（工商管理专业论文）贵港市国家税务局公务员绩效考核研究.pdf

f f 懒溯 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文 的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究成果，也不包含 本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮助的个人和集 体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名：诛试中 l 2 ，。年台月2 7 日 学位论文使用授权说明一 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 口即时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者躲谗武寸导师躲 年月日 面 要 五 , - = l - m , 7 1 3 于 核 税 加 到 和 的 r e s e a r c ho fcivils e r v a n tp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t f o rg uig a n gs t a t ea d minis t r a tio no ft a x a t lo n a b s t r a c t a st h ec o m p r e h e n s i v e l yi m p r o v e m e n to fp o l i t i c s ，d e m o c r a c y , s c i e n c ea n dt e c h n o l o g y , a s w e l la st h er a p i d l yd e v e l o p m e n to fp u b l i ca d m i n i s t r a t i o nf u n c t i o n ，t h es o c i e t ya s kg o v e m m e n t d e v e l o ph i g hq u a l i t yp u b l i ca d m i n i s t r a t i o nf u n c t i o n ，t h u st h es p e c i a l i z a t i o nb e c o m e s m o r ea n d m o r eu r g e n t o n2 7 t ha p r i l ，t h e15 t hs e s s i o no ft h es t a n d i n gc o m m i t t e eo ft h e10 t hn a t i o n a l p e o p l e sc o n g r e s s ，p a s st h et h ec i v i ls e r v a n tl a w o ft h ep e o p l e sr e p u b l i co fc h i n a , w h i c h s p e c i f i e st h ec o u n t r yc i v i ls e r v a n t sa s s e s s m e n ts y s t e m a s 缸l ee x e c u t i o nd e p a r t m e n to fs t a t ee c o n o m i cp o l i c y , t h em a i nr e s p o n s i b i l i t y o f g u i g a n gs t a t ea d m i n i s t r a t i o no ft a x a t i o ni sc 8 1 t yo u tt h ep o l i c i e sa n dl a w so f s t a t et a x a t i o n w o r k ，c o l l e c tt a x a t i o nf o rt h ec o u n t r y , e n s u r et h es t a b l e ，h e a l t h ya n ds u s t a i nd e v e l o p m e n to f s o c i a le c o n o m y o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ea p p e a r si nt h ef o r mo fs o c i a lp u b l i cb e n e f i t ， i n v o l v e sm a n yf a c t o r sa n ds u b j e c t i v ee v a l u a t i o ns t a n d a r d s ，w h i c hf o c u sm o r eo nt h es o c i a l b e n e f i t ，n o tl i k et h