（工商管理专业论文）铜仁地区邮政局员工薪酬激励改进研究.pdf

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等级结构改进、岗位工资调整方法设计以及绩效奖金设计。最后阐述了实施薪 酬激励的配套措施和效果评价。 本文采用了理论研究与实证分析相结合的研究方法，对我国邮政企业员工薪 酬激励机制的改进提供了自益的探索。 【关键词】：薪酬，激励机制，铜仁邮政 【研究类型】：应用研究 a b s t r a c t t i t l e ：t h es t u d ya n d i m p r o v e m e n to nt h es a l a r yi n c e n t i v e m e c h a n i s mo ft h ep o s to f f i c e s e m p l o y e e s i n t o n g r e nr e g i o n m a j o r ：m a n a g e m e n t o fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n 、 s t u d e n t ：y a n g f e i s i g n a t u r e ：胁 t u t o r ：f a nw a n g b a n g s i g n a t u r e ：例j 产呵 a b s t r a c t t h ep o s t a ls e r v i c ei sr e g a r d e da so fi m p o r t a n tc o m m t m i c a t i o no r g a n i z a t i o na n d i n d u s t r y sb a s ed e p a r t m e n t so fm o d e mt i m e s ，i tp l a yav e r yi m p o r t a n tm l et o g u a r a n t e e i n gt h ep a s s e so ft h eg o v e m m e n td e c r e ea n dt h em i l i t a r yo r d e r ，s a f e g u a r d n a t i o n a lu n i t ya n dn a t i o n a lu n i t y ，p r o m o t et h ep r o s p e r i t yo f t h es c i e n t i f i cu n d e r t a k i n g o fe c o n o m i cc u l t u r ea n dp r o g r e s so ft h es o c i e t y ，f r o mn o v e m b e ro f1 9 9 8 ，t h e t o n g r e np o s to f f i c eb e g a nt or u ni n d e p e n d e n t l y ，t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to f t h et o n g r e np o s to f f i c ei su n a b l et om e e td e m a n d so f d e v e l o p m e n ta tp r e s e n t ，b e c a u s e t h ep r e s e n tm a n a g e m e n ts t i l lt a k e st h ep e r s o n n e la n df i l ea d m i n i s t r a t i o na st h ec o r e ， l a c k i n gm o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n td e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n la m o n g t h e mt h eq u e s t i o no fs t a f f ss a l a r ye n c o u r a g e ss e e mp a r t i c u l a r l yo u t s t a n d i n g t h i s t h e s i ss t u d i e st h ep r o b l e mo ft h es t a f fs a l a r ym o t i v a t i o no ft h et o n g r e np o s to f f i c e m a i n l y t h i st h e s i s c a r r i e so nt h es u m m a r yt or e l e v a n tt h e o r i e sa tf i r s t , i n c l u d i n gt h e d e f