（工商管理专业论文）B公司员工招聘方案设计.pdf

摘要 员工招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作， 它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发至关重要，能否招聘到 优秀的、合适的员工是一个企业兴衰的关键。对于b 公司的招聘工作 而言，他们正缺乏一套系统的招聘方案。 论文围绕b 公司的招聘工作实践，以员工招聘理论分析为指导， 对b 公司的招聘工作进行了梳理与分析，找出存在的问题，然后设计 了较为系统的员工招聘方案。通过招聘方案的设计分清公司各部门针 对招聘的工作职责，加强相互之间的沟通和支持，建立一套科学j 系 统的招聘工作流程，为推动并逐步规范公司的整体人力资源管理工 作，最终为公司战略目标的实现做出贡献。 论文主要结构包含四个部分： 第一章是对b 公司的管理概况和人力资源现状进行介绍和分析， 重点介绍了b 公司招聘现状并对产生的原因进行分析，提出通过招聘 方案的设计和应用解决存在的问题； 第二章是招聘的理论概述，介绍了招聘的概念、意义、原则、流 程、员工甄选技术和方法、员工录用和招聘评估； 第三章是本文的核心部分，详细地阐述了b 公司招聘设计方案， 以及在实际招聘工作中b 公司各部门针对招聘的有关职责和应该采 取的具体措施。在方案中阐述了招聘的前期基础性工作人力资源规 划和工作分析；设计了招聘流程；提出采用结构化面试和素质模型来 提高人员选拔环节的科学性、客观性；提出进行招聘评估；提出新员 工组织社会化的实施。 第四章简要地总结了招聘方案的设计特点、存在的不足以及进一 步改善的思路。 关键词：b 公司招聘方案招聘流程面试 a b s t ra c t t h es t a f f s r e c r u i t m e n t w h i c hi sc r i t i c a lt oe n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c e sr e a s o n a b l ef o r m a t i o n ，t h em a n a g e m e n ta n dt h ed e v e l o p m e n t ，i s i m p o r t a n tf o u n d a t i o n a lw o r ki nt h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dt h e d e v e l o p m e n tw o r k i nt h ec o r p o r a t i o ns u r v i v a la n dt h ed e v e l o p m e n t ， w h e t h e rt h ea p p r o p r i a t ea n do u t s t a n d i n gs t a f f sa r er e c r u i t e do rn o ti st h e k e y t oe n t e r p r i s ep r o s p e r i t yo rd o w n t h er e a lt h i n gbc o r p o r a t i o nl a c ko f i sas e to fs o l u t i 0 1 1 t h i sp a p e rc e n t e r e do nt h er e c r u i t i n gw o r ko fbc o r p o r a t i o n ，o nt h e b a s i so fa n a l y z i n gt h er e l a t i v et h e o r yo fr e c r u i t m e n t , r e g u l a t et h e r e c r u i t i n gw o r ka n df i n do u tt h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n dg i v es u g g e s t i o n s t oi t id e s i g n e dt h er e c r u i t m e n tp r o j e c tf o rc o m p a n yb i nw h i c hp r o c e s s t h ew o r ks t r a i g h t e n so u tt h ew o r kr e s p o n s i b i l i t i e so fv a r i o u sd e p a r t m e n t s ， a n ds t r e n g t h e n st h e i rc o m m u n i c a t i o ni n t e r n a l l yw i mr e l a t e dd e p a r t m e n t s a n ds ot h a tt h es t a n d a r d so fc o m p a n y so v e r a l lh u m a nr e s o u r c e s s u p e r v i s o r yw o r kc a nm a k ec o n