（工商管理专业论文）组织变革中的人力资源管理.pdf

摘要 摘要 2 1世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。人力资源的价值 已 经成为衡量企业核心竞争能力的标志。 人力资源作为一种能动性的， 其主导作 用的特殊经济资源要素， 是组织变革的主体， 也是组织变革的推动因素。 因此我 们有必要针对组织变革中的人力资源管理进行研究。 本文首先通过对组织变革和人力资源管理的关系分析， 阐述了人力资源管理 的组织变革环境， 组织变革对人力资源管理的要求以及人力资源管理在组织变革 中的作用。 然后，从五个方面来分析组织变革中人力资源管理的问题。这五个问题是: 组织变革中的人际关系、 绩效管理和绩效评估、 人力资源培训和开发、 不公平事 件的控制以 及人力资源风险管理。 本文在理论研究的基础上， 进行相应的实证研 究， 得出变革环境中人力资源管理的7 个要素: 个人与组织发展、 人力资源培训 与开发、 人力资源部门的作用、 人际关系、 绩效考核、 人力资源风险管理和不公 平事件。 最后， 在上述分析的基础上， 本文提出组织变革中人力资源管理的模式。 即， 企业在组织变革环境中通过人力资源管理整合， 对企业中的人际关系、 绩效管理 和绩效评估、 培训和开发、 不公平事件和人力资源风险进行有效管理和控制，以 适应组织环境的变化，并实施相应的人力资源管理策略以获得企业竟争优势。 关键词: 组织组织变革人力资源管理 ab s t r a c t a日st ract h u m a n c o m e s i n t o a n e w e r a w h i c h w a s d o m i n a t e d b y t h e k n o w l e d g e i n t h e 2 1 s t c e n t u r y . t h e v a l u e o f h u m a n r e c o u r s e h a s b e e n a s y m b o l t h a t c a n e v a l u a t e t h e e n t e r p r i s e s c o r e c o m p e t i t i o n a b i l i t y . h u m a n r e c o u r s e i s a m o t i l e le a d i n g e c o n o m i c a l r e c o u r s e e l e m e n t , t h e k e y i n t h e o r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o n a n d t h e d r i v e o f o r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o n . a s a r e s u l t , i t i s n e c e s s a r y f o r u s t o s t u d y t h e h r m p r o b l e m s in t h e o r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o n . f i r s t l y , t h e p a p e r a n a l y s e s t h e r e l a t i o n s h ip b e t w e e n o r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o n a n d h r m. i n t h i s p a r t t h e p a p e r d i s c u s s e s w h a t t h e h r m m e a n i n g i s i n t h e o r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o n e n v i r o n m e n t , re q u i r e m e n t f ro m o r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o n a n d t h e e ff e c t i n t h e o r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o n . t h e n t h e p a p e r d i s c u s s e s t h e h r m p r o b l e m s i n t h e o r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o n i n fi v e a s p e c t s . t h e y a r e t h e i n t e r p e r s o n a l r e la t i o n s h i p , p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t , h r t r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n t , u n f a i r a ff a ir s c o n t r o l a n d h r r i s k m a n a g e m e n t . b a s e d o n t h e a c a d e m i c s t u d y , t h e p a p e r c a r r i e d o n a s u r v e y a b o u t t h e h r m p r o b l e m s i n t h e o r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o n , a n d t h e n m a d e a n e m p i r i c a l a n a l y s i s . t h e p a p e r g e t s t h e s e v e n f a c t o r s b y t h e e m p i r i c a l a n a l y s i s . t h e f a c t o r s a r e i n d i v i d u a l a n d o r g a n i z a t i o n d e v e l o p m e n t , h r t r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n t , t h e f u n c t i o n o f h r d e p a r t m e n t , i n t e r p e r s o n a l r e l a t i o n s h i p , p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l , h r r i s k m a n a g e m e n t a n d u n f a i r a ff a i r s . i n t h e e n d , t h e p a p e r m a k e s o u t a p a t t e rn a b o u t t h e h r m i n t h e o r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o n . i n t h e p a tt e r n , t h e e n t e r p r i s e c a n s o l v e t h e s e h r p r o b l e m s b y i m p l e m e n t i n g c o r r e s p o n d i n g fi r m s t r a t e g i e s , a n d t h e n t h e e n t e r p r i s e c a n g a i n t h e c o m p e t i t i o n a d v a n t a g e s . k e y wo r d s : o r g a n i z a t i o n , o r g a n iz a t i o n a l i n n o v a t i o n , h u m a n r e c o u r s e ma n a g e m e n t 二 圣 二口口 尸明 本人郑重声明: 本论文是在导师的指导下， 独立进行研究工作所取 得的 成果， 撰写 成博士 / 硕士学 位论 文“ 组织 变革中的人 力资 源管理” 。 除论文中己经注明引用的内容外， 对论文的研究做出重要贡献的个人 和集体， 均已在文中以明确方式标明。 本论文中不包含任何未加明确 注明的其他个人或集体已经公开发表或未公开发表的成果。 本声明的法律责任由本人承担。 学 位 论 文 作 者 签 名 : 舒 秘 2 0 0 5 年 1 月 1 5日 一、问题的提出和研究意义 2 1 世纪，人类进入了 一个以 知识为主宰的全新经济时代。全球一体化、信息网络技术 和知识与创新力量等的挑战和冲击， 要求组织的反应速度加快。 组织通过变革获取竞争优势， 这己 成为企业界众多有识之士所认同。 激烈的市场竞争以及国际化趋势推动我国企业不断完 善内部组织结构。 无论是金融组织的变革、 国有企业产权变革， 还是制造业信息化所带来的 流程改造， 或是民营企业基于企业发展阶段改变的组织变革， 他们都希望通过组织结构的变 化， 达到提高内部效率和增强外部适应性的双重目的。 人力资源的价值已经成为衡量企业核心竞争能力的标志。人力资源作为一种能动性的， 其主导作用的 特殊经济资源要素，是组织变革的主体，也是组织变革的推动因素。 组织变革中的人力资源管理是非常具有挑战性的。 比如， 在组织变革过程中改变员一 l 的 行为和态度; 提高管理者的素质和技能; 加强员工培训以便能在团队环境中高效地工作; 组 织结构扁平化带来组织文化的变化; 激励手段的 变化，奖励系统对团队绩效的鼓励和承诺。 所有这些， 都对人力资源管理提出了更新的更高的要求。 