（行政管理专业论文）综合管理类公务员职业生涯管理研究(1).pdf

大连理工大学硕士学位论文 摘要 随着我国公务员法的颁布实施，国家公务员己成为人力资源管理和开发领域中 一支越来越受重视的队伍，积极倡导政府推进综合管理类公务员职业生涯管理的发展， 对于激发其工作积极性，培养造就现代公务员队伍，提高政府行政管理效率和生产力意 义重大。 本文以职业生涯特质因素理论、人格类型理论、职业锚理论、职业变动理论以 及国内三、三、三理论等作为理论依据，在总结当前职业生涯管理相关法律法规、国外 可借鉴的公务员职业生涯成功经验以及我国从古到今关于公务员职业生涯管理实践经 验的基础上，首先分析了我国综合管理类公务员职业生涯管理的现状，并总结了我国综 合管理类公务员职业生涯管理中存在的问题，包括综合管理类公务员个人职业目标同政 府绩效目标脱节、职业发展道路不畅通、缺乏职业生涯支持体系以及职业生涯培训体系 不健全四个方面。其次，结合我国国情和公务员法分类指导思想，在我国综合管理 类公务员职业生涯管理目标的指引下，按照以人为本、公平竞争、第三部门参与指导与 监督以及差异性原则，从行政文化、职业发展道路、职业生涯支持体系、。培训体系四个 方面提出解决现存问题的具体措施，完善我国综合管理类公务员职业生涯管理的各项因 素。 最后本文以盘锦市综合管理类公务员作为对象进行了深入的案例研究，通过职业生 涯管理各项影响因素的频数和相关系数大小的比较分析初步验证了所提对策的可行性 和实效性，并根据调查结果结合盘锦市政府部门的实际情况，提出具体的对策建议。 关键词：公务员；综合管理类公务员；职业生涯；职业生涯管理 综合管理类公务员职业生涯管理研究 r e s e a r c ho nc a r e e rm a n a g e m e n tf o rc i v i ls e r v a n t s i ni n t e g r a t e dm a n a g e m e n t c a t e g o r y a b s t r a c t w i t ht h ep r o m u l g a t i o na n di m p l e m e n t a t i o no ft h ec i v i ls e r v a n tl a wi nc h i n a , m o r ea n d m o r ea t t e n t i o n sa r ep a i do nt h et e a mc o n s i s t i n go fc i v i ls e r v a n t si nt h ef i e l do fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t t h u s ，t op r o a c t i v e l ya d v o c a t et h eg o v e r n m e n tt op r o m o t et h e d e v e l o p m e n to fc a r e e rm a n a g e m e n tf o rc i v i ls e r v a n t si ni n t e g r a t e dm a n a g e m e n tc a t e g o r yi so f m o m e m o u ss i g n i f i c a n c ei ns t i m u l a t i n gt h e i rw o r k i n ge n t h u s i a s m , c u l t i v a t i n ga n d b r i n g i n gu pa m o d e mc i v i ls e r v a n tt e a ma sw e l l 嬲i m p r o v i n ga d m i n i s t r a t i v ee f f i c i e n c ya n d g o v e r n m e n t a l p r o d u c t i v i t y w i t ht r a i t f a c t o rt h e o r y ，p e r s o n a l i t yt y p d o q yt h e o r y ，c a r e e ra n c h o rt h e o r y ，c a r e e r c h a n g et h e o r ya n d t h r e e - t h r e e - t h r e et h e o r y 硒t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o na n do nt h eb a s i so f s u m m a r i z a t i o no ft h ec u r r e n tr e l e v a n tl a w sa n dr e g u l a t i o n s ，s u c c e s s f u le x p e r i e n c e si nc i v i l s e r v a n t s c a r e e rt h a tc a nb eu s e df o rr e f e r e n c ef r o mo