（工商管理专业论文）三联集团济南家电商场员工职业生涯管理研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：谢丕 日 ，一 期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者张姐导师揣翌笙巍型 山东大学硕士学位论文 摘要 职业生涯管理是近年来在发达国家兴起的人力资源管理领域内的新内容。做 好员工的职业生涯管理，能将员工与企业的目标和利益相匹配，实现双方的共同 发展。本文旨在为三联集团济南家电商场提出相对完善的职业生涯管理方案，对 该企业乃至整个服务行业及流通行业的企业开展职业生涯管理提供参考价值。 本研究主要采用了问卷调查法、访谈法，通过在三联集团济南家电商场针对 职业生涯管理状况进行调查，在对相关数据分析的基础上发现存在的问题，并且 有针对性地进行访谈，对分析结果进行印证，找出问题的原因，进而提出完善方 案。 论文首先介绍了员工职业生涯管理的相关概念，并对有代表性的理论进行了 比较详细的评述，包括霍兰德的人格类型理论、施恩的职业锚理论、舒伯的职业 生涯发展理论和格林豪斯的职业生涯管理模型。 论文介绍了三联集团济南家电商场的经营背景、概况及职业生涯管理的实践 情况。在对其进行职业生涯管理状况调查的基础上，发现三联集团济南家电商场 职业生涯管理仍处于初级阶段，其深层次原因包括；没有科学的工作分析；缺乏有 效的员工素质测评手段，无法使员工较好的自我认知；缺乏明确的职业通道的设 计；缺乏职业信息系统的支持，员工难以及时发现职业机会；缺乏系统有效的员 工培训体系；绩效管理与薪酬管理制度尚未与职业生涯管理匹配等。 最后，论文从员工和组织两个方蕊提出职业生涯管理体系的完善方案，重点 放在组织方面。在员工方面，根据舒伯的职业生涯发展理论，本文对进入企业后 员工应采取的职业生涯管理措施进行了简单介绍。在组织方面，本文认为进行工 作分析是开展职业生涯管理的基础工作，开展员工素质测评是职业生涯管理实施 的关键。针对存在的问题，本文还提出设计职业通道、建立信息披露与沟通渠道、 完善员工培训与开发体系等措施，特别是提出了形成基于职业生涯规划的绩效管 理过程这个新思路。 本研究表明，三联集团济南家电商场没有形成职业生涯管理的标准化工作流 程其职业生涯管理活动应是由员工、企业共同设计的一个整体，其中员工个人 山东大学硕士学位论文 承担确定自己职业发展目标的责任；公司的职责主要是进行岗位设置和工作分析； 完善员工素质测评手段，帮助员工自我认知，确定自己的发展目标；明确职业发 展通道，提供发展空间并给予培训支持；进行职业生涯管理需要其他人力资源管 理政策与制度的配合。在人力资源管理愈发重要的今天，本研究成果无疑对三联 集团济南家电商场及其它类似企业开展职业生涯管理有着实际性的指导作用和借 鉴意义 关键词：人力资源职业生涯管理三联集团 4 山东大学硕士学位论文 - _ i _ _ _ - - ! ! ! ! o o _ _ _ 一l i _ _ o _ _ _ _ o _ i _ - _ l - _ - i l o ! o _ _ - - _ - _ _ 。! o ! ! o ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! a b s t ra c t c a r e e rm a n a g e m e n t , a san e wr e s e a r c h i n gt o p i ci nh u m a nr e s o u r c ef i e l d , h a s p r o s p e r e dv i g o r o u s l yi nd e v e l o p e dc o u n t r i e si nr e c e n ty e a r s g o o dm a n a g e m e n to f e m p l o y e e s c a r e e rc a l lm a x i m a l l ym a t c ht h et a r g e t sa n db e n e f i t so fe m p l o y e e sa n dt h e c o m p a n ya n dr e a l i z et h e i rm u t u a ld e v e l o p m e n t t h ep a p e ra i m sa tp u t t i n gf o r w a r da n e f f e c t i v ee a l - e c tn m , m g e m e u tp r o j e c tf o rj i n a nh o u s e h o l de l e c t r i c a la p p l i a n c e m a r k e t p l a c eo fs a n l i a ng r o u p ( t h ec o m p a n yf o rs h o r t ) w i t ht h eh o p co fp r o d u c i n g r e f e r e n c ev a l u ef o rt h i sc o m p a n ya n do t h e rc o m p a n i e si nt h ew h o l et r a d eo fs e r v i c ea n d c i r c u l a t i o n b ya d o p t i n gm e t h o d ss u c ha sq u e s t i o m = l