（行政管理专业论文）我国公务员激励机制建设问题研究.pdf

i 提要提要 科学、有效、合理的公务员激励机制有利于提高公务员工作的创造性与主动 性，提高政府管理的有效性，为政府进行公共管理和服务提供保证。我国的公务 员激励机制的建设情况与经济社会进步的要求、 社会公众的需求相比还存在相当 的差距。 本文通过介绍公共部门以及公务员激励， 全面透彻分析了公务员激励机制的 理论支持和激励机制建设的现状与完善。首先介绍了公务员概念，以便从根本上 将公务员和企业普通的雇员区分开来，从而凸现本文研究的主题和重点。在描述 激励的涵义与模式，以及公务员激励机制的内涵之后，介绍了传统的以及当代的 主要激励理论， 并在此基础上阐述了这些理论对于我国公务员激励机制建设的作 用和启示。在第三章中，详细说明了我国公务员激励机制的现状，该部分主要包 括我国公务员激励机制建设所取得的成就和激励机制建设中仍然存在的不足。 在 借鉴国外公务员激励机制建设经验的基础上， 本文最后主要从激励理念的转变和 激励制度设计这两个方面提出了我国公务员的激励机制建设的策略思考。 论文内 容借鉴和吸收了国内外公务员激励和管理理论的精华， 在与我国公务员激励机制 建设的现状和特点相结合的基础上， 提出了适合我国国情的公务员激励机制的理 论框架和完善措施。 关键词：公务员 激励机制 建设 策略 ii abstract scientific, effective and rational civil servants incentive mechanism can improve the creativity and initiative of the civil servants, and ensure the public management and service of the government. because of our economic and social progress of our own development needs and the needs of society, the civil servants incentive mechanism need to develop. in this paper, introduce the incentive and incentive mechanism, a comprehensive and thorough analysis of the theory of civil service incentives, and incentives to support the status quo and perfection. we must first distinguish between the public and private sectors in order to fundamentally ordinary civil servants and corporate employees to separate and thus highlights the theme of our research and focus. we start with the concept and the pattern of incentive, then we introduce the foreign principal motivation theory, and on this basis for these theories expounded chinas role in the civil service incentive and inspiration. in the third chapter, we elaborate on chinas civil service incentive mechanism of the status quo, the status part of the civil service incentive mechanisms, including my achievements, and incentives remain inadequate. at last we proposed the civil service incentive mechanism need to be improved. we focus on the concept of changing incentives and incentive systems designed to highlight these two aspects of comprehensive measures. papers draw on and absorb the contents of the home civil service incentives and the essence of management theory, and chinas civil servants incentive mechanism and characteristics of the combination of the status quo, the establishment of suitable conditions of our countrys civil servants