t h e rc o u n t r i e sa sw e l l 够t h ep r a c t i c a l e x p e r i e n c ei nc i v i ls e r v a n t s c a r e e rm a n a g e m e n ta sa c c u m u l a t e di nc h i n af r o ma n c i e n tt i m e st o t h ep r e s e n t ，t h i sp a p e rf i r s t l ya n a l y z e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no fc a r e e rm a n a g e m e n tf o rc i v i l s e r v a n t si ni n t e g r a t e dm a n a g e m e n ta n ds u m su pt h ep r o b l e m se x i s t i n gi nc a r e e rm a n a g e m e n t f o rc i v i ls e r v a n t si ni n t e g r a t e dm a n a g e m e n tc a t e g o r yi nc h i n a , i n c l u d i n gs u c hf o u ra s p e c t sa s d i s c r e p a n c yb e t w e e nt h ep e r s o n a lo b j e c t i v e so fc i v i ls e r v a n t si ni n t e g r a t e dm a n a g e m e n t c a t e g o r ya n dt h eg o a l sa ss e tu p b yt h eg o v e r n m e n t ，i n a c c e s s i b i l i t yi nc a r e e rd e v e l o p m e n tr o a d ， l a c ko f c a r e e rs u p p o r ts y s t e ma n di m p e r f e c t n e s so f c a r e e rt r a i n i n gs y s t e m ，a n dt h e na n a l y z e st h e r e a s o l l sf o rt h e s ep r o b l e m sf r o ms u c ht h r e ea n g l e sa sa w a r e n e s s ，s y s t e ma n d c u l t u r e s e c o n d l y ， i nc o m b i n a t i o nw i t l lp r e s e n tc o n d i t i o n si no u rc o u n t r ya n dt h et h i n k i n go fg u i d a n c et od i f f e r e n t t y p e so fa r e a sa ss t i p u l a t e di nt h ec i v i ls e r v a n tl a w ，u n d e rt h eg u i d a n c eo fc a r e e rm a n a g e m e n t o b j e c t i v e sf o r c i v i ls e r v a n t si ni n t e g r a t e dm a n a g e m e n tc a t e g o r yi nc h i n aa n di na c c o r d a n c e 谢t ht h ep r i n c i p l e so fh u m a no r i e n t a t i o n ，f a i rc o m p e t i t i o n ，p a r t i c i p a t i o ni ng m d a n c ea n d s u p e r v i s i o nb yt h et l l i r dd e p a r t m e n ta n dd i f f e r e n t i a t i o n s p e c i f i cm e a s u r e so nh o w t os o l v et h e e x i s t i n gp r o b l e m sa r ep u tf o r w a r df r o mf o u ra s p e c t s ，i e a d m i n i s t r a t i v ec u l t u r e ，c a r e e r i i 大连理工大学硕士学位论文 d e v e l o p m e n tr o a d ，c a r e e rs u p p o r ts y s t e ma n dt r a i n i n gs y s t e m ，t h u si m p r o v