有效的人力资源管理是企业组织变 革成功与否的关键， 也是在变革环境中企业获得竞争优势的关键， 因此我们有必要针对组织 变革中的人力资源管理进行研究。 本文不仅充分认识到人力资源对企业组织变革成功与否的价值， 也着眼于探讨基于组织 变革的人力资源管理所应该考虑的多方面因素， 以 使企业通过变革获得竞争优势。 本文的 研 究意义是: . 基于组织变革的 人力资源管理研究。 今是对企业人力资源管理理论的一种完善。 今从企业竞争优势的角度对人力资源管理的研究。 令为组织变革中企业管理提供一种新思路。 二、本论文采用的研究方法 1 . 系统分析方法 以系统理论、 人力资 源管理理论为基础， 综合运用组织行为学、 企业战略管理、 管理心 理学、 信息经济学、 风险管理学等多学科理论与方法对企业在变革中的人际关系整合、 绩效 管理和绩效评价、 人力资源培训和发、 开发、 不公平事件控制以 及人事风险管理等方面进行 分析。 2 . 规范与实证相结合的分析方法 规范与实证这两类研究方法相结合是现在科学研究的趋势， 也是经济管理研究中的基本 一、问题的提出和研究意义 2 1 世纪，人类进入了 一个以 知识为主宰的全新经济时代。全球一体化、信息网络技术 和知识与创新力量等的挑战和冲击， 要求组织的反应速度加快。 组织通过变革获取竞争优势， 这己 成为企业界众多有识之士所认同。 激烈的市场竞争以及国际化趋势推动我国企业不断完 善内部组织结构。 无论是金融组织的变革、 国有企业产权变革， 还是制造业信息化所带来的 流程改造， 或是民营企业基于企业发展阶段改变的组织变革， 他们都希望通过组织结构的变 化， 达到提高内部效率和增强外部适应性的双重目的。 人力资源的价值已经成为衡量企业核心竞争能力的标志。人力资源作为一种能动性的， 其主导作用的 特殊经济资源要素，是组织变革的主体，也是组织变革的推动因素。 组织变革中的人力资源管理是非常具有挑战性的。 比如， 在组织变革过程中改变员一 l 的 行为和态度; 提高管理者的素质和技能; 加强员工培训以便能在团队环境中高效地工作; 组 织结构扁平化带来组织文化的变化; 激励手段的 变化，奖励系统对团队绩效的鼓励和承诺。 所有这些， 都对人力资源管理提出了更新的更高的要求。 有效的人力资源管理是企业组织变 革成功与否的关键， 也是在变革环境中企业获得竞争优势的关键， 因此我们有必要针对组织 变革中的人力资源管理进行研究。 本文不仅充分认识到人力资源对企业组织变革成功与否的价值， 也着眼于探讨基于组织 变革的人力资源管理所应该考虑的多方面因素， 以 使企业通过变革获得竞争优势。 本文的 研 究意义是: . 基于组织变革的 人力资源管理研究。 今是对企业人力资源管理理论的一种完善。 今从企业竞争优势的角度对人力资源管理的研究。 令为组织变革中企业管理提供一种新思路。 二、本论文采用的研究方法 1 . 系统分析方法 以系统理论、 人力资 源管理理论为基础， 综合运用组织行为学、 企业战略管理、 管理心 理学、 信息经济学、 风险管理学等多学科理论与方法对企业在变革中的人际关系整合、 绩效 管理和绩效评价、 人力资源培训和发、 开发、 不公平事件控制以 及人事风险管理等方面进行 分析。 2 . 规范与实证相结合的分析方法 规范与实证这两类研究方法相结合是现在科学研究的趋势， 也是经济管理研究中的基本 引论 方法。 本文通过走访和问 卷调研所获取资料以 及一些参考资 料来论证组织变革中的人力资 源 管理对于企业获得竞争优势的重要性。 3 . 理论研究与实际运用相结合 管理理论的生命力在于它的实践性， 因 此， 本文在构建组织变革中人力资源管 理的框架 模型的同时， 力图 将理论研究与实际运用结合起来， 提出企业在组织变革中的人力资源管理 模式和实施策略。 三、本研究的主要内容及框架结构 1 . 研究的主要内容 本文在对国内外相关研究综述的基础上，对组织变革和人力资源管理的关系进行了 分 析: 然后通过理论研究， 分析得出组织变革中人力资源管理的问题， 并采用问卷调查的形式 进行实证研究， 运用s p s s 统计软件进行分析， 验证组织变革中人力资源管理的问题， 并进 行分析研究; 最后总结出企业在组织变革中的 人力资源管理模式和实施策略。 2 . 研究的框架结构 国内外相关领 域研究综述 分析组织变革 和人力管理的 关系 研究组织变革 中的人力资源 管理问题 分析和描 述 7个公 共因子 比率分析 调查样本 8 4份 变革环境中人 力资源管问题 实证分析 因子分析 组织变革中人力资源管理模式和实施策略 图1 研究的框架结构 引论 方法。 本文通过走访和问 卷调研所获取资料以 及一些参考资 料来论证组织变革中的人力资 源 管理对于企业获得竞争优势的重要性。 3 . 理论研究与实际运用相结合 管理理论的生命力在于它的实践性， 因 此， 本文在构建组织变革中人力资源管 理的框架 模型的同时， 力图 将理论研究与实际运用结合起来， 提出企业在组织变革中的人力资源管理 模式和实施策略。 三、本研究的主要内容及框架结构 1 . 研究的主要内容 本文在对国内外相关研究综述的基础上，对组织变革和人力资源管理的关系进行了 分 析: 然后通过理论研究， 分析得出组织变革中人力资源管理的问题， 并采用问卷调查的形式 进行实证研究， 运用s p s s 统计软件进行分析， 验证组织变革中人力资源管理的问题， 并进 行分析研究; 最后总结出企业在组织变革中的 人力资源管理模式和实施策略。 