（应用心理学专业论文）组织支持感对组织信任、工作投入、工作满意感的影响研究.pdf

摘要 自1 9 8 6 年，e i s 础e f g e r 等人在社会交换理论和组织拟人化思想的基础上，提出 了组织支持感( p e r c e i v e do r g a i l i z a l i o n a ls u p p o n ，p o s ) 的概念之后，对组织支持感的 相关研究纷纷展开。研究发现，员工的组织支持感会影响到员工对组织的评价，并 决定了员工是否努力投入工作，是否为组织的发展贡献自己的力量。因此，发现组 织支持感的影响因素、组织支持感对员工的态度和行为的影响机制和作用，可以为 企业在管理过程中提供理论指导，使其更好地留住人才，在未来的竞争中立于不败 之地。 在回顾国内外组织支持感研究的相关文献的基础上，本文以西安市2 2 家国有企 业、民营私营企业和外资合资企业的员工为研究对象，探讨了组织支持感与人格 之间，以及组织支持感与组织信任、工作投入和工作满意感的关系。 本研究使用相关、回归及结构方程模型统计方法，以3 0 0 名企业员工为样本，对 其组织支持感的结构及与相关变量之间的关系做了分析和探讨，结果发现： 1 、组织支持感是一个二维结构变量，包括工作支持和工作认同两个维度： 2 、员工的性别、工龄、从事的工作岗位和所在企业的性质之间的组织支持感有 显著的差异； 3 人格的开放性和外向性与组织支持感有显著的相关，开放性影响员工组织支持 感的产生； 4 、组织支持感对员工的工作投入和工作满意感有直接的影响效应： 5 、组织支持感通过组织信任间接影响员工的工作投入和工作满意感： 最后，根据研究结果，对企业在实践管理过程中提出了建设性意见，也对组织 支持感后续研究中有待改善的部分提出了看法和建议。 关键字：组织支持感大五人格组织信任工作投入工作满意感 a b s t r a c t b 嬲e d t | 1 es o c i a le x d 哪g e 山e o r ya n d 讲咖窃t i o nh u m a n l i k ec h 狮舸s t i c s ，e i s 廿1 b c r g e r p r e 蛐dt l 坞d e 硒石o no fp e k e i v e do r g 卸i z a t i o a ls u p p o n ( p o s ) i l l1 9 8 6 t h e n ，t l l e r eh a dm o f e 锄dm o 托r e l a t c ds t i l d i e s 1 k 咖d i e sf o u n do u te m p l o y e e s p o sw o u l di i 印k t 唧l o y s s e s s n 瑚t0 l lo 喀a i l i z a “伽，柚dd e t 枷n et l l e 唧l o y c c s j o b 妯v o l v e n 啪t 柚dc o n 埘b 删o n st o 0 r g a i l i z a t i o n t h 哪f b r e ，t os u p p l y 血e 删c a lg u i d a i l c ea n d 枷ne m p l a y e e s ，w es h o u l dr e v e a l 出e r 眦c h a n i s mo fi l l n u e n c e 伽e r i l p l o y c e s p o s ，如dm e l a t i o m h i p so fp o sw i m 即：】p l o y c 髓砌t u d c s a n db e t i a 叫o r st om a l 【eo 培a r i i 翻d o nt os u i v ea n dm r i v ei 1 if i l n l r ec o m p e t i t i v ea r e 越 o nt l l eb 勰i so fr e l e v a n tl i t e 均n l r e so fp o s ，n l i ss t i l d yc a r r i e so u t m er e s e a r c h e so nt l l r e e h l m d r e d s 朋币l o y c e s 丘口ms c o r e so f d i 丘b r e n tp r o p e r t yc o m p a t i i e s ，r e s e a r c h 嚣t i l er e l a t i o l l s h i po fp o s 彻de n l p l o y e e s p e r s o n a l j t y ，船w c l l 硒p o s 釉do 唱柚i z a t i o n a l 舡u s t 、j o bs a t i s f k t i o t l t h e 咖d yu s e sr c l a t e da r 吼l y s i s 、r e g r e s s i o na n a l y s i s 锄ds 呲t l l r a le q o nm o d e l st 0 僧鞠a r c h t l l es t r u c t l l o fp o sa n