t r i b u t i o n st oa c h i e v e m e n to fc o m p a n y s s t r a t e g i co b j e c t i v e t h i sp a p e rc o n t a i n sf o u rp a r t s ： t h ef i r s tp a r ti n t r o d u c e st h ep r e s e n th u m a nr e s o u r c e ss i t u a t i o na n d a n a l y s i st h ee n t e r p r i s e ，m a i n l y a b o u ta n g l i c i z i n gr e a s o n so fp r e s e n t r e c r u i t m e n ts i t u a t i o na n dm e n t i o n i n gt h a tt h ep a p e rp u tf o r w a r dt h ei d e a o fs o l v i n gt h ec u r r e n tr e l a t e dp r o b l e m se x i s t e dt h r o u g hd e s i g na n d a d o p t i o no rs c i e n t i f i cr e c r u i t m e n tp r o j e c t ； t h es e c o n dp a r ti sm a i n l yt h ee m p l o y m e n to fr e c r u i t m e n tt h e o r i e s ， i n c l u d i n gp r e s e n t a t i o n o f c o n c e p t ，s i g n i f i c a n c e ，p r i n c i p a l s ，f l o w , t e c h n i q u ea n dm e t h o do fs e l e c t i n g ，e m p l o y i n gt h ej o ba p p l i c a n t ，a n d e v a l u a t i o no f r e c r u i t m e n t ； t h et h i r dp a r ti nd e t a i li n t r o d u c e st h er e c r u i t m e n tp r o j e c td e s i g n ，a s w e l la st h er e s p o n s i b i l i t i e so fv a r i o u sd e p a r t m e n t sa n dm e a s u r e m e n t s t a k e ni nt h ep r a c t i c a lo fr e c r u i t m e n tp r o j e c t , i n c l u d i n gt h ei n t r o d u c t i o no f t h ee a r l i e rp e r i o dp r e p a r a t i o nw o r k h u m a nr e s o u r c e sp l a na n dt h ej o b a n a l y s i s ，o ft h ec o m p e t e n c ym o d e la n ds t r u c t u r i z a t i o ni n t e r v i e wa r e p r o p o s e dt oi m p r o v et h es c i e n t i f i cn a t u r ea n do b j e c t i v i t y ，o ft h ee v a l u a t e o f r e c r u i t m e n t , o f t h ee n t e r p r i s es o c i a l i z a t i o no f n e w e m p l o y e e t h ef o u r t hp a r tb r i e f l ye v a l u a t e st h ec h a r a c t e r i s t i c s ，d r a w b a c k so f e m p l o y m e n tr e c r u i t m e n ta n di m p r o v e si t k e yw o r d s ：bc o r p o r a t i o n r e c r u i t m e n tp r o j e c t r e c r u i t m e n tf l o w i n t e r v i e w s 2 t 上- _ j 一 刖吾 在竞争日益激烈的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是人 才的竞争，能否聘用到合适的员工使得企业拥有富有竞争力的人才是 一个企业兴衰的关键。比尔盖茨曾经说过：“如果让微软最优秀的二 十个人离开公司，那么微软将会变成一家无足轻重的公司。”