（工商管理专业论文）跨国公司离岸技术团队发展模式研究——关于Motorola宽带事业部中国研发中心团队发展的几点思考.pdf

a 基窑适友堂童些亟堂焦诠塞主塞揸垩 中文摘要 摘要：伴随中国经济与社会的快速发展，国际跨国公司在中国的研发投入有大幅加 速之势。而如何在具有深厚、独特文化底蕴的中国成功建立起一支高效的技术团 队，是当j j f 欧美科技企业在中国的离岸团队建设所遇到的普遍问题。本文以摩托 罗拉宽带事业部中国研发团队的实际发展运作为例，剖析了离岸技术团队建设在 组织结构、团队文化、技术管理、协调运作等诸多方面应注意的问题，深入探讨 了什么是跨国企业在当今中国创立离岸技术团队可取的发展模式这一议题。 关键词：跨国企业；研发团队：发展模式；组织结构；跨地域矩阵体制；以人为本 j e 丞窑垣盔堂童业亟堂位途塞旦ib g ! a b s t r a c t a b s t r a c t ：a l o n gw i t ht h er a p i de c o n o m i c a la n ds o c i a ld e v e l o p m e n t ，m u l t i n a t i o n a l c o m p a n i e si n c h i n ah a v e i n c r e a s i n g l yi n v e s t e dr e s o u r c e si nr & d u n d e rs u c ha p r o f o u n d a n du n i q u ec u l t u r ei n c h i n a ，h o wc a na no f f s h o r et e c h n i c a lt e a mb e s u c c e s s f u l l ya n de f f i c i e n t l ye s t a b l i s h e d ，i sac o m m o np r o b l e mt h a te u r o l = i e a na n d a m e r i c a nh i g h t e c hc o m p a n i e sa r ef a c i n gn o w a d a y s t h i st h e s i si sb a s e do nt h ep r a c t i c a le x p a n s i o no f m o t oh o m e & n e t w o r km o b i l i t y r & dt e a mi nc h i n aa sa ne x a m p l e i nt h i se x a m p l e ，t h ef o l l o w i n gp r o b l e m s ( o ri s s u e s ) w i l lb ea n a l y z e di nd e t a i l ； h o wa no f f s h o r et e c h n i c a lt e a mo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r eb ee s t a b l i s h e d t c a mc u l t u r e t e c h n i c a lm a n a g e m e n t o p e r a t i o n a lc o o p e r a t i o n e t c t h o r o u g h l y ，i n v e s t i g a t i n gw h a ti sm o d e lo f d e v e l o p m e n tf o ra no f f s h o r et e c h n i c a lt e a m i nc h i n a n o w a d a y s ，a sad i s c u s s i o nt o p i c k e yw o r d s ：m u l t i n a t i o n a le n t e r p r i s e ，r & dt e a m ，m o d e lo f d e v e l o p m e n t ； o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，t r a n s r c g i o n a lm a t r i xo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ， p e o p l e o r i e n t e d 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名 孑斌导师签翻狲氧 签字日期： 扫。了年7 乙月f o 日签字日期：刎7 年应月护日 韭裹窑塑友堂童些鲤堂僮迨塞独剑丝重型 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了漪意。 学位论文作者签名： 于璇 签字日期： 2 0 0 ( 年 五月l o l l 致谢 本论文的丁= 作是在我的导师鞠颂尔教授的悉心指导下完成的，鞠颂东教授严谨的治学 态度和科学的一 作方法给了我极人的帮助和影响。在此衷心感谢二年来鞠颂东老师对我的 关心和指导。 