dt 王l et e l a t i o n s h i po fr e l e v a mv a r i a b l e s t l l ei i l a i n 娲u l t sw e 托s h o w e d 船 f o l l o w s ： 1 、p o ss h 叫1 db e 删n i d i 瑚e 璐i 咖lp s y c t l 0 1 0 百c a ls 咖c n i 陀s ，w h i c hc o i n p i ! i 辩w o i k i n gs u p p o r t 柚dw o r k | n gi d e n “f i c a “o n 2 、t b e r eh 鹊s i 鲫f i c a n td i 妇f e r c l l c e 锄0 n ge 唧l o y e e s p o si i lg d e f 、t 锄u f e 、p i 石o n 锄d e r n 叩r i s ep m pe 啊 3 、p o sl l a ss 舡o n g l yp o s i 缸v ec o n l a t i 叽w i le x t r 8 v e r s i o na 1 1 do p e n n e s st oe x p e r i e n c e ， 肌de x t r a v e r s i o nc a nf o r e c a s tp o s 4 、p o sl l a sad i r e c ti m p to n j o be n g a g e m e i l t 锄d j o b 铂6 s f a c 曲n 5 、p o sh 粘a n 抽d i 托c t 咖a c to nj o b 曲g a g e m e n ta n dj o bs a t i s f k t i o l l l r o u g ho r g a l l i z a b 0 越l t h en n 缸t a t i o na r l df u n i l e rl 髓e a r c hd i m c t i o na l d i s c u s s e d k e yw o r d 蚍p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t b i gf i v e f a c t o ro r g a n i z a t i o nt r u s t j o be n g a g e m e n tj o bs a t i s f a c t i o n 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。 本人允许论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研 究所等机构将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库或其它 相关数据库。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名： 塑! 牢 指导教师签名：孝礞 朋8 年i 月8 日知唧踔占月占日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书面 使用过的材料与我一同工作的同志对本研究所傲的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示谢意 学位论文作者签名：劫1 啤 缈矛年6 月? 日 1 引言 1 1 研究背景 在过去的二十余年中，随着经济全球化浪潮的迅猛发展，世界经济经历了前所 未有的巨大变化，作为全球大市场中举足轻重的一份子，我国的经济发展在面临经 济全球化带来的机遇的同时，也面l 临着更大的竞争和挑战。为了培养竞争优势，迎 接挑战，我国的企业也不得不顺应全球竞争、产业重组和技术变革的大潮，在经营 战略和运作模式上做出重大的调整，如组织兼并、重组、裁员、缩减开支、运用新 的管理手段等，以降低劳动力成本，提高企业的竞争力。 一方面，组织兼并、重组及裁员使原有的稳定的雇佣关系发生了根本性的变化， “铁饭碗”被打破，工作稳定性和安全性降低，员工对组织的忠诚度也随之下降。另 方面，人才市场的开放和网络资讯的迅猛发展，使得员工在不同组织间的流动性 加强，员工对组织从一而终的旧有观念逐渐被打破，在组织评价员工的同时，员工 也会评价组织对自己做出的承诺，以此来决定是否努力投入工作，是否为组织的发 展贡献自己的力量。 所有的这些变化最终导致原有的员工一组织关系发生了根本性的改变由 组织要求员工的单方面承诺转向双方的共同承诺，而且随着市场竞争的日益激化， 组织也逐渐认识到商业竞争也是一场人才竞争，谁拥有了一流的人力资本，谁就能 在竞争中抢占先机，因此组织也希望能够建立科学的员工一组织关系，有效地激励 员工，在商业竞争中立于不败之地。 面对经济全球化所带来的变化和问题，1 9 8 6 年，e i s e n b e r g e r 等人在社会交换 理论和组织拟人化思想的基础上，提出了组织支持感( p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l s u p p o r t ，p o s ) 的概念，他认为组织支持感是员工对组织如何看待其贡献并关心其 利益的知觉和看法。