天津电力建设公司职位评价作业指导书24页.ppt

9月1日,考核与薪酬委员会,天津电力建设公司职位评价,-操作指导书,9月1日,考核与薪酬委员会,职位评价的程序,选择职位评价方法制定职位评价方案成立职位评价小组职位评价方案确认实施具体职位评价职位评价结果汇总个别评价结果处理结果的应用与申诉,9月1日,考核与薪酬委员会,评价小组介绍,公司领导公司机关部门长项目经理考核与薪酬委员会部分成员,9月1日,考核与薪酬委员会,职位评价的定义,（一）、职位评价是用科学的方法对公司内部职位进行评价和排序的管理行为。（二）、职位评价是建立天津电力建设公司内部公平的、一致性薪资结构的基础和关键环节。,9月1日,考核与薪酬委员会,职位评价的依据,（一）、组织战略：公司的发展战略是公司经营的基本导向，也是职位评价的基本导向。职位评价的最终标准是职位对公司战略实现的贡献程度。（二）、年度目标：公司为实现战略目标，分解到年度的一级目标。（三）、KPI指标：为实现公司战略及年度目标，分解到各部门的关键业绩指标。（四）、职位说明书：职位的职责和任职资格要求等综合信息是职位评价的基本和直接的依据。（五）、员工基本情况：用于判断任职员工在任职资格方面的评价结果。（六）、专业系统员工数量及类别：用于判断任职员工在监督管理要素上的评价结果。,9月1日,考核与薪酬委员会,职位评价的目的,确定职位等级,薪酬外部公平性,公平薪酬结构,薪酬内部公平性,目的,9月1日,考核与薪酬委员会,职位评价的动态管理,总经理授权考核薪酬委员会建立职位评价定期调整或适时调整的制度和程序。战略与组织：当公司战略和组织结构发生变化时，应当对职位进行重新评价或适当调整。职位：职位的新设、撤销、合并、分立、职责调整、任职资格调整要求职位重新评价。市场：当市场薪酬调查表明市场人才价格发生结构性变动时，应考虑职位评价调整。,9月1日,考核与薪酬委员会,职位评价的方法,经过综合分析，选用因素计点法作为公司职位评价的方法,9月1日,考核与薪酬委员会,因素计点法的基本原理,因素计点法的基本原理是将职位分解为几个要素，称报酬要素或评价要素，这些要素是所有职位都包括的，虽然包括的程度不同。确定每个要素的权重和分等配分标准。对于每一个要评价的目标职位，对照要素表和分等配分标准进行评价，计算所得的总点数，即为该职位的价值，同时获得所有职位价值的序列。,9月1日,考核与薪酬委员会,因素选择天津电建,9月1日,考核与薪酬委员会,因素等级确定,要素等级是指给每一个要素确定不同的水平，从而能够衡量不同职位在该要素上的等级差异。天津电建根据不同的要素设计3-6个等级。每个要素的点值将按照算术级数累进，以便建立一个渐进增加的序列结构。这是国际通行的设计模式，天津电建遵循这一模式。,9月1日,考核与薪酬委员会,要素权重确定,权重反映每个要素的相对重要性。虽然也可以对所有要素赋予同样权重，但大多数点值要素法方案对不同要素赋予不同权重。要素权重的确定极为关键。权重过高会导致职位评价的严重扭曲。最明显的例子是：如果对体力赋予过高的权重，会被视为是对女员工歧视性的行为。天津电建方案根据公司的战略与组织对职位的要求对不同要素设计相应权重。,9月1日,考核与薪酬委员会,评价要素权重与等级分布,9月1日,考核与薪酬委员会,对企业的影响(例),职位贡献：衡量一个职位对企业的重要性以及对企业效果贡献的大小，职位贡献与职位的职责有关,过失损害：本职工作出现失误对企业的损害程度,0,500,9月1日,考核与薪酬委员会,等级划分标准（例）,9月1日,考核与薪酬委员会,职位要素评分（例）,9月1日,考核与薪酬委员会,职位评价的基本操作顺序,1、选择一个具体的职位。2、分别确定一个要素下的两个指标的等级。3、在两维的等级赋分表中找出这个职位在本要素上的得分4、测定本职位在其它要素上的得分，直至测定完毕。5、选择下一个职位评价，直至评价完所有的职位。,9月1日,考核与薪酬委员会,机关职位评价标杆,9月1日,考核与薪酬委员会,职位评价结果的异议与申诉,最为尽力和最训练有素的评价者都可能出现失误；经理们可能期望他们所管理的下属能被更高评价以反映所在部门的地位；被评价者感到其所在职位的价值被低估，因此，异议有可能产生。对异议的申诉可以向人力资源部提出，而对处理结果仍有异议则可向公司考核薪酬委员会提出申诉。申诉必须有明确的要求，对不当评价的要素或水平作出解释，并提出支持其申诉要求的理由。,9月1日,考核与薪酬委员会,职位评价的人力资源导向,适合就是最好的！,9月1日,考核与薪酬委员会,职位评价的人力资源导向,多花些时间在招聘上！,9月1日,考核与薪酬委员会,职位评价的人力资源导向,建立绩效导向的人力资源管理！,9月1日,考核与薪酬委员会,薪点制薪酬管理程序,招聘计划,反馈,审定,审核计划,工作分析,职位说明,确定员