ee n t e r p r i s e so n l yt a k eq u a n t i f i a b l ee c o n o m yb e n e f i t sa st h ee v a l u a t i o n s t a n d a r d s o ，i ti sm o r ec o m p l i c a t e d ，m o r es e n s i t i v ea sw e l la sm o r ed i f f i c u l t t h et r a d i t i o n a l a s s e s s m e n ts y s t e mh a ss o m es h o r t c o m i n g ss u c ha so b j e c t i v ed e v i a t i o n ，a s s e s s m e n ts t a n d a r d n o tc l e a r , s i n g l ea s s e s s m e n ts u b j e c ta n do p t i o n a la s s e s s m e n tm e t h o d s ，w h i c ha f f e c t s t h e a s s e s s m e n te f f e c tt oac e r t i a ne x t e n t s o ，t h eo u t - o f - d a t ea s s e s s m e n ts y s t e mo n l yl e m st ol o w w o r ke f f i c i e n c y t h ea r t i c l er e s e a r c h e st h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m ，a n a l y s e st h ep r e s e n tc o n d i t i o n o fc i v i ls e r v a n t sa s s e s s m e n ts y s t e mi ng u i g a n gs t a t ea d m i n i s t r a t i o no ft a x a t i o n ，c o n s t r u c t s a n dr e s o l v e st h ee x i s t i n gp r o b l e m s ，s oa st oe f f e c t i v e l yi m p r o v et h ee f f i c i e n c yo ft a x a t i o n m a n a g e m e n t ，r e a l i z et h em a n a g e m e n tf u n c t i o n m e a n w h i l e ，i ta l s oh a st h eu n i v e r s a lg u i d a n c e a n dm o t i v a t i o ne f f e c tf o r s t a t ea d m i n i s t r a t i o nf a c i l i t i e st oe n h a n c eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ta n di m p r o v ea d m i n i s t r a t i o nb e n e f i t s k e yw o r d s ：c i v i ls e r v a n t ；p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ；r e s e a r c h i l 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第一章导论1 1 1 论文选题的背景1 1 2 研究内容与方法2 1 3 国内外公务员绩效考核简介2 1 3 1 我国公务员绩效考核制度简介：2 1 3 2 国外公务员绩效考核方法简介7 第二章贵港市国家税务局公务员绩效考核现状分析f 1 0 2 1 贵港市国家税务局的基本状况1 0 2 1 1 贵港市国家税务局概况1 0 2 1 2 贵港市国家税务局的组织架构1 1 2 1 - 3 贵港市国家税务局的公务员队伍结构：1 z 2 2 贵港市国家税务局公务员绩效考核的现状1 4 2 2 1 考核的对象、内容和等次1 4 2 2 2 考核的程序和方法1 4 2 2 3 考核结果的运用1 5 2 3 贵港市国家税务局公务员绩效考核的初步成效1 6 第三章贵港市国家税务局公务员绩效考核中的主要问题及其成因分析1 7 3 1 对干部绩效考核缺乏正确、全面的认识1 7 3 2 缺乏科学、完善、可行性强的考核标准1 7 3 3 干部绩效考核设置扣分项目多、加分项目少1 8 3 4 注重考核，忽视管理过程1 8 3 5 干部绩效考核结果运用不到位1 9 3 6 