a i r es u r v e ya n di n t e r v i e w , t h ep a p e r c o n d u c t s 纽i n v e s t i g a t i o nc o n c e r n i n gt h ec o n d i t i o n so fc a r e t l m a n a g e m e n ti nt h e c o m p a n y ，f i n d so u t t h e e x i s t i n gp r o b l e m s a f t e r a n a l y z i n g r e i e v a n td a t a , a n d , a c c o r d i n g l y , i n t e r v i e w st ov e r i 母t h ea n a l y s i sr e s u l ta n dc l a r i 句a i l sf o rt h e s e p r o b l e m s ，a n df i n a l l yw o r k so u tt h ep r o j e c tf o ri m p r o v e m e n t f i r s t l yt h ep a p 盯i n t r o d u c e st h er e l e v a n tc o n c e p t so f c 雏e e rm a n a g e m e n ta n dg i v e s a r e l a t i v e l yd e t a i l e dd e s c r i p t i a n dc o m m e n t0 1 1s o m er e p r e s e n t a t i v et h e o r i e s t h e nh i n t r o d u c e st h eg e n e r a ls i t u a t i o na n dc a r e 斌m a n a g e m e n tp r a c t i c eo ft h ec o m p a n y b a s e do i lt h ec a x e e l - m a n a g e m e n ti n v e s t i g a t i o n , t h ep a p e rf i n d st h a tc a r e e rm a n a g e m e n t h e r ei ss t i l la tt h eb e 西n n i i l gs t a g ef o rs o m ed e e pr e a s o n ss u c h 船a b s e n c eo f i e n f i f i c j o ba n a l y s i s , l a c ko fv a l i dm e a s u r e sf o re m p l o y e e s p e r f o r m a n c el e a d i n gt ot h e i rp o o r s e l f - a w a r e n e s s ，s c a r c i t yo fs p e c i f i cd e s i g nf o rc a r e e rp a s s a g e ，i n a d e q u a c yo fs u p p o r t f r o mc a r e e ri n f o r m a t i o ns y s t e mp r o d u c i n ge m p l o y e e s d i f f i c u l t yi nf m d i n gc 卸f e c r o p p o r t u n i t y , s h o r t a g ef o rs y s t e m i ca n de f f e c t i v es y s t e mf o re m p l o y e et r a i n i i i g ，a n d p o o rm a t c ho f t h em a n a g e m e n to fp e r f o r m a n c ea n dp a y m e mw i t hc a l e e rm a n a g e m e n t s y s t e me t c f i n a l l y ，t h ep a p e rp u t sf o r w a r dt h ed e s i g n e dp r o j e c tt oi m p r o v e t h ec a r e e r m a n a g e m e ms y s t e mf r o mt w oa s p e c t so fe m p l o y e e sa n dt h eo r g a n i z a t i o n , w i t ht h e l a t t e ra st h ef o c u s a sf o re m p l o y e e s ，a c c o r d i n gt os u p e r sc a r e e rd e v e l o p m e n t t h e o r y , t h ep a p e ri n 删u c e sm e a s u r e sf o rc a 托燃m a n a g e m e n tt h a ts h o e d b ea d o p t e d f o re m p l o y e e s t r a i n i n g a sf o rt h ec