鞠颂尔教授悉心指导我们完成了实验室的科研一r = 作，在学习上和生活上都给予了我很大 的关心和帮助，在此向鞠颂尔老师表示衷心的谢意。 鞠颂尔教授对丁：我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷心的感谢。 在实验室一【：作及撰写论文期间，刘玉比，李茂峰等同学对我论文中的研究工作给予了热 情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人蔡韶华及丁梦琦，她们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 韭峦变通盔堂童些亟堂位迨塞迨塞 1 引言 1 1 行业领域及c m k s 团队背景介绍 众所周知，在过去的2 0 年内电信业在全球有了飞越式的发展，它极大地推动 了社会的进步，拉近了人与人的距离，改变了人类生活的节奏，同时创造了一个 巨大的产业。而今，电信业已经步入成熟产业的行列，当我们展望在未来5 1 5 年内还会在什么样的领域孕育如此规模庞大产业的时候，无疑数字电视产业会跃 入大家的视野。 目l j 全球广电行业正在经历的从模拟传输到数字传输的转变将是一个跨时代 的变革，步入数字化的视频服务将彻底改变人类现有传统的单向被动式收看广播 电视节目的娱乐方式，双向互动式的节目收看模式将取而代之。人们将可通过展 现在眼前的功能强大的电子节目单在数以万计的节目中去浏览、搜索自己感兴趣 的节目，自主地控制收看节目的时间、地点，自由地在节目收视过程中随意跳转， 就如同控制家用d v d 机样方便。可以预期在这样的平台上，人类的娱乐方式将 会经历怎样的变革，一个决不亚于今同的电信业的庞大产业亦将随之诞生。 在数字电视的变革过程中，美国依然是走在最前列的。自2 0 0 0 年左右数字电 视正式在北美市场推向广大用户后，其独特、灵活的可控制性迅速赢得了众多用 户的认可，至0 6 年底，数字电视已几乎覆盖北美所有地域，用户对这一新颖的 收视模式逐步了解并迅速接受，互动点播式的收视收入日益成为各有线电视运营 商新的利涧增长点，如拥有1 4 0 0 力用户的北美第二大有线电视运营商t i m e w a r n e r 在0 6 年第二季度即达到了每月7 0 0 0 万次的节目点播率，点播式服务不 单为t i m ew a r n e r 贡献了超过1 3 的利润，而且为公司在激烈的行业竞争中留住 了大量忠实的客户。自0 5 年底丌始，我国有线电视行业也迈入这一变革进程， 而且其初期发展速度之快远超美、欧等地区同时期，目前可以说正处于市场全面 爆发的i j i 期。 本文所依据的团队c m k s ，即m o t o r o l a 宽带事业部中国研发中心，也j 下是在 上述历史大环境下诞生的。数字视频点播技术主要是在北美市场首先发展成型 的，这也是当i j 在此领域的主要厂商如b r o a d b u s 、s e a c h a n g e 、a r r o y o 、 c o n c u r r e n t 等均出自美国的原因。随着以降低运营成本为主要目的的产业外移 浪潮席卷美国，此领域的相关高科技企业亦介入其中；作为c m k s 团队前身的全 球数字视频服务技术著名供应商b r o a d b u s 公司于2 0 0 4 年初在北京设立研发中 心，而作者本人则有幸从团队建立之初即负责其整体运作，这为作者将以往工作 的经验尽数应用于一个新团队的建设，探讨适合中国国情的跨境企业海外技术团 队运作模式提供了十分难得的机会。在之后的两年半时间里，b r o a d b u s 北京研 发中心得以快速、有序、稳定的发展，劳于2 0 0 6 年9 月随同母公司一起整体并 入m o t o r o l a 宽带事业部，作为其构建面向数字视频端到端解决方案的核心部分， 并在此后保持原建制独立运作。作为被并购的团队能有这样的结果，说明了公司 对团队当前管理方式的认可，也激励了作者在外企海外研发团队建设方面做更深 入研究的兴趣。 1 2 研究目标及方法 1 2 1 研究目标 本文探讨的议题是企业组织结构、企业文化、团队协同在中国跨国企业技术 团队建设中的作用。 伴随着中国经济迅猛发展的步伐，跨国公司早已不满足仅仅在国内设立营销 机构，越来越多的跨国企业在国内丌办了研发中心，意图更充分的利用中国的人 力资源。那么这些研发机构的发展状态如何? 其普遍的发展思路是首先将测试或 技术支持等业务外移，以达到降低整体运营成本、服务本地客户的基本目的，而 企业的核心研发业务通常会远远滞后于产业外移的整体步伐。究其原因，跨国公 司高层希望尽可能将核心技术研发保留在其本国的战略考量、心理因素固然是主 要因素，作者认为另一个重要因素在于相较于测试与技术支持，系统研发的流程 更复杂、失败几率更高，需要不同部门问更高效的协同工作与沟通；而如何确保 与海外研发团队的协同正是目前国内多数研发团队的弱点所在。因此很有必要深 入的分析离岸技术团队发展的通病，探讨出一个在国内相对合理的解决思路，以 求在当i ； f 的产业外移浪潮中把握机会，将中国的离岸技术团队做大做强。 1 2 2 研究方法 所谓研究方法，即研究、看待问题的角度与侧面。本文主要从以下几个角度 分析和研究所设定的目标。 首先，本文从企业文化的角度来研究问题。