2 . 研究的框架结构 国内外相关领 域研究综述 分析组织变革 和人力管理的 关系 研究组织变革 中的人力资源 管理问题 分析和描 述 7个公 共因子 比率分析 调查样本 8 4份 变革环境中人 力资源管问题 实证分析 因子分析 组织变革中人力资源管理模式和实施策略 图1 研究的框架结构 第一章 国内 外相关研究综述 第一章 国内外相关研究综述 1 . 1国内外组织变革理论概述 组织 变革( o r g a n iz a t io n a l c h a n g e ) 不 仅仅是一 般意义 上对组织某些部分 或某些方面 进行 变革和修正， 而是对组织整体进行有计划的、 系统的、 长远的变革和开发。 环境变化推动企 业的变革，企业变革的实践推动着企业变革理论的发展。 1 . 1 . 1国 外组织变革理论概述 2 0 世纪4 0 年 代由 德裔美国著名 组织管理学家k u rt -l e w in ( 1 9 4 7 ) 首先 提出 企业 组织变革 理论。 他提出了著名的“ 解冻一变革一 重新冻结” 的组织变革三部曲 理论。 该理论用力场分 析方 法来解释组织变革现象和产生的原因. l e w i n 的组织变革理论模型奠定了 组织变革理论 研究的基础。 2 0 世纪6 0 年代， 组织发展模型 ( 贝克哈德，1 9 6 9 ; 沙因，1 9 6 9 ) 十分流行。 该模型是 从 “ 个人与组织固有的 抵制变革 ( 科克和弗伦奇，1 9 4 8 ) 这一观点发展起来的。它试图超 越促进和抵制力量分析这一方法， 强调为“ 变革内因” 的咨 询人员和参与者开发一项更为面 向 行动的指南。 由 于该模型过分聚焦于 组织高层领导， 并假设整个组织内部强烈而广泛共有 文化形式而遭批评。 7 0 年 代， l a r ry e -g r e i n e r 发 表了 著 名 的 论 文 组 织 成长 过 程中 的 演化与 变 革 ， 他把 组 织变 革 ( c h a n g e ) 分为 进化式的 演变 ( e v o l u t io n ) 和剧烈式的 变革 ( r e v o l u t io n ) . g r e in e r 认为， 在企业组织成长 过程中， 演变与变革总是交替进行的， 每个演变时期都创造了自已的 变革:而企业组织的管理部门为每一个变革阶段提出的解决方案决定了一个演变阶段。 g r e i n e ; 的模型揭示了组织演变和变革的进程。 我们可以清楚地预测企业组织的成长阶段。 8 0 年代。日 本的崛起， 使得西方企业对日 本企业的成功十分感兴趣。 在组织变革方面， 日 本与美国不同的是， 更加重视和强调组织文化的作用。 美国 管理学家威廉 大内在 u 理 论中 提出 z型组织”的概念， 他认为 “ 使员工关心企业是提高生产率的关键， 。 9 0 年代以来， 组织变革模型转向 更明 确、 快速和根本的组织实践与设计的改造。 m i c h a e l h a m m e r ( 1 9 9 0 ) 和d a v e n p o rt ( 1 9 9 0 ) 提出的企业流程再造思想，是通过企业原有的业务流程 的重新塑造，使企业不仅提高经营业绩，更重要的是使企业的组织形态发生革命性的转变。 1 . 1 .2国内组织变革理论概述 我国在组织变革方面的研究和实践上都大大的滞后。 我国第一个对组织变革问题作系统 研究的 是王凤彬， 她的专著 企业管理组织变革理论与实践 总结了国外组织变革理论和经 验、 对组织变革的目 标摸式选择、 组织变革的内容以及组织变革的方向等问题进行了全面系 统的研究。 我国台湾企业家施振荣根据其经营宏基集团的实践经验，著述了 联网组织 .抽认x i 第一章 国内 外相关研究综述 第一章 国内外相关研究综述 1 . 1国内外组织变革理论概述 组织 变革( o r g a n iz a t io n a l c h a n g e ) 不 仅仅是一 般意义 上对组织某些部分 或某些方面 进行 变革和修正， 而是对组织整体进行有计划的、 系统的、 长远的变革和开发。 环境变化推动企 业的变革，企业变革的实践推动着企业变革理论的发展。 1 . 1 . 1国 外组织变革理论概述 2 0 世纪4 0 年 代由 德裔美国著名 组织管理学家k u rt -l e w in ( 1 9 4 7 ) 首先 提出 企业 组织变革 理论。 他提出了著名的“ 解冻一变革一 重新冻结” 的组织变革三部曲 理论。 该理论用力场分 析方 法来解释组织变革现象和产生的原因. l e w i n 的组织变革理论模型奠定了 组织变革理论 研究的基础。 2 0 世纪6 0 年代， 组织发展模型 ( 贝克哈德，1 9 6 9 ; 沙因，1 9 6 9 ) 十分流行。 该模型是 从 “ 个人与组织固有的 抵制变革 ( 科克和弗伦奇，1 9 4 8 ) 这一观点发展起来的。它试图超 越促进和抵制力量分析这一方法， 强调为“ 变革内因” 的咨 询人员和参与者开发一项更为面 向 行动的指南。 由 于该模型过分聚焦于 组织高层领导， 并假设整个组织内部强烈而广泛共有 文化形式而遭批评。 