注重对部门的考核，忽视对个人的考核2 0 3 7 考核内容粗放，等次过于集中2 0 第四章完善贵港市国家税务局公务员绩效考核的对策2 1 i i i 4 1 完善绩效考核的理念2 1 4 2 推行信息化绩效考核2 1 4 3 建立绩效考核管理信息系统2 2 4 3 1 绩效考核管理信息系统应具备的功能2 2 4 3 2 绩效考核管理信息系统应具有的特点2 3 4 4 确定绩效考核指标2 5 4 5 构建绩效管理信息系统构架2 5 4 5 1 县( 区) 国税局考核子系统2 5 4 5 2 市局机关部门考核子系统2 6 4 5 3 市局机关干部个人考核子系统2 6 4 6 绩效考核结果的反馈和应用2 7 4 7 推行信息化绩效考核需把握的主要问题2 8 结束语3 2 参考文献3 3 致谢3 6 攻读学位期间发表学术论文目录3 7 i v 广西大学工商管理硕士学位论文贵港市国家税务局公务员绩效考核研究 i 1 论文选题的背景 第一章导论 税务部门作为国家重要经济职能部门，其工作宗旨就是“聚财为国，执法为民 。 完成组织收入目标和严格高效执行各项税收法律法规是税务部门的根本任务。但是受制 于传统行政管理模式制约，税务部门管理效能难以得到有效提升。从宏观层面看，长期 把税收收入完成数作为衡量工作绩效的主要指标，标准单一。从微观管理层面看，一是 摊派式管理模式，管理者与被管理者缺乏有效沟通，管理者“推动工作难”、被管理者 “执行工作难”。二是长期计划管理形成的“大锅饭 和平均主义，人力资源活力无法 有效释放。三是行政部门程式化管理限制了干部职工创造性的发挥。要突破传统管理模 式对税务工作绩效提升的桎梏，必须立足工作实际，引进以“目标控制”和“过程管理 为核心的绩效管理理念和行为模式，构建符合税务部门实际的绩效管理模式。 对公务员的考核有关的规定和制度，人事部先后出台了国家公务员考核暂行规定 和关于进一步加强国家公务员考核工作的意见等规章制度。在2 0 0 5 年4 月2 7 日第 十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的公务员法中的第五章对公务 员的考核以法律的形式明确了下来。虽然对公务员的考核以法律的形式确定下来，但由 于受诸多主客观因素制约，在具体执行时还是难以量化考核，表面的考核重于实质的考 核。公务员的绩效考核相当于一个指挥棒，是引导被管理者将其行为与管理者目标、要 求相一致的介质。 近年来，随着税收管理工作日趋科学化、制度化、规范化和精细化，各级领导十分 注重利用绩效考核手段，检查下级机关的工作绩效，促进基层单位工作全面开展。然而， 当前对国税公务员的绩效考核取得一定的成果，促进工作有效开展的同时，也暴露出诸 多问题和不足。绩效考核没有真正起到指明方向、引导下级、推进工作的作用，使得部 分公务员工作积极性受到挫伤。上级常责备下级落实不力、执行不到位、工作质量欠佳， 下级常埋怨上级考核种类繁多、不够公平公正。 本文通过对绩效考核有关理论和方法的研究，结合贵港市国家税务局公务员绩效考 核现状的分析，提出以现代信息化系统为依托，建立信息化绩效考核系统，全面实施国 税公务员绩效考核管理，初步实现了管理精细化、工作规范化、办事流程化、考核自动 化、监督常态化。 广西大学工商管理硕士掌位论文 贵港市国家税务局公务员绩效考核研究 1 2 研究内容与方法 本论文是建立在贵港市国家税务局公务员绩效考核现状的分析基础上，运用现代科 学绩效考核理念与方法，构建信息化绩效考核系统来解决目前执行的公务员绩效考核中 存在的问题。论文有五部分构成： 第一部分：绪论。阐明了本论文的研究背景，国内外公务员考核制度的简介，提 出本论文所研究的方向、意义和要解决的问题。 第二部分：贵港市国家税务局公务员绩效考核现状分析。运用人力资源管理、公 共行政管理、绩效管理、组织行为学等的理论知识，深入分析贵港市国家税务局公务员 绩效考核的现状和通过绩效考核取得的成效。 第三部分：贵港市国家税务局公务员绩效考核中的主要问题及其成因分析。所有 问题的产生都有其原因，通过分析贵港市国家税务局公务员绩效考核系统中出现问题的 原因，找到解决问题的措施。 第四部分：完善贵港市国家税务局公务员绩效考核的对策。经过问题查找和成因 分析，运用现代人力资源管理、公共行政管理、绩效管理、组织行为学、计算机科学等 的理论知识，提出构建现代税务部门公务员工作绩效管理信息系统，用更科学的绩效考 核方法来完善目前的绩效考核方法存在的不足。 第五部分：结束语。 1 3 国内外公务员绩效考核简介 1 3 1 我国公务员绩效考核制度简介 公务员考核就是对公务员的德、能、勤、绩、廉五个方面进行定期的考核，是上级 领导者与下级被领导者之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影 响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多公务员的切身利益，其最终目的是改善公务 员的工作表现，在实现组织目标的同时，提高公务员的满意程度和未来的成就感，最终 达到组织和个人发展的“双赢”。