特征 ( 1 ) 人力资源的含义 在“辞海 中，对资源的解释为“资财之源，一般指天然的财源”。在经济学上， 资源是为了创造物质财富而投入生产活动的一切要素。而经济学中，生产要素又( 或生 产资源) 涵盖了劳动( 1 a b o r ) 、资本( c a p i t a l ) 和土地( 1 a n d ) ；所谓人力资源，即是经济学中 的劳动要素。 从社会的角度出发，人力资源是在一定的时间和一定的经济范围内整个社会所能够 利用来提供产品或服务的所有体力和脑力的总和：从企业的角度来看，则是指一家企业 所能够获得、保持、开发和利用的所有体力和脑力( 或知识、技能、活力等) 的总和【5 】。 企业正常生产活动的进行，需要物质资源、财务资源、知识资源和人力资源这四种 资源。在这四种资源中，人力资源又是最重要的资源，包括从管理者到基层的所有人员。 其之所以重要，是因为：一方面，在所有资源中，人力资源是惟一具有“能动性特征 的资源，其他资源受人力资源的支配；另外，在企业成本结构中，人力资源成本所占比 重越来越高，其它资源成本比重逐渐降低。 ( 2 ) 人力资源的特征 作为保证企业目标实现的一种最重要同时也是最有价值的资源，人力资源具有如下 特点。 能动性。这是人力资源区别于其他资源的最根本区别。人能有目的、有意识地 利用其他资源去推动社会和经济的发展，即所谓的主观能动性。因此，相对来说，其在 经济建设和社会发展中就处于主动地位。另外，由于人所具有得创新思维和能力，它还 是生产过程中惟一能起到创造作用的因素。 两重性。人既是生产者，也是消费者，因此，人力资源既是投资的结果，同时 又能创造财富。人力是社会进步的决定性原因，但是入力的取得是要付出无代价的；只 有通过定方式的投资，掌握知识和技能的人力资源才能成为一切生产资源中最重要的 资源。人力资源与一般资源一样。也具有投入产出的规律，并具有高增值性。有关研究 证明，对人力资源的投资，所带来的对社会以及个人的收益要远远大于对其他资源投资 所产生的收益。 a 农村信用合作联社人力资源战略研究 再生性。与物质资源相似，人力资源在使用过程中也会出现损耗。但不同的是， 人力资源在使用中，有一个持续开发、丰富再生的独特过程。人在工作时，可以通过不 断地学习更新自己的知识，提高技能；同时，可以积累经验，不断提高自己的能力。这 也就表明，人力资源能够实现自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发。根据这一特 点，在人力资源的开发与管理中就要注重员工的终生教育，加强后期培训与开发，不断 提高人力资源水平。 时效性。人力资源依附于人的生命，它的形成、开发和利用都要受到时间的限 制。从个体的角度看，人有其生命周期，从幼年期到青壮年期，再到老年期。在不同阶 段，人的劳动能力也不同，人力资源的可利用程度也就不同。从社会的角度看，人才的 培养与使用也有培训期、成长期、成熟期和老化期。因此，在开发与管理人力资源过程 中，必须尊重入力资源的时效特征，使人力资源的形成、开发、分配和使用处于最优状 态。 社会性。人的价值观和行为方式具有社会性，即每个人受自身民族文化和社会 环境的不同影响，所形成的个人价值观和行为方式也不尽相同。因此：在生产经营、人 际交往等社会性活动中，个人的行为可能与团体所倡导的或他人的行为准则发生矛盾。 为此，就要求人力资源管理注重协调与平衡人与人、人与群体、人与社会的关系及利益。 2 1 2 人力资源管理的含义与职能 ( 1 ) 人力资源管理的含义 人力资源管理指为实现组织的战略目标，在获取、利用、保持和开发人力资源等方 面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等活动【6 】。它是研究并解决组织中人与人关 系的调整、人与事的配合问题，以充分挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性，提高 工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总称。 ( 2 ) 人力资源管理的基础职能 获取。人力资源的获取主要包括人力资源的规划、招聘与录用。为了实现组织 目标，人力资源管理部门在对企业外部环境与内部资源进行分析后预测所需要的人力资 源，并制定入力资源规划，根据规划进行员工得招聘与甄选，录用符合企业需要的员工， 并安排其合适的岗位。 保持。人力资源的保持不仅有保持员工工作的积极性，还有保持员工安全健康 的工作环境等。这就要求企业在员工薪酬管理方面，按照员工的贡献等因素进行收入分 配，做到奖惩分明，达到激励员工的目的；另外，还需要企业创造良好的工作环境，使 员工之间和睦相处、协调共事，加强员工的归属感。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 发展。这是指培养和提高员工的素质和技能，使他们的潜得到最大程度的发挥， 最大限度地实现其个人价值。这就需要对员工进行培训、再教育以及员工职业生涯开发 等一系列活动。 评价。这种评价是对员工工作表现与工作结果等的观察与鉴定，不仅包括如何 评价员工的工作业绩，还需要根据结果与员工进行沟通、辅导，以改进其工作水平，提 高其工作绩效。 调整。这是对员工实施合理、公平的动态管理过程，对员工做出的晋升、调动、 奖惩、离退、解雇等决定。这样，才能使员工更好地发挥才能，并使组织结构更适应企 业的发展。 以上五项基础职能是相辅相成，彼此互动的，核心则是做到“人职匹配 ，使得各 司其职，各有所用。当然，企业人力资源的各项职能之间是息息相关的，管理者应从系 统的角度全面分析人力资源管理活动，才能有效地进行人力资源管理，为企业目标的实 现和长期发展提供强有力的人力资源支持。 