人力资 源的有效获取决定了企业人才的质量，以至于现实中众多的大企业不 惜花费大量时间和金钱只为争夺人才、培养人才。员工招聘作为人力 资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，对于企业人力资源的 合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。 目前许多企业面i 临着越来越多的挑战，他们的人力资源管理者不 缺乏关于招聘、甄选、选拔录用方面的理论和知识，缺乏的是如何将 这些理论、知识、思想转化为适合企业特点、可操作性的方案措施。 一套真正系统的招聘解决方案对于企业来说，比理论更具有实用价 值，也更为众多企业所接受。 b 公司作为一家国有性质的资源拥有型的化工生产制造企业，随 着目前的战略调整，未来几年将面临着产能扩大、产品结构调整等重 大发展机遇，因而对于人才的需求也将大幅上涨，如何吸收和保留公 司所需要的各类专业技术人才和管理人才，避免入力资源的获取在公 司高速发展阶段成为制约公司发展的瓶颈，将是目前该公司亟需解决 的具有战略意义的重大问题。 本论文正是基于上述原因，运用员工招聘理论，结合这家公司的 具体实际，试图为该公司提供一种适合企业状况的系统的招聘管理思 想，进而形成一套规范的可操作的招聘方案，使得企业的招聘录用工 作制度化、程序化，也为企业发展赢得入才，提供人才保障，这对于 该企业无疑是具有重要的意义，也对我国同类的面临相同发展境况的 企业具有重要的借鉴意义。 第1 章b 公司基本情况及招聘现状 1 1b 公司概况 b 公司是我国西南某大型钢铁集团公司于1 9 9 7 年成立的一家集 生产、研发、销售于一体的专业化公司。其主导产品广泛应用于涂料、 塑料、油墨、纸张、橡胶等领域。公司下设选钛厂和钛白粉厂。选钛 厂自1 9 9 6 年成立至2 0 0 3 年，共生产钛精矿1 0 万余吨，产品出口日本、 韩国、原苏联、捷克和西班牙等国，生产的钛精矿含t i 0 2 达4 7 以上， 被冶金部评为优质产品。钛白粉厂于1 9 9 4 年建成投产，现已形成年 产1 万吨造纸钛白及高档涂料钛白的能力，是国内大型专业化硫酸法 专有钛白生产厂。引进b i c 先进技术，实施产品精品战略。 公司成立数年来，通过管理创新、技术创新、体制创新，走内部 挖潜、外延扩张的发展道路，使公司的规模跃上了新台阶，形成年产 钛精矿2 0 万吨、钛白粉1 2 万吨的生产能力。公司以国家c q c ：英国 a o q c 公司认证的i s 0 9 0 0 2 标准体系为保证，按照以“技术服务”为 先导，配送服务为基础，直销和分销并举，实行统一区域营销策划的 原则，形成了覆盖全国的销售服务网络，产品畅销全国并出口美国、 日本、韩国、西班牙等国。b 公司已成为中国最大的钛原料供应基地 和国内重要的钛白粉生产供应商之一。 1 2b 公司面临的机遇与挑战 根据2 0 0 7 年中国钛行业市场发展前景分析预测报告，世界钛材 需求量的4 0 一5 0 为航空业，其次为军用和民用。从目前中国钛 发展来看，最近几年来，中国钛发展正进入快速增长期，钛加工材及 其他钛产品已经连续5 年以3 0 左右的速度增长，钛材产量由原来 占世界的2 一3 发展到如今已超过1 0 。随着我国国民经济的持 续快速发展，近年来对海绵钛和钛加工材的需求迅速增加。 预计未来五年，国内市场的钛白粉需求量增长率将达到平均 8 1 0 以上，明显高于全球平均值，是世晃增长最快的国家。所 增长部分，主要为应用于高档涂料，如汽车涂料、内外墙建筑涂料、 交通标志涂料和其他工业涂料，以及异型材等塑料中用的品种。 由于需求的快速增长，新项目也如雨后春笋般拔地而起，工厂规 模都趋向大型化发展。业内全球八大知名公司一一美国杜邦、美国美 联无机化工、亨斯迈、美国克朗诺斯、克尔一麦吉、芬兰凯米拉、日 本石原产业和德国的萨其宾公司的产能为3 6 0 多万吨，占世界总产能 ( 约4 3 0 万吨) 的8 4 ，产能高度集中，产地主要分布在北美和西 欧，这些大公司控制着世界钛白粉行业的市场、价格和发展，主宰世 界钛白粉工业的前途和命运。 钛白粉的生产备受各工业发达国家的重视。中国钛白粉行业很早 就进入国际钛白粉市场的竞争，国际钛白粉市场的盛衰，直接影响着 中国钛白粉的生产。因为钛白粉应用领域非常广泛。它是涂料、塑料、 油墨、纸张、化纤、日化、医药、食品等行业生产不可缺少的重要原 料，因此，一个国家的钛白粉消耗总量是社会消费水平的重要参考标 志。 2 0 0 4 年以来，中国钛白粉行业经济运行形势良好，生产和需求 稳步增长，产品价格上扬，行业经济运行质量不断提高，效益持续增 长，但全行业整体素质不高的局面尚未改观。据中国矿业协会高级咨 询专家孟长春介绍，近几年，我国钛白粉市场飞速增长，利润空间较 大，刺激了钛白粉生产。1 9 9 8 年至2 0 0 1 年，全国钛白粉产量年均增 长3 4 。上世纪9 0 年代初，从国外引进4 套较大的钛白粉生产线渝 港钛白、济南裕兴、中核华原( 甘肃) 、锦州钛自都在近年内基本达 产。与此同时，国内钛白粉企业也纷纷扩产，南京地区的产能已由每 年1 。5 万吨扩至2 5 万吨；重庆渝港钛白粉股份有限公司由1 5 万吨 扩至3 6 万吨；中核华原钛白粉股份有限公司由1 5 万吨扩至3 万吨； 衡阳新华公司由1 万吨扩至2 万吨等。 