（应用心理学专业论文）组织情境中员工工作激情的实证研究.pdf

摘要 工作激情是一种包含情感和认知因素的工作态度。当个体对工作充满激情的时候， 他会在工作上投入更多的时间和精力，因为工作对他具有非常重要的意义。和谐的工作 激情可以带来积极愉快的体验，而受强迫的激情则会让人感到压力和疲倦。 本研究采用文献分析、问卷调查等研究方法探讨了我国企业员工工作激情的相关问 题。通过对全国7 个城市1 1 家企业的4 0 0 多名员工进行问卷调查，采用探索性因素分 析、验证性因素分析、结构方程模型、回归分析、s o b e l 检验和b o o t s t r a p p i n g 检验等 多种统计分析技术，得到以下结论： 我国企业员工工作激情内容结构包括两个维度：和谐激情和强制激情。员工工作激 情问卷的信度、效度达到了心理测量学的要求。 在员工工作激情内容对员工行为绩效的影响研究中，和谐激情对员工的工作绩效和 进谏行为有显著的正向影响；强制激情对员工的进谏行为有显著的正向影响而对工作绩 效的影响不显著。 在职场活力和组织信任对工作激情影响效果的效应研究中，职场活力在工作激情和 进谏行为之间起着部分中介作用；组织信任分别在和谐激情、职场活力、整体工作激情 与进谏行为之间起调节作用；在此基础上，构建出复杂模型有调节的中介效应模型， 在和谐激情影响进谏行为的过程中，职场活力是中介变量，而组织信任调节了职场活力 对进谏行为的影响作用。 不同性别、年龄、教育程度以及工作年限的员工，在工作激情的不同维度上存在显 著差异。 最后，对本研究存在的不足和进一步研究要解决的问题进行了说明。 关键词：工作激情，进谏行为，调节中介效应 a b s t r a c t j o bp a s s i o ni saj o ba t t i t u d ec o m p r i s i n gb o t ha f f e c t i v ea n dc o g n i t i v ee l e m e n t st h a te m b o d yt h es t r o n g i n c l i n a t i o nt h a to n eh a st o w a r d so n e sj o b w h e ni n d i v i d u a l st ow o r kw i t hp a s s i o n ，h ew o u l ds p e n dm o r e t i m ea n de n e r g yo nt h ej o b h a r m o n i o u sp a s s i o nc a nb r i n gp o s i t i v ep l e a s a n te x p e r i e n c e ，a n db ef o r c e dt o p a s s i o n ，c a nl e tap e r s o nf e e lp r e s s u r ea n df a t i g u e t h i se s s a ya d o p t sl i t e r a t u r er e v i e w , q u e s t i o n n a i r e sa n do t h e rr e s e a r c hm e t h o d st oe x p l o r et h ej o b p a s s i o ni s s u e s r e l a t e dt oc o r p o r a t i o ne m p l o y e e si nt h ew o r k p l a c e t h r o u g hi n v e s t i g a t i n gm o r et h a n4 0 0 e m p l o y e e si ne l e v e nc o m p a n i e so fs e v e nc i t i e si no u rc o u n t r y , d u r i n gt h ec a r e f u l l ys u r v e y , t h i sa r t i c l e m a i n l yt a k e st h ee x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，s t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l ， r e g r e s s i o na n a l y s i s ，s o b e it e s t ，b o o t s t r a p p i n gt e s ta n do t h e rs t a t i s t i c a la n a l y s i st e c h n i q u e d r a wo nt h e f o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ； f i r s t ，t h ec o n s t r u c to fe m p l o y e e s j o bp a s s i o ni nt h ew o r k p l a c ei n c l u d e dt