如果员工认为组织重视其贡献并关心自己的利益，员工也会遵 从互惠原则，增加任务绩效和周边绩效、提高情感承诺、减少旷工等来回报组织的 良好对待。 这一理论强调组织对员工的关心和支持是员工愿意留在组织、为组织做出贡献 的重要原因，它很好的解释了组织对员工的承诺的激励作用，以及承诺履行后给组 1 4 2 本文的结构安排 根据本文所采用的技术路线，本论文的结构及框架安排如下： 论文逻辑思路对应章节 图1 2 全文逻辑思路与结构安排 2 文献述评 2 1 组织支持感( p 0 s ) 研究述评 2 1 1 理论的提出及定义 社会交换理论认为，雇佣就是员工通过努力和忠诚从组织获得有形的利益和社 会奖赏的一种交易，员工与组织之间建立关系是为了实现个人利益的最大化。根据 社会交换理论的核心内容一互惠原则，当一个人善待他人，他也期望获得对方的 回报。如果组织和员工都遵循互惠原则，双方都会得到彼此的善待，对于员工，会 获得较高的工作满意度及积极的情绪体验，对于组织，可以获得员工较高的情感承 诺、工作绩效及较低的离职意向等。 然而在以往组织与员工关系的研究中，通常都是研究组织关心员工对组织的贡 献及忠诚度、员工的工作绩效及出勤率等学术界通常称这为员工对组织的承诺 ( o r g a n i z a t i o n a lc o 唧i t m e n t ) 。但是上个世纪8 0 年代中期，基于社会交换理论， e i s e n b e r g e r 等人注意到，除员工对组织的承诺外，员工也会评价组织对他们的承诺 ( e 叩l o y e e s c o 咖i t m e n tt o0 r g a n i z a t i o n ) ，如组织对员工的尊重、关心；提供 有助于工作顺利进行的帮助和支持；以及给予员工有形的利益薪资、医疗补助 等。 因此，e i s e n b e r g e r 等人于1 9 8 6 年提出了组织支持理论( o r g a n i z a t i o n a l s u p p o r tt h e o r y ，o s t ) 和组织支持感( p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，p o s ) 的概念，并将组织支持感定义为员工对组织如何看待其贡献并关心其利益的知觉和 看法。 组织支持理论认为，组织对于员工的支持可以使员工感觉受到组织的高度重 视，使员工对于赞赏、自尊等的社会情感需要得以满足，员工会增加工作付出，以 回报组织的良好对待，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作进行回报， 员工就会对组织产生更多的情感承诺，为组织的利益付出更多的努力。员工如果得 到重要的价值资源( 如工资增长、发展性的培训机会) ，他们就会产生义务感，按 照互惠的原则，通过增加角色内和角色外的绩效，减少旷工来帮助组织达成其目标。 组织支持感这一概念被提出以后，国外不少学者对其进行了广泛的研究，重点 了探索，他们通过严格的内容分析，把1 6 6 个来自不同企业的员工知觉到的组织真 正重视员工贡献、关心员工福利的关键事件划分为2 4 类，然后又归纳为五大种。包 括：与员工健康福利相关的；与员工薪酬和边缘福利相关的；与员工家庭的福利相 关的；与员工权利和尊严相关的和与员工的发展机会相关的。荣海( 2 0 0 4 ) 在王辉 等人研究的基础上，通过探索性因素分析，得出了六个中国员工组织支持感的可能 的人力资源实践前因，分别为：对员工精神上的关怀；对员工物质生活上的关心； 良好的工作环境；工作保障；培训和职业发展。 凌文辁，杨海军( 2 0 0 6 ) 对我国企业员工的组织支持感的结构进行了探讨和研 究，并编制了组织支持感问卷。结果显示我国员工组织支持感的因素结构不同于西 方的单维结构，而是包括工作支持维度，组织对员工工作方面的支持：员工价值认 同维度，组织对员工价值的认同：关心利益维度，组织对员工利益的关心。组织公 平尤其是程序公平影响组织支持感的形成。谭小宏、秦启文( 2 0 0 7 ) 的研究显示企 业员工的组织支持感与工作满意度有显著的正相关，与离职意向有显著的负相关： 周明建( 2 0 0 5 ) 对组织支持感、情感承诺和工作产出( 组织公民行为、跳槽意 图和工作绩效) 进行了研究，研究表明组织支持感以情感承诺和工作满意感为中介 对工作产出产生影响。宋利( 2 0 0 6 ) 的研究将组织支持感作为中介变量研究了人力 资源实践对组织承诺的影响。张兴国( 2 0 0 6 ) 研究了组织公平和心理契约以组织支 持感为中介对组织公民行为的影响。吴志明( 2 0 0 6 ) 研究了组织支持感与组织公民 行为的关系。 2 2 大五人格理论( b i gf i v e f a c t o r ) 研究述评 2 2 1 大五人格理论的提出 大五人格因素模型是人格特质论中著名的人格特质结构模型。它目前已被广泛 的认可，心理学界普遍认为可以采用人格的五因素模型来解释个体人格的差异性。 