o m p a n y , t h ep a p e r 北g 砌sj o ba n a l y s i sa st h e b a s i cw o r kf o rc o n d u c t i n gc a l c c rm a n a g e m e n ta n dc o n s i d e r sm e a s u r e m e n to f 5 山东大学硕士学位论文 一i i 一 i i - _ _ _ _ - 一 e m p l o y e e s d i a t h e s i sa st h ek e yf a c t o rf o ri m p l e m e n t i n gc a r e e rm a n a g e m e n t i no r d e r t os o l v et h ee x i s t i n gp r o b l e m s ，t h ep a p e rw o r k so u tas e r i e so fm e a s u r e si n c l u d i n g o c c u p a t i o n a l p a s s a g ed e s i g n , e s t a b l i s h m e n t o fi n f o r m a t i o n p u b l i c i t y a n d c o m m u n i c a t i n gc h a n n e l s ，a n di m p r o v e m e n to fe m p l o y e e s t r a i n i n ga n dd e v e l o p i n g s y s t e me t c w h a t si n o r e t h ep a p e rh a sp r o p o s e dt h en e wi d e ao fd e v e l o p i n g 肿衄柚c cm a n a g e m e n tt h a ti sb a s e do nc a r e e rp l a n n i n g t h er e s e a r c hs h o w st h a tt h ec , a r e e rm a n a g e m e n ti nt h ec o m p a n yh a sn o tf o r m e d s t a n d a r dw o r k i n gp r o c e d u r ea n ds u g g e s t st h a tc a r e e rm a n a g e m e n ts h o u l db eau n i f i e d w h o l ed e s i g n e db yb o t he m p l o y e e sa n dt h ec o m p a n y , i nw h i c he m p l o y e e ss h o u l dt a k e o nt h er e s p o n s i b i l i t yt os e tu pt h e i ro w no a r e e rd e v e l o p i n gt a r g e t , a n dt h ec o m p a n y s h o u l df u l f i l li t sd u t yt oc o n d u c tp o s ts e t u pa n dj o ba n a l y s i s ，a n di m p r o v em e t h o d st o m e a s u r ee m p l o y e e s d i a t h e s i st oh e l pt h e mg e tc l e a rs e l f - a w a r e n e s sa n ds e tu pt h e i r a i m s i na d d i t i o n , t h ec o m p a n ys h o u l ds p e c i f yc a r e e rd e v e l o p i n gp a s s a g e ，p r o v i d e d e v e l o p i n gs p a c ea n d 位a i n i n gs u p p o r t , a n dm a t c hh u m a nr c s o u r c , em a n a g i n gp o l i c i e s w i t ht h en e e d so f c a r e e rm a n a g e m e n t w i t ht h ei m p o r t a n e eo fh u m a nr e c u l - c er a p i d l yi n c r e a s i n gt o d a y ，t h er e s e a r c h i n g r e s u l to ft h ep a p e rw i l ls u r e l yp l a ys o m ed i r e c t i n gf u n c t i o na n dy i e l dc e r t a i nr e f e r e n c e v a l u ef o rt h ec o m p a n yi nr e s e a r c ha n do t h e rs i m i l a ro n e s 6 k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e , c a - c e rm a n a g e m e n t , s a n l i a ng r o u p 山东大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 选题背景及意义 本文着眼于经济竞争中企业发展与员工成长的相互关系，通过分析三联集团 济南家电商场的实际案例中的问题和提出的解决方案，为服务行业及流通行业的 企业开展职业生涯管理提供了重要参考。 