（行政管理专业论文）跨国公司人才资源战略及其对中国本土企业的启示.pdf

硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 内容摘要 企业的成功最终取决于“人”一选择适当的人才，为其安排富有挑战性 的职位，提供必要的支持以帮助其成长，让他们充份旋展其所长并及时予以 公正的奖励。这才是企业获取及维持持久竞争力的最终源泉所在。中国已经 成为许多跨国公司全球战略中扩张最快并最具有发展潜力的市场之一，进入 w t o ，使中国本土企业和设在中国的跨国公司面临新的巨大发展机遇。人力资 源本土化的开发利用，为其实施产品和市场本土化提供了智力支持，具有创 新意识的技术开发人才，熟悉中国市场的经营人才和兼通中西文化的管理人 才成为众多中外企业吸纳的对象。高层次人才的严重短缺引起了激烈的人才 竞争。面对强大的跨国公司的大举进入，中国本土企业必须善于向跨国公司 学习。跨国公司人才资源开发的国际经验，有许多方面对于正在转制中的国 有大中型企业和新兴的民营企业有启示和借鉴作用。要想获得世界的认同， 真正步入国际化企业的行列中去，就必须在符合我国国情的前提下，尽快缩 小差异，与世界接轨。 本文分为三部分，第一部分从跨国公司人才配置和人才招聘策略的重新 定位、建立学习型组织，通过培训开发人才、建立新的绩效评估体系及建立 与中国发展相适应的更有效的薪酬激励机制出发对设在中国的跨国公司在人 才资源开发和管理方面的策略和国际经验以及所面临的挑战进行了研究与分 析。并在此基础上分析了中国人才资源开发的宏观环境：中国入世后，国外 越来越多的大企业特别是那些跨国公司更加看好中国市场的巨大容量和发展 潜力，加快了在中国的扩张步伐。中西方文化和价值观将进行更加广泛的融 合，文化和价值观的差异将对人才的流动，组织结构和内部管理方式产生一 定的影响，经过多年的经验，跨国公司特别注重研究和适应中国的环境，在大 力实施本土化经营策略后，有的跨国公司比“中国公司还中国化”。这无疑 对中国本土企业的发展形成巨大的冲击和产生深刻的影响。第二部分分析了 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 中国人才开发的宏观环境及中国本土企业存在的主要问题：在中国，长期以 来人力资源部门并不受重视，更不用说上升到“企业战略参与者”、“变革 推动者”的地位。从中国的人才的流动看，在过去的几年中，在职员工流失 的一个重要趋势就是从国有企业流向外资企业和中外合资企业。当然，国内 企业不可能照搬西方跨国企业的经验。但是，有不少经验是值得研究、参考 和借鉴的。特别现在越来越多的中资企业都在研究“走出去”，更多的企业 将迈向国际化，如何提升企业的效率是当务之急，而相关的人才培育在此时 就更为重要了。用对了人，不但可使企业在国际化的发展上如虎添翼，也可 使员工对自己的职业发展有清楚的目标。因此本文从四个方面指出了中国本 土企业人力资源管理与跨国公司之间存在的主要差距：职等架构、薪酬福 利、绩效管理、晋升和职业发展，从而提出在当前中国人才环境的状况下中 国本土人才资源战略的设想，第三部分针对目前相关政策和法规给众多跨国 公司带来的困扰对政府相关部门提出期望和建议以期可以更好地吸引和利用 外资。 本文的创新之处在于：在充分分析了跨国公司在中国的人力资源战略的 基础上，结合中国目前的实际人才状况，指出中国本土企业所面临的严峻形 势和巨大差距，提出了中国本土人才资源战略的新设想，并且从企业的角度 对政府的相关部门也提出了大胆而具有实际效果的新的期望和建议。 关键词：跨国公司本土企业人才竞争人力资战略人力资源管理 i i 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s a b s t r a c t “p e o p l e i st h ek e y f a c t o rl e a da e n t e r p r i s et os u c c e s s g e tar i g h tt a l e n t , p u t i na r i g h tp o s i t i o n , p r o v i d en e c e s s a r ys u p p o r tt oh e l p t h e m g r o w , m a k e t h e m p u t t o g o o d u s eo ft h e i ra d v a n t a g ea n dg i v et h e mf a i rr e w a r d t h i si so r i g i n a la n df i n a l l y r e s o u r c et ol e te n t e r p r i s eg e ta n dk e e pc o m p e t i t i v ep o w e r c h i n ah a sb e e nb e c o m e o n eo f t h em o s tf a s td e v e l o p i n ga n d p o t e n t i a lm a r k e ti nt h ew o r l d n l em u l t i n a t i o n a l c o m p a n y i nt h