大五人格因素模型的最早是来源于特质论入格心理学家对入格特质的分析和 研究，如最具代表性的人物奥尔波特，卡特尔是在奥尔波特的词表基础上，应用聚 类分析和因素分析方法对这些词汇进行分析，得到了1 6 个因素，后来研究者( f i s k e ， 1 9 4 9 ；t u p e s c h r i s t a l ，1 9 6 1 ；b o r g a t t a ，1 9 6 7 ；s m i t h ，1 9 6 7 ) 在此研究基础上， 运用因素分析法得出了五因素，这些因素后来被g o l d b e r g ( 1 9 8 1 ) 称为。大五”因素， q 除了对五因素人格模型进行探索和验证之外，研究者在理论构想和以往研究的 基础上，对大五因素的测量量表进行了研究。最为成功的是m c c r a e & c o s t a 对五因素 模型的广泛和深入的研究。他们在1 6 p f 因素分析基础上，结合自己的理论构想编制 了测验五因素的n e o - - p e r s o n a l i t y i n v e n t o r y ( n e 0 一p 1 人格量表，1 9 8 5 ) 。后又 对其进行了修订，形成了n e 0 一p i r ，并成为当前所公认的大五人格特质的标准化 测验量表。n e o - - p i r 中每个维度水平的分量表又区分了6 个测量特质水平的子维 度，每个维度有8 个项目，每个维度分量表包括4 8 个项目，全量表共2 4 0 个项目，维 度水平的测量可提供对个体行为倾向的广泛描述，特质水平的测量可帮助了解些 更具体、更特异的个性特征，两者相互补充。 2 2 3 组织支持感与大五人格的相关研究 在工业与组织心理学领域，研究者使用大五人格因素模型对工作态度、动机及 行为进行了研究( 工作满意感、工作动机、工作绩效、领导行为、创造性行为) 。 研究表明大五人格的不同因素与这些变量有正向或负向的关系，或者能够预测某一 个变量。如：外向性和责任感与工作满意感存在显著正相关，神经质与工作满意感 存在显著负相关( t i m o t h y & d a n i e l ，2 0 0 2 ) ；责任感能有效的预测工作绩效 ( b a r r i c k & m o u n t ，1 9 9 1 ) ：责任感与工作动机呈最大正相关，神经质呈最大负相关。 外向性和开放性是目标设置、自我效能感的显著正预测因子，宜人性是目标设置的 显著负预测因子( t i m o t h y ，2 0 0 2 ) 。 在对组织支持感研究的早期，研究者并未考虑员工的人格因素对组织支持感形 成的影响，后来a q u i n o & 6 r i f f e t h ( 1 9 9 9 ) 发现员工的个性特征也会对组织支持感 的形成产生影响，个性特征主要是通过影响员工的行为，从而影响组织怎样对待员 工，这又反过来影响员工组织支持感的形成。另外有研究者( d a w s o n ，t 9 9 9 ) 将大 五人格中的责任心( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) 作为组织支持感的前因变量进行了研究， 研究发现高责任心的员工可能会产生高的工作绩效，反过来，高的工作绩效会得到 组织的良好对待并进而产生高的组织支持感。 目前国内在研究个体因素对组织支持感的影响时，只考虑了个体的人口统计学 变量对组织支持感的影响，并没有探讨员工的人格因素对组织支持感的影响，虽然 国外进行了这方面的研究，但是由于不同国家之间文化的差异，其结果并没有普遍 性，因此有必要探讨我国员工的人格因素对组织支持感的影响情况。 i i 2 3 组织信任( 0 r g n i z a t i o n a it r u s t ) 研究述评 2 3 。1 信任及组织信任的概念 信任是一个复杂的社会心理现象，涉及到很多层面和维度。学者们对于信任的 认识各具视角，对信任进行了各不相同的界定。不同的理论传统对信任概念本身的 理解以及对信任在经济、社会和组织等具体领域中的理解都有不同，但是在众多类 别的信任定义中，也存在一致性，不同视角界定的概念都一致的认为信任的核心要 素是脆弱性，两个必不可少的条件是风险和相互依赖。 表2 2 西方研究中不同信任定义及其核心概念 作者定义核心词 r o u s s e a u ，1 9 9 8 信任是一种由接受脆弱性的意愿组成的心理状态，基于对脆弱性、预期 他人意图和行为的良好预期。 1 郇c nc u r t a i l ，1 9 9 7 存在风险状况下对睚盟伙伴( 个人、企业) 的信赖。风险、信赖 s a b e l ，1 9 9 3相互信任就是合作各方确信没有一方会利用另一方的弱信赖、脆弱性 点去获取利益。 b o o nh o l m e s ，1 9 9 1 在承担风险的情形下为尊莺他方肺对其动机的积极预期。 风险、信赖、预期 h o s m c r ，1 9 9 5信任是个体面临预期损失大于预期收益的事件时，所做的不确定，预期、决 一种非理性选择行为 策 d e u t s c h 1 9 7 3 信任方对被信任方采取合意行为可能性的信念和预期。 