i n i t i o na n df u n c t i o no fm o t i v a t i o n ，t h em o t i v a t i o nt h e o r y ，t h ed e f i n i t i o na n d c o m p o s i t i o no ft h es a l a r y ，t h eb r o a d b a n ds a l a r yt h e o r y ，e t c c h a p t e rt h r e e ，t h i st h e s i s a n a l y z e dt h ec u r r e n ts i t u a t i o n & t h es t a f f ss a l a r ym o t i v a t i o ni nt h et o n g r e np o s to f f i c e ， i tf i n dt h ee x i s t i n gp r o b l e mo fs a l a r ym o t i v a t i o ns y s t e mt h r o u g hq u e s t i o n n a i r e i n v e s t i g a t i o n i nc h a p t e rf o u r ，t h i st h e s i ss t u d i e dt h ei m p r o v e m e n tp r o b l e mo ft h e s t a f f ss a l a r yo ft h et o n g r e np o s to f f i c e f i r s t l y ，i td e f i n e dt h et h i n k i n go ft h es a l a r y m o t i v a t i o ns y s t e mi m p r o v e m e n t t h e ni td e s i g n st h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ， a n dc a r r i e dt h ep o s ta p p r a i s a l t h en e x ti td e s i g n st h em o t i v a t i o n a ls a l a r ys y s t e m ， w h i c hi n c l u d e st h r e er e s p e c t s ：p o s tw a g ec a t e g o r ys t r u c t u r ei m p r o v e ，p o s ts a l a r ya d j u s t m e t h o dd e s i g na n dp e r f o r m a n c eb o n u sd e s i g n f i n a l l y ，i te x p l a i n e dt h ep r o b l e m sw h a t s h o u l db ep a i da t t e n t i o nt oi m p l e m e n tt h en e ws a l a r ys y s t e m ， a b s t r a c t t h i st h e s i sa d o p tt h ea p p r o a c ht oc o m b i n et o g e t h e rw i t ht h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n d r e a le x a m p l e ，i th a so f f e r e db e n e f i c i a le x p l o r a t i o nt ot h ei m p r o v e m e n to ft h ep o s t a l e n t e r p r i s e ss a l a r yi n c e n t i v em e c h m a i s m s k e y w o r d s ：s a l a r y ，a ni n c e n t i v em e c h a n i s m ，t o n g r e np o s t t y p eo f t h e s i s ：a p p l i e ds t u d y 1 导论 1 】选题的背景及意义 中国的邮政事业，从古代邮驿到大清邮政、中华邮政，随着社会 的发展而不断发展，自中华人民共和国成立以来，更有了迅猛的发 展。特别是改革开放以及确立社会主义市场经济体制以后，邮政的 发展速度更快。1 9 9 8 年1 0 月2 8 日邮电分营后，中国邮政取得了显著 的成绩，邮政业务收入以年均1 8 的速度递增，高于同期国民经济增 长速度1 0 个百分点。从邮政企业的发展状况来看，邮政企业有以下 三个方面的优势： 1 、网络优势。纵观世界各国邮政，一个共同的特征就是四通八 达、遍布城乡的实物运递网络，这实际上正是邮政在市场竞争中的 优势所在。