2 1 3 人力资源管理的核心 个组织中的个体必须与组织中的工作职位要求相匹配，即所谓得人职匹配这 也是人力资源管理的核心【7 】。人职匹配，是指人与其所在的职位相适应，能够相互满足 对方的要求；在某一职位上的人要有能力承担起本职位的职责，同时职位也能够提供令 人满意的体验和经历，所以，人职匹配包括了有两层含义。一是组织中个体的能力与工 作职位要相匹配。只单独关心个体的能力与工作本身对能力的要求的一个方面是不够 的，个体的工作绩效取决于二者之间的相互作用。如果员工缺乏必要的能力，无论其态 度如何积极或动机水准多么高，最终的工作绩效还是很低。而当这种不匹配来自于个体 的能力远远超过工作要求时，可能会使组织缺乏效力。二是组织中个体的人格特点与工 作职位相匹配。人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。根据人格工 作适应性理论，可知：个体人格存在着差异，工作具有不同的类型。所以，个体的人格 特点与职位的匹配程度，决定了他们对职位的满意度和流动的倾向性。只有当人格与职 业相匹配时，才会产生很高的满意度和最佳的流动率，从而为良好工作绩效奠定基础。 总之，要做到人职匹配，就要为每一个职位找到合适的人，为每一个人找到合适的职位。 在当今市场经济体制中，社会分工已愈来愈细，组织中的职位对个体的能力及个性 要求越来越高。因而，要实现良好的组织绩效，必须尽可能做到人职匹配。 a 农村信用合作联社人力资源战略研究 2 2 人力资源战略的相关理论 外在竞争环境的剧烈变动，促使企业必须更加灵活，才能把握市场的动脉与适应环 境所带来的变化。而战略意味着为达成某种特定目的所采取的手段，关系着企业重要资 源的调配方式，战略管理也越来越注重企业独特的资源和能力。由于各个企业的资源和 能力各不相同，同一产业中的企业也就不一定拥有相同的战略资源和能力。为此，资源 差异性和企业利用这些资源的独特方式就成为企业竞争优势的来源。因此，培植企业对 自身拥有的战略资源的独特的运用能力是战略管理的主要因素，也即核心能力。核心能 力不同，产生战略的基础就不同；企业应当基于最大限度地培养和发展核心能力的原则 来选择战略。在知识经济时代，人才资本的核心是以知识、技术、信息为内容；作为 最积极和最具有创造性的资本性资源，人才成为推动经济和社会发展的最直接动力和载 体，人才资本将成为知识经济时代经济发展的第一要素瞵j 。 因此，企业要审慎地运用人力资源，助于其在市场上取得和维持竞争优势，而人力 资源所带来的灵活性与创造性更是成为企业致胜的关键。通过员工才能的累积与发展， 企业可以进一步发展自己的核心竞争能力，并凭借这种核心竞争能力获得效益。 2 2 1 人力资源战略内涵 所谓人力资源战略，是组织综合考虑适应外部环境日益与人力资源开发、管理自身 日益发展变化的需要，根据组织的发展战略，在员工期望的基础上，制定的人力资源开 发、管理的纲领性长远规划。在指导人力资源管理活动方面，发挥着重要作用，是组织 发展战略的重要组成部分，也是组织战略实施的有效保障。 进入2 1 世纪，随着知识经济更广更深地发展，企业的竞争越来越成为人才的竞争。 随之，人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源的价格逐渐成为衡量企业竞争力 的标志。越来越多的企业开始从战略的角度考虑人力资源管理问题，将其与企业总体经 营战略联系在一起；人力资源管理部门也逐步成为能够创造价值并维持企业核心竞争力 的战略性部门之一。作为企业战略的重要组成部分，入力资源战略是实现企业战略目标 的方向性指导计划，能确定一个企业如何进行人员管理。 实际上，人力资源战略提供了一种通过入力资源开发与管理获得和保持企业竞争优 势的行动思路，即：在变化的环境中，企业管理的重点应是人力资源的管理。可见，人 力资源战略是连接企业人力资源开发、管理活动与企业总体战略的纽带，为确定以一种 合理的、一致的、以战略为核心的过程去进行人力资源开发与管理提供了指导；而且， 随着企业经营环境的变革，人力资源战略的重要性越来越受到企业的重视剀。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 2 2 人力资源战略类型 人力资源战略属于企业的职能战略，用以支持企业总体战略和业务战略。因此，在 制定人力资源战略时，需要考虑与企业战略的配合。根据国外学者的研究，入力资源战 略可分为三种：诱引战略、投资战略和参与战略。 诱引战略。即为了形成一支稳定的高素质的员工队伍，通过制定丰厚的薪酬制度来 诱引和培养人才。常用的薪酬制度有：利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬和附加福利 等等。薪酬高，人工成本当然也就增加。为了控制人工成本，在实行高薪酬的诱引战略 得同时，企业也会严格控制员工数量，保证技能高度专业化吸收，以较少的招聘和培训 费进行弥补。对这些人才的管理，采取的则是以单纯利益交换为基础的严密的科学管理 模式。 投资战略。采取这种战略，是希望通过聘用数量较多的员工形成一个备用人才库， 一方面提高企业的灵活性，同时还储备多种专业技能人才。企业采取投资战略，目的是 要与员工建立长期的工作关系；在这种目的之下，企业将十分注重员工，视员工为投资 对象，使员工感到有较高的工作保障。使用战略过程中，需重视员工的开发和培训，注 意培育良好的劳动关系。为此，管理人员就需承担较重的责任，确保员工得到所需的资 源、培训和支持。 参与战略。在这种质量之下，员工有较大的决策参与机会和权力，自主权很大，管 理人员像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。若企业很注重团队建设、自我管理和 授权管理，将会采取这种战略。在对员工的培训上，企业也较重视员工的