信毂、预期 ( 引自马可一、王重鸣，中国创业背景中的信任 j 南开管理评论，2 0 0 4 ，7 ( 3 ) ：4 1 - 4 6 ) 以往在心理学、组织行为学和战略角度的研究，都认为脆弱性是信任的核心成 分，最经常引用的信任的核心定义是“表现出脆弱性的意愿”( m a y e r ，d a v i s 和 s c h o o r m a n ，1 9 9 5 ) ，相对较完整的广泛的信任定义是“信任是一种由接受脆弱性的 意愿组成的心理状态”( r o u s s e a u ，1 9 9 8 ) 。 风险和相互依赖是信任的重要条件。如果经证明被信任人是不值得信任的。那 么信任他人就有受到损失或损害的可能性，这就是信任他人的风险，因此，风险产 生信任的机会，而依赖使得自身的命运由他人所决定。在有风险的基础上，一个人 的信任导致了风险承担，当期望的行为变成现实时，风险承担支持了信任的感觉 ( c o l e m a n ，1 9 9 0 ) 。当采取的行为完全确定和没有风险时，就不需要信任( l e v i s 和w e i g e r t ，1 9 8 5 ) 。 相互依赖是信任的第二个必要条件。如果当一方的利益不依赖于另一方就不能 得到时，就有可能产生信任。信任的出现需要风险和相互依赖，然而随着相互依赖 1 2 的增加，风险和信任的本质就变化了，比如，随着交往及依赖的加深，信任者与被 信任者之间产生损失的可能性会逐渐降低，信任的程度也会有很大的不同，因此， 相互依赖的程度改变了信任可能采取的水平和方式。 不同领域的专家根据自己的研究需要及理解从个人特征、关系属性、信任的社 会功能及行为方式等方面提出了信任的概念。对于组织信任的概念，理论上主要存 在两种观点( 祁顺生、贺宏卿，2 0 0 6 ) ： 第一种观点是对组织中的员工、主管和组织整体的信任，也称为组织内信任。 以往关于组织内信任的研究大体可分为两个大的结构维度。 一是组织中的人际间信任( i n t e r p e r s o n a lt r u s t ) ，是组织内各员工通过人 际互动，获得了彼此的认识和了解，从而建立起来相互信任的认知和体验，包括组 织成员对主管、同事之间的人际信任关系。 m c c o u l e y k u h n e r t ( 1 9 9 2 ) 认为组织信任可以分为水平信任和垂直信任，水平 信任是指同事之间的信任关系，垂直信任指员工个人同主管、高层管理者以及整个 组织之间的信任关系。如果进一步划分垂直人际信任，则又可将之划分为主管对员 工的信任和员工对主管的信任。 组织内信任的另一大结构维度是组织中的系统信任( o r g a n i z a t i o nt r u s t s y s t e mt r u s t ) ，这是指组织中的非人际信任，即组织成员对整个组织的信任，是 组织成员对组织的一种整体性的信任知觉，它是基于组织成员对于管理层的决策和 行动以及组织的规章制度及其执行情况的整体印象，而形成的对组织整体的信赖体 验。有些学者在研究中并没有区分信任主管和信任组织，实际上两者差异很大，一 个是人际间信任，一个是非人际信任。h w e eh o o nt a n 和c h r i s t ys f t a n 指出 了信任主管( s u p e r v i s o r ) 和信任组织( o r g a n i z a t i o n ) 的区别并实证分析两者前 因变量和后果变量的差异。 第二种观点认为组织信任是发生在组织水平的信任，也即是组织与组织之间的 信任，称为组织间信任，z a h e e r 等( 1 9 9 8 ) 认为组织信任是“组织成员共同拥有的 对伙伴公司的信任导向的程度”，这个定义与社会学中宏观层次的信任理解比较接 近。 本研究所探讨的是组织内的系统信任，也即是员工对组织整体的信任知觉。 介变量。在低信任条件下，组织内的任务冲突被加以消极反面的解释，其结果带来 关系冲突，如果是谈判任务，强硬的谈判姿念将产生更多的分离行为和低水平的协 议；在低信任条件下，合作目标不能演化为现实的合作行为，或者说合作目标的吸 引力被低水平的信任状态减弱了，只有拥有较高的诚信，双方具有积极性的交往历 史和可预见的能力时，合作目标才能变为现实。在高信任条件下，任务冲突更可能 加以积极的解释，不会演变为关系冲突，强硬的谈判姿态会带来高水平的协议；员 工对组织的信任与员工体验到的结果公平、程序公平以及工作安全感呈正相关，同 时它又是员工公平感和安全感与组织承诺的中介，组织承诺与员工的流动呈负相 关，因而信任又间接影响组织人员流动。 总的来看，信任发生作用的模型有两类，一是信任对多种组织成果产生直接影 响的主要作用模型，一是促进、阻碍或缓和其他因素对组织结果发生影响的中介模 型，如信任通过影响对他人或组织未来行为的预期，促进动机性观念对工作场所行 为和组织绩效的发生作用，它影响激励因素和个体工作行为之间的关联程度。 2 3 3 组织支持感和组织信任的关系研究 在对组织信任与组织支持感的研究中，e i s e n b e r g e r ( 1 9 9 0 ) 也认为员工会因 为组织注意并回报了员工的工作付出而认为组织履行了它的交换义务，员工因此而 产生了对组织的信任。w h i t e n e r ( 2 0 0 1 ) 也认为组织对员工的关心和照顾会使员工 形成组织是可以值得信赖的感受；c h e n ，a r y e e 和l e e ( 2 0 0 5 ) 的研究中，将对组织 的信任和基于组织的自尊作为中介变量来预测组织支持感对员工的组织承诺、工作 绩效和组织公民行为的影响，结果表明对组织的信任和基于组织的自尊在组织支持 感与组织承诺和角色内绩效之间有完全的中介作用，而在组织支持感与组织公民行 为之问只有部分中介作用。 