i n ga n dp e r f e c t i n g v a r i o u sf a c t o r si nc a r e e rm a n a g e m e n tf o rc i v i ls e r v a n t si ni n t e g r a t e dm a n a g e m e n tc a t e g o r yi n c h i n a f i n a l l y ，t h i sp a p e rm a k e sad e 印一g o i n gc a s es t u d y 诵mt h ec i v i ls e r v a n t si ni n t e g r a t e d m a n a g e m e n tc a t e g o r yi na a n ji na so b j e c t t h ef e a s i b i l i t ya n de f f e c t i v e n e s so ft h e c o u n t e r m e a s u r e sa sr e c o m m e n d e da r ep r e l i m i n a r i l yv e r i f i e db yc o m p a r i s o na n da n a l y s i so f t h e f r e q u e n c yr e l a t i o n si nv a r i o u si n f l u e n t i a if a c t o r sa n dr e l e v a n tc o e f f i c i e n t s i na d d i t i o n , c o n c r e t e c o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n sa r ep u tf o r w a r di na c c o r d a n c e 、 r i t l lt h ei n v e s t i g a t i o nr e s u l t s a n da c t u a lc o n d i t i o n si ng o v e r n m e n t a ld e p a r t m e n t si np a n j i n k e yw o r d s ：c i v i ls e r v a n t ；c i v i ls e r v a n ti ni n t e g r a t e dm a n a g e m e n tc a t e g o r y ；c a r e e r ；c a r e e r m a n a g e m e n t - i i i - 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目： 作者签名：怨暂陟 日期：_ 咀年斗月卫日 大连理工大学硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学。，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目i绽佥篁堡娄金盔逸壁些生涯篁理珏究 作者签名： 垫二至j 堕 日期： 翌芝年2 月l 日 导师签名：j 耋乏_ i 雌日期：皿年上月旦日 大连理工大学硕士学位论文 1绪论 1 1选题背景和意义 1 1 1问题的提出 中国已走过了3 0 年的改革历程，社会主义市场经济体制的基本框架已初步建立， 政府在社会生活各个方面的引导作用日益增强，其工作质量和工作效率直接或间接地影 响着社会人员的工作质量。时代的发展，对我国政府组织自身的行政能力提出了更高的 要求。如何在社会高速发展的背景下建立高效的行政组织，成为我国政府要解决的首要 问题。 2 0 0 6 年1 月1 日起实施的中华人民共和国公务员法进一步完善了我国的公务员 分类管理制度，将公务员划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类三类。其中综合 管理类公务员在三类公务员总数量中所占比例最大，居主导地位，在政府机构中主要从 事内部管理工作，对重大决策享有决定权。目前综合管理类公务员的激励机制并不能完 全激发其工作积极性，而职业生涯管理是激励机制的重要组成部分。可见，当前我国对 综合管理类公务员的职业生涯管理仍然欠缺，而综合管理类公务员又是公务员队伍建设 的重中之重。只有建立完善的综合管理类公务员职业生涯发展道路，才能正确引导政府 工作方向，并对另两类公务员的职业生涯管理起到借鉴作用。但如何从实际出发，系统 地对综合管理类公务员进行职业生涯管理的研究还处于起步阶段，综合管理类公务员职 业生涯管理并没有得到政府组织的重视，职业发展道路不畅通、职业目标与政府绩效目 标之间存在分歧等问题严重限制了综合管理类公务员的职业发展，影响我国政府服务社 会的效率和质量。 1 1 2 选题的理论和现实意义 ( 1 ) 理论意义 国内对于公务员职业生涯管理的理论研究起步相对较晚，基本还处于对国外相关理 论本土化应用阶段，理论创新性较弱。同时，公务员制度建立时间较短，目前结合公 务员法将公务员分类制度同职业生涯管理理论相结合的研究缺乏针对性，缺乏适合我 国经济发展及政府需求的职业生涯管理研究。