1 1 1 选题背景 在全球经济一体化进程加速、竞争空前激烈的当今世界，企业的竞争越来越 明显地表现为知识的竞争。许多领先企业比以往任何时候都更加清楚地认识到， 员工在未来竞争中处于核心地位，任何一个企业为了生存与发展都必须高度重视 人力资源的开发与管理。随着经济开放程度和经济合作程度的提高，企业可以在 全世界范围内获得技术和资金，然而，企业未来的生存和发展依赖的不是拥有什 么资源，而是如何使用他们。企业只有充分开发和管理人力资源，取得人力资源 优势，才可能使企业保持长久的竞争力。从某种意义上说，职业生涯管理正是企 业通过对人力资源开发来进行资源管理的一种理想工具。职业生涯管理是近些年 来在发达国家兴起的、颇受人们关注的人力资源管理领域的一项新内容，它体现 了一种全新的人力资源管理理念和模式，代表着当前人力资源管理领域中一个崭 新的发展方向，并在企业人力资源管理中占据着越来越重要的地位和意义。 现代人追求全面发展。在计划经济条件下，我国的就业制度是国家“统包统 配”，一个人一生的职业发展模式基本上是被规定好的。没有选择，自然也就谈 不上管理。人们职业意识萎缩、职业生涯管理理念和实践的缺失也就成为那个时 代的必然。市场经济唤醒了人们的职业意识、催生了人们对职业管理的需求。随 着生活水平和教育程度的提高，人们的自我意识逐渐增强。现代人大部分时间在 社会组织中度过，其职业生涯是投入时间精力最多的人生组成部分人生发展中 的物质需求和精神需求逐步提高，这些需求通过社会活动且主要是通过职业生涯 才能得以充分满足。职业生涯虽然不是人生的全部内容，但它在人生中所占的位 置，却怎么估计也不过分因此，如何开展职业生涯管理，使个人进步成长、有 所成就、实现个人的人生价值并促进企业、社会的进步发展己经成为管理学领域 的个重要课题。 山东大学硕士学位论文 1 1 2 选题意义 做好职业生涯管理工作对促进组织发展与员工个人职业生涯发展都具有十分 重要的意义。事实上，在西方发达国家的企业中，帮助员工规划职业发展道路并 为他们创造条件达到目标，已经是一种普遍使用的人力资源管理开发手段。从组 织方面来看，要吸引和保留优秀员工，就必须满足员工对自身职业发展的需要， 将组织发展目标同个人职业发展目标整合起来。对员工职业生涯的规划与开发就 成为很多组织人力资源管理工作的一个重要组成部分。通过对员工进行职业生涯 管理，企业不仅能满足自身人力资源需求，而且还能创造一个高效率的工作环境 和引人、育人、留人的工作氛围。从个人方面来说，职业不仅提供了个人谋生的 手段。而且创造了迎接挑战、实现自我价值的大好机会和广阔空间，职业生涯的 成败对人的一生有着决定性的影响。市场经济的发展，知识和技能的传播速度加 快，人们在激烈竞争中为了求得稳定和更好的发展，也开始重视对自己的职业生 涯进行管理。做好员工的职业生涯管理，才能满足员工与企业双方的需要，它能 将二者的需要、目标、利益相结合，相匹配，最终达到“双赢”效果。 本文确定以三联集团济南家电商场员工职业生涯管理研究为题，一方面分析 三联集团在职业生涯管理方面的经验及不足，为以家电销售为代表的现代服务业 和现代流通业开展职业生涯管理工作提供借鉴；另一方面在对三联集团济南家电 商场甚至整个三联集团在职业生涯管理中的问题进行探索中，提出切实可行的操 作方案，提升人力资源管理水平，进而形成企业发展的巨大推动力，具有重大的 实践意义。 1 2 研究的主要内容与方法 本文以三联集团为背景，分析三联集团济南家电商场职业生涯管理情况。以 阐释职业生涯管理有关概念的含义为切入点，介绍了职业生涯管理的相关理论， 在介绍三联集团济南家电商场职业生涯管理实践现状的基础上，对存在的问题及 问题产生原因进行分析，进而提出了三联集团济南家电商场职业生涯管理体系的 完善方案。 本文的研究主要采用了调查问卷法、访谈法，通过在三联集团济南家电商场 针对职业生涯管理问题进行调查，在对相关数据分析的基础上发现存在的问题， 并且有针对性地进行访谈，对分析结果进行印证，找出问题的原因。 8 山东大学硬士学位论文 2 职业生涯管理概述 2 1 职业生涯管理的有关概念 2 1 1 职业生涯管理 ， 职业作为人们从事的相对稳定的专门工作，是对人们的生活方式、经济状况、 文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映，也是人们权利、义务和职责及个 人社会地位的一般性表征。职业生涯狭义上指的是人们从事职业工作的这段生命 时光，广义上指从人们职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直 至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。职业生涯是个体的行为 经历，而非群体或组织的行为经历；是一个人一生中的任职经历或历程；是一个 时间概念；同时是一个寓意着具体职业内容的发展概念、动态概念。 职业生涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。 