w od i m e n s i o n s ：h a r m o n i o u s p a s s i o na n do b s e s s i v ep a s s i o n s e c o n d ，t h i ss t u d yf o u n dj o bp a s s i o nt oh a v ep s y c h o l o g i c a la n db e h a v i o r a lc o n s e q u e n c e ( i e w o r k p e r f o r m a n c ea n dv o i c eb e h a v i o o s i m i l a r l y , d i f f e r e n td i m e n s i o no fj o bp a s s i o nh a v ee f f e c to nt h e s e c o n s e q u e n c e sd i f f e r e n t l y t h i r d ，v i g o rw a sf o u n dt os i g n i f i c a n t l ym e d i a t et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bp a s s i o na n dv o i c e b e h a v i o r a n do r g a n i z a t i o n a lt r u s tw a sf o u n dt os i g n i f i c a n t l ym o d e r a t et h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e nj o b p a s s i o n ，v i g o ra n dv o i c eb e h a v i o rr e s p e c t i v e l y am o d e r a t e dm e d i a t i o nm o d e lw a sb u i l tt h a t i n c l u d e d h a r m o n i o u sp a s s i o n ，v i g o r , o r g a n i z a t i o n a lt r u s ta n dv o i c eb e h a v i o r f o u r t h ，d i s c u s s i o na b o u tt h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e s ，e f f e c t so nt h ec o n t e n t so fj o bp a s s i o n t h e d e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e si n c l u d e ds e x ，a g e ，e d u c a t i o n a ll e v e la n dj o bt e n u r e i tw a sf o u n dt h a t t h e d e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e sh a ds o m es i g n i f i c a n te f f e c t so nt h ec o n t e n t so f j o bp a s s i o n i nt h ee n d ，t h er e s e a r c hd i s c u s s e dt h ec u r r e n tl i m i t a t i o n sa n df u t u r er e s e a r c ho r i e n t a t i o n k e yw o r d s ：j o bp a s s i o n ，v o i c eb e h a v i o r , m o d e r a t e dm e d i a t i o nm o d e l 引言 1 1 研究背景 1 引言 目前，心理学正在经历着一场重大的变革。尽管在二十世纪下半叶进行的心理学研 究还主要以认知和行为病理为主，关注的仍是消极的思想和行为，但是最近心理学家们 开始提议将更多的注意力放在人类的优势和潜能方面，也就是关注积极的心理过程和结 果。这个新的“积极心理学”探讨的是“人们的生活如何才能最有价值”( s e l i g m a n & c s i k s z e n t m i h a l y i ，2 0 0 0 ) 。而激情这个概念就能够在一定程度上回答上面的这个问题。 事实上，一些人会因为“今天可以去打篮球”而在起床时脸上带着微笑；音乐家每天 会练习很长时间，希望能够在表演的时候更出色；科学家会用几年的时问研究某个现象， 而这些都是激情的表现，激情让他们觉得生活更有意义。激情为动机提供燃料，增加我 们的幸福感，让每天的生活都变得有价值。 同样，工作也是决定生活价值的一个重要因素，这因为工作是我们生活的重要组成 部分。