incentive mechanism of the theoretical framework and improve the measures. key words：civil servants incentive mechanism construction strategy 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：今所呈交的我国公务员激励机制建设问题研 究 我国公务员激励机制建设问题研 究 论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成 果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不 包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首 都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名 作者签名： 日期：日期： 2009 年年 3 月月 24 日日 关于论文使用授权的说明 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、 使用学位论文的有关 规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅 或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、 缩印或其它复制手段保存论文。（保密的论文在解密后应遵守此规定） 作者签名： 作者签名： 导师签名： 导师签名： 日期： 日期： 年 年 月 月 日日 首都经济贸易大学硕士学位论文 我国公务员激励机制建设问题研究 第 1 页 共 55 页 1 引言引言 1.1 选题背景及意义选题背景及意义 随着社会的不断发展，我国公共部门所面临的社会环境也发生了巨大的变 化，公共部门必须不断地进行自我调整，以适应变化了的政治、经济和文化环境。 在我国，公务员制度建立的时间还比较短，国内对公务员激励机制建设方面的研 究还不是很深入，并且重复现象严重，至今尚没有研究公务员激励机制建设方面 的专著。全面地、深入地研究我国公务员激励机制建设具有一定的理论价值以及 应用价值。在国外，公务员激励机制建设方面的研究已经取得了显著成就。但我 国的公务员激励机制建设还不完善。如何激励公务员工作，提高政府效率，关系 到社会经济的发展。就现实来看，我国公务员激励机制建设的研究起步较晚，理 论框架体系尚不完善。并且我们只能借鉴国外公务员激励机制建设的理论成果， 但这种借鉴不能完全解决我国公务员激励机制建设中存在的诸多问题，主要原因 在于国情与体制的不同。因此，在借鉴国外经验的基础上，在本文着重提出了适 合我国公共部门实际情况并能够完善我国公务员激励机制建设的策略思考。 社会主义市场经济的不断发展,符合我国国情的公务员激励机制能够提高行 政效率，使政府更好地为经济的发展服务，具有一定的实际意义。目前，我国所 进行的政府改革， 不论是以建立效率政府为目标还是以服务型政府或是责任政府 为目标，都必须以公务员激励机制建设的不断完善和真正发挥作用为前提。因为 在公共管理中，公共政策的制定及执行，公共产品及公共服务的提供都离不开公 务员。公务员是政府中具有积极性和能动性的人力资源。他们能通过不断投资而 保值增殖，因此我们需要在公务员的激励中秉持科学的理念，从而使激励制度更 能做到以人为本，更能发挥应有的作用。相反，没有完善的激励机制，没有人的 积极性被充分的调动，政府的改革就难以顺利进行。由此可以看出，完善的激励 机制是转变政府职能、提高行政效率、提升政府形象的重要前提和手段，同时也 是防止权力异化、抑制腐败、建立廉洁政府的需要。 公务员制度的改革决不是一项简单的任务，而是一项长期的系统的工程。面 对如此复杂而庞大的系统工程， 本文选取了直接决定制度运行效果的激励机制作 首都经济贸易大学硕士学位论文 我国公务员激励机制建设问题研究 第 2 页 共 55 页 为主要研究对象。一方面，是因为无论是理念选择、制度设计还是制度实施的现 实条件最终都要反映到直接决定制度成效的激励机制层面上来；另一方面，激励 机制的完善和协调有利于鼓舞公务员的士气，调动公务员的工作积极性，对于我 国公务员队伍的建设、行政效率的提高和廉政建设都具有积极的实践意义。 1.2 文献综述文献综述 西方国家在公务员激励机制方面积累了许多成功经验， 并且颁布了许多关于 该方面的法案，如英国的公务员法令、美国的美国文官法、考绩法 等。通过这些法案的实施，他们建立了比较完善的公务员激励机制，形成了适合 各自国家当时的公共管理激励机制，并促进了公务员激励机制的长足发展。这些 成果主要体现于考核制度、薪酬制度、晋升制度、监督机制等方面。由于历史原 因和国情的差异，虽然它们在具体的条文上有所不同，但也拥有一些共同之处。 例如，在考核上，主张考察工作实绩。在晋升制度中，将考核成绩作为一项重要 指标等。 第一，公务员管理改革的研究。公务员管理改革的研究主要存在于各种关于 政府改革的文章当中。欧文e休斯在其公共管理导论的序言中说，自从 20 世纪 80 年代以来，由于西方各国政府致力于迎接技术变革、全球化和国际竞 争的挑战，其公共部门己经发生了非常重要的变化。这便是新公共管理的兴起。 