对公务员的考核有关的规定和制度，人事部先后出台 了国家公务员考核暂行规定和关于进一步加强国家公务员考核工作的意见等规 章制度。在2 0 0 5 年4 月2 7 日第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的 公务员法中的第五章对公务员的考核以法律的形式明确了下来。虽然对公务员的考 核以法律的形式确定下来，我国政府公务员考核工作基本形成了比较系统完备的法制体 系，但由于受诸多主客观因素制约，这些政策增强了考核工作的可操作性，保证考核工 2 广西大掌工商管理硕士学位论文贵港市囝家税务月公务员绩效考核研究 作步入健康的良性发展轨道，但在具体执行时还是难以量化考核，表面的考核重于实质 的考核。公务员的绩效考核相当于一个指挥棒，是引导被管理者将其行为与管理者目标、 要求相一致的介质。 目前我国公务员考核工作的通用做法，大部分政府机构部门对公务员的绩效考核基 本上是按照2 0 0 5 年4 月2 7 日第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的 公务员法第五章考核中指出的德、能、勤、绩、廉五个方面进行定期全面的考核。 ( 1 ) 国家公务员考核的主要内容。 公务员法第五章考核中指出的德、能、勤、绩、廉是我国对公务员进行考核的 五个内容，政府机构部门在实施过程中，分别对这五个内容进行进一步细分。一般地来 看，“德”主要是品德，个人的世界观和道德观，可分为政治思想与道德品质两个方面， 政治思想主要指是否贯彻执行党的路线、方针、政策，对国家的政策法规和路线方针的 遵守拥护的基本态度和对事物的基本认识，道德品质又可分为社会公德和职业道德； “能主要是工作能力，胜任工作的能力程度，可分解为理论表达水平、创新能力、执 行能力、业务知识和工作能力、组织实施能力、分析问题能力等；“勤”主要是个人的 工作主动性，表现为工作态度和勤奋敬业；“绩 表现为完成工作的结果，主要分解为 公务员在履行职责中工作的质量、效率和贡献；“廉 主要指廉洁自律情况。 为了保证公务员队伍的纯洁和为人民服务的宗旨，一直以来各级政府部门把“德考” 列为主要的政绩考核。在政治思想方面，主要考核公务员是否贯彻执行党的路线、方针、 政策，对国家的政策法规和路线方针的遵守拥护的基本态度和对事物的基本认识，能否 遵守国家的有关的法律法规，依照国家法律、法规和政策执行公务。 ( 一) 德，主要指品德，个人的世界观和道德观，在政治、思想和道德品质的表现。 ( - - - ) 能，指执行工作需要掌握的业务知识和所应具有的工作能力。 ( 三) 勤，指在工作中能否发挥主观能动性，积极的工作态度和爱岗敬业表现。 ( 四) 绩，指完成工作的质量、效率和贡献，表现为成绩。 ( 五) 廉，廉洁自律、秉公执法、高尚的情操，在落实党风廉政建设情况的表现。 ( 2 ) 国家公务员的考核方式。 公务员绩效考核分为平时考核和年度考核。平时考核，即不定期考核，主要指上级 领导部门或领导者对下属员工的日常工作情况的考核，一般为遵守工作的规章制度情 况，完成日常工作的质量和效率。平时考核由于执行难和执行的标准较难制订，目前大 部分部门对公务员的日常考核只局限于日常上下班的出勤情况进行考核，对工作“绩 3 g - 西大掌工商管理硕士学位论文责港市国家税务局公务员绩效考核研究 这方面的考核较难把握实现，所以空有考核制度，很多部门都没有对公务员进行平时考 核。 ” 年度考核一般由被考核的公务员做出个人总结，然后根据考核表上的各项细分好的 德、能、勤、绩、廉五个方面的各小项做出自我打分评价。考核小组根据考核表上的各 项得分值情况进行抽查核对，听取群众意见后，提出评定考核等次的意见，由部门负责 人确定最终考核等次。考核时主要是根据职务级别进行分类考核，处级以上( 含处级) 级别的公务员的考核一般以述职述廉报告进行，处级以下的公务员的考核由考核小组审 核个人年度考核登记表，根据群众评议提出考核等次，提交直接领导做出最后评定。 考核结果以书面形式反馈给被考核人。 平时考核有月考、季度考等方式，是年度定期考核的基础，但由于可操作性不强， 平时考核并不产生具体而有效力的考核结果；年度定期考核则主要是从平时考核所积累 的材料来综合、提炼，最终形成具体、明确的考核结果i 平时考核是基础，年度考核是 阶段性概括和总结。 ( 3 ) 国家公务员考核的等次。 公务员法第三十六条规定：定期考核的结果分为四个等次：优秀、称职、基本 称职和不称职。国家公务员年度考核严格坚持标准，一直以来公务员的考核都以“德考 为重，但随着公务员队伍管理的越来越规范，“德考 是基础，现在的国家公务员的考 核更注重对工作实绩的考核。被评定为优秀等次的公务员人数有严格的规定，一般以本 部门国家公务员人数的百分之十以内，最多不超百分之十五。 在具体确定每个等次的基本要求主要有： 优秀：在德、能、勤、绩、廉等五个方面表现出色，政策执行到位，能圆满完成各 项工作任务，爱岗敬业，注意点滴，追求卓越，有改革创新精神，成绩显著。 称职：在德、能、勤、绩、廉等五个方面表现好，能完成各种工作任务，熟悉或比 较熟悉自己的岗位工作业务，能胜任岗位工作要求，积极主动完成各项工作任务。 