企业文化始终是管理学者关注的 热点和重点，在企业战略研究中文化角度的分析蔚为大观，已成为主流。 其次，本文利用系统论的方法分析问题。作为一种正确的思维方法，系统论 方法是适用于社会、经济、技术、自然等许多领域的具有普遍意义的科学思想和 方法论体系。它从整体和联系的角度研究问题，分析企业系统的功能，把握全局； 同时它有透过表象和细节，认识企业系统的基本结构和核心问题，化繁为简、紧 抓重点的功能，可以通过考察企业系统，从一些细节、现象中感知系统变化的方 向、性质和程度，防止系统主席突变现象，做到防患于未然。 第三，本文以经验主义方法论为有益的补充。经验主义方法论中，有一种研 究方法称作历史经验主义，即通过对历史进程的梳理，发现企业成长的趋势、特 征和规律。我们现在面临的离岸技术团队发展问题并不是什么新鲜事务，同样的 问题在2 0 年前的同本，1 0 年前的台湾、新加坡，5 7 年| j 的韩国都出现过，从 这些国家的相关问题的发展历史中我们可以借鉴许多经验，避免走弯路。 2 j e 巫銮堑厶堂主些亟堂位途塞j 金窑 2 国内跨国企业离岸技术团队的发展环境与趋势 2 1组织结构在团队建设中的地位与作用 2 1 1 组织结构的基本结构模式 根掘系统学观点，系统结构是由各个元素及元素问的关系组成。认识一个系 统的结构，就必须了解它的组成元素和这些元素之间的关系。因此，企业管理组 织结构组建的关键，一个在于元素的划分；另一个在于元素之问关系的构建。 组织结构是一种派生的、以信息流为主的结构，其基本元素( 企业中各种具 有管理功能的机构) 的划分和它们之间的关系表现为权力的大小及之间的关系。 对于权力的划分有纵向和横向两种情况，这两种划分并不矛盾，而只是一个问题 的两个方面。纵向分散程度导致纵向自主权，横向分散程度可看作是各部门联系 强弱的标准。 2 1 2 当前跨国企业的组织结构特点 组织结构的形式多种多样，矩阵结构为现今众多大型组织和跨国企业所采用。 尤其是产品部门化和区域部门化相融合的二维矩阵组织，是跨国企业经营的基本 模式。区域分公司形成矩阵组织的横向结构，而产品事业部则形成矩阵组织的纵 向结构。 矩阵式组织结构具有灵活、高效、便于资源共享和组织内部沟通等优势。然 而，由于双重命令链的存在，员工往往无所适从，命令统一性消除后，模糊性就 大大增加了，容易导致混乱和冲突，使组织内出现争权夺利的倾向。在矩阵组织 中，区域分公司和产品事业部之间的权利争斗始终存在，而矩阵式组织也经常在 横向与纵向间摇摆，时而偏重于以区域分公司为主的横向结构，时而又强调垂直 化，使组织向以产品事业部为主的纵向结构转移。 2 1 3 组织结构变革的需求与变革趋势 组织结构是用来达到组织目标的一种手段。组织的目标是由组织的战略决定 的，组织结构应该服从组织战略。如果组织战略发生了重大变化，组织结构也应 做相应的调整，以支持组织战略的变化。从根本上说，组织结构的变化是缘于组 织战略的变化，而经济环境的变动又对组织战略有非常大的影响。因此，组织结 构的变化与经济环境的变动直接相关。 社会经济环境的变化牵引着企业组织结构模式的变革，新的组织形念需具备 更高的灵活性、适应性和开放性。面对新经济环境下出现的多角度、多形式、全 方位的挑战，企业惟有变革原有的组织结构模式，才能立于不败之地。根据詹姆 斯昌佩和尼丁诺利亚在他们所撰写的管理的变革一书中的描述，未来的 企业组织应该是以信息为基础，在组织上分散而又被技术紧密连接，有快速敏捷 的应变能力，既有创造性又有团队合作精神。 韭夏窑适盔堂主些亟堂位谂塞迨童 每个企业必须根据各自所处的不同行业、产品类型、企业发展阶段等而采取 具体的符合自身发展战略的组织结构模式。企业只要找到与环境匹配的适合于自 身特点的组织结构模式，才有可能使其核心能力得到充分的发挥。在新型企业组 织结构演绎过程中，出现了如网络型组织、虚拟型组织、水平型组织、学习型组 织、自适应型组织等多种模式，作者认为其中水平型组织和学习型组织对跨国企 业在国内的研发分支机构更具指导意义。 根掘亚当斯密的分工理论，传统的企业组织大都被设计成诸如韦伯、法约 尔等古典管理学派所倡导的等级制森严的金字塔型结构。时至今同，这种结构模 式已讵在逐渐失效，而团队工作形式丌始显示出它的优越性。现在许多知名公司 如m o t o r o l a 等均大量采用了工作团队形式，最大限度压缩组织层级、增大管理 幅度，使整个组织呈水平状或原子状，从而称之为水平式组织或原子式组织。 水平式组织主要采用团队工作形式，其特点是高度分权，极力打破部门与部 门之间的界限，把决策权下放到团队成员手中，从而组织灵活性较强、组织效率 和适应能力都较高。工作团队也有很多形式，而且不同的工作团队形式起着不同 的作用。如史蒂芬p 罗宾斯就根掘团队存在的目的，把企业的工作团队分为 三种类型，即问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队：问题解决型 团队是指其成员主要针对如何改进工作程序、工作方法、操作技能，互相交流意 见并提出各种建议，但这种团队很少有权力对各种建议进行决策及采取行动，如 质量管理团队；自我管理型团队被授予较大的决策权和自主权，并有权调度完 成任务所需的资源；多功能型团队是为完成某项技术性和复杂性很高的任务而 组织的，它由来自同一等级、不同工作领域、不同部门的专业人员组成，任务一 完成即自行解散。 