因此，基于职位分类思想的公务员职业生 涯管理问题研究具有重要意义。综上所述，本文的理论意义在于：系统地将职业生涯管 理理论应用到我国综合管理类公务员职业生涯管理中，借鉴国内、国外关于公务员职业 发展管理经验，分析目前综合管理类公务员职业生涯管理的现状，针对我国综合管理类 综合管理类公务员职业生涯管理研究 公务员职业发展过程中存在的问题，从理论层面提出适合我国综合管理类公务员发展的 职业路径、支持体系、培训体系以及行政文化。 ( 2 ) 现实意义 综合管理类公务员相对于专业技术类和行政执法类公务员来说在机关中处于核心 地位，直接影响政府的生产效率，研究综合管理类公务员职业生涯管理现实意义重大。 首先，有利于促进公务员分类管理。由于公务员制度建立时间较短，三类公务员的界限 模糊，尤其是专业技术类和综合管理类公务员存在许多开放性的因素，公务员职业生涯 管理过程中面临的问题重合现象普遍，可事实上却存在着差异，加强对综合管理类公务 员职业生涯管理的研究可帮助该类公务员结合自身特点同其他类别公务员分开研究，为 分类管理奠定理论基础。其次，有利于综合管理类公务员自我价值的实现。帮助综合管 理类公务员正确区分同行政执法类、专业技术类公务员的差异，客观评价自身的能力、 管理知识和技能，使综合管理类公务员处理好职业生涯中各方面的关系，从更高的角度 看待工作中的各种问题，使整个职业生涯更加充实和富有成效。再次，有利于建设优质、 高效的领导团队。综合管理类公务员的职位特殊性促使其队伍建设成为公务员队伍建设 的重中之重，由于其基本担任管理工作，加强综合管理类公务员职业生涯管理的研究， 有助于提高工作的积极性，为建设高素质的领导团队奠定基础。 1 2 关键词释义 1 2 1 公务员 1 9 9 3 年1 0 月1 日起实施的国家公务员暂行条例第三条规定：本条例适用于各 级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员。 2 0 0 6 年1 月1 日起实施的中华人民共和国公务员法第二条规定：国家公务员是 指依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员1 2 j 。 公务员法所界定的公务员包含以下几类人员：中国共产党中央和地方以及乡、 镇、街道组织的机关中行政编制工作人员；各级人民代表大会及其常务委员会机关中行 政编制工作人员；各级行政机关中行政编制工作人员：中国人民政治协商会议各级委员 会机关中行政编制工作人员；各级审判机关中行政编制工作人员：各级检察机关中行政 编制工作人员；民主党派机关行政编制工作人员1 2 】。 大连理工大学硕士学位论文 1 2 2 综合管理类公务员 公务员法将公务员划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类三类。其中， 综合管理类公务员是指在机关中履行综合管理以及内部管理等职责的职位，具体从事规 划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督等内部管理工作【3 j 。综合管理类公务员包括： 领导职务公务员和非领导职务公务员，其中，领导职务根据宪法、有关法律、职务层次 和机构规格设置确定，分为国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局 级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职1 4 j ；非领导 职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办 事员【4 j 。并将其从低至高分为二十七级，具体的级别序列和分类，如表1 1 。 表1 1综合管理类公务员职位与级别的对应关系【4 j t a b 1 1 c o r r e s p o n d i n gr e l a t i o n s h i p so fp o s i t i o na n dl e v e lo fc i v i ls e r v a n t s i ni n t e g r a t e dm a n a g e m e n tc a t e g o r y 1 2 3 职业生涯 职业生涯的定义有广义和狭义之分，狭义的职业生涯主要指个体开始某项工作直到 结束该项工作这一阶段所涉及的同工作相关的态度、活动等，广义的职业生涯贯穿个体 一生，重视整个过程以及在此过程中受到的影响【5 1 。目前大多数学者从广义的层面对职 业生涯进行深入研究。萨帕( d o n a l de s u p e r ) 提出“职业生涯是生活里各种事情、状态的 综合管理类公务员职业生涯管理研究 连续进展，它统合了人一生中各种职业和生活角色，由个人对工作的献身而流露出独特 的自我发展形式，【6 1 。韦伯斯特( w e b s t e r ) 认为职业生涯是“个人一生职业、社会与人 际关系的总称 ，即个人终生发展的历程 r l 。格林豪斯( g r e e n h a u s ) 认为职业生涯是“贯 穿于个人整个生命周期的、与工作相关经历的组合，【引。