从组织信任的前因和结果变量的研究我们可以看出，组织支持感会带来员工认 为组织是信任自己的感受( h w e eh o o nt a n ) ，组织信任能够提高员工对工作和组织 的满意感( 于海波、方俐洛等，2 0 0 7 ) ，对组织和员工个人都有积极的作用，因此， 本研究要考察的是组织支持感和组织信任之间的关系，组织信任与工作投入和工作 满意感的关系，以及组织支持感是否通过组织信任间接影响到工作投入和工作满意 感。 2 4 工作投入( j o be n g a 聆n t ) 研究述评 2 。4 1 工作投入的概念及理论模型 作为工作倦怠( j o bb u r n o u t ) 的积极对立面，对工作投入( j o be n g a g e m e n t ) 的研究是近几年来积极心理学研究趋势的一个反映。一直以来，心理学的焦点在于 对人的负性状态的研究，然而，现在人们更倾向于研究人类的长处和积极的功能。 正是从这一观点出发，m a s l a c h 等( 1 9 9 7 ) 将工作倦怠重新定义为对工作投入的销 蚀，它使重要的、有意义的和有挑战性的工作变得不愉快、无成就感和没有意义。 倦怠和投入可以看作是一个三维连续体的两个极端点。工作投入的三个维度是精力 ( e n e r g y ) 、卷入( i n v 0 1 v e m e n t ) 和效能( p r o f e s s i o n a le f f c a c y ) ，对应工作倦 怠的三个维度为衰竭( e x h a u s t i o n ) 、讥诮( c y n i c i s m ) 和职业效能感降低( l a k eo f p r o f e s s i o n a le f f i c a c y ) ，位于一端的工作投入是一种感觉精力充沛，并能有效地 进入到工作状态并与他人和谐相处的状态。这是一种对个体和组织都是积极的、高 效的工作状态，而在相反的另一极端则是倦怠，一种感觉无效能、耗竭以及与工作 及他人疏离的状态。在测量上，工作投入可以通过倦怠得分的相反模式来估计。 s c h a u f e l i ( 2 0 0 2 ) 则采用另一种途径来定义工作投入的概念，尽管s c h a u f e l i ( 2 0 0 2 ) 也认为工作投入是工作倦怠的对立面，但他将工作投入建立在幸福感 ( w e l l - b e i n g ) 的两个维度，即快乐( p l e a s u r e ) 和激发( a c t i v a t i o n ) 这一更易 理解的分类系统基础上。依照这个理论框架，工作倦怠是以低水平的快乐和激发为 特征，而工作投入则以高水平的快乐和激发为特征。在理论推演及实际访谈的基础 上，s c h a u f e l i 等( 2 0 0 2 ) 将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪 与认知状态，这种状态具有持久性和弥散性的特点，而不是针对某一特定的目标、 事件或情境；工作投入本身就是一种正性体验，体现了工作中的高能量水平和强烈 的认同感，精力专注而不涣散。在工作投入的结构方面，s c h a u f e l i 等( 2 0 0 2 ) 认 为它包括活力( v i g o r ) 、奉献( d e d i c a t i o n ) 和专注( a b s o r p t i o n ) 3 个维度。活 力是指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，自愿为自己的工作付出努力而不易 疲倦，并且在困难面前能够坚持不懈；奉献是指个体具有强烈的意义感、自豪感以 及饱满的工作热情，能够全身心地投入到工作中，并勇于接受工作中的挑战；专注 的特点表现为个体全神贯注于自己的工作，并能以此为乐，感觉时间过得很快而不 1 6 怠的情感衰竭维度有较大的影响，组织支持感对工作投入的产生有显著的间接影 响，主要是通过影响组织承诺而间接影响工作投入。 本研究也是基于工作要求与工作资源理论，探讨组织支持感对工作投入的影响 作用，是直接影响工作投入，还是通过组织信任间接影响工作投入的产生。 2 5 工作满意感( j o bs a t i s f a c t i o n ) 研究述评 2 5 1 工作满意感的概念 工作满意感( j o bs a t i s f a c t i o n ) 的正式研究始自h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 著名的工 作满意感一书，他首度提出了工作满意感的概念，认为工作满意感是员工心理和 生理上，对工作环境与工作本身的满意感受。随后，许多学者以这种观点为基础， 各自提出不同的看法，一般可归纳为三种定义。 第一种是综合性定义，该定义将工作满意感的概念作一般性的解释，重点在于 员工对其工作和有关环境所抱有的一种一般态度，如l o c k e ( 1 9 6 9 ) 将员工满意感 定义为从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态。 