一些人把他们的工作看作是维持生活的工具或者升向更高职位的踏脚石，他们会 拼命工作得到自己想要的结果，但是工作没有给他们带来乐趣，也没有让他们觉得生活 因为工作而变得有意义。还有一些人则意识到工作是他的职业会伴随一生，他们发自内 心热爱工作，工作是他们的身份，给他们生活的价值( w r z e s n i e w s k i ，m c c a u l e y , r o z i n & s c h w a r t z ，1 9 9 7 ) 。 在新千年，研究者们开始关注工作激情的概念。大量文章中都强调工作激情的价值， 以及公司如何从具有激情的员工身上获得利益( e g b o y a t z i se ta 1 ，2 0 0 2 ；m o s e s ，2 0 0 1 ) 。 但是同时，企业也开始发现他们的员工对工作逐渐失去了激情而变得冷漠。在美国的从 业人员中，只有2 9 的人报告了他们对工作还有激。t 青( t u c k e r , 2 0 0 2 ) 。为了回应商业领域 对工作激情的日益关注，学者们丌始探讨在工作场所中激情的概念，并通过与管理者， 学生和教育工作者的访谈中得到一些定性的证据，这些证据表明人应该对他的工作富有 激情，因为这种激情会让他的事业获得成功( e g h i l l ，2 0 0 2 ；m a r q u e s ，2 0 0 7 ；n e u m a n n ， 2 0 0 6 ) 。 组织情景巾员i ：r ：作激情的实证研究 1 2 研究意义 从国内外有关激情的研究文献检索发现，在一t l , 理学领域近几年才开始出现大量的相 关研究，并且主要集中于对心理健康、心理压力、主观幸福感、活力等情感结果的研究。 工作领域中的激情研究相对较少，主要是考察工作激情对工作绩效和创造力的影响作 用。值得注意的是，这些研究都是在西方文化背景下进行的，国内目前关于工作激情的 研究还是空白。那么我国文化背景下工作激情的内容与结构会是什么? 影响工作激情的 因素有哪些? 工作激情对员工的工作结果会产生怎么样的影响? 这些都是值得探讨和 解决的问题。因此，本研究将采用实证的研究方法，在中国文化背景下对这些问题进行 初步探讨，从而丰富激情问题的研究内容，推动我国对员工工作激情的进一步研究。这 是本研究的理论意义所在。 h e g e l 认为激情是一个人实现最高成就的必备条件。许多学者强调，工作中的激情 能够带来很多的积极结果，因为激情是一种精神状态，缘征着活力，干劲和希望。首先 就组织而言，员工的工作激情会带来许多重要的结果。激情是企业的活力之源，员工具 备工作激情，企业才能够蓬勃发展下去。企业家只有具备创业激情才能吸引投资者的帮 助，使创业获得成功( c a r d o n ，2 0 0 8 ；c a r d o n ，w i n c e n t ，s i n g h & d m o v s e k ，2 0 0 9 ； c a r d o n ，z i e t s m a , s a p a r i t o ，m a t h e m e & d a v i s ，2 0 0 5 ) 。而就个人而言，工作中有了激情，人 们就不会再把工作当成苦役，怨天尤人。在现在这个生活节奏越来越快的科技时代，人 们可以激情中享受工作，减少压力感，提高心理健康水平和生活幸福感。不仅如此，工 作激情还可能给人带来高峰体验，因为工作激情能够帮助一个人突破阻碍完成自我实 现，体验到一种纯粹的满足感。 基于此，本研究拟运用问卷调查等方法，探讨中国文化背景下员工工作激情的内容 结构，并研究其与组织信任、职场活力、工作绩效和进谏行为的关系，为积极组织行为 学和职业心理学的研究提供补充。同时，为企业培养和维护员工工作激情提供指导帮助， 这是本研究的实践意义所在。 。 1 3 本文结构 本研究内容将分为以下几个部分。首先，对国外已有的关于激情的相关文献进行分 析和整理( 第二章：文献综述) ，并在此基础上提出本研究的研究假设( 第三章：研究 内容及总体设计) ；然后对v a l l e r a n d 等人编制的工作激情问卷进行中文版修订，确认中 引言 国员工的工作激情结构，为以后的研究提供基础( 第四章：企业员工工作激情的编制) ； 接下来对工作激情的一些结果变量进行研究，例如工作绩效和进谏行为等等( 第五章： 工作激情对其行为绩效的影响) ；在第六章，我们选择职场活力和组织信任两个变量， 作为中介变量和调节变量，探讨二者在工作激情和进谏行为之问的作用，并在此基础上 拟构建一个复杂模型，即有调节的中介效应模型或者有中介的调节效应模型；第七章的 内容是考察不同人口学变量上的工作激情的效果；最后，对本研究的主要结果进行总结， 并提出研究展望。 组织情景中员一f j j r ：作激情的实证研究 4 2 文献综述 2 1 激睛的概念 2 文献综述 激情( p a s s i o n ) 的概念有很长的一段哲学历史。最初，哲学家们对激情的定义有两 种不同的假设( r o n y , 1 9 9 0 ) 。第一种假设认为，激情会导致理性和控制的减少。比如， s p i n o z a 认为，那些可被接受的思想源自于理性，而不可被接受的思想则是激情导致的。 受到激情折磨的人们会感受到痛苦，而这正和p a s s i o n 这个词的词源一致，在拉丁语中 p a s s i o 的意思是痛苦。