它能够使我们认识自我、工作、组织；设定个人的职业目标；制定实现目标的战 略以及在工作和生活经验的基础上修正目标，是对员工个人职业生涯的发展与变 化进行管理，可以从个人和组织两个不同的角度来进行。从个人的角度讲，职业 生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要进入的工作组织、在职业发展上 要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技 能的过程，主要体现为自我分析与适性评价、职业选择与职业生涯路线设计、个 人生涯发展规划。从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中体现为帮助员 工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的 需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功，从 而最大限度的利用员工的能力，在促进员工职业发展实现职业目标的过程中为组 织保留和开发高素质的人力资源，稳定而有效地保障本组织的可持续发展。 职业生涯管理应看作是竭力满足员工、企业二者需要的一个动态过程。当个 人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大因此，职业生 涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。 2 1 2 职业生涯规划 职业生涯规划是指企业与员工共同制定基于个人和企业组织方面需要的个人 发展目标与发展道路的活动。职业生涯规划的主体是企业组织与员工个人职业 生涯规划的内容主要包括：职业选择、职业生涯目标( 可分为人生目标、长期目 9 山东大学硕士学位论文 标、短期目标) 的确立、职业生涯路径的设计、还包括与人生目标及长期目标相 配套的职业生涯发展战略，与短期目标相配套的职业生涯发展策略。员工的职业 选择和职业生涯目标，既是个人的需要，也是企业的需要。因而，通过职业生涯 规划可以把员工个人利益和企业组织利益有机地结合起来。 2 1 3 职业生涯发展 员工职业生涯发展指的是职业生涯计划的实施，其本质是使员工个人得到全 面的发展。职业生涯计划好之后，员工要着手在企业内部或企业之间( 跨越组织的 职业生涯设计) 实施职业生涯设计。在实施职业生涯设计的过程中，员工将沿着原 来设计的发展通道，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升 到比较高的层次，直至实现职业生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须 不断接受新岗位和层次的挑战，不断提高自身素质，改善素质结构，也就是说， 员工要不断接受企业培训和自我培训，进行生理、心理保健，提高绩效由于职 业生涯管理充分考虑到员工想什么，能干什么，而形成个人职业生涯设计。在职 业生涯发展中，企业不断为员工成长提供帮助，因此，员工在企业内部不仅可以 公开地提出自己的“理想”，而且他们的未来也是可以预期的，故而对员工的激 励是内在的、高层的和持久的。又由于员工个人目标与企业目标相协调，当个人 目标实现时，对企业也做出了相应的有益贡献。对企业的贡献反过来又进一步强 化了员工的动力，所有员工在实现其各不相同的个人目标的过程中，企业也在不 断地实现其自身的目标。因此，职业生涯发展的重要原则便是个人与组织之间的 相互配合力求实现的各自目标，这种配合程度集中表现为所设计与发展的职业生 涯对个人和组织的需要和利益的满足程度。 2 2 职业生涯管理的有关理论 虽然关于职业生涯管理的研究在国内处于起步阶段，但该课题研究在国外最 早却可以追溯到2 0 世纪6 0 年代。在这四十年里，随着经济形势变化及研究进展 产生了一系列新的内容和方法，并于9 0 年代中期逐步传入我国。在有关职业生涯 管理的诸多不同角度的理论中，本文主要介绍霍兰德的人格类型理论、施恩的职 业锚理论、舒伯的职业生涯发展阶段理论和格林豪斯的职业生涯管理模型。 2 2 1 人格类型理论 人格类型理论( p e r s o n a l i t yt y p d o q yt h e o r y ) 是美国约翰霍普金斯大学 心理学教授、著名的职业指导专家霍兰德于2 0 世纪6 0 年代创立的。这是一种在 特质因素理论基础上发展起来的人格与职业类型相匹配的理论，它一方面吸 取了人格心理学的重要概念，认为职业选择是令人人格的反应和延伸；另一方面 1 0 山东大学硕士学位论文 也是霍兰德本人职业咨询经验的结晶。 这一理论首先将职业归属为六种典型的工作环境中的一种，这六种环境分别 指，现实型、研究型、艺术型社会型、企业家型以及传统型。霍兰德基于自己 对职业性向的测试，认为大多数人的人格类型可以归为现实型( r e a l i s t i c ) 、研究 型( i n v e s t i g a t i v e ) 、艺术型( a r t i s t i c ) 、社会型( s o c i a l ) 、企业家型( e n t e r p r i s e ) 和传统型( c o n v e n t i o n a l ) 六种人格类型，每一种特定人格类型的人，便会对相应 职业类型中的工作或学习感兴趣，将劳动者划分为6 种基本类型。 在此基础上，霍兰德进一步提出了人格类型与职业类型的匹配模型，认为， 同一类型的劳动者和职业互相结合，便能够达到适应状态，其结果是劳动者找到了 适宜的工作岗位，职业岗位获得了合适的人才，劳动者的才能与积极性便会得以很 好发挥。