钛是一种不可再生资源，因此控制这个行业的原料生产对于国家 具有战略意义，而我国9 0 的钛资源就在四川攀枝花，当然这些有 限的钛资源又存在于共生矿中，所以提高资源综合利用率也是一个有 待解决的问题。 近几年国内钛白粉行业的迅速发展，由于产能的大幅扩张导致了 对钛精矿需求的快速增长，使得钛精矿价格在2 0 0 6 年下半年开始大 幅上涨，从年初的大约4 0 0 吨元上涨到年末的约9 0 0 吨元，导致生 产成本大幅上升，而产品价格上涨幅度较小，使得行业利润被大大压 缩。而且，目前国内钛白粉生产工艺绝大部分是硫酸法，污染很重， 环保压力风险加重。2 0 0 7 年钛白粉行业整体盈利能力将大幅下降， 企业效益大幅下滑，行业将面临重新整合和洗牌，发展瓶颈在钛矿供 给及环保环节。 1 。3b 公司战略规划 根据国家匿部大开发的政策以及随着b 公司所属的大型钢铁集 团三期工程的启动，已明确将b 公司所属产业作为新的支柱产业来发 展，在未来几年内，b 公司所属产业作为集团发展的新的经济增长点， 必将以集团雄厚的资金、技术管理为支撑，在国家对攀西资源综合利 用的有力支持下，肩负起“开发产业、创造卓越”发展民族工业的重 任。b 公司确定并已经开始实施“四位一体”发展战略：“以市场营 销为先导，以科技创新为支撑，项目建设和资本运营同步运作”。在 十一五期间，集团公司将投资6 0 余亿元，用于扩大产能、调整产品 结构、引进新生产线等，形成的产业规模，从而使b 公司真正成为该 系列产品世界级供应商，实现“中国一流、国际知名”的目标。b 公 司作为所属集团公司的钛产业平台，未来发展空间将会非常巨大。同 时，依托集团公司，b 公司在钛白行业洗牌中将增大优势，行业地位 将更加突出。据报导，近期已经正式成立钛业有限责任公司，由分公 司转为子公司，拥有了较大的生产经营自主权。 钛行业的产业链为：钒钛磁铁原料海绵钛钛锭钛板、钛管、钛 棒等钛材航空航天、石油化工、体育休闲等最终消费领域。 b 公司有着得天独厚的攀西钛资源优势( 攀西钛资源储量8 亿余 吨，占全国的9 0 以上，全球的3 5 ) 、水能资源优势、冶金辅料优 势，显著的资源优势为该工业的发展蕴蓄着无穷后劲。 在世界钛白粉工业八十多年的发展历程中，兼并、重组和技术进 步促进了国际钛白粉市场的八大知名公司的形成，b 公司所依托的集 团公司从中获取了重要的发展借鉴经验。按照“有限、相关、多元、 持续”的发展战略，集团公司近年来先后重组控股锦州钛业、收购控 股渝钛白，把中国最大的硫酸法钛白生产基地收归旗下，拥有了国内 惟一的氯化法钛白生产线，确立了钛白粉产能全国第一的地位，成为 我国最大的钛原料和钛白粉生产基地。此举使得我国钛产业整合度和 集中度进一步提高，钛资源综合利用能力和竞争实力进一步加强，对 于我国钛产业的快速协调发展以及民族钛工业的振兴具有重要现实 意义。 b 公司的上述战略能否得以顺利实施，归根结底在于是否拥有能 为公司带来持续竞争力的一流的员工队伍。如何吸收和保留适合公司 发展需要的宝贵的财富，是目前公司人力资源管理面临的首要问题。 1 4b 公司组织结构 b 公司现有综合管理办公室、财务部、宣传部、人力资源部、工 程部、营销部、生产技术部、信息技术部、设备部、安环部等1 0 个 职能部门，拥有钛白粉厂和选钛厂2 个分厂，公司组织结构如图t - ! 所示： 1 5b 公司的企业文化 b 公司的企业文化秉承集团公司长久以来的“艰苦奋斗、求初创 新、诚信团结、永攀高峰”的企业精神。公司是在一个从无到有的艰 苦的创业环境中成长起来的，结合时代精神及现代企业面临的机遇和 挑战，不断为公司的企业文化注入了新的活力。公司员工在此精神的 号召下，始终坚持艰苦朴素，敬业奉献，坚忍不拔，尊重科学，尊重 客观事实、规律，不断开拓进取，并且讲究忠诚公司，团结友善，协 图l lb 公司组织结构图 作互助，顾全大局，同时强调视昨天为零，与时俱进，超越自我，追 求卓越，争创一流。公司提出创一流钛产品造福人类，以强烈的进取 精神和主动性，与公司“开发钛业，创造卓越”为主题理念，形成“一 流的钛产品，一流的技术，一流的员工素质，一流的服务质量”的价 值取向。所以，对应聘者的团队精神和价值观将是一个重要的评价标 准，将认同企业文化中的这种精神作为招聘人的重要条件，也必将在 人员入职后体现出公司的凝聚力。人力资源部门通过对人才的招募、 甄选、上岗培训等，将企业文化的核心价值观浸透到人才的头脑中， 使人才产生对组织的认同感，将企业的发展和人才的发展紧密地结合 起来，使人才的发展与企业的发展协调。同时，随着企业的发展，还 在不断丰富企业文化的内涵和外延，使企业文化的发展跟上社会的进 步，吸纳和留住时代前沿的人。 1 6b 公司人力资源现状分析 1 6 1 公司人员情况 图1 2b 公司人员分布情况 目前，公司总人数为2 8 7 0 人( 不含实习生) 。其中男性1 9 0 5 人、 女性9 6 5 人，比例为1 9 比l 。在人员分布上，公司职能部门人数为 2 8 7 人，占总人数的1 0 ，钛白粉厂员工人数为1 1 4 8 人，约占总人 数的4 0 ，选钛厂员工人数为1 4 3 5 人，占总人数的5 0 。图1 2 是 公司职能部门和分厂人员分布情况，比较直观的反映了公司的人员分 布。 从统计结果来看，公司的人员分布比较合理：公司职能部门作为 企业的职能控制中枢，在人员数量上保持了队伍精简或人员素质上应 该保证具有绝对的优势；而两个分厂作为现场实际生产单元，人员的 数量比例也基本符合化工生产企业的特点、规模大小及产值利润状 况。 