ec h i n aa n dt h el o c a lc o m p a n ym e e tt h en e wc h a n c et od e v e l o pt h a n e v e ra f t e rc h i n ae n t e r e di n t ow t o p r o f i tf r o md e v e l o pa n du t i l i z el o c a l i z a t i o n h u m a nr e s o u r c e s ，t h e i rp r o d u c tb e c o m em o r ea n dm o r es u i t a b l ef o rt h ec h i n a m a r k e t n l et e c h n o l o g i s tw i t ht h es e n s eo fi n n o v a t i o n m a n a g e m e n tc o m b i n e s a b i l i t yw i t h t h ec h i n am a r k e t e x p e 6 e n c ea n dw e s t e r nc u l t u r ei sa t t r a c t e db ym o s to f t h ec o m p a n y l a c ko f t h eh i g hc a l i b e rt a l e n tb r i n g st ot h ev i o l e n tt a l e n tc o m p e t i t i o n l o c a le n t e r p r i s e sn e e dt ol e a r nf r o mm u l t i n a t i o n a lc o m p a n yi nf a c eo ft h es i t u a t i o n t h a tm o s tm u l t i n a t i o n a le n t e ri n t oc h i n a i no r d e rt og e tt h ei d e n t i f y 、v i 血t h ew o r l d 1 0 c a le n t e r p r i s e sn e e dt oa b s o r bh u m a nr e s o u r c e se x p e r i e n c ef r o mm u l t i n a t i o n a l c o m p a n y t or e d u c et h eg a pa n db ei nh a r m o n y 、v i mw o r l do nt h eb a s i so fc h i n a a c t u a ls i t u a t i o n ， 1 1 1 i st h e s i sc o n t a i n st h r e ep a r t s t h ef i r s t p a r t m a k e sad e e pr e s e a r c h 。f o r m u l t i n a t i o n c o m p a n y o nt h eh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n t ，c h a l l e n g e a n d m a n a g e m e n ti n c h i n af r o mt h e f o l l o w i n gp e r s p e c t i v e ：r e c r u i t m e n tp h i l o s o p h y r e o r i e n t a t i o n , b u i l du pl e a r n i n go r g a n i z a t i o n ，d e v e l o pp e o p l en l r o u g ht r a i n i n g ，s e t u pn e wp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e ma n dm o r ee f f e c t i v ec o m p e n s a t i o na n d b e n e f i t sm o t i v a t e d s y s t e m i t a l s o a n a l y s i s c h i n at a l e n t d e v e l o pm a c r o s c o p i c e n v i r o n m e n t ：m o r ea n dm o r e f o r e i g nc o m p a n ye s p e c i a l l y f o rm u l t i n a t i o n a l c o m p a n yp a y a t t e n t i o nt oc h i n a h u g em a r k e ta n dp o t e n t i a l ，s p e e du pt h e i rs p a c et o e n t e ri n t oc h i n am a