1奥斯本、盖布勒在改革政府一书中说:“工业时代发展起来的官僚体制， 专注于各种规章制度及其层叠的指挥系统，已不能有效运转。它变得机构臃肿、 浪费严重、效率低下。它在变化迅速、信息丰富、知识密集的 90 年代己不能有 效地运转了。” 2 第二，新公共管理理论。新公共管理在人事制度上更注重于结果、灵活性和 激励因素，主张打破僵化的等级制度结构，引进私营部门的人事管理制度。“一 个灵活、流动的劳动力和目标管理己普遍存在于私营部门中的时代，公务员坚持 陈旧的人事制度是毫无道理的。” 3新公共管理把政府治理模式分为四种:市场 1 澳欧文e休斯.公共管理导论ml.北京:中国人民大学出版社，2001 年.序言。 2 美戴维奥斯本特德盖布勒.改革政府:企业精神如何改革着公共部门m.上海 上海译文出版社，1996 年.序言第 12 一 13 页。 3 澳欧文e休斯.公共管理导论m.北京:中国人民大学出版社，2001 年.第 212 首都经济贸易大学硕士学位论文 我国公务员激励机制建设问题研究 第 3 页 共 55 页 模式、参与模式、弹性化模式和解制模式。新公共管理认为，在激励机制建设过 程中应该建立全新的政府行为评价标准， 以新的控制手段改造政府机关及行政官 员的日常行为方式，重塑行政组织的文化。为了实现组织的品质绩效要求，应该 在政府组织内部不断创新组织文化和官员行为规范。它们包括:将“做正确的事 与正确地做事”的思想内化到官员的观念和实际行动中，使官员在组织目标上达 成理解与共识；通过团队与学习型组织的构建，发展官员相互学习、团队合作的 精神和共同承担责任的意识；实施更加公平和富有弹性的组织激励措施，保障团 队和官员的贡献与报酬相平衡。 第三，激励理论的研究。传统西方激励理论一般可以分为内容型、过程型以 及行为改造型三大类，当代激励理论主要有认知评价理论、颠峰体验和内部动机 理论、 能力和机会理论。本文将在第二章中详细介绍这些理论及其对我国公务员 激励机制建设的启示。 在国内，近些年来学术界对公务员激励机制理论研究显示了较为浓厚兴趣， 出现了一些具有一定价值的学术成果。其主要从以下几个方面进行研究： 第一，公务员激励的原则。华南师范大学的张强教授在建构公务员激励机 制的原则及模式中提出遵循的原则包括：利益原则，效率优先，兼顾公平的原 则和同步激励原则。中国人民大学齐明山教授在试论国家公务员激励机制一 文中指出对公务员激励须遵循以下原则：个人目标与组织目标相结合；政府要公 平合理的满足个人需要；功绩制原则；以精神激励为主；激励标准与激励结果一 致性；公务员激励机制的核心内容是集体主义，爱国主义和社会主义。 第二，关于公务员激励机制的现状。中山大学的王金华教授在试论我国公 务员激励机制的完善 中提出中国公务员激励机制存在激励方式单一和理论陈旧 等问题。中南财经政法大学的程臻教授在论完善公务员激励机制中认为目前 公务员激励存在激励形式单调，片面强调精神激励，激励措施失效，奖优罚劣难 以落实，激励方向偏轨，不正当行为被认可，激励力量较弱，利益调整幅度小等 问题。重庆大学的郄鹏教授在完善我国公务员激励机制的思考一文中提出激 励形式过于单一，重精神激励，轻视物质激励，激励过于流于形式，晋升依据不 合理等问题。 厦门大学的单羽教授在 经济人假设与政府公务员激励机制的建构 中提出公务员激励机制建设的不完善体现在以下方面： 考核内容和指标缺乏合理 首都经济贸易大学硕士学位论文 我国公务员激励机制建设问题研究 第 4 页 共 55 页 依据，低工资，乱补贴，泛福利的分配模式弱化了激励效果等。张强教授认为公 务员激励机制存在的问题主要表现在缺乏竞争激励，道德激励的功能式微等。王 丽莉认为中国公务员激励片面强调精神激励，缺乏竞争激励，考核过程也存在诸 多问题。胡莹提出，公务员激励机制的问题在于激励形式单调、老套，激励范围 狭小、集中，激励过程迟缓、简化。 第三，关于完善公务员激励机制的对策。郄鹏认为应注意物质激励与精神激 励的有机结合，适当进行负激励，加强绩效管理，培养公务员的竞争意识，以人 为本等。齐明山教授认为自我激励是公务员激励机制的重要组成部分。宁波大学 法学系周亚越副教授在完善公务员激励机制：提高行政效率的重要途径中提 出要建立有效的公务员考核评估方法，设计合理的公务员工资标准，构建科学的 公务员晋升制度，完善奖惩制度等。通过建立有效的公务员激励制度来提高行政 效率。王金华认为应该建立现代化的激励理念，树立服务观，建立多样化的激励 方式和科学化的激励手段等。程臻认为应该在激励机制中引入市场机制，将利益 激励作为基点。实施绩效考核，注重道德激励，加强负激励，实行末尾淘汰等。 单羽认为应该健全政绩考核制度，构建公平，合理的经济薪酬系统和充分重视授 权的有效作用等。 1.3 研究思路和方法研究思路和方法 本文的研究思路是从对激励和激励机制概念界定入手， 通过对西方激励理论 及其在西方国家公务员制度建设中应用的研究， 结合外国公务员激励机制建设的 经验，从而得出对完善我国公务员激励的重要启示。通过对我国公务员激励机制 的涵义、 现状和特殊性的分析， 我们找出了目前我国公务员激励机制存在的不足。 在此基础上，结合我国新实行的各项激励制度暂行规定，作出了如何完善公务员 激励机制的有益探索，从若干方面提出了适合我国国情的激励机制。 本文采用的研究方法有以下如下： 比较分析方法:通过对西方的激励理论及其在公务员管理中的应用进行分 析，与我国的公务员激励机制进行比较，得到对我们有用的启示。 