霍兰德划分的六种劳动者类型以及六种职业类型的具体内容如表2 1 所示。 表2 1 人格类型与职业类型的匹配模型 类型 劳动者的人格特点相对应的职业类型 ( 1 ) 愿意使用工具从事操作性强的工 主要指各类工程技术工作、农业工作通 作： 常需要一定体力，需要运用工具或操作机 现实型r ( 2 ) 动手能力强，做事手脚灵活，动 器。主要职业有：工程师、技术员：机械 作协调； 操作，维修安装工人，木工、电工、鞋匠 ( 3 ) 不善言辞，不菩交际 等：司机：铡绘员；描图员；农民、牧民、 渔民等 ( i ) 抽象能力强，求知欲强。肯动脑，主要指科学研究和科学实验工作主要职 善思考，不愿动手： 业：自然科学和社会科学方面的研究人 研究型i ( 2 ) 喜欢独立和富有创造性的工作；员、专家；化学、冶金、电子、无线电， ( 3 ) 知识渊博，有学识才能，不善于电视、飞机等方面的工程师、技术人员； 领导他人 飞机驾驶员、计算机操作人员等。 ( 1 ) 喜欢以各种艺术形式的创作来表 主要指各种艺术创造工作主要职业：音 现自己才能，实现自身价值； 乐，舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编 艺术型a ( 2 ) 具有特殊艺术才能和个性： 导、教师；文学、艺术方面的评论员；广 ( 3 ) 乐于创造新颖的，与众不同的艺 播节目主持人、编辑，作者；绘画、书法、 术成果，渴望表现自己的个性 摄影家：艺术、家具，珠宝、房屋装饰等 行业的设计师等。 ( 1 ) 喜欢从事为他人服务和教育他人主要指各种直接为他人服务地工作，如医 的工作； 疗服务、教育服务、生活服务等主要职 社会型s ( 2 ) 喜欢参与解决人们共同关心的社业：教师、保育员、行政人员；医护人员； 会问题，渴望发挥自己的社会作用；衣食住行服务行业经理、管理人员和服务 ( 3 ) 比较着重社会义务和社会道德。人员：福利人员等。 ( 1 ) 精力充沛、自信、善交际，具有主要指那些组织与影响他人共同完成组 企业家领导才能； 织目标的工作主要职业：经理企业家、 型e( 2 ) 喜欢竞争，敢冒风险： 政府官员、商人、行业部门和单位的领导 ( 3 ) 喜欢权力、地位和物质财富。者、管理者。 主要指各类与文件档案、图书资料、统计 ( 1 ) 喜欢按计划办事。习惯接受他人 报表之类相关地各类科室工作主要职 的智慧和领导，自己不谋求领导职位； 业：会计、出纳、统计人员：打字员；办 传统型c ( 2 ) 不喜欢冒险和竞争 公室人员；秘书和文书图书管理员；旅 ( 3 ) 工作踏实、忠诚可靠，遵守纪律。 游，外贸职员，保管员，邮递员，审计人 员，人事专员等。 周文霞职业生涯管理，p 4 5 ，复旦大学出版社，2 0 0 5 年 山东大学硕士学位论文 依照霍兰德的理论，劳动者类型与职业类型的相关系数越大，两者的适应程 度越高；两者的相关系数越小，相互适应程度就越低。为了直观地阐明自己的思 想，霍兰德设计了一个平面六角形图。( 见图2 1 ) c么寄 r纨形 a 图2 1 六边形结构模式图 这个图的6 个角分别代表6 种职业类型和6 种劳动者类型。每种类型的劳动 者( 职业) 与6 种类型的职业( 劳动者) 相关联，在图形上以连线表示。连线距 离越短，两种类型的职业相关系数就越大，适应程度也就越高。连线距离为o ， 换言之，劳动者类型与职业类型高度相关，统一在一个点上( 即图中6 个角端所 示) ，表明某种类型劳动者从事相应类型职业，或者某类型职业由相应类型劳动者 来担当，此种情况下，人业配置最相适宜，是最好的职业选择。除此之外，图中， 连线最短、相关系数最高的，当属每种类型劳动者( 职业) 同其左右相邻的两个 类型职业( 劳动者) 。例如常规型分别与实际型、事业型；艺术型分别与调研型、 社会型；其余以此类推，它们之间连线短，人业相互适应程度高。连线距离越长， 表明两类型人业相关系数小，相互适应程度越低。图中，传统型与艺术型，研究 型与企业家型，现实型与社会型之间的连线最长，人业相互适应程度最低。( 见表 2 2 ) 表2 2 职业劳动者类型相关度表2 相关度 职业劳动者类型一 高 r ii ri aa ia ss a s ee s e cc ec rr c 中 r ar ei si ca r a es is ce s 职c sc i 低 l i si ea cs re ic 2 徐娅玮编著t 职业生涯管理 ，p 3 4 ，海天出版社2 0 0 2 年 1 2 山东大学硕士学位论文 人格类型理论其实与美国职业心理学家威廉斯( e g w i ll i a m o n ) 的特性一因 素论很有相似之处，它们被认为是人职匹配理论的核心内容。特性一因素论认为 个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模 式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。 我们可以发现，人格类型理论以人职思想为核心，是关于人的个性特征 与职业性质相匹配的理论。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致， 工作效率和职业成功的可能性就大为提高，反之则成功的可能性较低。因此，对 于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义，而其匹配前提就 是通过人格类型理论对个体特性有充分的了解和掌握，所以人格类型理论作为现 代人才测评的理论基础之一，对企业和个人都有着举足轻重的意义但鉴于其主 观性和测评中的不可控变量等因素，我们不能将这种匹配标准绝对化，而只能作 为一个重要的参考 2 2 2 职业锚理论 职业锚是由美国的埃德加施恩( e d g a rs c h e i n ) 教授提出的。