学习型组织理论最早出现在1 9 9 0 年彼得圣吉所著写的第五项修炼中， 但当时作者并没有给出“学习型组织”的具体涵义。彼得圣吉认为应该通过 “五项修炼”模型，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系 统思考来提高组织的学习速度和能力，发现、尝试和改进组织的思维模式并因此 而改变组织的行为，从而成为一个成功的学习型组织。但这只是理论上的构建， 在现实中如何具体化为组织行为，这已成为当前企业界探讨和实践的热点。一般 来说，首先，要建立一个适合于组织学习的结构模式，力争消除结构制度方面的 “组织的学习智障”；接着，就是要重塑企业文化，营造组织的学习氛围，培育 组织的学习习惯，让学习融入员工的闩常行为；最后，企业应加强与外部组织的 交流和沟通，组建知识联盟，积极汲取外界知识。总之，学习型组织的构建不能 脱离组织结构、管理模式、组织文化而孤立存在。 2 2 企业文化在团队建设中的地位与作用 随着知识经济的兴起，信息全球化的到来，特别是我国加入w t o 后，加剧了 企业问的竞争。一个企业能否生存和发展的关键取决于有无核心竞争力，它主要 不是来自于企业外部，而是取决于企业文化，它是企业在激烈的经济竞争中制胜 的法宝。企业文化始终是管理学者关注的热点和重点，在企业战略研究中文化角 度的分析蔚为大观，且己成为主流。其特点是： 第一、 将企业的核心价值观作为分析的逻辑起点，即以价值观为基础研究 战略。 第二、 将企业文化作为企业竞争力的要素，研究企业文化对于企业成长及 4 i 塞銮适太堂童些亟堂焦迨塞迨毫 竞争力的意义；分析企业家的创新精神。 第三、提出企业适应未来需要、创造竞争优势的文化主张，以及企业文化 建设的途径和方法。 公司文化的作者阿伦肯尼迪和特伦斯迪尔在其新作创造竞争优势 中针对企业面对的七大经营挑战，从企业文化角度提出了企业成功的五大法宝： 发挥文化的领导力 重建凝聚力和共识 让员工乐在工作 让员工乐于挑战自我 重建职场的人际关系 2 2 1 企业的核心竞争力 “核心竞争力”又叫“核心能力”，这一术语首次出现在1 9 9 0 年，由美国 经济学家普拉哈拉德( c k p r a h a i a d ) 和哈默( g a r yt t a m e l ) 在哈佛商业评 论上公司的核心竞争力一文中提出的。他们指出：“核心竞争力是在一个 组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不 同技术的知识和技能。”他把一家多元化经营的企业好比一棵大树，核心产品( 核 心零部件) 是树干，业务单位是树枝，树叶、花朵和果实则是顾客所需要的最终 产品。而支撑着所有这一切的讵是企业内部能力的不同组合。具体地讲，核心竞 争力是指企业开发独特产品，发展独特技术和营销手段的能力，是企业的宝贵的 战略资源。 企业仅通过产品科技含量高、性能优、价位低廉，企业制度完善、拥有充足 的高科技企业员工，它只是构成企业竞争优势的一个重要因素。因为企业的技术、 流程、制度是可以借鉴的，人员是具有流动性的，因此很难成为企业独有的持久 竞争优势和核心竞争力。企业必须重点培育那种偷不去、买不来、拆不丌、流不 掉、无法模仿、无法复制、极为稀缺的独特的资源和能力，即优秀的企业文化， 它们才构成企业的核心竞争力。 2 2 2 企业文化在构建企业核心竞争力中的作用 企业要有自己的文化，因为企业文化能让企业拥有个性，惟有这样，企业才 能建立衡量一切事物对错好坏的标准体系，并保证企业沿着正确的路走下去。一 旦把企业文化的个性转化为产品的个性，产品的核心竞争力自然就提高了。所以， 文化是形成一个企业核心竞争力的第一要素，文化管理比战略管理都重要。比如 沃尔沃的核心竞争力是安全，宝马的核心竞争力是豪华，t o y o t a 的核心竞争力 则是经济实用。在沃而沃看来，产品的安全是第一位的，它的企业文化首先就是 要强调安全性；宝马的产品文化则侧重追求舒适和地位。由此可见，企业文化在 构建企业核心竞争力中发挥的作用极其大。 ( 1 ) 激励作用。企业文化比较注重的是人的因素，强调“以人为本”。尊重每 一个人，相信每一位员工，任何事都以员工的共同价值观为尺度，最大限度地激 j e 立至迪厶堂童些亟堂位途塞论童 发员工的积极性和创造性。随着企业的发展，科技含量的增高，员工不断的接受 新的知识与技能，工作热情高涨，提高工作效率，促进企业持续而稳定的发展。 ( 2 ) 凝聚作用。企业文化追求一种企业整体的优势和卓越良好的集体感受，把 激励的理论与方法落实到树立企业的整体共同价值观念上，着力塑造优秀的群体 意识，因此必然有益于消解企业职工个体目标之i 日j 的差异，引导他们向同一目标 迈进，从而在企业中产生强大的向心力和凝聚力。企业文化的这种凝聚作用，尤 其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。 ( 3 ) 引导作用。企业文化可以显现出企业发展的目标和方向，引导企业去适应 健康的、先进的、有发展前途的社会需求。优秀的企业文化可以将全体员工的思 想、行为统一到企业发展的目标上来，使他们朝着企业的发展目标努力工作。企 业最终的竞争力取决于它在一系列价值中如何进行价值选择。 ( 4 ) 约束作用。整洁有序的企业环境、科学规范的管理制度是硬的约束、有形 的约束，企业精神、理念和价值观等是软的约束、无形的约束。