根据这个观点，拥有激情的人是被动的，消极的，他们受到激情 的奴役，被激情控制。而第二种假设则是一种积极的观点，认为人们在与激情的相互作 用中是主动的。例如，在“灵魂的激情”中，r e n ed e s c a r t e s 认为，激情作为一种强大的 情感带有内在的行为倾向，可以被看作是行为持久性的一个积极原因。而h e g e l 则进一 步指出，激情是一个人达到最高成就所必须具备的条件。所以，关于激情的第二种观点 认为，当个体能够控制他们的激情的时候就能够获得相应的利益( p a t u r e t ，2 0 0 1 ) 。 后来，激情的概念引起了心理学家的注意，一些心理学家主要强调激情的动机方面。 比如，f r i j d a ，m e s q u i t a ，s o n n e m a n s & v a ng o o z e n ( 19 9 1 ) 假设“激情是一种带着重要 情绪结果的高优先级目标”。他们认为，个体会花费大量的时间和精力去实现他们充满 激情的目标。其他的心理学家则集中于一些与激情相似的概念比如正向和负向依赖 ( g l a s s e r , 1 9 7 6 ) 、行为成瘾( s a c h s ，1 9 8 1 ) 、个人利益( k r a p p ，2 0 0 2 ) 和个人显著行为 ( w a t e r m a n ，2 0 0 5 ) 等等。 2 0 0 3 年，v a l l e r a n d 和他的同事们对激情进行了总结，提出了指向行为的激情二元 论。v a l l e r a n d 将激情定义为一个人对他所喜爱的，认为重要的，以及投入时间和精力的 行为的一种强烈倾向。例如，一个人很热爱他的工作，非常珍惜自己的工作机会，他会 投入很多时间在工作上，常常在下班后还会继续工作，这个人就对他的工作充满激情。 所以，代表激情的行为一定是在人们生活中非常重要的，他们喜欢的，并且经常花费时 间去做的事情。过去的研究已经表明：行为评估( d e c i ，e g h r a r i ，p a t r i c k & l e o n e ，1 9 9 4 ) ， 时间和精力的消耗( e m m o n s ，1 9 9 9 ) ，对工作的喜爱( c s i k s z e n t m i h a l y i ，r a t h u n d e & w h a l e n ， 1 9 9 3 ) ，都与人们在投入行为中的承诺有关。 5 组织情景中员i ：i ：作激情的实证研究 与v a l l e r a n d 等人的观点相似，p e r t t u l a 等人( 2 0 0 3 ) 认为，激情对于一个人的工作 来说是“一种心理状态，它的特点是强烈的积极的情绪激励、内部驱动力以及全情投入 对自己有意义的工作。” 在有关企业家的一些著作中，对激情的定义主要体现其情感方面，尤其是积极情感。 例如，b a u m & l o c k e ( 2 0 0 4 ) 把激情定义为“对工作的热爱。”s h a n e ，l o c k e & c o l l i n s ( 2 0 0 3 ) 把激情称为“对工作的一种自私的爱。”s m i l o r ( 1 9 9 7 ) 将激情定义为“在不断 追求一个有价值，有挑战性，令人振奋的目标的过程中产生的热情，快乐”，也就是伴 随着满载价值的行为的情感体验。c a r d o n ，w i n c e n t ，s i n g h & d m o v s e k ( 2 0 0 5 ) 把激情定 义为一种“情绪的元体验”，也就是对创业活动产生的所有情感体验的评价。陈晓萍等人 ( 2 0 0 9 ) 对企业家激情进行了定义，认为激情是企业家的一种强烈情感状态，能够承受 高个人价值的认知和行为表现。 2 2 激情的结构 v a l l e r a n d 等人进一步提出了激情的两种类型，强制激情( o b s e s s i v ep a s s i o n ) 与和谐 激情( h a r m o n i o u sp a s s i o n ) ，这两种激情是根据激情行为内化为核心自我或个体同一性 的方式来进行区分的。个体同一性包括个体相关的特征、特质和经历，以及这些内容相 互联系的方式和这些特征实现的社交功能与自我调节功能( s c h l e n k e r , 1 9 8 5 ) 。如果某种 行为是自我定义的，那么它就代表一个人同一性的核心特质。而这与自我决定理论( d e c i & r y a n 2 0 0 0 ) 是一致的，因为人类的一种基本倾向是指向更高的顺序机制，而这个机 制是通过个体整合过程产生的。在个体整合过程中，个体会通过自我成分的相互关系和 环境元素的内化而逐渐变得复杂。人们是带着满足自主性( 对体验个体自主性的希望) 、 能力( 与环境有效地相互作用的希望) 、关联性( 感到与重要任务联系的希望) 这些基 本心理需要的希望，进行着各种不同的活动。以往研究表明，个体可以通过可控的或者 自主的方式将不感兴趣的行为的价值观和规则进行内化。