r k e ta f t e rc h i n ae n t e ri n t ow t 0 e a s ta n dw e s tc u l t u r ea n dt h e 1 1 1 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s v i e wf o rv a l u ew i l li n t r o j e c tm o r ec o m p r e h e n s i v e , t h i sd i f f e r e n c ew i l li n f l u e n c e t a l e n t f l o a t i n g ，o r g a n i z a t i o n s t r u c t u r ea n dm a n a g e m e n tw a yf o rt h eg r e a tp a r t m u l t i n a t i o n a l c o m p a n yh a v e b e e nm o r e f o c u so nr e s e a r c ha n da d a p tc h i n a e n v i r o n m e n ta f t e ry e a r se x p e r i e n c e m o s tm u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e sb e c o m em o r e a l i k el o c a lc o m p a n ya f t e ri m p l e m e n t e dt h el o c a l i z a b l es t r a t e g y 。t h i sw i l lb r i n gt o h u g ei m p a c ta n dd c 印i n f l u e n c eo n l o c a le n t e r p r i s e sd e v e l o p i n gw i t h o u ta n yd o u b t t h es e c o n dp a r ta n a l y s i so nm a c r o s c o p i ce n v i r o n m e n to nt a l e n t d e v e l o p m e n ti n c h i n aa n dp o i n to u tt h em a i np r o b l e mi nl o c a le n t e r p r i s e s a c t u a l l y ，t h eh u m a n r e s o u r c e sd e p a r t m e n ti sn o tl a ys t r e s s e do nf o ra l o n gt i m e ，s a yn o t h i n g o f b u s i n e s s p a r t n e r o r i r m o v m i o np r o p e l l e n t s e ef r o mt h et a l e n tf l o a t i n gi nt h ep r e v i o u s y e a r s ，t h em a i nt r e n d w a st h e s et a l e n t sw e n ti n t ot h ef o r e i g n c o m p a n yo rj v c o m p a n y f r o ms t a t e o w n e dc o m p a n y o f c o u r s e ，t h es t a t e o w n e dc a l ln o tf u l l yc o p y t h em u l t i n a t i o n a lc o m p a n y e x p e r i e n c e ，b u tm o s to f c a ns t u d ya n du s ef o rr e f e r e n c e f o rt h et i m eb e i n g ，m o r ea n dm o r el o c a le n t e r p r i s e sa r es t u d yh o w t o “g oo u t ，a n d b e c o m em o r ei n t e r n a t i o n a l i z a t i o n i nv i e wo ft h i ss i t u a t i o n ，t h eu r g e n tt h i n gi sh o w t oi m p r o v et h ee f f i c i e n c ya n dt h em o s ti m p o r t a n c et h i n gi sh o wt og e t & k e e p & g r o w t a l e n t 。