企业文化建设要 达成的目标就是使管理制度和行为准则潜移默化地成为员工内心信念，表现为员 工的行为习惯，实现外部约束和自我约束的统一、有形约束和无形约束的统一。 当员工的行为违背企业的信念时，其心理会有一种内疚感，并受到公众舆论的谴 责。 ( 5 ) 塑造形象作用。海尔集团在我国企业中发展得比较好，有持续的竞争力。 不但是产品质量优，售后服务好，更重要的是海尔集团的精神与文化，它在消费 者心目中竖立了一个信得过的品牌。因此良好的企业形象不但能使企业的产品和 服务在更大的广度和深度上吸引顾客，而且能使企业更有效、更圆满地实现自己 的综合目标。良好的企业形象能给企业带来丰厚的经济效益和社会效益。 2 2 3 知识管理在创立企业文化中的作用 随着知识经济的到来，知识逐渐成为经济增长和社会发展以及企业成长的关 键性资源。在以知识为主要资源的经济中，企业是否具有创造、传播和使用知识 的能力下成为其生存和发展的决定性因素。 现在国内有不少企业也对此予以高度重视，积极应用知识管理来打造自己的 核心竞争力。但是，知识管理并不是简单的信息技术的应用，而是需要建立与之 相适应的企业文化。 企业文化是企业在经营和管理活动中逐渐形成的，具有本企业特色的企业经 营哲学、企业文化形态、企业道德规范、企业精神风尚、企业形象等的总和，是 在企业长期发展中形成的。优秀的企业文化能够帮助企业取得竞争优势，在复杂 多变的环境中，不断地发展自己。d e l p h ic o n s u l t i n gg r o u p 研究人员h a d l e y r e y n o l d s 认为，企业知识管理的主要障碍是企业文化。可见良好的企业文化是 成功实施知识管理的保障，不良的企业文化是知识管理战略实施的障碍。所以， 构建与知识管理相适应的现代企业文化是一个值得关注的重要问题。 知识经济时代企业要取得竞争力必须具备四种能力：快速的反应能力、创新能 力、高素质的技能、高速运转的效率。企业知识管理作为一项新的管理模式，可 以培养企业达到以上目标。首先，知识管理是企业培养竞争力的基础。在知识经 济时代，企业的综合能力被看作是企业取得和维持竞争优势的关键因素。其次， 知识管理是企业在知识经济时代有效、j 下确决策的基础。因为在不断变化的生存 环境下，企业需要通过知识管理获得所需的知识，以便做出最佳决策。企业知识 6 j 基窑通盔堂主些亟堂位迨塞j 金塞 管理的优势主要表现在以下四个方面： 1 增强企业创新能力。在知识经济时代，市场竞争日益激烈，产品周期不断缩短， 创新是保持企业长久竞争优势的主要源泉。企业通过知识管理活动鼓励和培育新 思想、新主张，最大限度地把企业员工吸引到献计献策和能力合作的活动中来， 共同开发新产品和服务，从而提高企业的创新能力。 2 培养企业灵活应变能力。随着世界经济的进一步全球化，任何企业都处在一个 变化无常的激烈竞争环境中，不可能在某一领域永远占掘霸主地位。为了使企业 能在竞争中维持其市场地位，要求企业对市场的变化能做出快速的反应，并具有 较强的应对能力，而知识管理能够帮助企业培养和提高这种快速应对能力。 3 提高企业工作效率。通过知识管理可以最大限度地获取和共享有用的经验以及 可重复使用的知识资产，缩短作业时i - 日j 和减少重复劳动，从而达到提高企业工作 效率的目的。 4 培养和提高企业员工的技能和素质。拥有高素质和技能的企业员工是企业竞争 优势和竞争力提高的基础条件。通过实施知识管理，促进现有员工和新雇员工对 新知识的学习，从而培养和提高员工技能和素质，最终提高和保持企业的竞争优 势。 2 3跨国公司在国内离岸技术团队发展现状 2 3 1 跨国公司在国内发展趋势现状 商务部同前在厦门公布的( 2 0 0 7 中国外商投资报告( 以下简称报告) 显 示，跨国公司正在加快向中国转移新技术和研发能力。 报告说，随着国内竞争加剧和产业整体水平的提升，外商投资企业要在 中国市场上立足和发展，使用有竞争力的技术和产品已经成为起码的条件。2 0 0 2 年以来，随外资进入中国的产品和技术，基本上已经是跨国公司在母国最先进或 比较先进的产品和技术。较早时期投资的企业也不断向高端制造延伸。 与此同时，跨国公司在中国设立了大量的研发机构。据商务部外资司副司长 潘碧灵介绍，目前全球5 0 0 强企业中已有4 8 0 多家在中国投资设立了企业，跨国 公司在中国设立研发中心近t 0 0 0 家，地区总部近4 0 家。 商务部服务贸易司司长胡景岩认为，跨国公司进入中国必须要带进先进的技 术。中国丌放市场，跨国公司如果不带来好的技术，是很难在中国竞争的。因为 不仅是一家跨国公司来，别的跨国公司也要来，不但有一家跨国公司生产的产品， 进口的产品也在进入，这样迫使跨国公司有新的技术。 最近几年，中国将促进服务业对外开放特别是承接全球服务外包摆在了重要 地位。数据显示，服务业已经成为中国利用外资增长最快的领域。今年上半年， 中国服务业吸收外资达1 3 8 亿元，同比增长5 8 。在软件、数据处理、商务中 介、动漫制作、设计、研发等领域，中国承接的国际服务外包均已颇具规模。 掘联合国贸发会议的研究，中国已经成为全球跨国公司海外研发的首选地， 有高达6 1 8 的跨国公司将中国作为其2 0 0 5 - 2 0 0 9 年海外研发地点的首选，美 国以4 1 2 排在第二位，印度以2 9 4 排在第三位。 