这一概念最初 产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组，是从斯隆研究院毕业生职业发 展的纵向研究中演绎成的。 埃德加施恩认为，每个人在自己的职业生涯过程中，都会根据自己的天资、 能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。 职业设计是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越来越了解，这个人就 会越来越明显地形成一个占主要地位的“职业锚”这个所谓的“职业锚”就是 指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重 要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。施恩教授总 结出技术职能型、管理能力型、创造型、安全型和自主型五种类型的职业锚。 他指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，因为个人的职业锚不断发 生变化，是一个不断探索过程所产生的结果。人们往往在不得不做出某种重大职 业选择时，才会意识到自己的职业锚。 国外许多大公司均将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的主要参考点。 1 9 9 2 年，施恩又补充了纯挑战型、服务性和生活型三种职业锚，将职业锚拓展为 八种锚位 山东大学硕士学位论文 1 ( 1 ) 技术职能型。技术职能型的人追求在技术，职能领域的成长和技能的不 断提高，以及应用这种技术眼能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平， 他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为 这将意味着他们放弃在技术职能领域的成就。 ( 2 ) 管理能力型。管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独 自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的 责任，并将公司的成功与否看成自己的工作，具体的技术功能工作仅仅被看作是 通向更高、更全面管理层的必经之路。 ( 3 ) 自主型。自主，独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习 惯和生活方式，追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和 制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立 ( 4 ) 安全型。安全稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测 将来的成功从而感到放松他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划，稳定 感包括诚言、忠诚，以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的 职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。 ( 5 ) 创造型。创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完 全属于自己的产品( 或服务) ，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世 界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时 他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创 建自己的事业。 ( 6 ) 服务型。服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如；帮助 他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们直追寻这种机会，即使 这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或 工作提升。 ( 7 ) 纯挑战型。挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对 手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允 许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常 容易，它马上变得非常令人厌烦。 ( 8 ) 生活型。生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需 1 4 山东大学硕士学位论文 要和职业的需要的工作环境他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。 