g e tar i g h t p e o p l e p u ti nar i g h tp o s i t i o nc a i lh e l pt h ee n t e r p r i s ew i t h m i g h t d o u b l e da n da l s om a k et h et a l e n th a st h e i ro w nc l e a rc a r e e r p l a n i nt h et i f f r d p a r t ，t h i sa r t i c l ep o i n to u tt h em a i nf o u rg a p sb e t w e e nt h em u l t i n a t i o n a lc o m p a n y a n dl o c a le n t e r p r i s e s ：o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ，c o m p e n s a t i o n & b e n e f i t s ，p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ，p r o m o t i o n & c & r e e rp l a n ，p u tf o r w a r dt h et e n t a t i v ep l a nr e g a r d i n gt h e c h i n at a l e n ta c c o r d i n g l y b r i n go u tt h ee x p e c t a t i o na n ds u g g e s t i o nt og o v e r n m e n t o nt h eb a s i so ft h ep u z z l ef r o mt h ef o r e i g ne n t e r p r i s e si no r d e rt oa t t r a c ta n du s e f o r e i g ni n v e s t m e n t t h em a i ni n n o v a t i o n so f t h i sa r t i c l ea r e ：c o n s i d e r i n gt h ea c t u a lt a l e n ts i t u a t i o n i nc h i n a , p o i n to u tt h eh a r s hf a c t sa n dt h eh u g eg a pb e t w e e nt h el o c a le n t e r p r i s e s 硕士拳位论文 m a s t e r st h e s i s a n dm u l t i n a t i o n a le n t e r p r i s e sb a s e do i lt h ed e e p l y r e s e a r c ha n da n a l y s i st h eh u m a n 佗s o u e ss t r a t e g yo fm u l t i n a t i o n a le n t e r p r i s e s p u tf o r w a r dt h en e w t e n t a t i v ep l a n r e g a r d i n gt h ec h i n at a l e n t ，a n da l s ob r i n go u tt h ef l e wa n db o l d s u g g e s t i o nt o g o v e r n m e n to n b e h a l f o f e n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：m u l t i n a t i o n a lc o m p a n y c h i n e s ee n t e r p r i s e t a l e n tc o m p e t i t i o n h u m a nr e s o u r c e s s t r a t e g y h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t v 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 早在2 0 世纪6 0 年代初期，法国一位经济学家就已断言：“将来主宰世 界命运的不是美国或其它经济发达国家，而是来自这些国家的跨国公司”。 何谓跨国公司? 我们先来对跨国公司进行定义：“跨国公司是指以本国为基 地，从事国际化生产和经营活动的国际公司。它一般由母公司和分布在各国 的一定数量的子公司组成，母公司是在本国登记的法人团体，子公司是在东 道国政府法律下登记的法人团体。子公司受母公司领导，子公司的所有权由 母公司掌握，并服从母公司的全球策略”。而与跨国公司相对应的以本国为 发展和从事生产经营活动的公司则是本土公司。 作为经济全球化的载体，跨国公司通过全球性的投资、生产、销售、研 究与开发等经济活动，推动了世界经济的增长，加深了世界经济的相互依存 程度，加速了世界经济发展的集中化倾向，并决定国际经济的游戏规则和发 展趋势，与此同时，跨国公司也为世界各国的经济发展提供了新机遇，并带 动了新型经济国家的跨国公司的发展。 