j e 塞銮道去堂盅些亟坐位监塞硷塞 2 3 2 跨国公司研发机构在国内发展的运营策略 以美国软件跨国公司在国内发展为例，美国在中国运营的软件跨国公司或跨 国公司软件部门可以划分成三种主要类型：聚焦制造业、物流、本地化、移植、 测试服务的公司；提供系统集成、销售与咨询、定制开发的公司；致力于专用软 件丌发的公司。这三个领域从表面上看存在明显不同，从整体上看对产业的贡献 也有很大的差别。 ( 一) 低技术含量和低附加值软件业务外移 以“制造业、物流、本地化、移植、测试”为主营业务的公司中包括许多2 0 世纪9 0 年代世界最著名的软件产业公司。这些公司尽管雇佣人员数量众多，但 从其所从事的业务领域来看，实际上许多是技术含量低的软件测试雇员，甚至于 装配工和打包工；例如在北京的诸多涉步卜背景软件公司中，从事测试工作的人数 就占到了总人数的将近一半左右，其中数目众多的公司竟然是9 0 的员工从事 海外项目的测试工作；当前社会上遍地丌花的软件测试人员培训就是很好的佐 证，在现今众多大学生毕业后一职难寻的状态下，“软件测试就是金领”、“1 0 0 承诺培训后就业”等广告已经可以充分说明软件测试行业在国内的灼热程度 了。而目前在国内从事“系统集成、销售与咨询、定制开发”的跨国公司规模比 从事“制造业、物流、本地化、移植、测试”服务的公司规模小得多，这一业务 领域有较高的技术含量和附加值；在具有更高的技术含量和附加值的“专用软件 开发”领域，美国软件公司占全球分额的5 0 ，而在国内从事该领域业务的雇员 比例低于1 0 。 从上述三个领域美国软件公司的数量和雇员数量的对比可以看出，美国跨国 公司在国内软件研发的主要业务定位在各类软件服务领域，而不是软件丌发领 域。反映出美国跨国公司在软件产业的发展上，采用了将低技术含量和低附加值 的业务移到本国之外去完成的策略。 ( 二) 将部分业务外移视为美国软件产品出口中国及亚太的平台 美国软件产品销往海外市场的最大障碍就是“本地化”。软件的“本地化” 业务是针对特殊的国家和语言市场对现有软件包进行客户化的过程，主要是进行 文本翻译，也可能涉及数据格式和字体格式的改变，以及软件在其他特殊文化方 面的问题。当前中国政府大力推进软件产业的发展，诸多低税收鼓励和补助金政 策不一而论，这就为跨国公司提供了一个超越国界的友好“场所”，软件商们投 资的目标当然地选择了利用中国政府提供的设旎和优惠政策把北京、上海、广州、 西安等国内知识资源密集的一线城市变成一个美国软件产品出口中国、甚至亚太 地区的平台。 ( 三) 控制软件核心技术外流 美国软件跨国公司( 或部门) 在中国从事的最主要的业务就是软件产品的“本 地化”与测试。这些世界顶级软件公司有些从未考虑过在中国进行产品改进和开 发的问题。大部分公司主要是受控于母公司的全球化发展战略而始终没有能力超 越“本地化”、测试的业务领域。也就是说，美国软件跨国公司在中国的业务领 域与其母公司的产业发展战略有直接关系，许多在中国从事软件“本地化”、测 试业务的管理者认为：要使跨国公司在中国将从事的软件业务定位在产品开发领 域需要“永恒的努力”。曾有人说：“美国随时在注意王冠上的宝石，他们不能 让它们丢失。他们害怕失去控制，对他们来说这是一个最主要的问题”。虽然起 8 j b 塞窑道叁堂童些亟堂位论塞监塞 初美国总部可能担心中国员工的技术能力，实际上是控制问题，并不是有关技术 的问题，即美国人要掌握开发的控制权，公司争普遍存在着以美国为中心的态度。 2 4 跨国企业离岸技术团队在中国发展的机会与挑战 2 4 1 研发机构向中国转移的趋势 中国经济已经持续高速增长了将近3 0 年，以自然资源、低成本的劳动力资源 为驱动力的经济发展逐渐触及了发展的瓶颈，以经济自身发展规律的内在需求为 推动力的产业结构调整与升级势在必行；这是中国经济发展的必然趋势，也是经 济全球化的必然趋势，是无论政府还是企业都不可逆转的客观经济规律。 从国际产业转移的经验来看，转移的原因是由于各国技术和经济发展不平衡， 国际资本为了追逐利润，不断地从高成本国流向低成本国，由此带动其他资源的 流动，形成产业转移。 产业转移是随时随刻的，只要经济不断的增长，产业的不断升级就不会停止。 我们正在走从发展中国家向发达国家前进的一条路，也是只本、韩国、新加坡等 东南亚国家所走过的路。我们要做的就是扩大吸引力，将产业进行迅速的升级， 升级到高知识成本投资中去，吸引真正的资本集中型、知识集中型投资，而不只 局限于劳动集中型的密集投资。 中国企业家应该值得庆幸的是，中国巨大的市场容量与人力资源，不仅为本 国企业巨头的孕育创造了良好的条件，基于本土市场的规模发展，为参与国际竞 争奠定了基础；而且对大型跨囡公司的技术产业外移，尤其是吸引核心产品研发 这类高附加值产业向中国的转移起到了非常有力的推动作用。 当前大型跨国公司在中国的研发中心已经丌始向服务于产品的研发，旨在提 高有关产品的国际竞争能力的方向发展，这是出中国的市场容量、发展规模以及 国家的相关扶持政策决定的，是大势所趋。 在这里m o t o r o l a 是做的非常出色的一家，m o t o r o l a 在中国建立的2 0 余家研 发中心，均引进了母公司的先进技术设备和一流产品，为在中国生产出世界 一流产品奠定了坚实的基础。其本地研发最成功的例子当属公司研制和生产的天 拓a 6 1 8 8 手机。