基本称职：在德、能、勤、绩、廉等五个方面表现一般，业务水平一般，在别人的 指导和帮助下，勉强可以完成工作任务。 不称职：在德、能、勤、绩、廉五个方面的表现差强人意或在某一方面表现特别差， 工作积极性不够，或犯了严重失误或错误但又不达到开除条件，不遵守各种规章制度， 难以适应安排的工作要求，在别人的帮助下也难以做好自己岗位工作，责任心不强。 国家公务员年度考核中对优秀等次的人数有严格的限制，一般不得超过本部门所管 4 广西大学工商雀；理硕士学位论文 贵港市园家税务月公务员绩效考核研究 辖人数的1 5 。 ( 4 ) 国家公务员考核的基本方法和原则。 公务员考核的基本方法有三种：一是群众评议和领导评定相结合；二是定期考核与 平时考核相结合；三是定量与定性相结合。群众评议和领导评定相结合的考核方法要求 将部门领导者与部门工作人员都参与到考核工作中来。首先，公务员考核要在部门领导 和有关人员组成的考核领导小组主持下进行，在考核过程中，走群众路线，考核小组与 部门里的大部分人员进行谈话，了解被考核公务员的工作生活表现作为参考，作出考核 评定等次，最终由考核领导小组对考核结果评定等次作出最后决定。定期考核与平时考 核相结合的考核方法，对国家公务员的平时考核主要根据公务员平时的日常工作表现进 行考核，一般为上下班考勤、完成固定工作情况的考核，定期考核一般为按月、按季和 按年考核，年度考核是对全年的工作表现作总结性概括，作出一个综合的评价。定量与 定性相结合的考核方法，定性考核主要做法为对公务员的考核结果等次作出评定，确定 其属于优秀、称职、基本称职、不称职中的一种，定量考核指对公务员的德、能、勤、 绩、廉等五个方面进行项目分解量化，每项确定一个分值，根据考核结果得分情况，确 定考核等次。两者实现优势互补，对公务员做出客观的考核结果。 公务员考核的原则有五个方面：客观公正的原则；民主公开的原则；注重实 绩的原则；依法考核的原则；考核结果的拘束力的原则。客观公正原则是指对公务 员的考核，严格按照德、能、勤、绩、廉五个方面的实际表现，针对考核标准，作出公 平公正的考核结果等次，客观公正原则是公务员考核的最基本的原则。民主公开原则指 对考核的过程和结果民主公开，让被考核者对考核的时间、内容、形式、程序、标准等 事项有充分的了解和理解，通过公文处理或板报在一定范围内公布于众，同时将考核结 果以书面形式向被考核的公务员本人公布，由被考核的公务员在考核表上签字，使其了 解组织对自己的评价，作出合理定位，找出工作中存在的不足，以便更好的改进缺点， 发扬优点，能更好适应工作。注重实绩原则是指对公务员考核的德、能、勤、绩、廉五 个方面的考核中，注重考核其工作实绩，这与以往的“德考 有所不同，是“德考 的 进步。注重工作实绩的考核更能体现现代公务员的务实工作方式，更能准确评定考核结 果。 ( 5 ) 国家公务员考核的工作机构。 国家行政机关在年度考核时成立非常设性的考核领导小组作为考核的工作机构。该 考核领导小组一般由部门领导担当考核小组的组长，考核领导小组下设考核小组办公 5 次的，可以相应的在其本职务对应级别内晋升一级；公务员年度考核中，被连续2 年 评定为优秀等次，或者连续3 年被评定为称职以上等次的，可以晋升相应的职位；公 务员在年度考核中连续2 年被评定为称职以上等次的，相应在本职务工资标准内晋升一 个工资档次，即每两年有机会晋升一个工资档次；公务员在年度考核中，被评定为称 职以上等次的，相应以其本年度1 2 月份基本工资额度为标准，可以发放不超过1 2 月份 基本工资额度为标准的奖金作为奖励；公务员在当年年度考核中被评定为不称职等次 的，不发年度考核奖和目标考核奖，并按照国家公务员考核暂行规定在三个月内办 6 广西大掌工商管理硕士掌位论文 责港市国家税务月 公务员绩效考核研究 理降低一级职务及工资手续。连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。 在公务员年度考核工作结束后，按照国家公务员管理权限将国家公务员考核登记 表存入其个人档案予以留档管理。 ( 8 ) 国家公务员的考核救济制度。 国家公务员在年度考核结束后，如果对考核评定的等次结果有异议，可以在接收到 考核结果通知之日起l o 日内向考核小组以书面形式提出申请复核，考核小组接到复核 申请后，在1 0 日内作出复核意见，经过部门领导批准后应该以书面形式将复核结果通 知申请人。其中，对复核结果仍被确定为不称职等次的人员如对复核意见仍然不服，可 向同级政府人事部门提出申诉。 1 3 2 国外公务员绩效考核方法简介 现代公务员制度最早起源于英国，其产生的标志为英国的政务官与事务官相区分和 通过考试择优录用，至今已有1 5 0 年的历史。到了十九世纪中晚期，西方其他国家也相 继产生了公务员，并建立了公务员制度，各国形成了相应的公务员绩效考评理论形态。 英国、法国、日本和美国等全面实行市场经济体制的国家，在其长期的发展中，形成了 责权利清晰的法律制度、社会保障体系以及科技创新管理体系等。在这些制度和体制环 境下，各国形成了一套包含科技人员管理的人事管理制度。主要理论有： ( 1 ) 印象评判理论。