罗伯特l 马西斯等人认为“职 业生涯是一个人一生中所担任过的一系列工作职位 【9 】。我国学者龙立荣在将职业生涯 定义为“一个人终身经历的所有职位的整体历程”0 0 。 本文从职业生涯广义层面定义，职业生涯是指个体的工作行为与经历，即一个人所 经历的所有职业和职位的整个过程，贯穿人的一生。 1 2 4 职业生涯管理 美国学者道格拉斯霍尔( d o u g l a sh a l l ) 将职业生涯管理定义为“对一个人一生工 作经历中从事的一系列活动和行为进行的规划和管理，【1 1 j 。我国学者冯虹等人认为职业 生涯管理是指“员工的职业生涯规划与开发，是综合分析组织需求、员工需求、员工特 质及发展机会，并在此基础上为员工设计职业生涯目标，提供个人发展路径的管理体系 与过程 【1 2 1 。王林雪认为职业生涯管理是“企业帮助员工确定个体在本企业的职业发展 目标，并提供员工在工作中增长职业素质机会的人力资源管理方法，使企业发展目标与 员工个人发展目标相联系并协调一致，建立双赢关系，进而结成紧密的利益共同体 i l 3 1 。 杜映梅认为职业生涯管理是“组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业 活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、 反馈和修正等一系列综合性的活动与过程”【l4 1 。还有学者将职业生涯管理理解为“组织 和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合性的过程 【l5 。 学者龙立荣、方俐洛等人对职业生涯管理的研究主要站在了组织的角度，为了最终 达到双赢的结果，保证员工的工作能够适应组织的需求与发展，在充分认识组织自身资 源储备的基础上，不断提供职位空缺、职业发展道路、职业发展战略等信息，做到有针 对性地开发组织内部人力资源活动【l6 1 。 本文的职业生涯管理定义选择了龙立荣、方俐洛的角度，即组织的角度。具体是指 通过为综合管理类公务员构建具有指导意义的行政文化、畅通职业发展道路、建立职业 生涯的各项支持体系等一系列同职业生涯相关活动来开发公务员个人潜能，使公务员能 够充分发挥潜力，使政府需求同综合管理类公务员需求找到最佳的契合点，满足双方需 求，获得双赢。 一4 一 大连理工大学硕士学位论文 1 3 国内外研究综述 1 3 1国内相关研究综述 从国内研究现状来看，职业生涯管理理论仍然是一门崭新的科学。学术界从2 0 世 纪9 0 年代才开始重视公务员职业生涯管理的研究，起步较晚，研究成果还很稀少。但 与此同时，许多专家学者也开始了对公务员职业生涯管理理论和实践的研究，部分学者 还对不同类别的公务员职业生涯管理进行了深入细致的具体分析，分析国内研究特点可 看出，研究大多基于企业，总结企业中不同层次员工职业生涯管理经验，在此基础上应 用到政府组织，结合公务员的职业特点提出具体的解决措施。其中包括以下几个有代表 性的研究： ( 1 ) 关于职业生涯管理的研究。我国学者龙立荣首先对职业生涯的定义进行了界 定，即“一个人终身经历的所有职位的整体历程i l 州，在此基础上将组织的职业生涯管 理归纳为以下三个内容：( 1 ) 提供组织结构、职位空缺、职业通路以及外部市场等信 息。组织作为职业生涯管理的载体，可从宏观方面将内部人力资源运行情况及时提供， 以便于从总体上把握组织结构【1 7 ；( 2 ) 建立挖掘员工潜力的评价机构。基本用于对组 织管理者、技术岗位人员职业向上发展的可能性评价i j ；( 3 ) 完善配套实施项目。组 织根据对时代发展的把握对其员工实施人才培养措施，并扩大人员的交流，保证组织的 竞争力【l7 1 。龙立荣学者还以职业生涯管理理论为基础，实现了企业职业生涯管理相关测 评技术的完善，给企业带来了有益的影响，具有指导作用【l7 1 。国内职业生涯管理研究的 开创者黄英忠教授主要从职业生涯管理的涵义、影响因素和阶段等进行了研究，帮助国 内对职业生涯管理理论合理的研究与引进i l 剐；陈振明、孟华从培训和发展的角度论述了 职业开发与管理发展的问题【l9 1 。此外，张再生站在理论的角度对国外和国内不同企业职 业生涯管理的实践案例进行了差异性比较与分析，理论借鉴价值很大i7 】；戴铁良和刘颖 从企业角度进行研究，对职业生涯管理的特点、具体内容、开展的办法和实施步骤进行 了深入的研究【2 0 】；刘冰等人也是从企业的角度出发对员工职业生涯进行了深入分析研究 2 1 1 o ( 2 ) 关于公务员职业生涯管理的研究。宋斌、鲍静、谢听以s w o t 模型为基础， 论述了什么是职业生涯计划以及政府组织配合公务员制定职业生涯发展计划等，并明确 了政府的辅助作用【2 2 】；许多学者如孙柏瑛等人所著书籍都用一章的内容来阐述公共部门 职业生涯管理。