中国正处于日新月异、飞速变化的环境之中，中国于2 0 0 0 年成功正式加 入w t o ，受到中国巨大的市场前景和良好的投资环境的吸引，愈来愈多的跨国 公司来到中国，为在2 l 世纪的激烈跨国竞争打下根基，同时国内企业也将迈 向国际化。企业的成功最终取决于“人”一选择适当的人才。为其安排富有 挑战性的职位，提供必要的支持以帮助其成长，让他们充份施展其所长并及 时予以公正的奖励。这才是企业获取及维持持久竞争力的最终源泉所在。人 才对于企业创造和维持延续的竞争优势起着至关重要的作用，每个公司都希 望能够吸引公司所需要的关键人才，同时，公司内部已经拥有的有价值的人 才能够尽心尽力为公司的价值和目标而奋斗。同样，支持跨国公司发展的最 重要的资源是高素质的人才资源。在中国的跨国公司对人才的需求日益增 长，他们要吸纳大批具有创新意识的技术开发人才，熟悉中国市场的经营人 才和兼通中西文化的管理人才。在中国市场上，跨国公司基本上改变了以 “世界老大”自居的架子，普遍强调因地制宜、以人为本的原则，重视利用 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 本土人力资源，重用华人精英，让华人专业经理人掌控中国市场，使他们成 为实施本土化战略的最重要的本土力量。跨国公司在人力资源开发和管理方 面的策略和国际经验以及在中国如何进一步开发人力资源是关系到中国如何 进一步更好地利用外资，同时其中许多方面对于正在转制中的国有大中型企 业和新兴的民营企业有启示和借鉴作用。 一、跨国公司的人力资源战略分析 设在中国的跨国公司面临新的巨大发展机遇的同时也遇到争夺市场的激 烈竞争。许多强大而有实力的跨国公司都提出了扩大在华投资的新战略，包 括扩大经营规模、兼并品牌企业、提升分支机构的级别、提高产品的科技含 量等等。而要实现这些目标，关键在于人才。鉴于世界范围内关键人才的紧 缺，原本的人才配置战略已经不能适应发展的需要。人才的匮乏是当前跨国 公司最大的隐忧，激烈的人才争夺成为向正在谋求大规模发展的跨国公司需 要迫切解决的课题，因此，设在中国的绝大多数跨国公司在目前以及未来一 段时期里，所面临的核一i l , 人力资源挑战及任务可以归结为以下两点： 一吸收并留住对公司具有价值的人员 一培养和发展本地的管理人员 为了能够更有效地吸收并留住对公司具有价值的人员，在华的跨国公司 须再做出迸一步的投入和努力：首先需要保证企业具有明确的远景目标、使命 和价值观，以及与之相对应的良好的企业文化和管理制度。其次，跨国公司 需要建立并不断完善全面绩效管理系统。另外，需要在企业中极力推崇学习 和信息交漉，以适应日新月异快速发展的新经济时代。最后，跨国公司还需 要考虑如何在企业成功的产品市场品牌基础之上，建立起个优秀的人力资 源市场品牌，即如何让自己的企业成为一位受员工认同和喜爱的优秀雇主， 并且在人力资源市场中拥有和保持一个优秀雇主的形象。 对于如何培养和发展本地的管理人员，应进一步完善经理候选人计划， 借此来有效地挑选、培养和发展那些具有良好潜质的管理人员。公司应考虑 如何获得留学回国人士的加盟，特别是那些已经具备跨国工作经验的人才。 另外，企业还应考虑如何帮助社会人才库的发展，尤其是在目前中国大学中 的企业管理课程相对十分薄弱的情况下，跨国企业应如何利用自己的资源优 势和市场吸引力，为社会人才库的健康发展提供正确的导向。 因此，跨国公司在人力资源管理方面，除了进一步发挥已有的丰富的国 际经验优势，同时针对中国市场的特点，还需进行进一步的改进与创新： ( 一) 跨国公司的人才配置和人才招聘策略的重新定位 人才招聘是企业人力资源管理体系中一个非常重要的环节，它与企业其 他的人力资源活动之间存在着密切联系，人力资源管理体系作用于雇员受雇 于企业的整个过程，从受雇( 招聘、筛选与录用) 到雇佣关系的管理( 奖 励、评级、开发、劳动关系、申诉与违纪处理) ，到雇佣关系的结束( 退 休、辞职、减员和解雇) 。招聘从过程上讲是整个人力资源管理工作的开 始。员工招聘作为企业获取人力资源的重要手段，其本身又单独成为一个系 统，是企业人力资源的一项科学工作。对不熟悉中国市场的跨国公司来说， 人才的配置和人才招聘就更为重要，难度也在不断增加。 1 、进一步坚持人才本地化策略的贯彻 鉴于世界范围内关键人才的紧缺，原本的人才配置战略已经不能适应发 展的需要，必须作战略上的调整。人才“本地化”越来越被许多跨国公司作 为长期的人才战略，其根本目的在于使其人力资源适应中国的文化和社会状 况，将跨国企业的管理理念在人才本地化中得到创造性的融合、发挥，并能 最终形成一套达到跨国经营的目标体系的中国化的人力资源管理系统。这几 年来，人才“本地化”的战略已经取得显著的成效。当然，人才“本地 化”，特别是高级人才的“本地化”更是关键。跨国公司从本地吸纳的高级 人才必须具备的素质为： 一贯通中西文化，具有从全局出发的战略眼光； 一具有熟练的管理本领和过硬的专业知识； 一具有中国及国际市场运作的经验； 一实施企业兼并、重组的经验： 一熟练的外语水平和善于与总部打交道的本领。 根据调查，目前中国的各跨国公司( 包括国际金融机构) 的重要职位 ( 总经理、首席代表、财务总监、销售总监、人力资源总监) 多数由亚裔外 藉人士( 包括华裔外国藉及高层次的留学归国人员) 担任，少数仍为欧美人 士，但派驻中国的欧美人士数量在不断减少。