1 6 2b 公司人员分类情况 作为以钛原料的生产、销售为主业的专业化公司，内部人员分类见 表1 1 。 表l 一1b 公司人员分类统计表 人员分类人员构成人数所占比例( ) 董事长、总经理、副总经理、总经理助理、 高管、中管人员3 51 2 各部门经理、分厂厂长、车间主任等 生产技术部、设备部、工程部、安环部、分 生产技术7 5 62 6 3 厂技术管理等业务和维修人员 综合管理人事、行政以及财务等方面人员 。 1 2 04 2 销售市场 营销部、售后服务人员 1 4 45 0 生产人员分厂生产、操作人员 1 8 1 5 6 3 2 总计2 8 7 01 0 0 从表中可以看出，集团内部各部各类人员中生产人员所占比例最 大，达到6 3 2 ，其次是生产技术人员，达到2 6 3 ，这与b 公司重 点从事钛原料及产品的生产与供应的定位相符合。随着企业在扩大产 能规模化，改善产品品种结构效益化的战略调整，整个公司的人员比 例将再次发生改变。首先，生产技术人员尤其是公司实行生产扩能、 引进新产品生产线等工程所需要的工程技术管理人员将增加，同时投 产后的日常生产管理人员和操作人员配备相应加大比例。面对越来越 激烈的竞争，销售市场类人员仅占总人数的5 ，显示了较大的缺口。 事实上，由于地处西南偏僻之地，真正意义上的市场部门尚未建立， 市场职能也不健全，钛精矿的供应还主要以供应集团公司内部的关联 企业为主。 1 6 3b 公司人员年龄结构 圈1 - 3b 公司人员年龄比例图 从上图可以看出公司现有人员年龄普遍较轻，绝大部分集中在 2 l 至3 0 岁年龄段。通常这一年龄段可以被看作是一个人处于职业生 涯的开端( 即职业选择期或适应期) ，该类人员重新进行职业选择， 或者进一步学习深造的可能性较大。对于那些刚参加工作不久，缺乏 必要的工作经验的新员工而言，企业通过对新员工实行组织化社会化 的培养，显得尤为重要。 1 6 4b 公司员工的学历情况 图1 4 是b 公司人员学历统计图，可以看出整个公司人员中，高 中( 含中专等) 学历的占最大比例，达到了3 2 ；本科及以上学历的人 数较少，占总人数的2 0 。对于一家专业公司而言，又面对着广阔的 市场前景与激烈的市场竞争，大专生以上素质的人员依然显得较少， 如果假设将学历作为衡量一个企业人力资源素质的话，这说明企业拥 有的人力资源质量不高，整体素质偏低。 图l 一4公司人员学历分布 公司面临的机遇与挑战，决定了在今后的市场竞争中，人才储备 是决定企业未来发展的重要因素。加快内部人才的培养与外部人才的 引进，是力争在未来几年内使公司整体人力资源水平有一个较大的改 善，招聘将成为b 公司面临的一个紧迫的任务。随着市场竞争越来越 激烈，b 公司如果不能根据其战略发展而配置好相应的人才队伍建 设，尤其是生产技术类人员的整体素质得不到改观，则其所拥有的巨 大资源优势将难以迅速转化为市场竞争优势，而最终成为制约公司发 展壮大的瓶颈。 1 7b 公司招聘的现状及其分析 1 7 1b 公司招聘的现状 笔者经过在b 公司的实习，观察到b 公司的员工招聘有以下现 象： 1 、用人需求多凭经验确定 b 公司的人员招聘计划的编制，通常是每年9 1 0 月份由人力资 源部向各部门和分厂的主管征询用人需求，各部门和分厂主管根据经 验来判断今年和往年的年产量与产值的增长幅度与人员变化幅度的 相关程度，来推断明年本部门或分厂需求，向人力资源部提交人员需 求表，人力资源部将这些需求汇总统计，集合成公司总体人员需求量 表交总经理审批后上报集团公司，由集团公司人事处统一对外招聘。 量表报告中阐明了所需要专业人员及人数，但没有相应附上对所招聘 人员的应聘资格要求。同时，在b 公司网站1 上公布的招聘信息，也 只有专业要求，没有人数和对应聘人员的任职资格要求。 2 、中层以上管理人员、基层技术操作人员主要从集团内部招聘 由于依托集团公司强大的内部人才市场，b 公司的高、中层管理 者基本来源于内部人才市场，从外部招聘的比例几乎没有，管理者以 内部提拔、培养或直接任命为主。基层的生产、操作性员工流动性较 h 郇洲p 出s t l c o a l c n t i c o r l z y i n d e x , h t m ，b 公司招聘网址 1 0 少。公司为进一步激励员工，并在公司内形成一种良好的竞争氛围， 制定了内部人员竞聘制度。近几年为满足市场销售和生产实际的 需要，人力资源部在集团公司范围内就某些岗位组织了几次竟聘活 动，包括：销售主管、外派代表、车间技术管理干部等。然而，采用 较多的内部招聘使得对人才的选择面相对较少，而且有可能导致了一 定程度的“近亲繁殖”，提升“政治性行为”，过程中如果存在操作不 公或心理因素还易招致内部矛盾。 3 、用人部门参与招聘实施少 一直以来，国有性质的b 公司，其人力资源管理部门的职能基本 都属于计划经济时代下的人事管理，在最近几年，才开始向现代企业 制度下的人力资源管理职能转变。员工招聘流程是：用人部门按经验 确定招聘专业与人数，提交需求表给人力资源部，人力资源部编制招 聘计划，上报公司领导批准后对外招聘。作为最终的用人单位或用人 部门，最清楚应录用什么样的人才，但在员工招募与甄选中却难以参 与其中，许多时候员工招聘都是人力资源部说了算，招聘录用了什么 人就用什么人，极少参与人力资源部门共同做出录用决策。