v a l l e r a n d 等人认为那些人们喜 欢的并且定期从事的行为会并入个体同一性，并达到非常重要的程度( a r o n ，a r o n & s m o l a n ，1 9 9 2 ；c s i k s z e n t m i h a l y ie ta 1 ，1 9 9 3 ) ，从而产生指向这些行为的激情。这种激情会 成为个体同一性的核心特征并用来定义这个人。所以那些对弹吉他、读书、或者慢跑有 激情的人，他们不只是在玩、在读、或者在跑，他们是吉他演奏者，读者，或者慢跑者。 充满激情的行为成为他们身份的一部分。 6 2 文献综述 不过，两种激情在行为是如何内化为个体同一性的问题上存在重大的差别。在内化 过程中产生的两种不同激情，它们的发展程度是有差异的。和谐激情产生于行为自主内 化为个体同一性的过程中。当个体不是因为行为的任何附属事件而主动接受行为，并认 为这种行为对他们很重要的时候，自主内化就发生了。这种内化方式会产生一种动机力 量让人们欣然投入某种行为，并产生自愿的感觉以及对这种行为的认可。个体不是被迫 进行这项活动的，而是自由选择去做。这种激情的产生使行为在个体同一性中占据了一 个重要但不是无法抵抗的空间，行为能够与个人生活的其他方面协调一致。 相反，强制激情产生于一种受控制的行为内化过程。这种内化源自于自我或者人与 人之间的压力，也可能因为行为的某些附属事件，比如社会接受感和自尊，又或者是因 为行为导致的兴奋感而使人无法控制。所以，尽管个体喜欢这种行为，但是由于这些内 在的附加事件控制着他们使他们产生有强迫感，让他们不得不投入这种激情行为。因为 行为的投入不受个体控制，所以激情行为将会在个体同一性中占据一个不合适的空间， 并会和生活中的其他行为发生冲突。 v a l l e r a n d 等人认为，生活能否变得有价值，主要取决于已经发展起来的激情类型。 也就是说，能否产生积极的效果和合理的坚持要看发展起来的是和谐激情还是强制激 情。在情感效果方面，和谐激情在行为过程中会比强制激情产生更多的积极情感以及更 少的消极情感。因为行为的自主内化会让个体在进行活动时采用更灵活的方式，并且更 充分的体验活动的进行。这种灵活的行为方式能够促进精力集中和对积极情绪，全神贯 注以及心流( f l o u r ) 的体验。而这些都不是强制激情的效果。因为受控制的内化会产生 进行某种行为的内部强制力，进而导致死板的冲突的行为方式。这种被迫的投入会阻碍 个体集中于手头的工作，导致消极情绪的体验。 此外，在行为过程中，和谐激情也有助于个体体验更多的积极情感，减少消极情绪。 因为在和谐激情的作用下，人们可以控制自己的行为。他们能够自行决定是否进行以及 何时进行这种行为。所以，激情行为和生活的其他行为之间基本不存在冲突。而在强制 激情的作用下，内部强制力会让个体在不想投入某种行为的情况下不得不去做，这就导 致了激情行为与生活的冲突。当个体结束了激情行为以后就会体验到消极情绪。比如， 一个人早上打过篮球以后会感到内疚，因为他在那个时间应该去打扫卫生。 最后，形成强制激情的个体在被阻止进行激情行为的时候也会体验到消极情绪。因 为激情的内部压力使个体无法摆脱投入行为的想法。个体在进行其他行为的时候会感到 7 组织情景中员j ：1 ：作激情的实证研究 心烦意乱。他们因为不能进行激情行为而感到挫折和心烦，甚至无法在其他的行为中体 验到快乐。相反，受和谐激情影响的个体已经控制了自己的行为。当被阻止进行激情行 为的时候，这种自主感能够缓解消极情绪。事实上，这种自主性也能使个体充分投入到 其他行为中，并把在激情行为中体验到的积极情绪转移到其他行为中。 行为的持久性是区分和谐激情和强制激情的另一种方式。因为一个人的激情行为对 他来说非常重要( 是他们同一性的一部分) ，他可能投入大量的时间和精力到这些行为 中，并且坚持很长时间。但是，两种激情所产生的坚持的灵活性存在很大差异。在和谐 激情下，人们能够控制行为，如果他们认为激情行为已经成为生活中的消极因素就可以 决定将其终止。这种行为投入是灵活的。只要可以在行为中获得积极利益，个体就会坚 持这种行为。而如果总是体验到消极的结果，个体就会决定减少或者停止这种行为。像 这样灵活，理性的坚持行为在强制激情中是看不到的。由于行为被人所控制，强制激情 也可能会导致行为的坚持。但是这种坚持是死板的，不仅无法让人获得积极情绪，甚至 会导致重大的个人损失比如人际关系受到破坏或者做出失败的工作承诺。 2 3 激情的相关研究 2 3 1 激情概念的测量 以往关于激情的实证研究多与爱情有关，测量方式一般是生理指标的检验。2 0 0 3 年，v a l l e r a n d 等人在对激情的概念和结构进行假设以后，编制了相应的激情量表作为测 量个体激情水平的有效工具。v a l l e r a n d 等人用5 3 9 名大学生做被试，首先编制了一份 3 4 个项目的预测问卷，采用7 点量表计分。项目内容包括和谐激情和强制激情两方面， 内容涉及行为的价值、时间和精力的投入、激情行为与同常生活的冲突水平等等。经过 探索性因素分析和验证性分析以后，问卷保留1 4 个项目，和谐激情与强制激情各7 个 项目，它们的内部一致性系数分别是0 7 9 和0 8 9 ，量表的内容效度和结构效度良好。 v a l l e r a n d 等人编制的激情量表可以用来评估不同活动的激情水平。在测量时，将量表的 说明进行改变即可实现不同的测量目的。