世界上没有任何组织能够与中国邮政的投递网和营业网 相抗衡。我国的邮政是拥有信息网、实物网、金融网三位一体的网 络结构，这是任何企业所不具备的，是当前我国覆盖面最广的服务 网络体系。 2 、信誉优势。邮政有悠久的历史( 百年老企业) ，其社会公共 基础设施的基本属性尽人皆知，为全社会服务的形象已经深入人心。 经过长期不懈的努力，特别是邮政行业近年来深入开展“树创”活 动、规范服务窗口达标以及文明行业创建，使邮政赢得了广泛的社 会信誉和良好的企业形象，所拥有的信誉优势是不言而喻的，这对 于一个企业的发展，无疑是一笔宝贵的财富。 3 、业务优势。邮政拥有的独特行业优势有利于广泛开展多种经 营。有专家预言，信息、运输、金融将成为人类社会即将进入信息 经济时代的三大主导产业，具有广阔前景，而邮政业哈恰是集信息、 实物、资金流通三大功能于一身的特殊行业，具有得天独厚的优势； 同时邮政企业办理保险、邮购、商函、，一告、旅游、礼仪汇款等创 新业务层出不穷，凡社会需要又不违法的业务，邮政都在办和都将 办；又如已经成为世界第三大利润来源的物流配送业，就邮政企业 而言，凭借其拥有通往全国各地的邮运网络，已经成为邮政企业新 的经济增长点。 当然，面对如此良好的发展势头和独特的优势，我i f j 去h 不能过于 乐观，由于信息技术的高速发展，市场竞争的日益激烈，邮政面临 着新的形势，遇到了更加严峻的挑战：邮政专营范围渐趋缩小，邮 政垄断地位日益削弱，邮政市场竞争愈演愈烈，已经成为不得不接 受的现实。面对严峻的外部环境和激烈的市场竞争，邮政还存在很 多内部的问题急需解决，员工的人力资源激励问题就是其中的重要 问题。 铜仁地区邮政局管辖9 个县( 特区) 邮政局和地区局( 现业) 共 1 0 个经营单位。地区局直属部门( 科室、部、公司等) 共2 3 个。在 全区1 6 8 个乡镇中，设有1 5 7 个支局、所、邮路1 0 1 条，总长度4 0 4 0 k m 。 铜仁邮政在地委、行署和贵州省邮政局的双重领导下，履行向社 会提供普遍服务的义务，与全区人民一道，为铜仁经济的发展做出 了不懈的努力。在改革开放的二十年中，铜仁邮政抓住历史机遇， 挖掘潜力，加强管理，深化改革，加大投入，积极建设邮政枢纽， 改造发展城乡局所，全面推行中心局体制，大力拓展邮政网路，提 高传递时效，推进分拣封发、搬运装卸自动化。 1 9 9 8 年1 1 月，铜仁邮政开始了独立运行，在面临亏损严重、资金 紧缺、传统业务下滑和实现四年扭亏的巨大压力的环境下，全区邮 政干部职工发扬艰苦奋斗、自强不息的精神，负重拼搏，使铜仁焕 发出勃勃生机，网络能力、技术层次和服务水平都有了明显提高， 企业经济效益明显好转，精神文明建设也取得了可喜成绩。铜仁邮 ， 政已逐渐步入持续、稳定、健康发展的轨道。 但是，铜仁地区邮政局的人力资源管理工作却无法满足发展的需 要，因为邮政局目前的管理仍然以人事档案管理为主，缺乏现代人 力资源管理开发与管理，其中员工薪酬激励问题显得尤为突出。 本文通过对铜仁地区邮政局员工薪酬激励的现状分析，结合先进 的管理方法和技术，对现有员工薪酬激励进行了研究，并提出了新 型员工薪酬激励方案，以进一步提高邮政员工的工作积极性和企业 凝聚力。本文对我国邮政企业员工薪酬激励机制的改进提供了有益 的探索。 1 2 本文的研究方法 本文采用了理论研究和实证分析相结合的研究方法。本文首先 对薪酬激励的相关理论进行了概述，然后采用问卷调查的方法对员 工激励现状进行了分析。基于对现状的分析，本文通过绩效考核改 进、岗位评估设计以及岗位工资等级改进对员工薪酬激励方案进行 _ 重新设计。 本次问卷调查共设计了1 3 项问题，内容主要包括绩效考核和薪 酬体系管理两个方面。为了提高被调查者回答的准确性，本问卷采 用封闭式回答方式，每个问题都设计了5 项备选答案，被调查者只 需根据自己的情况如实选择即可。为了消除被调查者的调查心理， 本次调查采用匿名方式进行。铜仁地区邮政局员工薪酬激励调查 问卷样本如附录l 所示。本次调查一共向员工发放调查问卷1 0 0 份，回收问卷8 2 份，问卷回收率为8 2 ，均为有效问卷，所以问 卷有效回收率为8 2 。 1 3 本文的基本思路及框架结构 本文首先对相关理论进行了概述，其中包括激励的定义及作用， 现代激励理论，薪酬的界定及构成，宽带薪酬设计思想等内容。 第三章，本文对铜仁地区邮政局员工薪酬激励现状进行，分析， 这方面的内容包括我国邮政系统管理特点，邮政地区邮政局简介， 组织及人员构成，现行薪酬激励体系，问卷调查的设计与实施，问 卷数据分析，以及薪酬激励存在问题分析。调查发现：要解决邮政 局薪酬的激励性问题，从根本上讲是要解决绩效考核的客观性和公 正性问题，以及薪酬结构的激励性问题。 在第四章，本文具体研究了铜仁地区邮政局员工薪酬激励的改进 问题。首先明确了薪酬激励的改进思路，然后进行了绩效考核设计， 并进行了岗位评价，然后对激励性薪酬进行了设计。激励性薪酬设 计包括三个方面：岗位工资等级结构改进、岗位工资调整方法设计 以及绩效奖金设计。最后阐述了实施薪酬激励应注意的问题。 本文的框架结构如图卜l 所示。 