该考核理论带有个人主观性在里面，在考核中，考核者根据 自己的价值标准取向或对制定的考评标准的理解，凭着对被考评者的个人主观印象，决 定被考核者的考核等级。该考核理论主要应用在行政长官对下属的考核。 ( 2 ) 目标等级考评理论。该考核理论主要为定性与定量考核方式，考评者把绩效 目标分解为一系列具体可量化的项目，然后对每个规定的项目设为一个标准等级，一般 有1 至5 个等级，其考核结果也相应的分为l 至5 等级。如果考核等级只有1 个时，目 标等级考评只评定为完成目标或未完成目标。 ( 3 ) 代表人物比较评判理论。即典型代表人物比较法，在公务员考评中，制定出 德、能、勤、绩四个方面因素，综合这四个方面因素，在考评对象中评定出“优秀”、 “称职 、“不称职”的代表人物，然后把每一个被考评公务员与这些典型代表人物相 比较，评定出其与哪一级别代表人物最接近，相应的将其列为该对应等级，最后综合四 个方面因素作出被考评公务员的一个总的等级评定。 在英国，公务员的考核有几个特点： 7 广西大学工商管理硕士掌位论文贵港市国家税务局公务员绩效考核研究 有专门独立的评估机构。英国的公务员绩效评估制度非常完善，在一定时期也取 得了比较明显的效果，其关键在于有专门的评估领导机构负责组织实煎，在英国，地方 政府与中央政府采取相应不同的公务员绩效评估领导模式。以地方政府为例子，公务员 绩效评估采用“组阁 模式，在年底对政府公务员进行绩效评估，组织领导工作由“评 审团 负责。“评审团 的成员组成主要有四个部分：一是本部门最高领导人；二是实 际执行评估的工作人员；三是工会的负责人：四是被服务的第三方人员。“评审团”负 责绩效评估的部署、检查、监督、复议等评估工作，评估报告由被评估者的直接领导者 撰写。 制定全面合理的考核标准。英国公务员的绩效考核内容和标准，根据公务员所在 的部门和所从事的职业不同而有所差异。在英国，国家公务员分为四种类别，即担任领 导职位的公务员、政务类公务员、事务类公务员和专业技术类公务员。各种类别的公务 员工作职责不同，在制定其评估内容和标准的时候也有所不同，但要求制定出的评估内 容和标准能够量化的都要进行量化。绩效考核的内容主要包括以下1 0 个方面的素质要 求：( 1 ) 观察和分析问题的能力；( 2 ) 组织沟通和交流的能力；( 3 ) 尊重客户的意 识；( 4 ) 宏观分析决策能力；( 5 ) 人际交往关系处理协调能力；( 6 ) 领导管理能力； ( 7 ) 组织协调能力；( 8 ) 良好的工作效率能力；( 9 ) 执行力；( 1 0 ) 大局意识。 有严格规范的考核程序。在英国，国家公务员绩效考核工作中，特别重视考核程 序的科学性。首先人事部门制定出考察报告表，其内容包括一般项目、被考核者能力分 析评估、现有职务、培训需求、被考核者的发展潜能、综合考评、复评人考核报告等内 容；然后把考察报告表下发到被考核公务员的直接领导，由其直接领导对下属公务员进 行初评；再后，由上一级主管领导根据初评作出复评，在复评前上级主管领导通常还要 与被考核公务员进行面谈，双方就工作本身、工作改进及如何履行职责等方面的问题交 换意见，达取共识：最后，上级主管领导才在考察报告表上注明考核结果的复评意见。 无论被考核公务员所在部门采取哪种考核标准，其直接领导做出的评估结论，都要先同 被考核公务员本人进行面谈，然后再报给上一级管理者。 详细多层的考核等级。为了更加准确和客观地反映公务员在一年中工作状况的优 劣程度，无论是对地方政府公务员还是对中央政府公务员，都把绩效考核结果划分为不 同的等次。大体分为三至七个不同等级，大部分部门分为五个等级。例如英国内阁办公 室式的分档法，其考核结果分为五个等次，即：一级最出色；二级比较出色；三级能够 达到圆满程度；四级需要改进；五级业绩不佳，不能接受。 8 广西大掌工商管理硕士学位论文贵港市国家税务局公务员绩效考核研究 激励强化的考核结果。在英国公务员绩效考核制度中，更加强调考核结果的激励 强化作用。地方政府与中央政府部门在考核结果应用上有所不同。中央政府部门把考核 结果作为加薪的直接依据，但并不直接与晋职挂钩，在职位有空缺时，可以优先加以考 虑其考核等次来决定其是否可以晋职。地方政府则直接与晋升加薪挂钩。例如内阁办公 室考核中，它只规定，当年考核中被评为一级的公务员，第二年加薪i 0 0 0 英镑；二级 的加薪5 0 0 英镑；三级的加薪1 0 0 英镑；四、五级的不能加薪。 另外，将根据被考核公务员的考核等次，有目的地选送公务员到专门的培训部门参 加培训，这也是一种有效的考核结果应用的激励措施。如果选送的是最佳等次公务员进 学院培训，使其获得一定的学位，可以为其今后获得升迁打下良好的基础。如果选送的 是最低等次公务员进行培训，主要是促使其在限定时间内掌握工作需要的知识和技能， 为继续留在原岗位就职创造条件。 在美国，早在1 8 8 7 年，美国联邦政府就开始实施公务员考绩制度。在1 9 1 2 年设立了 专门负责公务员考绩制度的推行的“考绩司 。1 9 2 0 年由美国总统下令开始实行全国统 一的公务员考绩制度，由联邦人事管理机构对考绩的项目与方法统一规定。