除了以上的著作外，许多学者还在其发表的学术论文中体现了关于公务 员职业生涯的研究成果：杨瑞梅、岳海鹰在公务员法及其新的修订制度内容背景下， 研究了公务员进行职业生涯规划的具体步骤【2 3 】；丁猛猛从意识、通道、职业咨询等方面 综合管理类公务员职业生涯管理研究 分析了当前公务员职业生涯管理存在问题，提出应该从行政文化建设、廉政机制和人事 制度的完善来克服这些问题【2 4 】；宁本荣的研究思路同丁猛猛类似，在分析问题的基础上， 提出应树立公务员职业发展的现代理念、完善多重发展路径、推进多种方式的交流以及 建立职业发展辅助制度来克服现存问题i z 副；赵泽洪、胡丽文提出在政府部门建立“顾问 计划 小组，为公务员提供职业生涯管理咨询，以帮助公务员进行职业生涯的设计和管 理【2 引，还以公务员法为视角分析，从职位分类制、聘任制、培训制和流动制提出了 职业管理路径1 2 7 1 ；梁文懋、杨龙兴对我国公务员职业生涯规划支持体系的构成进行了研 究【2 驯；罗燕则以职业生涯规划的理论为基点，提出了目前我国行政机关引入职业生涯规 划管理过程中要注意的问题【2 州；李明斐、唐丽莉具体分析中西方公务员的职业发展道路 差异，提出完善我国公务员的职业生涯管理的措施【3 0 】；石杰重点探讨了构建公务员职业 发展的合理措施【3 l j ；王伟华在明确了滨海新区的开发开放对公务员职业素质提出新要求 的基础上提出了公务员职业生涯规划的解决策略【3 副；此外，许多学位论文也探讨了公务 员职业生涯管理问题：陈薇的研究并未对公务员不同职务级别进行分类，而是将公务员 看作一个整体，在职业生涯理论和国外实践经验的基础上，从宏观的角度分析了我国公 务员职业生涯管理发展过程中出现的具体问题，并提出了解决措施1 ；张文勤则对普通 公务员职业发展的问题进行了研究，从更深的层次找出其中存在的问题，提出普通公务 员应该以职业发展周期和职业发展管理体系为起点p 4 】。这些都为我国的公务员甚至综合 管理类公务员职业生涯管理的研究提供了宝贵的理论借鉴。 ( 3 ) 关于综合管理类公务员职业生涯管理的研究。2 0 0 5 年出台的公务员法分 类制度的提出，实际上为综合管理类公务员的职业生涯管理提供了依据。学者们也把目 光转向分类后的职业生涯管理研究上，箫鸣政重点阐述了对我国党政人才职业生涯的开 发与管理【3 5 i ；天津师范大学硕士研究生侯巍巍中提出构建中国公务员职业生涯管理体系 的策略选择。她指出：应设计适应不同类别的公务员发展路径，并从综合管理类、专业 技术类和行政执法类三类具体阐述其对策，关于综合管理类公务员，她认为选择领导职 务为发展方向的公务员可以使用管理通道模式，这种单通道模式的优点在于公务员可以 始终把精力和时间集中于领导领域，有利于领导人才的快速成长，有利于培养年富力强 的年轻领导干部。对于这部分公务员，可以帮助他们设计横向型职业通道设计，可以让 他们得到全方位的锻炼【3 6 1 ；对非领导职务的公务员来说，可以选择职务晋升和职级晋升 两种不同的职业发展道路。这样，就算这些公务员不提升职务，一样可以随着职级的晋 升而提高各方面待遇【3 6 1 。张媛则着重分析了职务晋升的作用，她指出，从我国公务员激 励机制的实际情况来看，职务晋升机制的激励作用却没有得到充分的发挥，因此应该加 大连理工大学硕士学位论文 强职务晋升机制的作用，而对于以领导、组织和监督政府机关的事务的处理为内容的公 务员( 即综合管理类公务员) 来说，他们对其所在的国家机关来讲，有着举足轻重的作 用。所以，这类公务员的选择权应由其上级机关来行使，严格控制党对这类干部选拔、 晋升的管理，也就是我们常说的“党管干部 【3 7 】。 1 3 2 国外相关研究综述 国外职业生涯理论及实践己相当成熟。国外职业生涯管理理论的研究体现了个性化 的特点，公共部门首先确定个体发展阶段的不同要求，然后组织根据现有的能力，对个 体进行科学的定位并结合个体特点制定职业规划，在不断的研究探索中取得了一系列成 果。 ( 1 ) 关于职业生涯管理的研究。在西方，职业生涯规划和管理在企业界得到了大 力的支持和应用，受到了企业和员工的普遍欢迎，是企业进行人力资源开发一个不可或 缺的重要手段。同时，职业生涯管理在学术界也受到了重视，是人力资源管理理论的一 个重要构成要素，对其理论和实践的研究成果主要体现在以下两个方面： 关于职业选择的研究。代表人物有帕森斯j ( f r a n kp a r s o n s ) 、吉列特( g e l a t t ) 、 库伦伯茨( k r u m b o l t z ) 、佛隆( v h v r o o n l ) 、霍兰德( j o h nh o l l a n d ) ) 等。美国波士 顿大学教授帕森斯提出了职业选择的三个步骤：即个体特性评价、职业因素分析和个体 与职业的匹配【3 引。1 9 8 6 年著名人力资源专家布鲁克林德尔( c b r o u k l y nd e e r ) 出版的专 著治理新职业者当代工作者的多种职业生涯成功向导，论述了职业生涯的多样 化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种，并对这五种 类型职业者的特点及其管理进行了研究【3 9 】。1 9 7 8 年美国著名职业指导专家埃德加h 施 恩教授( e d g a r h s c h e i n ) 提出“职业锚 理论，施恩认为：职业锚能清晰地反映出当事人 进入成年后的工作需要与动机，体现了个人的价值观，在此基础上反映出了新发现的才 干i 加j ，他将职业锚划分为五种：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、 自主与独立型职业锚、安全型职业锚【4 1 1 ，并分别分析了各职业锚的内涵，在组织中发挥 的作用以及开发职业锚的方法等。 