心理分析方法:激励本身就是影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导 和维持行为的活动或过程。因此要研究激励理论，必须要研究人的需要和动机， 首都经济贸易大学硕士学位论文 我国公务员激励机制建设问题研究 第 5 页 共 55 页 要实现激励的作用必须以需要的满足为前提。 资料分析方法:通过查阅相关的政策文件、书刊、论文和研究报告，在分析 归纳的基础上阐述自己的观点看法。 1.4 论文结构论文结构 分 析 问 题 解决问题 结 论 相关概念与理论基础 我国公务员激励机制建设现状审视 中外公务员激励机制比较研究 完善我国公务员激励机制建设的策略思考 问题的提出与选题意义 首都经济贸易大学硕士学位论文 我国公务员激励机制建设问题研究 第 6 页 共 55 页 2 公务员激励机制的理论基础公务员激励机制的理论基础 2.1 公务员激励机制的相关概念公务员激励机制的相关概念 2.1.1 公务员公务员 “公务员”一词，是从外文“civil servant 或者 civil service”翻译过 来的。 英文原意是“文职服务员”、 “文职仆人”， 也有人译作“文职公务员”， 或许这种译法更符合原意。 美国则称为“政府雇员” （governmental employee） ； 日本在第二次世界大战前称“文官”，战后改称为“公务员”；法国一直称为 “公务员”；联邦德国称为“联邦公务员”或“联邦官员”。当今世界，许多发 达国家以及一些发展中国家都纷纷仿效英美等国，建立起自己的公务员制度，把 政府中从事公务活动的人员称为“公务员”。 公务员有广义和狭义之分。广义是指依法履行公职、纳入国家行政编 制、由国家财政负担工资福利的工作人员（如法国，包括上百种职业人员，有三 类公务员：中央公务员、地方公务员和医疗系统公务员）；狭义仅指国家行政机 关的工作人员（如英国，仅限于内阁部的雇员和某些执行机构的雇员）。 2006 年 1 月 1 日起开始实施中华人民共和国公务员法所称公务员，是 指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。这 与广义的公务员概念相同。该法第三章第十四条规定：公务员职位类别按照公务 员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类 等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其 他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。 2.1.2 激励的涵义激励的涵义 激励是透过诱因以刺激人们采取行动。 哈佛大学行为科学教授詹姆士对员工 的激励效果所作之研究，发现采取按时计酬的员工们，一般只要表现大约百分之 二十至三十的能力便可保住他们的工作不被解雇； 并指出假如员工能受到高度的 首都经济贸易大学硕士学位论文 我国公务员激励机制建设问题研究 第 7 页 共 55 页 激励，则他们的能力就可发挥百分之八十至九十，这说明激励对人性潜能发挥的 重要性。管理过程中的激励，是通过设计一定的中间因素，从外部施加推动力和 吸引力来增强员工通过高水平的努力去实现组织目标的意愿。当一个人被激励 时，他会努力工作，但高水平的努力不一定会带来好的工作绩效，除非努力指向 有利于组织的方向。因此，激励不仅要考虑员工努力的强度，还必须考虑努力的 质量，指向组织目标并且和组织目标保持一致的持久努力才是激励所要追求的。 在行政管理中， 激励可以理解为创设满足公务员需要的条件， 激发公务员的动机， 使之产生实现组织目标的特定行为的过程。实践证明，如果政府善于灵活运用合 乎客观规律和实际情况的激励模式， 就能够规范和引导公务员的行为方式和价值 观念符合政府所规定和倡导的行为方式和价值观念,就会取得良好的激励效果， 这将有利于政府树立良好的形象和政风,实现组织目标。反之，若政府应用了不 符合客观规律和实际情况的激励模式， 就可能出现公务员的行为方式和价值观念 偏离政府所规定和倡导的行为方式和价值观念,形成不良政风，破坏政府形象。 2.1.3 激励的类型激励的类型 一、按激励手段划分 1、物质激励 物质激励就是通过物质刺激的手段鼓励公务员辛勤工作， 这些手段包括发放 奖金、奖品和工资晋级等。其目的是为了满足公务员一定的物质需要，改善公务 员的待遇，从物质利益角度激发他们工作的积极性和创造性,使他们更尽职尽责 地为国家工作，为人民服务。对于物质激励模式的起源,可以追溯到管理学家雪 恩(edgar h. schein)提出的经济人假设，它提出人们基本上是受经济性刺激物 刺激的,金钱及个人奖酬是使人们努力工作的唯一激励。 在知识经济时代的今天， 人们的生活水平已经显著提高，金钱和激励之间的关系呈淡化趋势。然而，物质 需要始终是人类第一需要， 是人们从事一切社会活动的基本动因。 对公务员来说， 他们也必须先解决基本的生活需要，才能有更高的追求，所以物质激励在当今的 公务员激励模式中仍然是非常有效的一种模式。但在实践中，不少单位在使用物 质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，公务员的积极性不高，反 倒影响了行政目标的实现。 