i b m 进军中国后，人才本地化进 展相当迅速。他们认为，只有做到人才本地化，才能真正与客户沟通，让客 户满意，推动项目的发展。1 9 9 2 年i b m 中国有限公司只有一位经理人员是在 国内招聘的，到1 9 9 7 年底，中国公司1 5 0 名经理中已有半来自国内，9 0 的员工都是中国国内的。人才本地化的迅猛发展，使i b m 公司在中国计算机 行业里，成为雇佣中国员工最多的跨国公司，仅在深圳的3 家合资企业就有 中国员工3 5 0 0 人。而摩托罗拉在这一点上同样也做得很好：1 9 9 2 年3 月，摩 托车罗拉在天津经济技术开发区投资1 2 亿美元成立摩托罗拉( 中国) 有限 公司，到1 9 9 8 年，短短6 年时间摩托罗拉在华投资已达1 2 亿美元，营业额 超过数十亿美元。它之所以在这样短的时间里取得如此显著的成就，一个重 要的原因就是该公司把人才本土化作为公司的重要的一项人力资源管理制 度。早在1 9 9 5 年初，摩托罗拉就将“加速技术人才和管理人才本地化”作为 摩托罗拉在中国发展的战略方针之一。为实施这一具有远见的战略决策，摩 托罗拉制定了c a p m 强化培训计划，加速了人才本地化进程。到1 9 9 8 年，摩 托罗拉( 中国) 有限公司中，经理主管层已有1 0 0 多名中国人担任，这些本 土化人才已占该管理层的5 1 。 2 、实施更为有效的人才招聘策略和方式 。郑大奇、王飞翔编著： i 薪酬支付的艺术中国言实出版社2 0 0 0 年4 月版。第3 1 7 页。 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 人才招聘工作是跨国公司人力资源部一项最重要的工作，也是关系到公 司发展的重要环节，来自不同国家的跨国公司具有不同的文化背景和经营策 略岛因此，在人才招聘的指导思想和具体程序上也应各有不同，有的公司重 学历和实践经验，有的公司则把创造性才能和前瞻性思维放在首要地位有 的公司把人员更新作为结构调整的主要手段，有的公司则偏重岗位的稳定 性。不同的指导思想反映在不同的招聘策略和程序上。招聘负责人必须对本 公司的定位有非常明确的概念，才能在招聘工作中实事求是地进行宣传和说 服引导应聘者。在当前激烈的人才竞争中，跨国公司的人才招聘要走出旧的 等待应聘者上门的旧模式，许多在实践中创造的新的有效的招聘途径和方式 需加以广泛采纳与应用。 ( 1 ) 制订人才需求规划。根据公司的发展计划制订出长期的和年度的人 才招聘计划。人才库的建设是人才规划中的重要环节。输入人才库的包括公 司内部物色或推荐的人才，历次招聘中没有被录用的各类人才( 有资料储 存) ，“猎头”公司或高校人才信息中心提供的人才等。建设人才库是储备 和发掘人才的重要环节。 ( 2 ) 公司的正确自我定位。首先是全面分析公司的综合实力、产业品牌 和社会形象：公司在5 0 0 强中的地位：支持背景；公司的优势和发展前景： 公司的弱势和社会影响。招聘负责人必须对本公司的定位有非常明确的概 念，才能在招聘工作中实事求是地进行宣传和说服引导应聘者。 ( 3 ) 根据岗位要求选择不同的招聘方式。 ( 3 1 ) 传统的招聘手段在现阶段所面临的困境： 一在报刊杂志上登招聘广告。由于报刊分类广告编辑零乱，要求不清， 难以收到应有的效果： 一参加人才市场的招聘会。这种方式人力和时间投入大，应征者的人流 在招聘摊位上咨询不断，但无法深入交谈。难以招聘到合格的人才； 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 一通过政府设置的人才市场。由于目前人才市场的社会化程度不高，服 务设施还不够完备，到人才市场去找工作的高层次专业人才比例不高i 一请“猪头”公司物色人才。由于“猪头”公司良莠不齐，运做不规范， 收取的费用却十分昂贵，有时花了高成本，却不能招聘到高质量人才； ( 3 2 ) 大力发展通过互联网进行招聘的方式。互联网的广泛应用极大地 改变了我们这个时代的生活方式和工作方式，也在人才交流这个领域进行了 一场根本性的变革。 1 9 9 4 年6 月全球第一个商业性招聘网站建立以后，互联网招聘网站取得 了很大发展。目前，美国专业的招聘网站己达2 万多家，中国也有了三、四 百家。互联网招聘正在悄然改变着职业介绍的流程，成为招聘者和求职者之 间全新的沟通渠道。 一互联网招聘的特点：互联网招聘信息具有动态性，信息可随时发布、 搜集、更新及检索；没有时间和空间的限制并具有互动性，可根据市场反馈 及时修改招聘信息：招聘网设置标准简历，可节省时间：职位通报系统主动 通报空缺职位：招聘过程进行数字化管理。 一互联网招聘的网上人群特征：据统计，8 5 的用户具有大专以上的学 历；8 8 的用户年龄在1 8 至3 5 岁之间；大多数用户有专业技能，掌握外语， 具有刨新意识和超前意识；大多数用户集中在上海、北京、天津、江浙和广 东等沿海地区，具有较强的国际意识，这些人才正是跨国公司物色的对象。 一人才网站发展迅速，美国r e c r u i t s o f t c o m i l o g o s r e s e a r c h 的调查显 示，在2 0 0 0 年，世界5 0 0 强企业中已有7 9 实现了网络招聘，而在1 9 9 9 年时这 个比例为6 0 ，1 9 9 8 年仅为2 9 。 