例如，原量表中的项目是“我的生活离不开这 种活动”，如果要测量员工的工作激情水平，就可以把项目中的“这种活动”改为“工作”。 该量表的完整版和分量表己在英语、法语和汉语三种语言环境使用，研究证明量表信效 度良好。 r o u s s e a u 等人( 2 0 0 4 ) 在v a l l e r a n d 编制的量表基础上进行修订，用来测量与一般 8 2 文献综述 行为差异较大的赌博行为。量表包括1 0 个项目，仍然分和谐激情和强制激情两个方面， 采用7 点量表计分，内部一致性系数分别是0 8 9 和0 9 。该量表也在不同语言环境下使 用，信效度良好。 陈晓萍等人( 2 0 0 9 ) 考察了风险投资家对创业者激情的感知程度。由于创业者的激 情表现会影响到投资者的投资决定，所以为了测量投资家对创业代表激情的感知程度， 他们开发了相应的测量问卷。问卷一共有1 1 个项目，分为两个维度：激情的外部表现 和准备状态，内部一致性系数分别为o 9 4 和0 9 0 。 2 3 2 激情的认知和情感效果 目前关于激情的研究主要集中在对其影响效果的探讨，同时还有少量对激情中介效 应以及前因变量进行考察的研究。 激情的认知和情感效果已被大量研究证实。例如，在v a l l e r a n d 等人( 2 0 0 3 ) 编制 出激情量表之后进行了一系列的实证研究，探讨激情在激情行为中、行为后和被阻止激 情行为以后的情感和认知效果。他们选取了心流、积极消极情绪、集中程度、羞愧感和 认知状态等变量。结果显示，在激情行为进行中，和谐激情与心流、积极情绪、集中程 度显著正相关，与羞愧感显著负相关；而强制激情只与羞愧感显著正相关；在激情行为 结束以后，和谐激情与积极情绪显著f 相关，强制激情与消极情绪正相关，但相关不显 著。当被阻止进行激情行为的时候，强制激情与消极认知和消极情感显著正相关。此后， v a l l e r a n d 等人用纵向研究对2 0 5 名大学足球联盟的男性队员进行调查，结果发现在足球 赛季结束以后和谐激情与增长的积极情感有关，而强制激情则与增长的消极情绪有关。 令人意外的是，强制激情对赛季结束以后队员继续踢球的意向有一定的预测作用。 同样的，a m i o t 等人对参加团队选拔的优秀冰球运动员进行了短期的纵向研究，考 察激情与坏境匹配对心理调节的交互作用。研究结果表明，那些被高竞争团队选中的运 动员比未被选中的运动员心理调节能力更强。两个月以后，环境与激情的交互作用得到 证实。在高竞争环境的团队中，强制激情的运动员具有更高的心理调节能力，而在竞争 力较低的团队中，和谐激情的运动员表现出更高的心理调节能力。 此后，v a l l e r a n d 等人对不同的群体进行了类似的研究，例如裁判、赌博者等等 ( p h i l i p p ee ta 1 ，2 0 0 9 ；r a t e l l ee ta 1 ，2 0 0 4 ) ，均发现和谐激情能够导致积极情感和认知效果 而强制激情会导致消极的情感和认知效果。 s e g u i n - l e v e s q u e 等人( 2 0 0 6 ) 则针对因特网使用的激情状态如何影响夫妻关系进行 q 组织情景中员 ：j r ：作激情的实证研究 了研究。研究主要考察了对待因特网的激情状态和个体自我决定的动机水平与夫妻关系 之间的联系。结果表明，对因特网的强制激情会导致夫妻间更多的冲突以及自我决定能 力下降；而和谐激情则得到了相反的结果。 近几年，在工作领域中对激情进行的实证研究逐渐出现。c a r b o n n e a u 等人( 2 0 0 8 ) 对4 9 4 名教师在三个月的时间中进行了两次问卷调查，考察教师的激情状态对教师职业 倦怠现象、工作满意度以及对学生积极课堂行为的感知的影响作用。结果发现，随着时 间的推移，教师对教学的和谐激情预示着工作满意度的提高和工作倦怠现象的减少，同 时和谐激情与强制激情的增加也预示着教师对学生行为感知度的增加。 f o r e s t 等人( 2 0 1 0 ) 对一家大型服务公司的4 3 9 名法国员工进行研究发现，和谐激 情与员工的心理健康、心流的三个成分、活力以及情感承诺正相关，而这些关系受到工 作中的自主权，竞争感和人际关系这三种基本需要的满足情况的部分中介作用。相反， 强制激情直接负向预测心理健康水平，对心流中“自称目的的体验”这一维度有较小的正 向预测作用。 v a l l e r a n d 等人( 2 0 1 0 ) 通过研究构建了激情与专业人员职业倦怠的关系模型。该模 型假设，具有强制激情的个体，由于无法放弃工作而导致工作与生活之间的冲突；相反， 和谐激情则预防了这种冲突，并能够产生工作满意感；最后冲突导致倦怠的产生，而工 作满意度则预防倦怠的出现。这个模型在v a l l e r a n d 等人对两种文化背景下的护士进行 两个纵向研究中得到确认。该模型为激情与倦怠的理论研究奠定了重要基础。 2 3 3 激情的行为效果 v a l l e m n d 等人在2 0 0 7 年对戏剧艺术这个高要求领域的成员进行了研究。他们找到 1 4 3 名戏剧艺术专业的高材生志愿者( 这些学生在相应领域学习至少七年，其中一些人 已经是当地的明星) ，通过填写量表，并从导师那罩获得每个学生的学习成绩。