首都经济贸易大学硕士学位论文 我国公务员激励机制建设问题研究 第 8 页 共 55 页 2、精神激励 精神激励就是通过表扬、 嘉奖、 记功、 授予荣誉称号等手段鼓励公务员工作。 主要是出于精神鼓励的层面。 其目的是为了满足公务员争当先进,实现自我价值, 为社会多作贡献的需要,增强其工作的荣誉感、责任感和进取心。行为科学和现 代人力资源观点都认为,人不仅有经济上的需要,更有精神方面的需要。因此,除 了对公务员的物质激励外,还应有精神激励。现代社会中，精神激励逐渐成为激 励机制中的重要因素。随着人民生活水平的提高，物质奖励在激励机制中的地位 在逐渐下滑。在我国,政府对公务员的激励模式应以精神激励为主,这主要因为: 从政府本身的物质资源稀缺的角度看,政府对公务员需要的满足是有限的,尤其 是物质需要的满足更为有限。从全世界范围看,各国政府都是如此。国家公务员 不可能有很高的薪俸、福利和更多的物质享受。另外,从公务员工作性质看,公务 员队伍是一支以管理国家、治理国家为己任的精英队伍,他们往往以成就感需要 为导向。国家公务员的事业心、成就感是政府保持活力和效率的重要源泉。我们 中华民族有“以天下为己任”、“达则兼天下”、“先天下之忧而忧,后天下之 乐而乐”的为政优良传统。新中国成立后,有为人民服务的优良政风,这使我国的 国家公务员队伍的成就感更为强烈,因此,精神激励能够在较高层次上调动公务 员的工作积极性,激励的深度也较大,维持时间也较长。 3、自我激励 所谓自我激励就是公务员以一定的世界观和方法论认识和改造主观世界， 使 自己的行为方式和价值观念符合政府规定和倡导的行为方式和价值观念。 也即公 务员的自身目标和国家的要求相符合相一致。 国家公务员的自我激励是公务员激 励机制的重要组成部分。 自我激励的关键环节是思想观念的内化和在行动中的外 化。自我激励是一种自我暗示，自我激励是一种主观的激励方式。现阶段,公务 员更应该把政府目标和价值观念内化为自己的人生目标和价值观念,养成自我激 励和自律的意识。在社会主义市场经济条件下,人们的思想和价值观念正面临着 拜金主义、享乐主义和极端个人主义的冲击,国家公务员如果不时刻警戒自己， 以强烈的公有观念和责任感来武装自己的头脑，增强自律意识和自我约束力，就 有可能出现思想上的蜕变。当政府资源不能满足个体需要的时候，他们就会用手 中的权力去寻求自我利益。因此政府必须强化其行为方式和价值观念，使国家公 首都经济贸易大学硕士学位论文 我国公务员激励机制建设问题研究 第 9 页 共 55 页 务员用政府的行为方式和价值观念进行自我激励，养成严格的自律意识。外在激 励必须通过自我激励起作用，自律比他律更为有效。 二、按激励形式划分 如果把激励看作是一股力量，内激励就是一种内源式的拉力，激励作用的显 现源于激励客体对组织目标的认同， 对工作的热爱和责任感以及工作带来的满足 感。外激励则是一种外源式的推力，是通过外界一系列的激励手段和措施，激发 客体的积极性。一推一拉，都能激发客体的主动性，但是源于内在的拉力比外在 的推力更具有主动性、稳定性和持久性。 三、按激励性质划分 正激励是通过正面奖励，对符合组织目标的行为进行强化，以保证行为的持 续性，从而促进组织目标的实现。负激励则是通过约束和惩罚，对不利于组织目 标的行为进行弱化，以保证组织目标的实现不受妨碍。 2.1.4 激励的基本原则激励的基本原则 与激励相关的原则很多，目标结合原则、物质激励和精神激励相结合的 原则、引导性原则、合理性原则、按需激励原则、正激励与负激励相结合 的原则等等。但尤其要注意把握和应用好激励的相融原则。所谓激励的相融原 则，是指管理者应该根据员工的需求来确定具体的激励方式，但员工的需求又是 十分复杂而且时刻处在变化中的，所以要因人、因时、因事制宜进行恰当的激励 激励相融原则主要包括以下几个方面的内容： 第一，不同的人可能有着不完全相同的需求。应根据不同的人的需求结构， 尤其是其优势需求，使这种需求能得到切实的满足。同时也要注意激励成本，用 较小的激励成本去实现较大的激励效能。 第二，人的需求是发展变化的，应根据其当前的具体需求进行奖酬，否则就 达不到激励的预期目的。公共部门应该与时俱进，结合当代社会的发展和公务员 迫切的需求，是我国激励机制不断满足公务员自身发展的要求。 第三，要善于发掘和引导公共部门员工的需求。需求既具外显性，又具内隐 性，既具现实性，又具潜在性。有些员工被当前的一些紧迫的需求所控制，一旦 满足了这个需求，就会引发新的更高需求。而且员工需求也和企业领导的提倡、 首都经济贸易大学硕士学位论文 我国公务员激励机制建设问题研究 第 10 页 共 55 页 组织氛围有关，树立一种奋发有为、积极奉献的工作环境，会对员工形成一种健 康的导向。 第四，要逐渐提升员工的需求品位。西方需求激励理论都比较重视高层次需 求的激励作用，因为这些需求对员工的激励作用强烈而持久，而且大多不需要很 高的激励成本，应该被使用。 2.1.5 公务员激励机制的内涵公务员激励机制的内涵 激励机制是为实现激励目标而通过一套理性化的规则来反映激励主体与激 励客体相互作用的功能制度。 激励机制的内涵就是构成这一制度的要素体系所具 有的作用导向功能。李和中在21 世纪国家公务员制度一书中指出：公务员 激励机制， 本质上是指政府部门主管当局设计的旨在规范各部门及其公务员的行 为从而提高管理的效率，提供高质量公共服务的制度规范的运行机制。 4本文 认为，公务员激励机制应该是指公共部门为实现共同的目标，通过对工作人员行 为方式和价值观念的引导，按预定的标准和程序将公共资源分配给公务员的过 程。 