由于提交 的需求表中只有人数与专业，缺乏职位要求，人力资源部就只能凭需 求人员的专业教育背景或工作经验来判断其是否合适未来工作的需 要，缺乏对人员全面的考评。且审批、申报程序较多，招聘周期较长， 使得整个招聘过程单调枯燥没有新意。 4 、人员招聘以简历信息为主，辅之以简要面试 在招聘过程中，多数情况是以应聘者提供的简历中的信息一一过 去的教育背景或工作经验作为重要因素来评价候选人能否胜任未来 的新的工作。来自应聘者的简历格式五花八门，则其中未必都提供了 招聘者想要了解的素质信息，增加了简历筛选的工作难度和工作量。 面试人员根据应聘者提供的简历提问，没有统一的结构化面试提问 表。面试人员对应聘者的现场表现记录比较随意。b 公司人力资源部 门现有的员工构成，缺乏招聘专员，更谈不上受过招聘选拔方面的专 业训练。虽然人力资源规划专员与薪酬专员均已经通过劳动部从业资 格认证，具有人力资源管理师资格证书，但都没有专门从事系统的招 聘工作经验。 5 、b 公司的员工流失率呈上升趋势 随着行业的竞争加剧，行业内的专业技术人员需求增加。但b 公 司在2 0 0 5 年离职人员3 人，2 0 0 6 年离职人员6 人，主要是来公司不 到一年的基层技术管理岗位员工。离职的主要原因是在校园招聘时缺 乏必要的企业宣传，使刚毕业的大学生对公司生产、生活环境期望过 高而导致失意离去。另一类流失较大的人员是，工龄一年以上的有经 验的技术员工，其流失率的增加幅度也在提高，由于公司在过去几年 的效益较差，待遇较低，使得一些重要或关键岗位的人员流失到本地 待遇较好的民营企业中。 6 、年底工作总结中简述当年的招聘 。 招聘评价不是在每次招聘完成后进行，而是在人力资源部的部门 年终工作总结中出现，缺乏及时性。招聘评估内容基本是情况回顾， 没有设定特定的顺序和要求，只是泛泛而谈，发掘不到问题真正所在。 1 7 2b 公司员工招聘问题分析 通过对b 公司招聘现状的分析，可以认为b 公司的员工招聘之 所以存在问题，是由以下原因造成的： 1 、招聘没有很好体现公司的战略 b 公司更多时候是将员工招聘当作每年的例行公事，尤其是对基 层初级专业技术( 管理) 人员的招聘，而没有把它当作实现企业战略 目标的策略。招聘需求不是来自于人力资源规划，而是由部门主管凭 经验提出，随意性较大。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与 人力资源战略及计划的制定紧密相连，人力资源规划规定了招聘和挑 选人才的目的，而b 公司目前的招聘工作由于企业的人力资源规划工 作进展不理想而显得招聘目的、用人需求、用人标准都没有体现公司 的战略，造成招聘效果不理想。 2 、没有形成“系统招聘”的理念 根据现代企业人力资源管理三维立体模式，其中的第二维是非人 力资源经理主要负责人力资源管理的核心业务( 招聘、培训、绩效考 核、薪酬管理等) 。招聘在公司中的重视程度虽然往往被排在绩效、 薪酬和培训的后面，但不能认为只是一个简单的招聘流程即可，把招 聘当成一种解决人员需求的短期行为。而实际上，招聘具有系统性， 其基本程序是：招募一选拔一录用一评估。而且，还包括有招聘前期 准备工作、招聘策略选择、招聘的公关效果以及入职后新员工培训即 组织社会化和招聘评估等一系列工作，这些工作集合在一起构成系统 性的招聘。 3 、招聘缺乏规范性和科学性 b 公司的招聘缺乏用人部门与人力资源部门足够的相互配合，用 人部门没有录用决策权，基本没有标准化、流程化招聘流程：+ 由人力 资源规划确定需求、按照程序报批招聘计划、组织招聘实施、确定实 习期考察、转正定级等。组织招聘实施包括发布信息、获取简历、初 步筛选、确定候选人、上报审批、确定录用、发出录用通知、办理人 事调动等。在招聘工作中用人部门应该起到主要作用，人力资源部门 则是提供招聘服务，但由于b 公司上述两类部门对招聘职责的分工不 清，在用人要求方面缺乏有效的沟通与协调，招聘主要是由人力资源 部门进行，对职位要求的理解没有直接用人部门准确与全面，存在与 工作分析脱节的现象，有的由上级部门领导进行一些非正式的面试， 削弱了招聘依据的有效性；对人员的选拔，基于主观经验的招聘方式 占据了首要位置，应聘者的求职简历和工作经验信息占有较重的比 例，一些操作岗位缺乏实际操作能力的考察项目，应聘者对企业文化、 团队精神等的认可情况在面试中也没有统一的问卷调查，使人员的选 拔缺乏科学性和可靠性。另外，招聘人员本身没有经过专业化的训练， 缺少相关的知识和经验，面试的方法不多，技巧不够，不能系统地发 掘所需人才的潜质。 4 、招聘缺乏评估、反馈与总结 b 公司对于招聘的评估还停留在主观感觉的阶段，缺乏适当的成 本预算和效率度量，使得招聘成本没有认真核算，对入职后的员工的 绩效效果也没有规范的跟踪观察，不知道是否招到了合适的人员，缺 乏来自用人单位的信息反馈。同时，招聘评估不是在每次完成招聘后 按有关程序和内容进行，缺乏及时性与规范性。改进方法是建立完善 的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，建立人员 入职后的绩效跟踪档案，及时地反思和修正，在此基础上才能改善招 聘效果。 