图卜1 本文的框架结构图 2 相关理论概述 2 1 激励的定义及作用 激励是心理学的一个基本概念，意指由于某种内部或外部刺 激，而使人们维持在一个相当长的兴奋状态之中。一般教科书中对 激励是这么定义的：“所谓激励，就是创设满足职工各种需要的条 件，激励职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。” 从这个定义看，激励的对象是人，是处于一定组织中的、具有工 作岗位职责和行为能力的人。不仅如此，人还是社会关系的总和。 因此，激励的理论实际上是关于人的全面发展的理论、人性的理论、 人与工作的关系的理论以及人的行为的理论。 激励是与人的行为过程紧密联系在一起的，激励的作用主要表 现在以下三个方面。 1 、需要的强化。人的需要不仅复杂，有时还有矛盾。不仅不 同种类的需要之间存在着矛盾，即使是同类需要之间也会存在着矛 盾。而激励工作要强化的是那些有利于组织目标实现的人的需要。 例如，一个营销员可能既想好好地去干一番事业，又想花点时间享 受家庭生活，对于处在这种矛盾状况中的营销员，部门经理通过制 定奖励措施，通过说服等手段来激发其事业心，强化其前一种需要， 从而使其产生有利于组织目标的行为。事实上，往往人们做出的选 择最后并不是完全偏向- , o o 需要，而是多种需要的调和与相互妥 协。如何能在这种调和中去强化最有利于组织目标的需要，这就包 含着激励的艺术。 2 、动机的引导。强化了需要不一定就能得到预期的行为，因 为可能有多种行为都能提供同一满足。如一名营销员想要得到更多 的报酬，他可以更加努力地工作以获得更多的提成或奖励，也可以 考虑保持现状而业余再兼一份别的工作，甚至干完就跳槽到另一家 收入更高的公司，甚至是更糟的情况，他会违反公司的纪律，用不 正当的手段来谋取更高的收入。这时，管理者可以通过说服教育以 及相应的激励措施来杜绝其不良动机，从而引导其动机导向对组织 目标有利的行为上来。 3 、提供行为条件。要激励人行动就应该为他们的行动提供条 件，帮助他们实现目标。例如：要让一一名营销员提高其营销业绩， 就应该为他提供各种服务和客户信息，通过激励措施，让其他有关 部i q 酉g 合他的工作，这样为其实现目标提供良好条件，从而提高他 的工作积极性，获取工作业绩。可见为人们提供行为条件也是激励 工作的重要内容。在激励过程中，行动结果提供的反馈又会反过来 影响人的需要，也就是说当人们的需要得到很好的满足时，这种需 要就会得到强化，其行为的动机就会更强烈，或产生进一步的需要； 相反，如果这种需要没有很好的被满足，那么显然就会影响下一次 的激励效果。 2 2 现代激励理论 2 2 1 激励中对人的假设 激励的对象始终并且也只能是人。因此，正如人们操作一台机 器之前必须首先了解它的工作原理一样，管理者研究激励人的工作 之前，也必须首先对人有一个正确地认识。对人的认识包括对人本 身的认识，即对人性的认识，和对人所处的环境特性的认识。在不 同的近代历史时期，社会学家和管理学家都曾经尝试从各种角度去 “认识”人，但作为自然进化中的最高产物，对人的生理层次l 的 认识尚且欠缺，对人的心理层次上的认识更是困难，而且人的心理 模式存在着极大的不确定j 生。因此，这些社会学家和管理学家对人 的“认识”，只能称得上假设。在不同的“人性”假设指导下，管 理者会采用不同的方法与手段来激励人。 管理学上对人的假设主要有： 1 、“经济人”假设。这种假设认为人的一切行为都是为了最大 限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获取经济报酬。所以组 织就以权利与控制体系来保护组织本身及引导员工，以经济报酬来 使人 i ：i h e 从和做出绩效。 2 、“社会人”假设。这种假设认为社会需求的满足往往比经济 上的报酬更能激励人们，所以组织应更加注意从事工作的人们的精 神需求，重视员工之问的关系，培养和形成员工的归属感，提倡集 体奖励。 3 、“自我实现的人”的假设。这种假设认为人们除了物质和社 会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力， 实现自我价值的欲望。因此，组织应该创造条件，在让人们的这种 欲望满足的同时，也让组织的目标得以实现。 4 、“复杂人”假设。这种假设认为任何假设都不能适用一切人。 r 由于人是复杂的，人的需求随着各种变化而变化，因此要求管理者 根据不同的人，因人因事而异，灵活采取不同的管理措施，即采用 “权变理论”做指导，来达到激励人的目的。 事实上，实际生活中的人是千差万别、千变万化的，决不是用 几种类型就可能简单归纳的。实践证明偏信某种“人陛”假设都可 能会陷入误区。然而也应该看到，这些“人性”假设对管理工作还 是有很大的启示和帮助作用的，至少每种假设都给管理者提供了一 种识别人们需求的重要标准。 综合这些假设，可以把以下两点作为激励工作的依据：首先， 人的需求是复杂的。人的需求是多样而复杂的，有经济的、社会的 等等，因此不能单纯地将某人当作经济人、社会人或是自我实现人 来对待，人在不同程度或不同时期，这些特性都可能具备，所以如 何全面综合地识别人的需求，成了激励工作中的重要问题；其次， 人的需求是变化的。