由于统一考 绩制度存在很大的缺陷，1 9 5 0 年美国政府废除了该统一考绩制度，实行工作考绩制度。 同年美国政府颁布了工作考绩法。 在澳大利亚，对公务员实行功绩评价，在绩效考核中，由专职评价员对被考核公务 员进行功绩评价，由公务员委员会统计和收集各部门功绩评价结果，一般评价结果分5 个等级，即不称职、及格、称职、优秀、杰出，其中杰出相当于我国公务员考核中的优 秀等次，是否公开结果，需征得被考评公务员的同意方可公开功绩评价结果。 9 广西大掌工商管理硕士学位论文贵港市国家税务局公务员绩效考核研究 第二章贵港市国家税务局公务员绩效考核现状分析 2 1 贵港市国家税务局的基本状况 2 1 1 贵港市国家税务局概况 贵港市是一座具有二千多年历史的古城，也是新崛起的西江经济走廊中心的 一颗明珠，1 9 9 3 年被国务院列为国家一类对外开放口岸，1 9 9 5 年1 0 月经国务院 批准升格为地级市；辖港南区、港北区、覃塘管理区、平南县和桂平市。全市总 面积1 0 5 9 5 平方公里，总人口4 8 0 多万人，其中中心市区人口4 0 多万人。工业方 面，目前已形成以制糖、造纸、建材、机电、化工、冶金、医药、食品等为主的 优势产业，大批名、优、特产品在国内外市场久负盛名。农业方面，这里是国家 重要的商品粮基地，林果、畜牧和水产业也相当发达。随着经济的发展，贵港市 目前社会稳定，商贸畅旺，通讯发达，水电充裕，海关等涉外机构齐全，医疗卫 生、科技教育和各种生活设施日趋完善，是大西南投资环境最优越的地区之一。 到达2 0 1 0 年，贵港市将建成现代化内河港口，成为广西“十一五 期间经济发展 新的增长点，成为区域性现代化中心城市。贵港市这颗西江河畔的明珠将更加光 彩夺目。 贵港市国家税务局2 0 0 8 年全市国税系统共组织税收收入( 自治区政府考核口径) 1 2 6 1 2 0 万元，同比增收2 4 2 9 6 万元，增长2 3 8 6 。其中：中央级收入9 2 8 4 1 万元，同 比增收1 7 6 4 7 万元，增长2 3 4 7 ；地方级收入3 3 2 7 9 万元，同比增收6 6 4 9 万元，增长 2 4 9 7 ；税收收入中，国内“两税入库1 1 2 0 2 4 万元，同比增收2 1 2 7 8 万元，增长2 3 4 5 ； 企业所得税入库1 2 7 9 2 万元，同比增收4 5 2 9 万元，增长5 4 8 1 ；个人利息所得税入库 2 3 5 5 万元，同比减收1 7 8 8 万元，下降4 3 1 6 ；海关代征入库1 1 1 5 7 万元，同比增收5 4 9 8 万元，增长9 7 1 5 。2 0 0 8 年全市国税系统完成市政府考核口径税收收入1 2 2 9 6 3 万元， 同比增收2 5 9 5 4 万元，增长2 6 7 6 。2 0 0 9 年经济运行面临严峻形势，全市经济发展的 工作目标为：地区生产总值增长1 4 ，财政收入增长1 7 ，全社会固定资产投资增长2 5 ， 外贸出口增长l ，外商直接投资增长2 5 左右。( 2 0 0 5 年度至2 0 0 9 年度税收收入情况 如下图2 - 1 所示) ： l o 根据国家税务总局关于印发( 国家税务局系统机构改革意见) 的通知( 国税发 ( 2 0 0 8 ) 1 0 4 号) 和国家税务总局关于广西壮族自治区国家税务局系统机构改革方案 的批复( 国税函( 2 0 0 9 ) 4 6 5 号) 精神，制定贵港市国家税务局及下属县( 市、区) 国 家税务局( 以下简称县局) 主要职责、机构设置和人员编制规定。根据工作职责，贵港 市国家税务局设置内设机构、直属机构和事业单位。 ( 1 ) 内设机构 贵港市国家税务局内设机构1 2 个，级别为正科级。分别为办公室、政策法规科、 货物和劳务税科、所得税科、收入核算科、纳税服务科( 纳税服务中心) 、征收管理科、 财务管理科、人事教育科、监察室、大企业和国际税务管理科、进出口税收管理科。 ( 2 ) 直属机构 贵港市国家税务局直属机构2 个，分别是稽查局、车辆购置税征收管理分局。稽查 局级别为副处级，车辆购置税征收管理分局级别为正科级。 ( 3 ) 事业单位 贵港市国家税务局事业单位3 个，级别为正科级。分别为信息中心、机关服务中心、 票证中心。 贵港市国家税务局组织架构如图2 - 2 所示： 广西大学工商管理硕士学位论文贵港市国家税务局公务员绩舅湾核研究 图2 - 2 贵港市国家税务局机构框架图 2 1 3 贵港市国家税务局的公务员队伍结构 贵港市国税系统现有公务员6 4 0 人，其中科级以上领导干部7 2 人，占总人数的 1 1 2 5 。从年龄结构来看，5 0 岁以上的有8 6 人，占总人数的1 3 4 4 ，4 6 岁一5 0 岁的 有1 6 8 人，占总人数的2 6 2 5 ，3 6 岁- - - 4 5 岁的有2 7 8 人，占总人数的4 3 4 3 ，3 5 岁以 下的有1 0 8 人，占总人数的1 6 8 8 。从文化知识结构来看，研究生学历的有4 人，占总 人数的0 6 2 ，本科学历的3 2 2 人，占总人数的5 0 3 1 ，专科学历的2 6 0 人，占总人数 的4 0 6 3 ，“三师”即税务师、律师、会计师人才只有5 人，占总人数的0 7 8 。