此外，吉列特的生涯决定论、库伦伯茨的生涯决定社会学论、佛隆的择业动机理论 以及霍兰德的职业个性理论。职业生涯选择理论对我国公务员职业生涯管理理论的研究 提供了许多理论指导，在研究公务员的职业生涯管理时，借鉴这些职业生涯理论，可以 更好更加有针对性的规划公务员的职业生涯。 关于职业生涯发展的研究。美国著名的职业心理学家萨帕( d o n a l de s u p e r ) 认为： 随着个人年龄、教育、经验及社会环境等因素的变化，人们的职业心理也随之发生变化， 综合管理类公务员职业生涯管理研究 并以年龄为标准，他将一个人可能经历的主要职业阶段大体划分为：成长阶段( 0 1 4 岁) 、探索阶段( 1 5 - - 2 4 岁) 、确立阶段( 2 5 4 4 岁) 、维持阶段( 4 洲岁) 和衰 退阶段，每个阶段又分为若干次阶段，并且每个阶段及其下设的次阶段都有各自不同的 任务及特刎4 。格林豪斯也从年龄角度出发，将职业生涯发展分为职业准备阶段( 1 1 8 岁) 、进入组织阶段( 1 卜2 5 岁) 、职业生涯初期( 2 5 一o 岁) 、职业生涯中期( 4 旺5 5 岁) 、职业生涯后期( 5 5 岁退休) ，在萨帕的研究基础上更加细化了，格林豪斯也对 各个阶段的具体工作任务做了界定，以帮助个体在不同发展阶段找出适合自身的职业发 展策略【8 】。美国加利福尼亚大学的谢尔曼( s h e r m a n ) 教授等人于1 9 9 6 年对职业生涯管理 的发展做出总结性的概括，将职业生涯管理上升到战略高度，认为职业生涯管理可以最 大限度的开发个人潜能，并促进组织成功【4 2 1 。 ( 2 ) 关于公共部门人力资源的研究。同我国公务员分类不同，西方国家将公务员 分为政务类和事务类，而我国则分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，西方关于 公务员的研究可从公共部门的角度来理解。 对公共部门内部制度的研究。派恩斯( j o n e e p i n e s ) 认为：公共部门内的工作人 员在提供社会公共物品和对公共事务的管理中发挥着巨大的作用，其工作效率直接影响 社会的发展方向和速度。因此，公共部门以及被服务者的眼光应放的更远些，从专门化 向多样化发展，这对公职人员的素质提出了更高的要求，必须具备广泛的知识和学习兴 趣，并不断吸取他人知识，取长补短，可见派恩斯主要是从政府内部的角度进行的研究 【4 3 】 o 对公共部门人力资源战略管理的政策与策略研究。罗纳德克林格勒( d o n a l d e k l i n g n e r ) 和约翰纳尔班迪( j o h n n a l b a n d i a n ) 所著的公共部门人力资源管理： 系统与战略( 第四版) 首先分析了公共部门人力资源管理所处的外部环境，确定其复杂 性，找出多元价值存在的冲突，并总结了传统公务员制度的不足及其不适应性，然后分 别从政治过程和管理技术两个层次，本着综合性原则提出了公共部门人力资源战略管理 的政策与策蚪4 4 1 。 对公共部门约束激励机制的研究。拉塞尔m 林登( r u s s e l lm l i n d e n ) 认为： 公共部门的再造应该以被服务者为导向，被服务者的满意度越高，则再造机会相对低， 反之被服务者满意度越低，则再造机会相对高，也就是将被服务者的满意度作为公共部 门再造等运作程序的衡量标准，并以此为基础改革传统的绩效考核方式以及功绩制度， 扩大公务员奖惩依据的范围，如将每位公务员与被服务者的接触作为依据之一，这给政 府的发展带来了巨大的内部动力f 4 5 1 。 一8 一 大连理工大学硕士学位论文 综上所述，无论是国外关于公共部门人力资源的研究，还是国内对于职业生涯、公 务员职业生涯的研究，都为综合管理类公务员职业生涯管理提供了理论基础和可借鉴的 经验，但针对综合管理类公务员职业生涯管理各个环节的研究尚属起步阶段，并没有深 入各环节进行细致性、差异性的研究与分析。 1 4 研究思路与研究方法 1 4 1 研究内容与思路 本文在研究综合管理类公务员特点的基础上，结合现阶段综合管理类公务员职业生 涯管理存在的问题，并针对存在的问题提出完善综合管理类公务员职业生涯管理的目 标、原则和具体措施，结合案例，验证了对策的有效性和可行性。 第一章提出问题，介绍本研究的理论和现实意义，阐明综合管理类公务员以及职业 生涯管理的涵义，综述国内外相关研究，并介绍相关研究方法和研究内容。第二章为理 论基础和实践、法律依据。包括职业生涯管理相关理论以及国内外职业生涯管理经验对 我国的启示，并介绍了关于职业生涯管理相关法律法规，为进一步研究奠定理论基础。 第三章分析我国综合管理类公务员职业生涯管理的现状，在比较了综合管理类职位同其 他职位类别差异的基础上，从四个层面分析了现存问题。第四章提出完善我国综合管理 类公务员职业生涯管理的对策。本着以人为本、公平竞争、第三部门参与指导监督、以 及差异性的原则，从行政文化、职业发展通道、支持体系和培训体系四个方面予以完善。 第五章是综合管理类公务员职业生涯管理案例研究。基于综合管理类公务员职业生涯管 理的具体措施，设计调查问卷，并选取辽宁省盘锦市综合管理类公务员作为调查样本， 收集数据，分析数据，通过案例，对本文论点加以进一步阐释。