这样定义在于更加强调激励机制的主动引导和激发积极性的作用。 简单来讲， 公务员激励机制是使公共部门引导公务员的行为方式和价值观念以实现公共管 理目标的制度及其作用过程。 2.2 传统激励理论及其对我国公务员激励机制建设的启示传统激励理论及其对我国公务员激励机制建设的启示 2.2.1 内容型激励理论及其启示内容型激励理论及其启示 内容型激励理论，或称需要型激励理论，属认知派激励论。该理论从人的动 机、行为之源头人的需要出发，试图阐释引起、维持并指导某种行为去实现目 标的人的种种内在因素。这些理论不仅指导着个人激励手段的创新和实践，同时 也涉及到了组织激励的多个方面。 最具代表的理论是赫茨伯格的双因素模型，赫茨伯格(fherzberg)等人于二 十世纪五十年代后期曾采用“关键事件法”对 200 名工程师和会计师进行调查访 问，根据对调查所得大量资料分析，发现促使员工在工作中产生满意或良好感觉 李和中.21 世纪国家公务员制度m.湖北:武汉大学出版社，2006 年.第 164 页。 首都经济贸易大学硕士学位论文 我国公务员激励机制建设问题研究 第 11 页 共 55 页 的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是不同的。 前者往往和工作内容本身联系在 一起，后者则和工作环境或条件相联系。赫茨伯格称凡是与员工工作本身或工作 内容有关的、能促使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素，凡是与工作 环境或条件有关的、能防止人们产生不满意感的另一类因素为保健因素，这就是 双因素理论的基本思想观点。赫茨伯格认为，作为管理者，首先要保证员工在保 健因素方面的满， 要给员工提供适当的工资和安全， 改善他们的工作环境与条件， 对他们的监督要能为他们所接受，否则，就会引起他们的不满。但即使满足了保 健因素，也不能产生直接激励的效果。因此，管理者必须充分重视利用激励方面 的因素，为员工提供具有挑战性的工作，扩大其工作责任范围和独立自主性，不 断地激励他们进步和发展。 比较著名的理论还有成就需求理论， 这里的需求是指争取成功希望做得最好 的需要。麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提 高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解 决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所 带来的物质奖励。高成就需要者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实 际，大多是进取的现实主义者。 以上是对内容型激励理论的介绍和分析， 该理论在实际中的应用是比较广泛 的，它对我国公务员激励机制的建设也有一定的启示作用。 首先，公务员的需要具有层次性和多样性，所以我们要从实际出发，及时了 解他们现阶段主导的最迫切的需要，有针对性的采取措施，满足他们正当合理的 需要。激励要有个体针对性，由于各人所处的环境不同、职业生涯阶段不同，因 此他们的需要层次也存在差异，要尽量做到因人而异。需要的多样性也决定了激 励方法的多样化，既要通过物质激励满足他们低层次的需要，又要充分发挥晋 升、职业声望的激励作用，满足他们自我实现的需要。 另外，麦克利兰的需要成就论提示我们，要善于培养公务员的成就意识，强 化内激励的作用。要引导公务员做好职业生涯的规划，充分发挥目标的导向和激 励作用，要以适度的竞争唤起公务员对成就的追求，并为有强烈的成就意识的公 务员创造良好的施展才华的平台。 首都经济贸易大学硕士学位论文 我国公务员激励机制建设问题研究 第 12 页 共 55 页 2.2.2 过程型激励理论及其启示过程型激励理论及其启示 激励要真正发挥作用，仅有对激励要素的分析是不够的，必须把握激励的要 素如何影响激励客体的动机和行为，激励客体如何回应激励主体的激励措施，这 就是过程激励型理论。过程型激励理论用动态的、系统的分析方法来研究激励机 制。它着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，是一种以“外在的目标” 去激励员工的理论。激励本意就是一个动态的过程，该理论正是对激励过程的发 生、发展以及其中各种力量的相互影响进行的论述。代表理论有亚当斯的公平理 论、弗鲁姆的期望理论。 其中公平理论是美国行为科学家亚当斯（j.s.adams）在工人关于工资不 公平的内心冲突同其生产率的关系 ， 工资不公平对工作质量的影响 、 社会交 换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分 配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 该理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对 报酬的分配是否感到公平更为密切。 人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动 代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。