研究发 现，和谐激情和强制激情都直接正向预测学生的自觉课外练习水平，而自觉课外练习水 平正向预测学生的成绩；研究中还发现，和谐激情与生活幸福感显著正相关，但是强制 激情没有这层关系。这个研究结果在2 0 1 0 年通过对音乐家进行的调查中再次得要确认。 j a r r o d 等人( 2 0 0 9 ) 对1 4 6 名企业所有者和1 2 4 名员工进行研究发现，具有激情企 业所有者能够加强他们公司的企业文化，从而提高公司的经济效益。 后来，v i o l e t 等人( 2 0 1 1 ) 对工作场所中员工工作激情对工作绩效的作用进行了具 体研究。他们选择了一家大型保险公司的5 0 9 名员工进行测试，结果发现，在控制了员 】0 2 文献综述 工的工作满意度和工作投入这两个工作态度变量以后，和谐激情能够仍能够有效预测员 工的工作绩效，这中间有认知集中的中介作用；而强制激情虽然与认知集中负相关，但 是与工作绩效关系不显著，因此没有预测作用。 2 3 4 激情的其他相关研究 和谐激情的中介效应也在已有的研究中得到了验证。陈晓萍等人( 2 0 1 0 ) 基于自我 决定理论，通过两个多级现场研究，探讨和谐激情在将组织自主支持和个人自主定向转 化为工作创造力的过程中扮演何种角色。研究者在一个多孑l 金属公司进行调研，该公司 保留着以团队为基础的组织结构。研究者用公司内部邮件方式向1 8 0 0 名员工发放问卷， 保留其中的8 5 6 份进行分析，结果发现，和谐激情在三种交互作用与员工个人创造力的 关系中存在中介作用，这三种交互作用分别是部门自主支持与团队成员自主定向，团队 自主支持与团队成员自主定向，以及部门自主支持与团队自主支持。 m a g e a u 等人( 2 0 0 9 ) 对激情发展的过程进行了探讨，研究结果发现如果青少年的 成长环境支持他们的自主性就可能产生和谐激情，而如果青少年自己以及他们的父母都 高度重视行为的专业化和结果就可能形成强制激情。 l a f r e n i 6 r e 等人( 2 0 1 1 ) 基于激情的二元模型，探讨了自尊和激情对行为的影响， 采用自尊的内隐测验对1 0 5 名大学生进行研究，结果发现外显自尊正向预测和谐激情， 而内隐自尊负向预测强制激情。 2 4 激情在工作中的作用 激情作为一种强烈的情感，激发出个体强大的潜能，为此个体愿意付出大量的时问 和精力。同样，在工作场所中，员工的工作激情也起到这样的作用。美国经济学家罗宾 斯曾做过一项研究，发现在工作场所中，人的价值是由人力资本、工作激情和工作能力 的乘积组成的。这就意味着，工作激情的减弱会使个人的价值成倍的消减。根据已有的 研究结果我们也可以看出，和谐的激情能够带来大量的积极情感，不仅能够促进个体的 精神更加集中，而且预示着倦怠和不满意度的降低。 在过去的一段时间里，一些不容忽视的社会现象( 富士康员工频繁跳楼事件) 提醒 着人们，工作压力越来越大，人的情绪越来越不稳定。工作倦怠一直是管理者和研究者 们重点关注的现象，各种解决办法也在不断的提出。如今，将激情的概念引入工作场所， 从一个新的角度研究员工的情绪状态，也为改善这些消极结果提供了一个新的研究方 组织情景中员下1 ：作激t 占的实证研究 向。 不仅仅是情绪效果，工作中的激情对员工的各种行为也存在意想不到的效果。在上 面的研究介绍中，陈晓萍的研究结果就直接说明了和谐激情对员工创新行为的促进作 用。创新一直是我们国家发展建设中不断提到的重点，激发员工的创新行为，也是每一 个管理者的目标。激情的情感和认知能量为行为的出现创造了更有利的条件，不仅仅是 创新行为，在未来的研究中，我们还将会发现激情的更多作用，而这些有待发现的价值 为接下来的研究提供了很好的理由。 3 研究内容及总体设计 3 研究内容及总体设计 本章的主要内容是在对以往国内外相关文献进行分析的基础上，结合我国的文化环 境和企业状况，确定本研究的研究方向，研究假设，并设计出研究的总体框架。 3 1 研究的总体构想 通过问卷修订确定我国企业员工工作激情的内容结构和测量工具，并在此基础上考 察员工工作激情的影响效果和作用机制，最后对工作激情的人口学特征差异进行检验。 研究的总体构想如图3 1 所示。 3 2 研究内容与假设 3 2 1 工作激情量表的修订 图3 i 研究总体框架图 在国外已有研究中，v a l l e r a n d 等人提出了激情的二元论。绝大多数研究者对此结果 表示认同，并多次进行了验证，但是由于这个量表的完整版还未在中国背景下使用，激 情的结构尚未得到确认。因此，本研究将对v a l l e r a n d 等人编制的激情量表进行修订， 以验证在中国背景下员工工作激情的结构。故提出如下假设 假设l ：我国企业员i 的i 作激情具有两个维度o 3 2 2 组织中员工工作激情对其行为绩效的影响 本研究将考察员工工作激情对工作绩效和进谏行为影响作用。根据h o 等人( 2 0 11 ) 的研究，员工的工作激情如果是和谐激情，则能够有效预测员工的工作绩效，这中间有 组织情景中员i i t 作激情的实证研究 认知集中的中介作用；而如果是强制激情则与工作绩效关系不显著。同时，陈晓萍等人 ( 2 0 1 0 ) 的研究显示，和谐激情在员工将组织自主支持和个人自主定向转化为工作创造 力的过程中是作为中介变量产生影响的。