人的需求是因人而异、因地而异、因时而异的， 是处在变化中的，这就使得在激励过程中对人的需求的引导和改变 成为可能。 2 2 2 经典激励理论概述 l 、层次需要理论 美国心理和行为学家马斯洛提出，人类都是有需要的，其未满 足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。然而这 些需要又是以层次的形式出现的，由低级到高级划分为五个层次， 如图2 一l 所示。 图2 一l 需求层次图 ( 资料来源：赵西萍等编著组织与人力资源管理西安：西安交通大学出版社，2 0 0 3 p 2 4 9 ) 需求层次理论认为，人只有满足了较低层次的需求之后，才会 更加关注更高层次的需求。马斯洛的需求层次理论虽然有很多的缺 陷，比如需求层次的划分比较简单，另外也没有具体衡量各层次满 足状态的客观标准，但是该理论仍然不失为有关人的需求的最重要 的理论。它对我们正确认识人的需要，并在激励工作中做到激励相 容仍然具有重大启发和指导作用。 2 、双因素理论 双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格( f t t e r z b e r g ) 提出 的。它在对2 0 0 多名工程师和会计师的调查研究后发现，使员工对 工作感到满意的因素和使员工感到不满意的因素是不同的，如表 2 一l 所示。 表2 - 1 激励和保健因素 激励因素保健因素 成就监督 承认 公司政策 工作本身与监督者的关系 责 任工作条件 晋升 工 资 成氏同事关系 个人生活 与下属的关系 保障 ( 资料来源：芮明杰主编管理学一现代的观点上海：上海人民出版社，2 0 0 2p 2 2 7 ) 1 0 当员工对工作感到满意时，则往往归于左栏的这些激励因素； 而当他们感到不满意时，则常常抱怨右栏的这些保健因素心1 。该理 论认为，引起人们工作满意和工作不满意的因素是截然不同的两类 因素，分别称之为激励因素和保健因素。 “双因素”理论的贡献在于：它为管理者更好地激发员工的积 极性提出了种新思路，强调重视工作本身对激励的内容尤其是内 在激励的作用有了新的认识。按照赫茨伯格的理论，管理者要想持 久而高效地激发员工的积极眭，就必须改进工作内容，进行工作任 务的再设计，使员工从中能够感到成就、责任、尊重和成长。也就 是实行工作丰富化，为员工设计出具有内在兴趣的工作任务。 3 、强化理论 以美国著名心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 为主要代表的强 化激励理论，偏重研究个体外在的行为表现，强调人的行为结果对 其行为的反作用。这就是说，当行为的结果有利于个体时，该行为 就可能反复，反之则会消退和终止b 1 。 该理论认为，经过正强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因 素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后 果”。在激励一个人按某种特定方式工作时，报酬( 正强化) 比惩 罚( 负强化) 更有效。 强化理论现在被广泛应用在激励人的行为改造上，它用于管理 工作，可以通过如下四种方式进行： ( 1 ) 正强化。指通过给予被强化者适当报酬的方式，借以肯 定某种行为。 ( 2 ) 负强化。指预先告知人们某种不符合要求的行为可能引 起的不良后果，以使人们采取符合要求的行为或回避不符合要求的 行为，从而避免或消除不良后果。达到与正强化同样的目的。 ( 3 ) 自然消退。这是指对某种行为取消正强化，以表示对该 种行为的某种程度的否定。 ( 4 ) 惩罚。以某种强制性的后果来表示对某行为的否定，不 希望这种行为重复出现。 4 、公平理论 美国学者亚当斯的公平理论是一个社会比较理论。他主要用来 说明人的价值判断对人的工作的影响。该理论认为，人需要保持一 种分配上的公平感，亚当斯提出了公平关系的方程式，如公式( 21 ) 所示n 1 。 o p o o l p o 公式( 2 - 1 ) 公平关系方程式 ( 资料来源：戴良铁，伍爱人力资源管理学广州：暨南大学出版社，2 0 0 3 p 2 1 1 ) 其中：o p 代表一个人对他自己所获报酬的感觉；i p 代表这个 人对他自己所作投入的感觉；o o 代表他对某个作为比较对象的别人 所获报酬的感觉；i o 代表他对那个做比较的人所作投入的感觉。 公平理论认为，员工在工作中所注意的，并不是自己所得的绝 对值，而是与他人比较的相对值。也就是说，员工通过与他人的比 较来做出判断，从而指导他们下一步的工作行为。 2 3 薪酬的界定及构成 2 3 1 薪酬的界定 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一。合理有效的薪 酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现 组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识 经济下吸引和留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。