一由于网络招聘与网络硬件、信息技术密切相关，因此在一些欠发达地 区网络招聘目前还缺乏足够的生存空间 。 。湛新民主编：新人力舞源管理，中央编译出版社2 0 0 2 年版，第1 6 4 页。 。吴晓东编：电子招聘：网络时代人力资源管理的新变革，中国人才2 0 0 1 年第6 期。 6 ( 3 3 ) 不同岗位的人才来自不同的渠道，因此，招聘方式也应该有针对性 地进行选择。 一 高级管理人才的招聘一般通过有国际声誉的人才顾问公司( 猎头公 司) ，而且可以请几家猎头公司分头推荐，从中进行认真的筛选。可以在本 地物色，也可以跨国招聘。海外的高层次中国专业人才是跨国公司招聘高级 管理人才的重要对象。 一中级管理人才的招聘一般通过网上招聘、对外服务公司的推荐、公司 内部推荐、在报刊上刊登招聘广告等手段。招聘对象一般为本地人才，其中 一部分是在各跨国公司中流动的人才。 一专业人才( 技术开发、经营销售、市场分析、财务操作等) 的招聘对 象相当一部分是大学的本科毕业生、研究生。招聘工作的重点放在名牌大 学，物色一些有发展前途的尖子学生。有些跨国公司在高校设置奖学金，目 的在于树立企业形象，传播企业理念，缩短将来录取的毕业生在企业中的磨 合过程，同时提高优秀毕业生对本企业的期望值，改善并保证人力资源供给 中高校招聘渠道的畅通。不少跨国公司与名牌大学建立长期的合作关系，在 应聘的大学生中选拔顶尖人才。为了在大学毕业生中争夺顶尖人才，有些公 司在大学生( 研究生) 毕业前一年就举办各种形式的“人才夏令营”、“人 才演讲比赛”，同时接受大学生的实习、参观，从中有计划地物色和选拔人 才。沃尔玛在这项招聘工作中很有自己的特色。 一辅助人员的招聘多数在网上招聘或参加人才市场的招聘会。 ( 4 ) 优化招聘工作的筛选程序。在网上招聘或大学生中招聘，面对的是 大量应聘者。首先是对应聘者的简历资料进行认真的鉴定，选出比较合格的 人才进行面试。面试辅以适当的笔试是筛选应聘者的主要方法。重视面试的 形式和技巧对挑选合适的人才起到至关重要的作用。参加面试的主考人员配 置、人数、面试的题目和工作语言都有讲究。第一轮面试主考人员一般由人 力资源部负责招聘的人组成。第二轮面试则由、有关专业部门( 技术、市 7 场、销售等) 负责人组成。根据经验，面试人员不宣过多，提的问题要集 中。第二轮面试结束可以把初步结果告诉应聘人。招聘决定( 聘书) 要及时 发出，不宜拖延时间。有的公司因人力资源部主管人员出差而拖延办理聘 书，使有些合适的人才产生疑虑而中止应聘。总之，招聘过程是个十分细致 的工作，也是需要投入相当成本的一项业务。 ( 5 ) 除了面试以外，也可采用一些现代化的手段，如心理测试、请应聘 者做案例分析、情景决策。如果应聘者较多，也可举办各种专题研讨，从中 发现所需人才。也可运用一些专门的测评手段，确定应聘者的职业定向、智 力水平、个性特征和管理能力，主要有： 一i q 测试：即智力测试，包括对数字的敏感度、语言能力、区分事物能 力、归纳演绎能力、空间思维能力和记忆力。 一p 0 测试：即性格倾向测试，包括自我主宰意识、自我确立意识、自我 控制意识、冒险意识、对速度与数量之间关系的理解，对目标与手段之间关 系的理解。 一p a 测试：即体能测试，包括负重力、耐力、爆发力、灵巧性、协调性 和平衡性。 ( 二) 建立学习型组织，通过培训开发人才 企业要保持其市场竞争力，就必须不断地更新和提高自身的经营能力， 而人员发展直接关系到经营能力的提高。人员发展有诸多的途径和相应的实 施计划，培训是其中运用最为广泛的一个途径。根据a s t d ( 美国培训与发展协 会) 杂志于1 9 9 9 年对全球近千家跨国公司的一份调查，这些公司在1 9 9 8 年用 于每位员工身上的培训费用平均为6 2 7 美元，年度培训费用占年度工资总额 的百分比平均值为2 2 ，接受培训的员工人数占员工总人数的百分比平均值 为6 8 ，每位员工一年中接受培训的时间的平均值为3 3 4 小时。 培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励和留住 人才的一个有效方法。培训可以从根本上提高企业人力资本的存量，从而使 员工看到自己在不断成长，自身的“含金量”不断地提高。许多跨国公司采 用了将员工送往海外总公司进行培训或选派经理参加国内的m b a 教育的做 法，在提高人员能力和拓展他们视野的同时，无疑也加深了员工对公司内外 部环境的了解和认识，从而起到了获得员工认同，激励和留住关键人才的作 用。 1 、跨国公司在人员培训方面的现状及所面临的主要挑战 ( 1 ) 获得其它部门的经理们对培训项目的支持：在跨国公司中，有很多 的部门经理认为他们的工作职责就是负责和确保本部门所有工作的完成，而 公司的人力资源制度、政策以及方案和计划，是在人力资源部的工作范围之 内。人员发展计划，包括他们所在部门人员的发展计划，也是由人力资源部 负责的事情。因此获得有关部门经理对培训项目的认同和支持，让经理和员 工自己参与确定员工本人的发展需求，对于保证培训计划的有效性是至关重 要的。如果将培训程序与绩效管理系统以及员工的个人发展计划相联系，受 训者将会对培训计划持更加认真和负责的态度。培训计划的效度也将会变得 更加可衡量。 ( 2 ) 挑选到合适的培训师：如何适时地挑选到合格的培训师是在中国的 跨国公司在培训与发展项目上普遍遇到的难题，该问题主要是由于市场需求 与供给之间的不平衡造成的：同时也与在中国的跨国公司面临的一个发展战 略问题有关，即是培养和利用公司的内部资源，还是转而利用外部资源 ( o u t s o u r c i n g ) ? 是两者兼而有之，还是取其一为发展重心? 当前在中国，符 合资格的优秀培训师的缺乏与市场上存在的巨大培训需求之间形成强烈的反 差，因此能够适时地挑选到合适的培训师对于成功地实施培训计划是至关重 要的。此外还需要考虑到培训所使用的语言问题。使用汉语还是英语一般要 视培训对象而定。在中国，大多数的各类培训使用的是汉语，以保证培训的 最佳效果。在培训师只能使用英语授课，而学员英语水平达不到要求的情况 9 下，则需要配备翻译。在资源条件允许的情况下，使用具有双语能力的培训 师是一种比较灵活的方式。 ( 3 ) 如何让学员将培训中所学内容运用于工作之中? 首先的一个问题是 学员能否将所学的内容应用于实际的工作之中? 如果学员不能够将培训中所 学的内容应用于工作中，他们遇到的障碍是什么? 产生障碍的根源在哪里? 如何去避免或消除这些障碍? 这些是人力资源管理专业人员的重要工作目标 之一以及自身能力发展的目标之一。 2 、制定更为有效的培调与发展计划 面对以上的挑战，培训计划的制定就显得尤为重要。人员培训与发展计 划主要包括以下几种：培训、轮岗( 包括派往海外工作) 、专人指导等。其 中，培训是覆盖面最大、运用最为广泛的一种人员发展计划，其对象涉及公 司中几乎所有的管理人员及非管理人员，而后几种计划一般只针对管理人员 或绩效优秀、具有发展潜质的员工。合理而有效的培训与发展计划。包括以 下几个程序步骤： ( 1 ) 分析培训与发展需求：该步骤是决定培训实施成败的关键一步。进 行充分的培训需求分析，是人力资源部门的一项重要工作。从广义上来讲， 培训可以实现人们的三种需求：获取知识，学习技能和改变行为。所以，培 训与发展计划都是围绕着这三种需求而进行制定的。分析和确定培训与发展 需求的主要方法包括： 一管理层根据公司的经营策略确定公司的人员要求，并由人力资源部分 析并确定相应的人员培训与发展需求： 一由经理或主管人员根据部门及个人的绩效考评结果来分析和确定部门 及个人的培训与发展需求； 一由人力资源部对各部门员工进行培训与发展需求分析： 4 一由员工自己提出培训与发展需求，并得到部门经理或主管以及人力资 源部的认可 ( 2 ) 制定培训与发展计划：在充分分析和确定了人员的培训与发展需求 之后，便需要制定相应的方案和计划来满足这些需求。应针对不同部门及岗 位的人员及其能力水准制定不同的方案。 培训与发展计划在内容上大致分为四种： 一管理能力发展( 如领导能力，绩效管理，项目管理等) ； 一专业技能发展( 如销售，财务管理。市场营销等) ： 一基本技能发展( 如沟通，团队协作，解决问题，演讲等) ； 一一些基础性培训( 如员工入职培训、公司文化和价值观教育) 管理能力发展的主要对象是公司里的中高层管理人员以及具有发展潜力 的员工：专业技能发展主要针对的是不同业务和职能部门中人员的专门发展 需求；而基本技能发展以及基础性培训的对象可以是公司中的所有人员。 ( 3 ) 实施培训计划：实施培训计划的主要步骤包括：挑选培训师，培训 的组织与准备，以及实旄与监控。 ( 4 ) 评估培训计划的有效性。在实施培训计划的过程中以及计划完成之 后，主要是在以下四个层面对计划的有效性进行评估： 一学员对培训计划的反应，包括培训的内容组织、准备、实施方法和技 巧等这是一种最常用的评估方法，但同时对改进培训计划而言，是一种最不 具有确定意义的方法，因为评估的内容侧重于培训计划的内容组织、实施的 安排和准备，以及培训师使用的手段和技巧，而并没有直接关系到培训计划 的目的和目标。 一学习：这一层评估围绕着的问题是技能和知识是否通过培训而得以有 效的传授，员工参加培训的直接目的便是学习和接受新的知识和技能，因此 该项评估被广泛地用来了解培训计划的效果，学员提供的反馈信息则可以被 直接用于培训计划的改进。 一对所学内容的应用：该层评估关心的是学员对所学内容实际应用的情 况，即学员是否能够将所学的内容应用于实际的工作中。一些相关问题也能 在这类评估中获得反馈信息，例如：如果学员不能够将培训中所学的内容应 用于工作中，所存在的障碍是什么? 能够对所学的内容在工作中予以运用， 是公司和学员共同的目的和目标，因此，学员提供的评估信息可以被用来对 培训计划做出重要的改进。 一经营结果这层评估的核心问题是培训是否对公司的经营结果产生影 响，如果是的话，影响何在? 如果没有的话，计划的缺陷是什么? 因为培训 计划能否对公司的经营产生影响不仅仅取决于培训计划的本身，它还与公司 的其它人力资源计划有关，如绩效管理系统、薪酬与福利计划等。因此，学 员提供的反馈信息可以被用来对公司的人力资源策略及计划做出改进。 其中前两个步骤是至关重要的，而后两个步骤韵成功与否往往取决于前 两个步骤的质量和效果。前两种评估通常是在培训项目结束时马上由学员当 场完成，而后两种评估则既可以与前两种评估同时完成，也可以在一段时期 之后由项目负责人组织完成。 3 、积极采纳新的培训方法与培训内容 ( 1 ) 培训是作为提高公司经营能力、满足员工发展需求、并为人才提供 完善的职业发展计划的重要手段，简单化地花大笔钱从外部培训公司