m o t o r o l a 今后在中国的研发中心将增至2 5 个，在研发领域 的投资也将增加到1 8 亿美元。 也有部分公司在中国设立的研发中心主要是以进行基础研究或是以提供面向 全球市场的研究成果为主，如微软、英特尔和贝尔实验室在中园建立的研发中心 的目标就是这样。 2 4 2 研发机构运营策略转变的过程 今后预计将有更多的跨国公司投入更多的资金，将其研发中心向中国扩散。 不过，我们必须认识到，跨国公司的技术发明与研发传统上一直主要在母公司及 其国内分支机构进行。据资料显示，2 0 0 2 年，美国跨国公司的研发费用，有8 7 花在美国本土，仅1 3 花在海外分支机构和研发中心。这种现象至今未发生根本 性变化。 9 j b 峦銮堑厶堂童些亟堂位盈塞监塞 如何强化或改善与其他竞争者之间的优劣对比是推动跨国公司转变产业外移 运营策略( 包括研发业务外移) 的主要因素。在价值关系上超越竞争对手的主要 途径是两个：一是成本领先，二是差异致胜。成本竞争和创新、速度竞争是市场 竞争的两种基本形态。前者使顾客付出的代价更少，后者使顾客更多、更快的获 得价值。 跨国公司在国内投资设立r & 9 机构，一个重要动机是为了寻求质量较高、成 本相对较低的研究丌发资源。华人社会重视教育，大批优秀青年从事理工科的学 习和研究，在i t 、生物、化学等领域形成了较为丰厚的人力资源积累，在研究 与丌发方面的天赋为世界公认，如i b m 全球研发系统中，3 0 以上的员工具有华 人血统。北京，尤其是中关村地区，是中国大陆，乃至世界少有的智力密集区域。 在北京从事r & d 活动的成本，尤其是人力资源成本，与美国、欧洲的创新活跃的 国际城市相比，是比较低的。跨国公司在国内设立研发机构，可以同时服务于产 品成本控制和设计出更适合中国市场的差异化产品的双重目的，可以预期随着中 国市场规模在全球分额的不断提升，对中固市场的重视程度同增必将导致跨国企 业在国内研发机构职能的不断提升，直到等同于其在本土研发部门的重要性。这 是其他市场较小的国家所不具备的优势，不但为在国内发展离岸技术团队创造了 不可多得的发展机遇，而且有利于中国技术研发领域整体水平的提高，为国内研 发人员提供了更多、更好的发展机会。 3 离岸技术团队建设面临的主要障碍 现代主流企业管理思想认为，企业文化建设是一场静悄悄的革命，是构筑企 业核心竞争力的关键环节，而文化构成的最小单位是所谓的“文化特色”，不同 的民族文化传统精神将赋予企业文化独特的民族个性。 不同于普通本土企业的发展模式，离岸技术团队的建设与管理是有其独特性 的。中西方文化上的差异、企业管理理念、技术管理理念上的差异均非常明显， 这些都是处理离岸技术团队建设的重要障碍。 3 1中西方文化理念差异 3 1 1 个人主义v s 集体主义 欧美发达国家的主流企业文化极度推崇个人主义，提倡职工个人能力的展现， 以自我实现为中心，这也是西方企业创新、进取和竞争的源泉。相较而言，中国 文化以含蓄、底蕴深厚著称，时代需要英雄但并不祟尚个人英雄主义，而更倾向 于集体主义、协同精神。 3 1 2 理性主义y s 经验主义 理性主义是欧美企业指导实践方式的主导思想，其表现为在决策过程中以客 观分析为基础，比较反对经验主义，这实际上是科学精神的体现。相对而言，中 0 j e 塞銮适太堂童些亟堂焦监塞迨毫 国文化中的经验主义倾向较重，不客气的说不求甚解的思想在国人中还是很普遍 的，这尤其不利于技术团队的管理。在具体执行过程中，西方技术管理深度依赖 于各种分析工具，将尽可能多的信息定量化，力求最终决策准确。根据国内实际 情况，是否全盘吸收西方技术管理方法，如何在决策效率与准确度方面进行权衡 就是值得商榷的问题。对于不同规模、不同发展阶段的团队不能一概而论，这是 符合客观发展规律的。 理性主义同时是西方企业人力资源丌发与管理的总体要求，是西方企业人力 资源管理文化的基本内涵。它的主张是业绩原则，即业绩面前人人平等，这一思 想体现在企业目标管理绩效考核制度、工资奖会制度等多方面。 理性主义管理原则强调规范性。首先是企业内部的管理关系、权限划分和权 责配置的规范性，每个部门和各层的管理者都清楚地了解自身的责任和权力；其 次是职责的规范性，即对每个部门、职位的职责和工作内容做出详尽、清晰的界 定，使每个员工对做什么一幕了然；第三是流程的规范化，它规定了运作以及处 理各类事项的过程和方法，确定了员工之| 日j 、部门之问的协同、配合关系，解决 了如何做的问题。规范意味着优化和效率，也意味着控制。从另一个角度看，规 范化是一个团队的管理基本功。基本功不扎实，不可能有真正切实有效的创新。 对比国内有些企业，在当前中国经济高速发展的大环境下，要么大而无当、甚至 自欺欺人的提出一些所谓概念、理念。要么就事论事，急功近利地陷入表层的具 体问题之中，其前景令人蜞忧。 理性主义作为一种新的管理文化，要求管理者与全体员工转变观念和思维方 式，摈弃感性化、粗放化、经验主义、人治等种种与理性主义格格不入的观念和 行为方式。以目标管理和绩效考核为例，要督促考核人和被考核人以客观、公正、 理性的态度面对考核的问题，不能流于形式。再以流程执行为例，如果在思维习 惯上不注重过程、细节，没有团队相互协同观念，不具备服务意识，没有很强的 责任心，流程再完美精致，在实践中也起不到预期的作用，徒然成为形式主义的 象征。 3 2人力资源管理理念差异 在知识经济时代，企业之间的竞争将最终表现为人力资源合理利用的竞争， 能否在人力资源管理理念上领先对手事关企业的战略发展。 