人们行为动机 就是要保持公平，这源自于认知失调理论，人们在面对不一致的行为与兴趣态度 时会产生心理不平衡，当人们觉得不公平时，就有认知失调的问题。人们就会试 图修正其中不公平的状态，而所谓公平或不公平的感觉是由个人的知觉来操纵。 比较参考对象除了和个人以往的经验相互比较外，还包括他人。从公平理论的观 点来看激励作用，主要着眼于个人投入和金钱报酬两方面。因此对于过度报酬造 成的不公平往往易于被接受，而低度报酬造成的不公平则易遭到抱怨。故相对性 与绝对性的报酬，都会影响其激励作用。 公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人 a 和被比较对象 b，则当 a 感 觉到公平时有下式成立： 0pipocic （2.1） 其中：op自己对所获报酬的感觉 oc自己对他人所获报酬的感觉 ip自己对个人所作投入的感觉 首都经济贸易大学硕士学位论文 我国公务员激励机制建设问题研究 第 13 页 共 55 页 ic自己对他人所作投入的感觉 公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对 值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有 主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被 激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，要认识到绝对的公平是不存在 的。在公务员管理工作中应用亚当斯的理论时，要加强对公务员的思想教育，防 止在工作评定中贬低别人、抬高自己、拨弄是非、左右舆论、制造矛盾等不良倾 向。 期望理论的基本观点是： 如果人们能够预先估计到自己的某一个行为会给个 人带来某种特定结果，而且这个结果对自己有极大的吸引力，就可能激励人们去 采取这种行为。在这个过程中包括一下三种关系，如图 2.1 a=努力绩效 联系 b=绩效奖赏 联系 c=吸引力 图 2.1 简化的期望模式 期望或努力绩效联系：个体感到通过一定程度的努力可以达到某种 工作绩效的可能性。 手段或绩效奖赏联系：个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想 结果的程度。 效价或奖赏的吸引力：从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要 性程度。效价主要关心的是个人的目标与需求。 期望理论的基础是自我利益， 它认为每一员工都在寻求最大的自我满足。 期望理论的核心是双向期望，即管理者期望员工的行为，员工期望管理者的 奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力，员工判断依据 是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。不管实际情况如何，只有员工以 自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得 到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。 个人努力 个人绩效组织奖赏个人目标 bca 首都经济贸易大学硕士学位论文 我国公务员激励机制建设问题研究 第 14 页 共 55 页 在公务员激励机制建设中应用该理论时要注意三点：第一，要科学地设置目 标，使目标给人以希望，从而产生心理动力；第二，要提高期望水平，提高员工 对目标的重要意义的认识，这样就会提高效价；第三，正确处理好期望与结果关 系，防止公务员期望过高，导致失望太大。 2.2.3 行为改造型激励理论及其启示行为改造型激励理论及其启示 行为改造型激励理论是建立在行为主义心理学和行为科学基础上的一种激 励理论，这一理论揭示了个体的行为结果对其行为动机的激励作用。其主要代表 理论有斯金纳的强化理、论班杜拉的社会学习理论以及海德和韦纳的归因理论。 斯金纳的强化理论认为人的行为的结果对动机有反作用。 如果行为是好的结 果，这就能对动机起正强化作用，即能使人的行为得到加强和重复；如果行为的 结果使动机得到削弱， 这就对动机其负强化作用， 会使人的行为削弱或消失。 在 我国公务员激励机制建设中，可以运用强化理论来影响、加强或改变公务员的行 为，当然要注意按照公务员的不同需要，采用不同的强化物，奖惩结合，并以正 强化为主。 班杜拉的社会学习理论认为，人是在社会环境中生活的，人的行为更多的是 通过观察、模仿习得的。通过观察，看到好的行为得到奖励、看到坏的行为受到 惩罚，人便学会了模仿好的行为而抑制坏的行为，人是通过观察他人的后果学会 辨别行为的好坏并引导自己的行为的。 班杜拉的社会学习理论对组织行为的激励颇有启发， 它要求组织应树立典型 和榜样来强化组织成员的行为， 使人们通过观察学习形成良好的组织气氛和工作 态度。 因此，在我国公共部门，要恰如其分地宣称榜样的先进性，另外领导自 身也要树立良好的形象，特别应该有使命感、责任感，有强烈的进取心和创新精 神，这样才能带动他人。 海德和韦纳的归因理论 揭示了人对自身、对他人、对情境的知觉、归因倾 向及对原因的理解，会对其动机产生激励作用，对人的积极性有很大影响。