第二种为期望差距定义，该定义认为工作满意的程度是个人在特定的工作环境 中，实际获得的价值与预期应获得的价值之间的差距，如p o r t e r 和l a w l a r ( 1 9 6 8 ) 认为工作满意感是员工在特定环境中，实际获得报酬与预期应得价值的差距，若差 距越小，满意程度越高，反之，满意程度越低。 第三种为参考框架的定义，该定义认为工作满意感是由多静要素构成的，他取 决于员工对其工作构成的各方面的认知评价和情感反应，因此也有学者称之为要素 型定义。s m it h ，k e n d a l l 和h u l i n ( 1 9 6 9 ) 认为工作满意感是一个人根据其参考框 架对于工作特性加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响工作满意感还 涉及许多其他因素，如个人能力、与他人的比较以及过去的经验等。 本研究采用l o c k e ( 1 9 6 9 ) 的看法，认为工作满意感是员工对于工作及相关环 境的一种整体性的态度，不涉及工作满意感形成的原因及过程。 2 5 2 组织支持感与工作满意感的相关研究 对于组织支持感和工作满意感之间的关系，s h o r e 等( 1 9 9 1 ) 研究了组织支持 感、组织承诺与工作满意感的关系，研究结果显示组织支持感与工作满意感之间存 1 8 3 对以往研究的总结及本研究的设计 3 1 以往研究总结 通过对组织支持感及其相关变量的研究回顾，我们可以看到，国外对组织支持 感的研究已有2 0 多年，主要涉及组织支持感的理论基础、测量工具及与个人及组织 变量的关系，国外研究公认组织支持感是一个一维的单变量，与心理契约、领导一 成员交换、工作满意感等都是既有区别又有联系，组织支持感的产生既有组织的因 素，也有个体自身的因素，组织支持感会对员工的工作态度和绩效产生一定的影响， 相关的研究已具有一定的深度及广度。 而国内对组织支持感的研究仅始于近几年，除了对国外理论的引入，实证研究 也仅有有限的几个，由于中西方文化及不同的管理模式，我们可以肯定中外员工的 组织支持感是有一定的差异的，而我国研究人员的现有研究结果也说明了这一差异 ( 凌文辁、张治灿，2 0 0 1 ；杨海军、凌文辁，2 0 0 6 ) ，因此，我们仍然有必要对我 国员工的组织支持感给予深入的研究，以揭示我国员工组织支持感的特点，以便在 实际的人力资源管理实践中加以运用，构建和谐的员工一组织关系。 以往国内对组织支持感的研究都是使用e i s e n b e r g e r 的组织支持感问卷，由于文 化环境的不同，国外问卷是否适用于国内的员工还有待于商榷。本研究所使用的量 表是凌文辁，杨海军( 2 0 0 6 ) 编制的组织支持感问卷，它是本土化的测量问卷，其 信度也达到测量学的要求。另外，凌文辁，杨海军( 2 0 0 6 ) 发现我国员工的组织支 持感结构不同于国外员工的单维度结构，我国员工的组织支持感包括工作支持、价 值认同和关心利益三个维度，那么组织支持感在对组织产生影响的过程中三个维度 是否具有同样的效应，是直接影响还是闻接影响员工的工作产出，这一点需要做进 一步的研究。 以往研究已经证实组织与员工之间的交换是有中问环节的，组织支持感首先通 过影响中介变量才进一步的影响结果变量，对于这一点国内目前己经开始关注，而 且已经有研究证实( 丁秀玲，2 0 0 5 ) 组织信任对组织结果起到促进、阻碍或缓冲其 他因素对组织结果发生影响的中介作用，因此在本研究中，我们假设组织信任在组 织支持感和工作投入、工作满意感之间起到中介缓冲作用，来考察这些变量之间的 关系及相互影响的过程。 2 0 持感的前因变量进行了研究，研究发现高责任心的员工可能会产生高的工作绩效， 反过来，高的工作绩效会得到组织的良好对待并进而产生高的组织支持感。 于是，我们得到本研究的第二个假设： 假设2 ：人格的五因素( 神经质、外向性、开放性、宜人性、责任心) 影响员 工的组织支持感。 h w e eh o o nt a n 实证研究的结果中，员工信任组织的前因变量是程序公平、分 配公平及组织支持感，其偏相关系数分别为0 6 6 、0 4 8 、0 7 5 ，也即是说，组织 支持感可以带来员工的对组织的信任。而在对组织信任与组织支持感的研究中， e i s e n b e r g e r ( 1 9 9 0 ) 也认为员工会因为组织注意并回报了员工的工作付出而认为 组织履行了它的交换义务，员工因此而产生了对组织的信任。w h i t e n e r ( 2 0 0 1 ) 也 认为组织对员工的关心和照顾会使员工形成组织是可以值得信赖的感受； 因此，我们可以得到本研究的第三个假设： 假设3 ：组织支持感及其各维度影响员工的组织信任。 组织对员工的支持可以视作为一种工作资源，s a i j a & u l l a ( 2 0 0 7 ) 研究发现工 作资源能更好的预测工作投入，李金波等( 2 0 0 6 ) 对组织支持感和工作倦怠、工作 投入的关系进行了研究，研究发现，组织支持感对工作倦怠的情感衰竭维度有较大 的影响，组织支持感对工作投入有显著的间接影响，主要是通过影响组织承诺而间 接影响工作投入。 