综上所述，要改变b 公司的招聘现状，必须设计一套较完善的、 符合公司具体实际需要的招聘方案：加强招聘与公司战略的联系；不 断调整和优化招聘流程；界定公司内部各部门关于招聘的职责分工， 加强部门协作；树立招聘营销观念，借助招聘来表现公司形象和推广 公司文化；制定明确而合理的选聘标准，依照工作说明书和职位要求， 利用人员测评工具系统，缩小筛选范围，确定关键考核点，鉴别主要 才能；进行及时规范地招聘评估。只有这样，b 公司的招聘才能达到 可预见、可控制和可量化，加强员工招聘的计划性、规范性和科学性， 确保人才的质量，促进公司战略目标的实现。 第2 章员工招聘的基本理论与方法 2 1 员工招聘概述 2 1 1 招聘的含义 所谓员工招聘，是指企业采取一些科学的方法，寻找、吸引具备 资格的个人到本企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过 程。1 企业招聘人员的原因，一般来讲，来自以下几种情况： ( 1 ) 新组建一个企业，为满足企业的目标、技术、生产、经营需 要招聘合适的员工； ( 2 ) 现有企业由于战略调整、组织结构改变、业务发展等而人手 不足： ( 3 ) 现有岗位人员不称职； ( 4 ) 职工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补 充短缺的专业人才； ( 5 ) 企业内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等原因而产 生的职位空缺。 作为一项重要管理职能，招聘与其他人力资源管理职能有密切的 联系。简单地说，人力资源计划规定了招聘的目标，即企业或组织所 要吸引的人员数目和类型；而工作分析既决定了对特殊人员的需求， 同时也向招聘者提供在招聘信息中将要用到的工作描述；能否向受聘 人员提供高报酬和福利在一定程度上决定了招聘的难易，即招聘效果 与报酬和福利有关；招聘和选拔则是两个紧密相联的过程，招聘到的 申请人员是选择的基础，招聘就是从申请人中选择和雇用最有资格的 卿涛，罗键人力资源管理概论清华大学出版社北京交通大学出版社2 0 0 6 年1 4 0 ：1 4 0 l s 人员。1 招聘与工作分析、人力资源规划之间的关系如下图2 1 所示。 工作分析 特定工作的性质和要求 工作描述 合格的申请者i 选择 人力资源规划 图2 一l 招聘与工作分析、人力资源计划之间的关系2 _ 2 1 2 招聘的意义 人力资源部门需要不断吸收新生力量，为组织不断适应市场需要 提供可靠的人力资源保障。所以，企业招聘工作是企业人力资源管理 中最基本的日常管理活动，在人力资源管理中有着重要的意义，主要 体现在以下几个方面： ( 1 ) 员工招聘满足了企业发展对人员的需要。作为企业持续发展 的保证，在企业发展的不同时期，需要不同类型、不同数目的人才。 如在企业生命的成熟期或衰退期，都需要调整人力资源的结构，以保 证人力、物力和财力的最佳结合。 ( 2 ) 员工招聘是确保较高的职员素质的基础。招聘过程设计了许 1 谌新民，熊烨编著员工招聘方略广东经济出版社，2 0 0 2 2 世界5 0 0 强企业管理标准研究中心员工甄选与聘用中国社会科学出版社，2 0 0 4 年 1 6 多步骤，每一步实际上都有选择，经过层层选拔，最后被录用的总是 企业满意的人员。这些人员的文化水平、所掌握的技能等都是企业所 需要的。因此，有效的招聘可以保证职工队伍的基本素质保持在什么 样的水平上。新员工的进入，一方面给企业引进了不同层次、背景的 人才，另一方面，也给现有人员带来了压力，促使他们学习的需要， 不断提升自身素质以适应企业发展需要。 ( 3 ) 员工招聘可以在一定程度上保证职工队伍的稳定。每一个企 业都不希望所招聘的人员经常出现“跳槽”行为，所以在招聘过程中， 招聘人员一般都会注意审查申请人的背景和经历，以断定他们不会很 快离开并给企业造成损失。因此，招聘工作从一开始就有可能部分地 消除不稳定因素。 ( 4 ) 员工招聘也是一项树立企业形象的对外公关活动。招聘，尤 其是对外招聘，从一开始就要准备招聘材料，这些材料包括企业的基 本情况介绍、发展方向、薪酬福利、政策方针等。同时，通过有选择 性地采用各种广告形式将这些内容扩散出去，除申请应聘的人员以 外，更多的公众也会注意到招聘的内容，有意无意地会使许多人了解 企业的情况，从而使招聘活动成为向公众宣传企业的大好时机。 2 1 3 招聘的原则 ( 1 ) 因事择人的原则 企业的招聘应根据企业的人力资源规划和工作说明书进行。人力 资源规划决定了未来一段时间内需要招聘的部门、职位、数量、时限、 类型等；工作说明书为空缺职位提供了详细的人员录用资格标准，同 时也为应聘者提供了该工作的详细信息，它们是人员招聘的主要依 据。对于用人单位来说，多招人还是招错人，都会给企业带来很大的 负面作用。除由此造成的人力成本、培训成本的增加及低效率和错误、 决策带来的损失外，由此导致的人浮于事还会在不知不觉中对企业的 文化造成不良影响，并降低企业的整体效率。 ( 2 ) 公开、公正、公平的原则 人员招聘首先必须公开，必须遵守国家有关方面的法令、法规和 政策，公开招聘信息、招聘方法。一方面将录用工作置于公开监督之 下，以防止不正之风，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现 象；另一方面，可吸引大批应聘者。其次，在人员招聘过程中，要努 力做到公平公正，以严格的标准、科学的方法，对候选人进行全面考 核，公开考核结果，择优录取。