7 0 年 代， l a r ry e -g r e i n e r 发 表了 著 名 的 论 文 组 织 成长 过 程中 的 演化与 变 革 ， 他把 组 织变 革 ( c h a n g e ) 分为 进化式的 演变 ( e v o l u t io n ) 和剧烈式的 变革 ( r e v o l u t io n ) . g r e in e r 认为， 在企业组织成长 过程中， 演变与变革总是交替进行的， 每个演变时期都创造了自已的 变革:而企业组织的管理部门为每一个变革阶段提出的解决方案决定了一个演变阶段。 g r e i n e ; 的模型揭示了组织演变和变革的进程。 我们可以清楚地预测企业组织的成长阶段。 8 0 年代。日 本的崛起， 使得西方企业对日 本企业的成功十分感兴趣。 在组织变革方面， 日 本与美国不同的是， 更加重视和强调组织文化的作用。 美国 管理学家威廉 大内在 u 理 论中 提出 z型组织”的概念， 他认为 “ 使员工关心企业是提高生产率的关键， 。 9 0 年代以来， 组织变革模型转向 更明 确、 快速和根本的组织实践与设计的改造。 m i c h a e l h a m m e r ( 1 9 9 0 ) 和d a v e n p o rt ( 1 9 9 0 ) 提出的企业流程再造思想，是通过企业原有的业务流程 的重新塑造，使企业不仅提高经营业绩，更重要的是使企业的组织形态发生革命性的转变。 1 . 1 .2国内组织变革理论概述 我国在组织变革方面的研究和实践上都大大的滞后。 我国第一个对组织变革问题作系统 研究的 是王凤彬， 她的专著 企业管理组织变革理论与实践 总结了国外组织变革理论和经 验、 对组织变革的目 标摸式选择、 组织变革的内容以及组织变革的方向等问题进行了全面系 统的研究。 我国台湾企业家施振荣根据其经营宏基集团的实践经验，著述了 联网组织 .抽认x i 第一章 国内外相关研究综述 知识经济时 代，企业必须进行彻底的变革。 清华大学的王雪莉博士2 0 0 3年提出影响组织变革的5 c模型，亦即影响企业变革成功 的五大要素: 共识， 投入，一致， 确认和文化.比较全面、 准确地概括了企业变革的影响因 素。 目 前， 国内的学术界以 及一些著名企业在组织变革理论和实践的发展中采取了 积极的行 动。 越来越多的学者认为， 为了适应企业复杂多变的环境， 企业应该在结构、 流程和文化等 各个维度进行全方位的改革。 1 .2国内外人力资源管理研究概述 人力资源是指一定的管理士体运用科学方法， 对与一定物力结合的人力进行合理地开 发、 配置、 使用和评价，以充分发挥人的主观能动性， 实现组织的目 标。 人力资源管理理论 士要经历了以下三个阶段:人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略性人力资源管理阶段。 1 . 2 . 1国 外人力资源管理研究概况 在2 0 世纪 初科学管理的 时代 背景下. f r e d e r ic w t a y lo r ( 1 9 1 1 ) 和h u g o m u n s t e r b e r g ( 1 9 1 3 ) 是最早 涉及人事管理的学者。 他们强调以 丁作为核心， 注重 人对工作的 适应性， 而忽视了 个 人的愿望和发展。 2 0 世纪4 0 - 5 0 年代，人力资源管理开始强调 “ 以 人为核心” 。 代表人物有麦格雷格、马 斯洛、mo r s e l o r s e 等。他们强调以人为核心，寻求 “ 人”与 “ 工作” 相互适应的契合点。 他们认为人力资源管理是一个完整的系统， 它集人力资源配置，培训、开发、激励于 一体。 2 0 世纪8 0 年代以 来， 战略管理的思想渗透到人力资源管理中， 人力资源的管理实践与企业 战略管理过程结合起来，形成战略性人力资源管理。主要代表人物有 f o m b r u m , g e s t , w r ig h t 张一驰等在 人 力资源管理教程 中研究近来国外人力资源管理的理论， 主要总结了企业内部的人力资 源管 理和跨国公司的人力资源管理: 徐其清等人研究了人力资本问题: 孟轶等人提出适应知识经 济人才开发的途径。 总的 来说， 我国目 前人力资源管理方面的研究基本可以归为两大类。 即， 一类是宏观的 人力资源管理研究; 另一类是微观的人力资源个体特征的研究。 而对关于企业和企业中人力 资源管理的 相互关系研究不多， 更不用说专门 研究企业组织变革和企业人力资源管理的相互 关系。 本文希望通过对组织变革理论和人力资 源管理理论的综合研究， 使人们充分认识到组织 变革作为新经济时代企业不可回避的组织环境，对企业人力资源管理的不断提出新的 要求， 同时我们也认识到企业的人力资源管理对企业组织变革成功与否的价值。 本文也着眼于探讨 基于 组织变革的人力资源管理所应该考虑到的多方面因素，以使企业通过变革获得竟争优 势。 第一章 国内外相关研究综述 运营和人员 这四个领域的企业战略和目 标为基础， 开发出公司包含有关键考评指标的 平衡计 分卡， 再把这些目 标逐层分解、 落实到各个部门 和每个部门内的员上。 平衡计分卡从应用绩 效考核开始， 逐渐运用于组织的战略领域， 根据企业战略的成功实施的重要性来选择绩效考 核指标。 