正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。 甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义 得比职业成功更广泛他们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及如何处理 家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。 职业锚作为一个人自省的才干、动机和价值观的模式，在个人的工作生命周 期和组织的管理过程中发挥着重要的作用。职业锚是个人经过搜索确定的长期职 业定位，它清楚地反映出个人的职业追求和抱负，组织可以通过员工的职业锚判 断员工在职业选择与发展上的偏好。透过职业锚，组织获得了员工个人正确信息 的反馈，从而可以有针对性地对员工发展设置可行、有效、通畅的职业通道：个 人则因为组织有效的通道，自身的职业得到满足，必然会深化对组织的感情认同。 职业锚能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个人与组织稳固的相互接纳， 并可以为员工未来的职业生涯发展奠定基础。 2 2 3 职业生涯发展理论 舒伯根据布尔赫勒( b u e h l e r ) 的生命周期和列文基斯特( l a v i g h u r s t ) 的发展 阶段论，发展出一个诠释职业生涯发展的发展概念模式他提出1 2 个基本主张。 ( 1 ) 职业是一种连续不断、循序渐进且不可逆转的过程。 ( 2 ) 职业发展是一种有秩序、且有固定形态、可以预测的过程。 ( 3 ) 职业发展是一种动态的过程。 ( 4 ) 自我观念在青春期就开始产生和发展，在青春期逐渐明朗，并于成年期 转化为职业概念 ( 5 ) 自青少年期至成人期，随着时间及年龄的渐长，现实因素如：人格特质 及社会因素，对个人职业的选择愈加重要。 ( 6 ) 父母的认可，会影响个人正确角色的发展和各个角色的致与协调，以 及对职业计划及结果的解释 ( 7 ) 职业升迁的方向及速度与个人的聪明才智、父母的社会地位、本人的地 位需求、价值观，兴趣、人际技巧以及经济社会中的供需情况有关。 ( 8 ) 个人的兴趣、价值观、需求、父母的认可、社会资源的利用、个人的学 历以及所处社会的职业结构、趋势、态度等均会影响个人职业的选择。 1 5 山东大学硕士学位论文 ( 9 ) 虽然每种职业均有特定要求的能力、兴趣、人格特质，但颇具弹性，所 以允许不同类型的人从事相同的职业，或一个人从事多种不同类型的工作。 ( 1 0 ) 工作满意度视个人能力、兴趣、价值观及人格特质是否能在工作中得 到适当发挥而定。 ( 1 1 ) 工作满意度的程度与个人在工作中实现自我观念的程度有关。 ( 1 2 ) 对大多数人而言，工作及职业是个人人生的重心，虽然对少数人而言， 这种机会是不重要的 舒波认为可以根据年龄将每个人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其 发展任务。他将生涯发展阶段分为五个阶段：成长( g r o w t h ) 、探索( e x p l o r a t i o n ) 、 建立( e s t a b l i s h m e n t ) 、维持( m a i n t e n a n c e ) 、衰退( d e c l i n e ) ，每个阶段又各 有次阶段，见表2 3 。 表2 3 生涯发展的五个阶段与发展任务以及各阶段的次阶段3 阶段年龄主要任务 经由家庭、学校中重要人物的认同，而发展出自我概念此 出生1 4 岁阶段的一个重点便是身体与心理的成长透过经验可以了解 成 周围环境，尤其是工作环境，并以此作为试探选择的依据 长 幻想 需求占决定性因素角色扮演在此阶段很重要 阶次 ( 4 一1 0 岁) 段 阶 兴趣 喜欢是从事活动的主因 ( 1 1 1 2 岁) 段 能力 能力占的比重较大，也会考虑工作要求的条件 ( 1 3 1 4 岁) 自我概念与职业概念的形成、自我检视、角色常识，学校中 1 5 - 2 4 岁 的职业探索、休闲活动与兼职工作。 会考虑自己的需求、兴趣、能力、价值与机会并透过幻想、 探 试探讨论、课程、工作等尝试做试探性的选择。此时的选择会缩 索 ( 1 5 1 7 岁)小范围，但因对自己能力、未来的学习与就业机会还不是很 阶 次确定，所以现在的一些选择以后并不会采用 阶过渡 段 较考虑现实的状况，并试图实施自我概念 段( 1 8 2 1 岁) 尝试 已确定了一个似乎是较适当的领域，找到一份入门的工作 后，并尝试将它作为维持生活的工作此阶段所选择的工作 ( 2 2 - 2 4 岁) 范围会小，只选择可能提供重要机会的工作。 徐娅玮编著，职业生涯管理，p 1 5 ，海天出版社。2 0 0 2 年 1 6 山东大学硕士学位论文 接上表 主要任务是：通过尝试错误己确定前一阶段的职业选择与决 2 争4 4 岁 定是否正确若觉得决定正确，就会努力经营，打算在此领 建 域久留 立 原本以为适合的工作，后来可能发现不太令人满意，于是会 阶 次 尝试 段阶 ( 2 5 - 3 0 岁) 有一些改变，此阶段的尝试是定向后的尝试。不同的探索阶 段的尝试 段稳定 当职业的形态都很明确后，便力图稳定，努力在工作中谋取 ( 3 1 叫岁)一个安定的位子 维持 阶段 4 5 6 4 岁 守住这份工作，继续将它做好，并为退休作计划 体力与心理能力逐渐衰退时，工作活动将改变，亦必须发展出 衰 6 5 岁至死亡 新的角色，先是