进谏行为( v o i c eb e h a v i o r ) 作为员工角色外行 为的一种，体现出了员工对工作的积极态度和创新性。因此本研究选择了工作绩效和进 谏行为作为工作激情的结果变量，以探讨工作激情的影响效果，并提出如下假设： 假设2 n ：和谐激情对员i i 作绩效和进谏行为具有显著的正向影响作用。 假设2 b ：强制激情对员i i 作绩效和进谏行为具有显著的正向影响作用o 3 2 3 职场活力和组织信任在员工工作激情影响效果机制中的作用 本研究将着重考察职场活力和组织信任在员工工作激情和进谏行为之间的作用。职 场活力( v i g o r ) 是指在工作场所中员工与重要的人或职业事件发生交互时，所产生的一 种积极情感反应，其中包括对体力、情绪能量和认知活力等的感觉。在职场中，活力可 以提高员工问题解决以及应对压力的能力，从而改善员工的身心状态( 杜常贺，2 0 1 1 ) 。 大量研究结果表明工作的相关特征是职场活力的一个重要影响因素。f o r e s t 等人( 2 0 1 0 ) 的研究结果也显示，和谐激情与活力j 下相关，对个体活力水平有正向预测作用，而强制 激情与活力相关不显著( p o 0 5 ) 。 组织信任( o r g a n i z a t i o n a lt r u s t ) 是指员工对管理者、同事和整个组织的信赖态度。 以往研究表明，进谏行为的影响因素包括个人因素和环境因素，而其中环境因素包括团 队的规模、管理者的态度等等。组织信任反映出员工对整个组织的信赖程度，而这为员 工做出进谏行为提供了环境条件。综上所述，本研究做出如下假设： 假设3 n ：职场活力对员i i 作激情与进谏行为的关系具有显著中介作用； 假设3 b 组织信任对员i i 作激情与进谏行为的关系具有显著调节作用； 假设3 c ：根据四者之间的关系构建复杂模型即有中介的调节模型或者有调- 节的中 介模型o 3 2 4 不同人口学特征的员工其工作激情的差异 以往关于工作激情的人口学变量差异的研究主要涉及年龄、性别、任职年限和受教 育程度等几个方面。首先在年龄上，以往的研究结果发现员工工作激情与年龄的相关不 显著( 陈晓萍等，2 0 1 0 ；f o r e s te ta 1 ，2 0 1 0 ) ；在性别上，不同的研究者对工作激情是否存 在性别差异的研究结果并不一致( f o r e s te ta 1 ，2 0 1 0 ；h o ，2 0 1 1 ) ；在教育程度上，h o 等 1 4 3 研究内容及总体设计 人( 2 0 11 ) 对工作激情的研究中发现员工的受教育与强制激情负相关，与和谐激相关不 显著；工作年限上，不同研究者的结果也存在差异( f o r e s te ta 1 ，2 0 1 0 ；h o ，2 0 11 ) 。基于此， 本研究选择从性别、年龄、教育程度和工作年限这四个人口学变量上考察工作激情的人 口学差异。研究假设如下： 假设4 ：不同人口学变量的员i 的i 作激情程度存在显著差异。 3 3 本研究对工作激情的界定 v a l l e m n d 等人( 2 0 0 3 ) 提出了指向行为的激情二元论，并将激情定义为一个人对他 所喜爱的，认为重要的，以及投入时间和精力的行为的一种强烈倾向。他们认为存在两 种激情：和谐激情与强制激情。这个观点已被大多数研究者所接受。h o 等人( 2 0 11 ) 在已有研究基础上，根据v a l l e r a n d 等人对激情的界定提出了工作场所中员工工作激情 的定义，认为工作激情是一种包含情感和认知因素的工作态度，具体表现为一个人对工 作的强烈爱好。工作激情概念的第一个潜在因素是自然的情感，捕捉对工作的强烈喜爱 以及享受工作；第二个因素是个体对工作重要性和意义的感知，使工作内化并定义一个 人的身份( c a r d o ne ta 1 ，2 0 0 9 ；v a l l e r a n de ta 1 ，2 0 0 3 ) 。在本研究中，将采用h o 等人的定 义，认为工作激情是“一种包含情感和认知因素的工作态度，具体表现为一个人对工作 的强烈爱好”。 3 4 研究方法与过程 3 4 1 研究被试与方法 被试样本：采用方便取样的方法，在全国几个不同的城市，不同企业随机选取员工。 数据收集：采用文献分析和问卷调查等方法。主要过程是搜集国内外相关文献，并 进行翻泽和分析，对国外的工作激情问卷进行中文修订，最后用修订好的正式问卷进行 问卷调查收集数据。 研究工具：首先是本研究修订后的企业员工工作激情问卷，然后选择国内已有的成 熟问卷包括：工作绩效、进谏行为、职场活力和组织信任问卷。 统计方法：主要包括描述性统计、相关分析、方差检验、探索性因素分析、验证性 因素分析、回归分析、s o b e l 检验和b o o t s t r a p p i n g 检验等统计方法。 统计软件：主要使用s p s s l 7 0 和l i s r e l8 7 0 统计软件。 乡兀钐 情景中员i ：l ：作激情的实证研究 3 4 2 研究过程 根据目前检索到的相关文献，我们发现国内还没有关于工作激情的实证研究，工作 激情的内容和结构还没有在中国情境下得到验证。由于国外对工作激情的实证研究已经 进行了一段时间，并且取得了一些有价值的研究成果。所以，在本研究