3 首先我们对薪酬与报酬进行以下区分，报酬是企业对员工所付 1 ， 劳务和服务的补偿，是以货币和非货币形式表示的酬劳。报酬是满 足员工需求的基本工具，它具有物质与精神上的双重价值，物质上二 它可以满足人的吃穿等生理需求，精神上它可以满足员工的保障、 尊重等需求。在企业中，员工的报酬体系由内在报酬和外在报酬构 成( 图2 - 2 ) 。 图2 2 报酬体系构成图 如图2 2 所示，内在报酬包括工作成就感、工作胜任感、成长 感和地位感等精神因素组成；外在报酬分为非经济报酬和经济类报 酬两类，非经济类报酬主要是指晋升、培训和发展、褒奖、社会地 位、文化生活等内容，经济报酬包括工资奖金和股票期权两部分。 由于股票期权在邮政企业没有应用，所以本文所研究的薪酬指经济 报酬中的“薪酬”部分。 2 3 2 薪酬的构成 薪酬的构成是指组成薪酬的各种成分及其所占比重。它的各个 成分各有侧重地执行薪酬的不同职能，以更好地调动员工的积极 l3 性，促进生产效率的提高。但是由于生产力水平、生活水平、历史 习惯、国家政策、经济体制等原因，各国的薪酬构成不尽致，各 企业( 机关、事业单位) 也不尽相同。一般地说，薪酬构成主要包括 基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和福利四项内容阳1 。 1 、基本薪酬 基本薪酬是以员工的劳动强度、劳动熟练程度、工作复杂程度 以及责任大小为基准，根据员工完成定额任务( 或法定时间) 的实 际劳动消耗而计付的薪酬。它是员工薪酬的主要部分，也是计算其 他部分薪酬数额的基础。它较全面地实现薪酬的各项职能，对促使 职工全面完成工作任务具有重要作用。n 1 2 、奖励薪酬 奖励薪酬也称奖金，是企业对员工超额完成任务以及出色的工 作成绩而计付的薪酬，其作用在于鼓励人员提高劳动生产率( 或工 作效率) 和工作质量，所以又称“效率薪酬”或“刺激薪酬”。凹h 邑 可以是针对员工个人绩效的奖励，也可以是对集体绩效的奖励。奖 励薪酬强调的是较强的针对陛、灵活性和激励性，在奖励政策、形 式、范围以及程度上都可根据实际状况不断调整变化。1 3 、附加薪酬 附加薪酬也称做滓贴，它是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环 境下的劳动而计付的薪酬。它有利于吸引劳动者到工作环境脏、苦、 险、累的职务上工作。 4 、福利 福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而 支付的一种补充性薪酬，包括法定社会保险、带薪休假、优惠住房、 免费或折价工作餐、生活用品的发放等，它往往不是采用目前可花 费的现金形式支付，多数是实物支付和延期支付，延期支付最典型 的例子就是退休金。 1 4 2 4 宽带薪酬设计思想 2 4 1 传统薪酬体系激励的问题 我国传统的薪酬体系通常采用的是基于职务的薪酬结构。在这 种薪酬结构中，职务与薪酬是呈紧密的螺旋循环模式。该模式主要 存在以下弊端： 1 、激励机制失灵。薪酬是由职务决定的，与业绩的直接关系 不紧密，而职务多是论资排辈，按部就班。在这种体制下，刚刚加 入的新员工由于资历浅、职务低，相对微薄的薪酬无法刺激掰员工 的积极性，而老员工则躺在自己苦熬出来的资历簿上安稳地享受着 企业补偿的丰厚报酬，同样缺乏继续进步的积极性。“们 2 、激励动力枯竭。通过提高员工的职务级别来增加薪酬，这 个命题的前提条件是邮政局必须要有一个很长的职务级别链。职务 级别链越长，员工越有盼头，激励动力才能持续长久。“”不过，这 种激励动力总有枯竭的时候，因为邮政局的职务级别链不可能无限 延伸，当员工的职务级别达到最顶层时，他的加薪旅程也走到了尽 头。 3 、激励成本攀升。由于激励原理简单，激励手段单一，邮政 局只能通过在底薪的基础上，根据员工一段时期的表现来增加薪 酬，以激发员工的工作积极性，挽留员工，尤其是核心员工和重要 员工。这就意味着邮政局在雇员身上的投资会逐渐上升，而对应的 生产效率并不是以同样的速度在递增。同时工资又具有“向上刚性” 的特征，涨工资皆大欢喜，降工资则怨声载道。传统薪酬体系的奖 励和晋升制度很可能使邮政局和员工都成为受害者。 2 4 2 宽带薪酬的概念及优势 所谓宽带型薪酬或者薪酬宽带( b r o a db a n d i n g ) ，实际上是一 种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次 的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定 义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行 重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬 变动范围 1 2 1 。 