人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，办是人类用于生产产品或提 供服务的体力、技能和知识的综合反映。欧美企业，尤其是成功的大型跨国公司， 其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。企业的人事部门已转变为人力资源 管理与开发的战略性角色。从中美企业的比较看，两者之间存在以下差异。 3 2 1 人力资源管理与企业发展战略 欧美企业对雇员的招聘雇佣和培训、使用，更注重与企业发展战略相结合。 其工作重点不仅是对雇员问题的急救处理，而是从招聘开始就注重质量，要使所 招聘的雇员，一定符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励雇员参与企业的 经营发展战略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足 其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇 i e 立銮堑塞堂主些亟堂位监塞迨塞 员更有效地进行工作。帮助企业成功地实现战略目标。对比我国现有人事管理， 大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式，强调人事管理本身管理功能的 发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。 3 2 2 人力资源开发与员工素质培养 入力资源开发是通过有计划、持续性的组织实旋培训、教育和丌发计划，以 改善员工和整个组织的工作绩效的活动。在美国，企业对雇员的培训并不仅仅是 象我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目， 其目的是提高雇员岗位技能，更重要的是丌发人的能力、培育有潜在能力的高级 管理人j 。 例如m o t o r o l a 在中国推行管理本土化的战略，通过培训的手段，培训高素质 高技能的员工，帮助将来有可能成为有j 干的高级管理人员成长。目莳，m o t o r o l a 公司在中国公司的大部分中层管理人员都是中国雇员。公司早在1 9 9 7 年即对中 国雇员培训方面投入达5 0 0 万美元规模，项目有“中国雇员的管理计划”和“领 导效率强化发展”计划，还派出3 0 0 名雇员到海外受训。美国福特汽车公司的 “管理人员培训”课程是针对有潜质的管理层雇员，派他们到高级管理人员和资 深高层主管身边的学习至少8 个星期，象影子一样陪伴。目的是使他们作为一个 工商领导对经常遇到的挑战者有全方位的了解，尤其是资源调配问题在紧急情况 和长远目标相冲突时的决策，在短时| 日j 内掌握跨部门处理问题的技巧及全局观。 3 2 3 雇员工作环境的营造 美国企业的人事管理部门具有沟通雇员与企业关系的职能。其工作人员常通 过参与雇员的生同、聚会、向离丌企业的雇员调查，倾听雇员对企业和人事管理 的意见，引导雇员了解企业的发展目标，参与企业管理，满足雇员的成就感，使 雇员感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门人员还向各管理层反映雇员所 关心的问题，提出解决问题的意见。帮助企业上下建立丌诚布公、互相尊重、关 心、协作的工作环境。例如美国m o t o r o l a 公司创始人保罗两兄弟就经常和人事 部门的负责人参加雇员的聚会、婚礼，解决雇员关心的问题，不断满足员工实现 自我发展的成就感，使公司积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。 我国国有企业的人事管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展工 作的，或很少过问。 3 2 4 激励机制 在北美，企业的人事部门都能通过不断改进和完善工资福利束强化对雇员的 激励。企业给雇员的工资不是一成不变的，而是逐年有所变化。同职位都有上 限下限的幅度工资。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平， 每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之n d , 。愈往上，则升 蝠愈大。达到上限则需要晋升才可能升资。这就不断地激励雇员向价值高的职位 挑战。例如，美国m o t o r o l a 公司是一个拥有6 5 万员工，4 0 0 亿美元产值的巨 1 2 j e 瘟銮煎厶堂童些亟堂僮i 金塞迨塞 型企业。该公司把员工的工资问题作为人事管理的根本工作。公司认为，在工资 上有不合理的地方，会使员工对公司和上司感到失望，影响员工的积极性和创造 性。公司根据各部门的不同情况、工作难度和重要性，将职务价值分为五个系列， 各系列都规定了工资的最高额和最低额。每个系列的工作按其困难和复杂程度依 次递增，其职务价值也愈高。 3 2 5 人力资源部门的综合工作能力 与传统的人事管理比较，人力资源管理更具有战略性。人力资源是国际竞争、 企业竞争的最主要的资源。这就使人力资源成为企业管理方面最具有