1 9 9 8 年诺贝 尔经济学奖 得主a m a r ty a -s e n 认为， 人的发 展在于 提高人的能力， 这些能力 包括健康、 知识、自尊等方面的能力以 及积极参与社会生活的能力。 他认为人的能力的发展 意味着更多的选择自由口 1 .2 .2国内 人力资源管理的现状和问题 我国关于 人力资源管理的研究相比于国外发达国家起步比 较晚。但是，在 2 0世纪 9 0 年代末， 人力资源管理思想在我国迅速发展。 国内 一些知名学者如张德、 张一驰、 赵曙明等 人在人力资源管理的理论、 方法和实证方面取得一定成果。张德在 人力资源开发与管理 中 研讨了个别心理、 群体心理以 及领导心理与人力资源开发与管理的问题; 张一驰等在 人 力资源管理教程 中研究近来国外人力资源管理的理论， 主要总结了企业内部的人力资 源管 理和跨国公司的人力资源管理: 徐其清等人研究了人力资本问题: 孟轶等人提出适应知识经 济人才开发的途径。 总的 来说， 我国目 前人力资源管理方面的研究基本可以归为两大类。 即， 一类是宏观的 人力资源管理研究; 另一类是微观的人力资源个体特征的研究。 而对关于企业和企业中人力 资源管理的 相互关系研究不多， 更不用说专门 研究企业组织变革和企业人力资源管理的相互 关系。 本文希望通过对组织变革理论和人力资 源管理理论的综合研究， 使人们充分认识到组织 变革作为新经济时代企业不可回避的组织环境，对企业人力资源管理的不断提出新的 要求， 同时我们也认识到企业的人力资源管理对企业组织变革成功与否的价值。 本文也着眼于探讨 基于 组织变革的人力资源管理所应该考虑到的多方面因素，以使企业通过变革获得竟争优 势。 第章 组织变革和人力资源管理的关系 第二章 组织变革和人力资源管理的关系 组织是人们在一定的社会环境条件 卜 为实现特定目 标而组成的相对稳定的群体。 企业是 市场经济环境中的一种盈利性组织， 为了 适应不断变化的外部 市场， 配合企业竞争战略的确 定和实施， 企业组织结构会时常发生调整和战略性变革， 相应地， 人力资源战略性管理就会 有很不相同的组织基础。 因此， 明确组织结构变革的方向 及其战略意义， 并相应对组织中各 项t作 职位进行分析、 描述、 设计和再设计， 是企业在基本管理层面上进行人力资 源战略性 管理的荃础工作和首要任务， 。 在组织变革的环境中，企业如何运用白 身的人力资源来适应 这种变化，并获得竞争优势止是本文要探讨的问题。 2 . 1 人力资源管理的组织变革背景 2 . 1 . 1企业外部环境的变化 企业外部环境是指存在于组织边界之外并对组织绩效具有直接或是间接、现实或是潜 在、 局部或是全局影响的所有因素， 主要包括市场竞争环境、 宏观经济环境、 法律法规政策 环境以 及相关的社区文化环境等2 。变化构成当今企业外部环境的主题，唯一不变的 就是变 化。 知识经济时代， 日 益加剧的竞争使得企业盈利降低; 顾客不断提高他们对产品的 质量要 求; 新技术的涌现淘汰了原有的传统企业; 产品的生命周期不断缩短: 电信和计算机网络技 术的 迅猛发展不断促进全球范围的竟争， 也缩短了企业反应的时间。 企业外部 环境的变化使 得企业所面 对的不确定性显著增加了。 2 . 1 .2企业重组和并购 企业并购在近年来成为企业组织变革的 主要表现形式。 在并购运作过程中， 如何解决人 力资源问 题， 是并购成功与否的关键。 事实表明， 很多井购的失 败正是忽略了 人的因素， 导 致并购后企业的经营危机。 据一项权威调查显示， 来自巴西、 中国、 菲律宾、 韩国和美国的 高级经理人员， 7 5 %以 上认为留住人才是企业并购成功的关键所在3 。 企业并购， 无论出于什么目的， 其形式无论是吸收并购还是新设并购， 都会引发并购公 司 与目 标公司 双方组织结构及其人力资源规模与构成的巨大变化。 并购活动， 一方面会直接 造成目 标企业人心浮动、 员工普 遍担心自 己工作岗位和收入会发生什么变化、 白己能否留 任 或适应新的组织结构变化; 另一方面， 外部竞争对手和猎头公司的人才竞争也会加剧企业人 力资源的分崩离析效应。 同时， 企业并购必然会 造成组织结构的重点变革， 如何有计划、 有 步骤地将原来组织相关的人力资源有效地整合到新的组织结构中没， 这是决定并购重组成败 美j 保罗 f。 布勒， 美 保罗。 f 布勒， 兰德尔 s . 斯库勒.组织变革中的人力资源管理案例，人民邮电出 版杜， 兰德尔 s . 斯库勒，组织变革中的人力资源管理案例，人民邮电出版fi t 2 0 0 4 . 5 2 0 0 4 . 5 卜j.侣 pzp 3 陈峥嵘、韩振国 人力资本: 成功并购的重要参数 ，载 资本市场2 0 0 2 年第4 期 第章 组织变革和人力资源管理的关系 第二章 组织变革和人力资源管理的关系 组织是人们在一定的社会环境条件 卜 为实现特定目 标而组成的相对稳定的群体。 企业是 市场经济环境中的一种盈利性组织， 为了 适应不断变化的外部 市场， 配合企业竞争战略的确 定和实施， 企业组织结构会时常发生调整和战略性变革， 相应地， 人力资源战略性管理就会 有很不相同的组织基础。 因此， 明确组织结构变革的方向 及其战略意义， 并相应对组织中各 项t作 职位进行分析、 描述、 设计和再设计， 是企业在基本管理层面上进行人力资 源战略性 管理的荃础工作和首要任务， 。 