从这 种现状来看，应该说主流是好的，总体上能适应目前税收形势发展的一般要求，特别是 通过近几年开展的大规模教育培训工作，队伍的整体素质已有较大的提高，精神面貌已 焕然一新，工作能力和发展能力正在提速，但是，贵港国税队伍整体素质与先进地市国 税队伍整体素质相比还有较大的差距。 贵港市国家税务局公务员队伍结构组成如下图示： 1 2 广西大学工 图2 - 4 贵港市国家税务局公务员年龄分布情况 图2 - 5 贵港市国家税务局公务员学历分布情况 1 3 广西大学工商管理硕士掌位论文责港市国家税务局公务员绩效考核研究 2 2 贵港市国家税务局公务员绩效考核的现状 2 2 1 考核的对象、内容和等次 ( 1 ) 考核对象 贵港市国家税务局公务员绩效考核对象为全市国税系统科级领导以下( 含科级) 工 作人员( 不含合同工) 。副处级以上( 含副处级) 领导干部由自治区考核。 ( 2 ) 考核内容 各单位领导班子考核政治素质、领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等五个 方面。 工作人员考核德、能、勤、绩、廉等五个方面( 德：政治、思想和道德品质的表现； 能：业务知识和工作能力；勤：工作态度和勤奋敬业的表现；绩：工作的质量、效率和 贡献；廉：廉洁自律情况) ，重点考核工作实绩。 ( 3 ) 考核等次 根据公务员法第三十六条规定：定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和 不称职四个等次。国家公务员年度考核严格坚持标准，符合实际。被确定为优秀等次的 人数，一般掌握在本部门国家公务员人数的百分之十以内，最多不超过百分之十五。 2 2 2 考核的程序和方法 ( 1 ) 个人总结。按照岗位职责或分管的工作和要求，撰写个人总结，肯定成绩， 找出不足，提出改进办法。同时个人填写年度考核登记表。 ( 2 ) 个人述职。县( 市、区) 国家税务局局长及领导班子成员写好个人述职述廉 报告，并在县( 市、区) 局机关干部大会上进行述职述廉，参加大会的人员是县( 市、 区) 局局机关全体干部、分局主要领导和部分离退休老干部代表( 参加廉政考核测评) ， 同时邀请部分纳税人代表参加。 ( 3 ) 民主测评。县( 市、区) 国家税务局局长及领导班子成员述职述廉结束后， 由与会人员填写年度考核民主测评表和领导班子及成员落实党风廉政建设责任制 及领导干部述廉民主测评表，对领导干部的德、能、勤、绩、廉五个方面以及领导班 子开展党风廉政建设工作进行民主测评。 ( 4 ) 填写评语。各县( 市、区) 国家税务局、稽查局、直属税务分局正职领导根 据平时和个人年终总结情况，写出副职领导( 含总经济师) 、分局局长、股( 室) 正职 领导评语，分局或股( 室) 副职领导及其以下人员由各分局或股( 室) 正职领导填写。 1 4 广西大学工商管理硕士掌位诧? 文贵港市国家税务月 公务员绩岛分核研究 ( 5 ) 提出考核等次意见。各县( 市、区) 国家税务局局长的优秀等次人员由市局 党组拟定；副职领导( 含总经济师) 、分局局长由各县( 市、区) 国家税务局根据个人 总结，结合群众意见和民主测评结果，经各单位领导班子集体研究，拟定各单位副职领 导、分局局长的考核等次意见，并推荐1 - 2 名为优秀公务员候选人，其他工作人员由各 单位按所管辖权限拟定优秀公务员，并在所在机关范围内公示，公示期为7 个工作日。 优秀等次人数一般掌握在参加年度考核的公务员总人数的1 5 以内，最多不超过2 0 。 ( 6 ) 市局机关局内各单位正职领导及县( 市、区) 国税局局长的考核评语由市局 局长填写，市局机关局内各单位副职领导及其以下人员由所在部门、单位的正职领导填 写，并按不超过2 0 比例推荐1 - 2 名优秀公务员侯选人( 副职领导、一般干部可分开推 荐) ，上报市局人事教育科后，报市局党组拟定，并在所在机关范围内公示，公示期为7 个工作日，公示结束后确定优秀等次人员。 ( 7 ) 通知考核结果。将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人 签署意见。按照国家公务员考核规定( 试行) “年度考核被确定为优秀等次的，当年 给予嘉奖，连续三年被确定为优秀等次的，记三等功 的规定，各单位收到市局关于考 核等次的通知后，由获得嘉奖或记三等功的人员填写国家公务员奖励审批表( 1 6 开 纸) ，与本人签字后的公务员年度考核登记表( 1 6 开纸) 一同收集到人教科归入个人 档案。 2 2 3 考核结果的运用 绩效考核结果的合理运用能有效的对干部产生激励作用。能否成功实施绩效考核， 关键的因素在于绩效考核的结果如何应用。 ( 1 ) 绩效考核结果用于公务员年度考核。绩效考核结果中反映出的干部工作绩效 为公务员年度考核等次评定提供了最直接的参考依据。 ( 2 ) 绩效考核结果用于职位的变动。绩效考核的结果也可以为职位的变动提供一 定的依据。干部在某方面的绩效突出，就可以让其在此方面承担更多的责任。如果绩效 不够好，有可能是目前他所从事的职位不