具体的研究思路如图1 1 。 1 4 2 研究方法 ( 1 ) 文献分析法。搜集了大量国内外公务员职业生涯管理方面的相关文献及理论 资料，尤其是有关综合管理类公务员职业生涯管理方面的资料，包括与综合管理类公务 员职业生涯管理有关的著作、论文、报刊等等，通过对资料的初步整理、深入分析与归 纳，掌握了相关的研究成果、研究现状，明确目前的研究进展，为研究奠定了良好的理 论基础。 ( 2 ) 系统分析法。回顾职业生涯管理相关理论并进行整理总结，探讨综合管理类 公务员的特征，结合现阶段综合管理类公务员职业生涯管理的现状，分析存在的问题， 结合公务员法的分类思想提出我国综合管理类公务员职业生涯管理各方面支持对策。 一9 一 综合管理类公务员职业生涯管理研究 ( 3 ) 比较分析法。比较综合管理类公务员和专业技术类公务员、行政执法类公务 员的不同特征，比较综合管理类中领导职务和非领导职务不同职位级别公务员的自身特 点，寻求符合实际情况的职业生涯发展道路及体系。 ( 4 ) 案例研究法。以盘锦市政府部门作为案例，通过制定调查问卷、发放问卷、 收集数据、分析结果，全面、深入地分析调查结果，总结归纳综合管理类公务员职业生 涯改革措施的可行性，并完善解决问题的方案。 大连理工大学硕士学位论文 图1 1 研究思路 t a b l 1 f l o wc h a to f t h i sp a p e r 综合管理类公务员职业生涯管理研究 2 综合管理类公务员职业生涯管理的理论基础和实践、法律依据 2 1综合管理类公务员职业生涯管理的理论基础 2 1 1国外职业生涯管理相关理论 ( 1 ) 特质因素理论 特质因素理论是最早出现的职业选择理论，也可称为职业匹配理论，由美国波 士顿大学教授帕森斯( f r a n kp a r s o n s ) 提出。帕森斯认为：社会中的每个个体都有自己 独特的人格特性和能力模式，这种特性和模式与社会某种职业的实际工作内容及其对人 的要求有较大的相关性 3 s l 。个体在选择职业时应尽量做到人格特征与职业因素最大程度 的接近或吻合，一般包括三个步骤：第一，个体特性评价，即针对要选择职业的个体进 行各种生理、心理条件以及社会背景的评价1 3 8 】；第二，职业因素分析，即分析个体所选 择职业对个体的要求，使个体能够切合实际地选择职业目标【3 s l ；第三，个体与职业的匹 配，即把对个体特性评价结果和职业因素分析结果进行对照，最终达到选择合适职业的 目的【3 引。 特质因素理论给我们的启示：根据个体特性与不同职业的匹配程度实现科学合 理的双向选择，如进入公共部门的公务员，在分析了自身的特性后，再分析综合管理类、 专业技术类和行政执法类职位类别对个体的具体要求，最终选择适合个体自身发展的职 位甚至职业发展道路。 ( 2 ) 人格类型理论 美国霍普金斯大学心理学教授、著名的职业指导专家约翰霍兰德( j o h nh o l l a n d ) 于 1 9 5 9 年提出了具有广泛影响的“人业互择 理论，霍兰德根据劳动者的心理素质和择业 倾向，将劳动者分为六种基本类型：实际型、学者型、艺术型、社会型、事业型及常规 型，根据职业本身的内容和它对劳动者素质的要求，也可将职业分为六种类型：实际型、 调研型、艺术型、社会型、企业型及常规型【j 引，详见表2 1 。 大连理工大学硕士学位论文 表2 1霍兰德六种个性、环境和职业类型及匹配表【3 8 】 t a b 2 1h o l l a n d sp e r s o n a l i t y e n v i r o n m e n ta n dv o c a t i o n a li n t e r e s tt e s tt a b l e 从上表中个性特点、环境特点等因素分析，社会型和企业型人格类型同综合管理类 职位公务员较为相近；常规型和实际型人格类型同行政执法类职位公务员较为相近；调 综合管理类公务员职业生涯管理研究 研型人格类型与专业技术类职位公务员较而相近，当然，这种人格类型同适合的职位类 型并不是绝对的，不能将一种人格类型的人完全同三类公务员建立匹配关系，具体到各 个职位与公务员的人职匹配问题，需要进行具体的“人职适应性分析 。霍兰德的人格 类型理论为不同类别公务员按照其各自特点以及环境特点进行合理的双向选择提供了 理论基础，便于组织做好综合管理类公务员的个性分析，按照分析结果指向安排人员的 具体职务级别。 ( 3 ) 职业锚理论 美国人力资源管理专家埃德加施恩( e d g a r h s c h e i n ) 等人对麻省理工学院( m i t ) 的 4 4 位男性毕业生进行了长达1 0 年的跟踪研究，结果发现：职业生涯规划实际上是一个 持续不断的探索过程，每个个体在这一过程中都在根据自己的天资、能力、动机、需要 态度和价值等慢慢形成较为清晰明确的与职业相关的自我概念1 4 6 | 。所谓职业锚，是指一 个人不得不作出职业选择时，他不会放弃的至关重要的东西或价值观【4 6 1 。一个人的职业 锚由三个部分组成：第一，自己认识到的才干和能力h 7 j ；第二，自己认识到的自我动机 和需要【4 7 】；第三，自己认识到自己的态度和价值观1 4 7 。施恩提出了五种职业锚。随后， 国外许多机构进行了大量的试验里研究职业锚理论，于1