在组织变革的环境中，企业如何运用白 身的人力资源来适应 这种变化，并获得竞争优势止是本文要探讨的问题。 2 . 1 人力资源管理的组织变革背景 2 . 1 . 1企业外部环境的变化 企业外部环境是指存在于组织边界之外并对组织绩效具有直接或是间接、现实或是潜 在、 局部或是全局影响的所有因素， 主要包括市场竞争环境、 宏观经济环境、 法律法规政策 环境以 及相关的社区文化环境等2 。变化构成当今企业外部环境的主题，唯一不变的 就是变 化。 知识经济时代， 日 益加剧的竞争使得企业盈利降低; 顾客不断提高他们对产品的 质量要 求; 新技术的涌现淘汰了原有的传统企业; 产品的生命周期不断缩短: 电信和计算机网络技 术的 迅猛发展不断促进全球范围的竟争， 也缩短了企业反应的时间。 企业外部 环境的变化使 得企业所面 对的不确定性显著增加了。 2 . 1 .2企业重组和并购 企业并购在近年来成为企业组织变革的 主要表现形式。 在并购运作过程中， 如何解决人 力资源问 题， 是并购成功与否的关键。 事实表明， 很多井购的失 败正是忽略了 人的因素， 导 致并购后企业的经营危机。 据一项权威调查显示， 来自巴西、 中国、 菲律宾、 韩国和美国的 高级经理人员， 7 5 %以 上认为留住人才是企业并购成功的关键所在3 。 企业并购， 无论出于什么目的， 其形式无论是吸收并购还是新设并购， 都会引发并购公 司 与目 标公司 双方组织结构及其人力资源规模与构成的巨大变化。 并购活动， 一方面会直接 造成目 标企业人心浮动、 员工普 遍担心自 己工作岗位和收入会发生什么变化、 白己能否留 任 或适应新的组织结构变化; 另一方面， 外部竞争对手和猎头公司的人才竞争也会加剧企业人 力资源的分崩离析效应。 同时， 企业并购必然会 造成组织结构的重点变革， 如何有计划、 有 步骤地将原来组织相关的人力资源有效地整合到新的组织结构中没， 这是决定并购重组成败 美j 保罗 f。 布勒， 美 保罗。 f 布勒， 兰德尔 s . 斯库勒.组织变革中的人力资源管理案例，人民邮电出 版杜， 兰德尔 s . 斯库勒，组织变革中的人力资源管理案例，人民邮电出版fi t 2 0 0 4 . 5 2 0 0 4 . 5 卜j.侣 pzp 3 陈峥嵘、韩振国 人力资本: 成功并购的重要参数 ，载 资本市场2 0 0 2 年第4 期 第二章 组织变革和人力资源管理的 关系 的重大战略问题。 2 . 1 .3企业基于流程管理的变革 流程管理是一种全新的管理理念及方法， 其核心就是强调运用集成的思想和理念指导企 业的管理实践。 从9 0 年代开始，以e r p 系统为代表的流程管理技术， 被迅速应用到企业流 程管理中. 帮助企业降低成本、 提高效率，实现企业内部和企业之间信息共享，井有可靠、 灵活、 敏捷和透明的优点。 竞争、 变化和顾客的压力迫使组织不断地变革， 对流程进行思考、 分析、 优化或创新是流程管理的重要内容， 其实质是利用信息技术， 促进员工之间、上 作小 组之间、 部门 乃至组织之间的协调 a 。 打破部门 界限，以 流 程的思想管理组织运营己 深入人 心 。 企业在实施流程管理的过程中如何应对变革， 管理者如何指导创新和变革的过程?是重 组还是 优化?组织优化和重组的区别在于组织的基本结构和流程是否发生变化。 企业业务 流 程的 优化和重组的区别在于企业基本流程是否发生变化。 组织中的产品或服务的变革有两种 情况: 一种变革面对的是产品或服务改进; 另一种变革面对的是新产品新市场建设。 组织的 技术变革既可以支持流程优化， 也能够导致流程重组。 企业在实施流程管理的过程中必须注 意组织结构的 变革。 企业在实施新产品变革时， 必须重新构建业务流程; 企业的技术变革导 致企业的 基本流程发生变化时， 企业组织的基本结构改变时，必须实行流程重组。 2 . 1 . 4学习型组织的推祟 学习酬 组织作为一种新的企业管理思想，已 被人们普遍接受，有人预言他将成为2 1 世 纪企业的组织型态， 谁率先成为学习型组织， 谁就更有竞争优势。 很多全球知名企业， 像壳 牌石油、 通用电 气、 福特汽车都极力推崇学习型组织， 认为未来的企业必须都是学习型组织， 否则就会被市场淘汰。 彼得 圣吉提出学习型组织的 概念， 是因为看到西方企业在经过高 速发展后， 进入一 个 新的阶段， 在如何提升企业竟争力的问 题上进行了全方位的思考， 尤其是认识到企业管理虽 然制度严格， 等级规范，但 “ 硬性有余、 软性不足” ，企业中 最重要的因素人的潜能没 有得到有效开发。 另外， 企业运营的内 外环境都日 趋复杂， 全球化浪潮、 信息化冲击， 都对 企业管理提出了更高的要求， 企业必须保持弹性和灵活性来应对复杂的变化。 面对众多的信 息， 企业如何进行筛选、整理、 分享 和有效利用， 成为提升企业竞争力的重要手段。因此， 彼得， 圣吉 提出了学习型组织的 概念，日 的就是让企业学会如何从外部和内部学习和利用知 识，以 提升企业的竞争力。 因 此， 构建学习型组织目 的就是充分调动员工的积极性和主动性， 把人力作为资源和资 本来看待， 进行开发和培育， 把企业与个人紧密结合起来。 