要真正体现公正与公平，还要消除就 业歧视的思想和做法。在现实的招聘面试中，性别歧视、年龄歧视、 人为制造各种不平等的限制、凭招聘人员直觉、印象选人等现象并不 少见。 ( 3 ) 人事相宜的原则 在选出人员时，要做到人事相宜，必须根据企业的人力资源规划 的用人需求及工作分析得出的任职资格要求，运用科学的招聘方法和 程序开展员工招聘，并坚持能岗匹配和群体相容的原则。即根据企业 中各个职务岗位的性质选聘相关的人员，而且要求工作群体内部保持 较高的相容度，形成群体成员之间心理素质、能力、技能的互补关系， 产生群体优势。 坚持人事相宜的原则，必须克服两种倾向。一是在选聘人员时， 不顾职位的资格要求，降低标准选人，造成人与岗位的不适合，给员 工带来很大压力，给企业造成不必要的损失。另一种是一味追求素质 最高、质量最好，超出岗位资格要求的人才。 毕竟企业招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最 终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，用其所长、人尽其才， 从而达到组织整体效益的最优化。 ( 4 ) 效率优先的原则 不管组织采用何种方法招聘，都是要支付费用的，这就是雇佣成 本。雇佣成本主要包括招聘广告的费用，对应聘者进行审查、评价和 考核的费用等。一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的雇佣 成本招聘到适合职位的最佳人选的过程，符合效率优先原则。 ( 5 ) 内部优先的原则 当企业中的工作出现空缺时，应当首先考虑提拔或调动原有的内 部职工。如果从外部招聘员工担任现有工作，往往会引起很多不满情 绪。优先从内部招聘员工，便于他们利用自己的经验迅速适应工作， 开拓新局面，这种作法的好处在于既可以降低招聘成本，又调动了内 部员工的积极性。同时当我们注意到外部招聘与内部招聘的缺点时， 有时候又需要对一些部门做到内外兼顾。 2 1 4 招聘流程 招聘流程是指从组织内出现空缺到候选人正式进入组织工作的 整个过程。这是一个系统而连续的程序化操作过程，同时涉及人力资 源部门及企业内部各个用人部门及相关环节。严格按一定程序组织实 施招聘工作，是人员招聘工作科学化、规范化的需要，对于招聘人数 较多或招聘任务繁重的企业尤为重要。 广义的人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估3 个阶段。 狭义的人员招聘仅指招聘的实施阶段，其中又包括招募、选择、录用 3 个步骤。流程如图2 2 所示。1 2 2 招募渠道 招募工作就是通过各种途径和方法获取候选人的过程。招募的途 径主要有两条，即内部选拔和外部招募，每一种招聘途径又有多种形 式，由于内部、外部招募各有其优缺点，故企业仅采用某种形式都是 不恰当的，通常实际中的做法是两者结合考虑实行。 2 2 1 内部招募 1 工作公告 卿涛，罗键人力资源管理概论清华大学出版社北京交通大学出版社2 0 0 6 年1 4 2 ：1 4 3 1 9 图2 2 招聘流程 2 0 岗位空缺信息可以通过信息公告牌、公司内刊或内部办公网等方式， 使企业中全体员工了解到目前哪些岗位空缺，使员工感受到企业在人 员招聘方面的公开、公平性和透明度，有利于提高员工士气，为员工 职业生涯发展提供更多的机会。同时要注意到尽可能避免引发内部冲 突，并杜绝员工盲目变换工作而丧失原来的工作机会。 2 主管推荐 这是内部招聘中一种常用手段。由本单位主管人员根据员工的工 作表现及能力素质推荐空缺职位候选人，上级部门和人力资源部门分 析、核准，选择胜任这项工作的优秀人员。此法对于激励员工非常有 利。缺点是比较主观，易受个人因素影响，推荐的可能会是亲信而非 胜任人选。也可能会出现主管不希望得力手下调往其他部门而不作推 荐的现象。 3 档案法 通过建立健全的员工档案，可以为人力资源部门寻找和评估适合 岗位的人才提供重要的信息，而无论该员工是否提出新岗位的申请。 档案法作为组织信息系统的一部分，为充分挖掘内部优秀人才节省了 时间与成本。 幡 2 2 。2 外部招募 外部招募的渠道分为如下几种： 1 报纸和杂志广告 作为一种传统的招聘方式，报纸和杂志广告目前仍然是企业发布 招聘信息的首选。其特点是信息传播范围广、速度快、信息量大、层 次丰富，企业的选择余地大，同时广泛的宣传效果，对注重树立企业 形象、展示企业实力的公司而言具有较强的吸引力。广告中明确的招 聘条件与简约的企业介绍会令求职者首先进行自我筛选，从而令招聘 有效率。缺点是有时候会表现为低效，即信息没有传达到最适合的候 选人处，且广告费用较高，应聘者多，简历初筛工作量大。 2 网络招聘 随着互联网技术的迅速发展，网络招聘已经成为人力资源管理者 改变工作方式、提高工作效率的一种具体方式，网络在求职招聘过程 中将扮演越来越重要的角色。 一般地，网络招聘的实现渠道包括以下3 种： 1 ) 注册为专业人才网站的会员。 2 ) 在自己公司的主页或专业人才网上发布招聘信息，并建立相 应的链接。这种方式既达到了广告宣传的目的，又能使来访问的求职 人员在了解企业实际状况后有针对性的选择应聘岗位。 3 ) 在浏览量很大的网站发布招聘广告，如新浪网、搜狐网、网 易等，除获取招聘信息外，对公司还可以产生一定的广告效应。 3 猎头公司 随着市场经济的发展，在国内，猎头公司招聘