由此，我们可以得出本研究的第四个假设： 假设4 ：组织支持感及其各维度影响员工的工作投入( 活力、奉献、专注) 。 对于组织支持感和工作满意感之间的关系，s h o r e 等( 1 9 9 1 ) 研究了组织支持 感、组织承诺与工作满意感的关系，研究结果显示组织支持感与工作满意感之间存 在显著的正相关关系。w a y n e 等( 1 9 9 7 ) 的研究也证实了组织支持感对于组织承诺 和工作满意度的影响。c r o p a n z a n o 等( 2 0 0 3 ) 的研究表明，工作支持和工作满意度 存在正相关。 e i s e n b e r g e r ( 2 0 0 2 ) 对5 8 篇相关研究报告的元分析研究的结果显示，作为组织 支持感的结果变量，工作满意感与组织支持感有显著的正相关，组织支持感可以通 过满足员工的情感需要，获得奖赏的期待以及组织有效地帮助来提高工作满意感。 由此，我们可以得出本研究的第五个假设： 假设5 ：组织支持感及其各维度影响员工的工作满意感。 2 3 c h e n ，a r y e e 和l e e ( 2 0 0 5 ) 的研究中，将对组织的信任和基于组织的自尊作为 中介变量来预测组织支持感对员工的组织承诺、工作绩效和组织公民行为的影响， 结果表明对组织的信任和基于组织的自尊在组织支持感与组织承诺和角色内绩效 之间有完全的中介作用，而在组织支持感与组织公民行为之间只有部分中介作用。 由此，我们可以得出本研究的第六、七个假设： 假设6 ：组织支持感通过组织信任间接影响员工的工作投入； 假设7 ：组织支持感通过组织信任问接影响员工工作满意感。 以上所有的假设均可以体现在以下假设模型中： 2 4 的测量工具是u w e s 量表。本研究所使用的量表是经李金波，许百华( 2 0 0 6 ) 修订后 的u w e s 量表，修订后的量表为1 6 个项目，探索性因素分析及验证性因素分析结果表 明修订后的三个分量表的内在一致性系数分别为0 8 2 4 、0 8 1 4 和0 8 9 5 ，能解释方 差6 0 4 3 。 4 1 5 工作满意感 对工作满意感的测量，学者们分为一维和多维。一维是测量员工总体的满意感， 可采用一个问题也可采用多个问题进行测量( j u d g e & l o c k e ，1 9 9 8 ： c h e n g ，j i a n g & r i l e y ，2 0 0 3 ) ：多维则把工作满意感分为“报酬满意感”、“外在满 意感”、“内在满意感”、“同事满意感”、“主管满意感”等维度分别进行测量 ( s m i t h ，k e n d a l l & h u l i n ，1 9 6 9 ：a r y e e ，b u d h w a r & c h e n ，2 0 0 2 ) 。 工作满意感量表采用q u i n n 和s h e p a r d ( 1 9 7 4 ) 开发的量表，e i s e n b e r g e r 等 ( 1 9 9 7 ) 的研究采用了其中的4 个项目进行测量，我们借鉴周明建( 2 0 0 5 ) 采用其中 的3 个项目对员工整体的工作满意感进行测量，周明建( 2 0 0 5 ) 对量表的探索性因素 分析显示，量表的内部一致性信度系数在0 7 以上。 4 2 数据获取 4 2 1 数据收集 本研究主要以西安市国有企业、外资合资和民营私营企业的员工为研究对 象，问卷主要采用与企业人力资源部门联系，由人力资源部门牵头，本人直接发放 及委托他人的方式进行发放，为使问卷数据客观、真实，问卷采用匿名方式，并在 问卷开头予以注明，以减少员工因为某些敏感问题而带来的压力。 本研究共对西安市2 2 家企业的3 8 0 名员工发放了问卷，回收问卷3 2 1 份，问卷回 收后作者对问卷进行了筛选，剔除无效问卷。参考李志鹏硕士论文( 2 0 0 6 ) ，使用 两个剔除标准，一是问卷有三个以上问题没有回答视为无效问卷处理，二是问卷中 连续出现8 个以上( 包括8 个) 问题的答案是相同的，也视为无效问卷，共剔除无效 问卷2 1 份，剩余的有效问卷3 0 0 份，有效问卷回收率为7 9 。 4 2 2 样本描述 以下就样本的性别、年龄、教育水平、工龄、所在部门人数、工作类型及所在 企业的类型进行了描述，见表4 6 。 2 6 表4 6 被试样本描述 3 0 0 1 0 0 5 数据分析与研究结果 为检验本研究的假设模型以及相关的假设，我们采用s p s s l 5 o 以及a m o s 7 0 统 计软件对研究数据进行一系列的分析。 首先，把反向记分的项目重新记分后，检验量表的内在一致性信度和建构效度： 其次，应用独立样本t 检验、单因素方差分析和多重比较分析各人口统计学变 量对组织支持感的影响； 然后，通过相关及回顾分析，初步了解各变量之间的相关关系： 最后，通过结构方程模型检验组织支持感对工作投入和工作满意感的直接影响 效应、间接影响效应及效应的大小。 5 1 量表的探索性因素分析及信度分析 表。 对样本中各个变量的测量进行探索性因素分析，来检验本研究所使用到的量 5 1 1 组织支持感置表的探索性因素分析及信度分析 对组织支持感的2 4 个项目进行因素分析，k m o 大于0 6 ，b a r t l e