企业一般通过塑造学习的文化和 氛围， 构建培训和学习体系， 构建知识共享与交换平台， 进行标杆管理以及提升团队学习技 任浩 王永刚 周琼宇， 适应流程管理的组织形态， 现代管理科学，2 0 0 4 年9 月号， 2 0 0 4 .9 第二章 组织变革和人力资源管理的 关系 的重大战略问题。 2 . 1 .3企业基于流程管理的变革 流程管理是一种全新的管理理念及方法， 其核心就是强调运用集成的思想和理念指导企 业的管理实践。 从9 0 年代开始，以e r p 系统为代表的流程管理技术， 被迅速应用到企业流 程管理中. 帮助企业降低成本、 提高效率，实现企业内部和企业之间信息共享，井有可靠、 灵活、 敏捷和透明的优点。 竞争、 变化和顾客的压力迫使组织不断地变革， 对流程进行思考、 分析、 优化或创新是流程管理的重要内容， 其实质是利用信息技术， 促进员工之间、上 作小 组之间、 部门 乃至组织之间的协调 a 。 打破部门 界限，以 流 程的思想管理组织运营己 深入人 心 。 企业在实施流程管理的过程中如何应对变革， 管理者如何指导创新和变革的过程?是重 组还是 优化?组织优化和重组的区别在于组织的基本结构和流程是否发生变化。 企业业务 流 程的 优化和重组的区别在于企业基本流程是否发生变化。 组织中的产品或服务的变革有两种 情况: 一种变革面对的是产品或服务改进; 另一种变革面对的是新产品新市场建设。 组织的 技术变革既可以支持流程优化， 也能够导致流程重组。 企业在实施流程管理的过程中必须注 意组织结构的 变革。 企业在实施新产品变革时， 必须重新构建业务流程; 企业的技术变革导 致企业的 基本流程发生变化时， 企业组织的基本结构改变时，必须实行流程重组。 2 . 1 . 4学习型组织的推祟 学习酬 组织作为一种新的企业管理思想，已 被人们普遍接受，有人预言他将成为2 1 世 纪企业的组织型态， 谁率先成为学习型组织， 谁就更有竞争优势。 很多全球知名企业， 像壳 牌石油、 通用电 气、 福特汽车都极力推崇学习型组织， 认为未来的企业必须都是学习型组织， 否则就会被市场淘汰。 彼得 圣吉提出学习型组织的 概念， 是因为看到西方企业在经过高 速发展后， 进入一 个 新的阶段， 在如何提升企业竟争力的问 题上进行了全方位的思考， 尤其是认识到企业管理虽 然制度严格， 等级规范，但 “ 硬性有余、 软性不足” ，企业中 最重要的因素人的潜能没 有得到有效开发。 另外， 企业运营的内 外环境都日 趋复杂， 全球化浪潮、 信息化冲击， 都对 企业管理提出了更高的要求， 企业必须保持弹性和灵活性来应对复杂的变化。 面对众多的信 息， 企业如何进行筛选、整理、 分享 和有效利用， 成为提升企业竞争力的重要手段。因此， 彼得， 圣吉 提出了学习型组织的 概念，日 的就是让企业学会如何从外部和内部学习和利用知 识，以 提升企业的竞争力。 因 此， 构建学习型组织目 的就是充分调动员工的积极性和主动性， 把人力作为资源和资 本来看待， 进行开发和培育， 把企业与个人紧密结合起来。 企业一般通过塑造学习的文化和 氛围， 构建培训和学习体系， 构建知识共享与交换平台， 进行标杆管理以及提升团队学习技 任浩 王永刚 周琼宇， 适应流程管理的组织形态， 现代管理科学，2 0 0 4 年9 月号， 2 0 0 4 .9 第二章 组织变革和人力资源管理的 关系 的重大战略问题。 2 . 1 .3企业基于流程管理的变革 流程管理是一种全新的管理理念及方法， 其核心就是强调运用集成的思想和理念指导企 业的管理实践。 从9 0 年代开始，以e r p 系统为代表的流程管理技术， 被迅速应用到企业流 程管理中. 帮助企业降低成本、 提高效率，实现企业内部和企业之间信息共享，井有可靠、 灵活、 敏捷和透明的优点。 竞争、 变化和顾客的压力迫使组织不断地变革， 对流程进行思考、 分析、 优化或创新是流程管理的重要内容， 其实质是利用信息技术， 促进员工之间、上 作小 组之间、 部门 乃至组织之间的协调 a 。 打破部门 界限，以 流 程的思想管理组织运营己 深入人 心 。 企业在实施流程管理的过程中如何应对变革， 管理者如何指导创新和变革的过程?是重 组还是 优化?组织优化和重组的区别在于组织的基本结构和流程是否发生变化。 企业业务 流 程的 优化和重组的区别在于企业基本流程是否发生变化。 组织中的产品或服务的变革有两种 情况: 一种变革面对的是产品或服务改进; 另一种变革面对的是新产品新市场建设。 组织的 技术变革既可以支持流程优化， 也能够导致流程重组。 企业在实施流程管理的过程中必须注 意组织结构的 变革。 企业在实施新产品变革时， 必须重新构建业务流程; 企业的技术变革导 致企业的 基本流程发生变化时， 企业组织的基本结构改变时，必须实行流程重组。 2 . 1 . 4学习型组织的推祟 学习酬 组织作为一种新的企业管理思想，已 被人们普遍接受，有人预言他将成为2 1 世 纪企业的组织型态， 谁率先成为学习型组织， 谁就更有竞争优势。 很多全球知名企业， 像壳 牌石油、 通用电 气、 福特汽车都极力推崇学习型组织， 认为未来的企业必须都是学习型组织， 否则就会被市场淘汰。 彼得 圣吉提出学习型组织的 概念， 是因为看到西方企业在经过高 速发展后， 进入一 个 新的阶段， 在如何提升企业竟争力的问 题上进行了全方位的思考， 尤其是认识到企业管理虽 然