当组 织成员感到自己主要是受内因控制， 他们就会通过个人努力和能力来影响行为结 果；当组织成员感到自己主要是受外因控制，他们就会觉得行为的结果非自己所 能控制，而是受外力摆布，因而会降低工作绩效。在公共部门中，可以让公务员 首都经济贸易大学硕士学位论文 我国公务员激励机制建设问题研究 第 15 页 共 55 页 以不同形式参与单位管理、参与单位的重大决策，对于公务员队伍的稳定、工作 的推进、士气的鼓舞都有很大好处。 2.3 当代激励理论及其对我国公务员激励机制建设的启示当代激励理论及其对我国公务员激励机制建设的启示 早起激励理论虽然都有不同程度上的不足，但是他们得到了较为广泛的流 传，并成为众多当代激励理论的基础。上节中介绍的激励过程理论体系较之于激 励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步， 但人的心理需 求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、 因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以 把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素， 致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着 严重的冲突，使得管理激励难以持久。随着管理学、信息经济学、制度经济学的 发展， 激励理论出现了一系列突破性的进展， 成为的现代管理理论和实践的前沿。 其中具有代表性的当代激励理论有认知评价理论、能力和机会理论、颠峰体验和 内部动机理论。 2.3.1 认知评价理论认知评价理论 认知评价理论由德西和莱恩（deci美国则强调 功绩制，强调公务员工作的实际成绩和效果，这种考核方式日益暴露出一些不公 平、不合理的问题改革后的考绩制度的重点从成绩测量转到工作行为的考评上； 法国公务员的考核内容有 14 项之多，重点考核服务精神、守时值勤、积极性等； 日本的考核制度则更为细致，考核的种类、方法、内容、等次均有严格的规定。 我国推行的公务员制度，主要借鉴了美国的功绩制,同时注重业务素质和政治素 质,形成了有中国特色的以功绩制为主的德能勤绩综合制。对于我国公务员的考 核制度,我认为：完善考核的方法,做到定量考核和定性考核相结合，重视定量分 析，提高考核结果的准确度；完善考核的程序,健全监督机制，使考核真正做到 公正、公平，合理使用考核的结果，使考核的作用得到完全的发挥；应该将公务 员考核纳入法制化轨道。 我国的公务员激励制度仍然在很多方面显示出不适应性， 无论是在公共管理 还是在公共服务方面，仍然需要引入新的管理模式和方法，无论是在组织结构上 还是在管理上，都将受到新的理论的强烈影响。因而，我们要积极顺应世界前进 的潮流,主动建立起适合我国国情的行政体制；要进一步转变观念、优化体制、 实现向体制现代化的历史性跃进； 要在宪政建设的框架内宏观把握我国公务员激 励制度的发展方向，已经成为完善我国公务员激励制度的尤为迫切的任务。 首都经济贸易大学硕士学位论文 我国公务员激励机制建设问题研究 第 35 页 共 55 页 5 完善我国公务员激励机制建设的策略思考完善我国公务员激励机制建设的策略思考 有学者认为建立有效的公务员激励机制应该做到：在思想上树立激励意识； 提高公务员的工资，改革公务员的工资制度；在公务员晋升问题上，要大力推行 竞争上岗制和职务任期制，使竞岗前后能做到优胜劣汰，能上能下；要建立科学 的考核评价体系，使考核结果更具有客观公正性；工作丰富化。迄今为止，国内 学者对公务员激励理论及激励机制理论的研究取得了一定的成果， 但总的来说目 前的研究还不够完善、不成系统，仍处于初级阶段。结合前面章节理论中得到的 启示以及国外公务员激励机制建设的经验， 本章主要从公务员激励理念的转变和 制度设计的完善等几个方面来阐述我国公务员激励机制的完善策略。 5.1 转变激励理念转变激励理念 模式的构建必须借助一定的理念作支撑，理念问题，是一种价值观问题，历 史的传承，体制的遗留，行政文化的影响，都成为影响理念形成的因素。传统的 “官本位”和“学历本位”的理念阻碍了公务员培训从以学科为中心向以能力为 中心的转变。我们应坚持以人为本的激励理念，并且应把公务员切实看成是一种 具有能动性的人力资源。 5 5.1.1 坚持以人为本的激励理念坚持以人为本的激励理念 “以人为本”主要表现为对人和人性的尊重。美国著名的管理学家梅奥曾 说，如果要把工人作为组织成员来理解，首先要把他们当作人来理解。具体表现 为两方面:一是对组织成员的利益给与应有的保护；二是对组织成员的个性和主 观能动性给与尊重。现代文明的发展，是唤醒人的自我，发展人的自我意识的过 程。马克思曾经说，“任何人的职责、使命、任务就是全面地发展自己的一切能 力”。“个人的全面发展，只有到了外部世界对个人才能的实际发展所起的推动 作用为个人本身所驾驭的时候，才不再是理想。基于此在组织中要建立起以人为 本的管理理念，鼓励个性发展和调动工作人员积极性的管理体制。制度的完善和 创新以理论的创新为先导，只有真正树立与新公共管理相符合的激励理念，才能 首都经济贸易大学硕士学位论文 我国公务员激励机制建设问题研究 第 36 页 共 55 页 为制度层面的完善提供理论支持。因此在我国公务员激励机制完善的过程中，必 须牢固树立人本