宽带薪酬与传统的薪酬结构相比，为组织管理和薪酬管理带来 了不少变化，而这种变化适应了现代管理的特点。“朝具体而言，宽 带薪酬在激励员工方面具有以下几点优势： 1 、符合组织结构扁平化的要求 在传统组织结构以及与之相配合的薪酬结构下，一个企业中有 很多的级别，员工们也具有严格的等级观念，一个来自基层的信息 通过层层汇报、审批才能到达负责该信息处理的部门或人员那里。 企业内部很容易出现层层拖拉、相互推卸责任的官僚作风。正因为 如此，上世纪九十年代以后在企业界才兴起了一场以扁平型组织取 代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平 型组织结构而量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构 所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造 参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵 、活j 生以及迎接外部竞争都有着积极的意义。 2 、能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 宽带薪酬的变动范围比传统薪酬等级中的范围大。这样，员工 l 就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职务晋升等方面的问题，而只要 注意发展企业所需要的那些技术和能力，做好公司着重强调的那些 有价值的事情( 比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等) 就行了。“铂 3 、有利于职务的轮换 宽带薪酬结构由于减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬 等级之中的大量职务纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监 督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中，这样，在 对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。 4 、能密切配合劳动力市场上的供求变化 宽带型的薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公 平转向为更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。 “钉在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及 企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期审查与调整 使企业更能把握其在市场上的竞争力；同时有利于企业相应地做好 薪酬成本的控制工作。“6 1 5 、有利于推动良好的工作绩效 宽带型薪酬结构尽管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是 它却通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地 对员工进行激励。”7 3 在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩 表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力( 图2 3 ) 。 宽 带 薪 酬 高绩效员：i ： 、 一 基准线 ； 上土： 低绩效员工 图2 3 宽带薪酬激励效果示意图 此外，宽带薪酬结构还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地 强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培 育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常 重要的一种力量。 3 铜仁地区邮政局员工薪酬激励现状与分析 3 1 我国邮政系统管理特点 3 1 1 邮政系统的业务特点 邮政通信与其他行业在组织管理上有所不同，这主要是由于邮 政通信工作的特殊性所决定的。邮政通信的主要功能是通过实物、 信息的传递，为社会提供缩短空间、节省时间的服务。具体而言， 目前邮政通信企业的主要业务分为邮政基础业务、邮政储蓄业务、 邮政增值业务和邮政附属业务四部分： 1 、邮政基础业务：邮政企业开办的各项寄递业务，以及邮资 凭证的销售、发行。主要业务有：国内、国际汇兑业务；邮送广告； 国内、国际特快专递业务：机要业务；各类邮资的销售、发行。 2 、邮政储蓄业务：邮政储蓄业务是邮政企业为国家积聚资金， 方便群众参加储蓄，依法经办的项金融业务。开办的储蓄种类有： 活期、活期储蓄异地存取、通知存款、整存整取、零存整取、整存 零取、定额定期、存本取息、定活两便、代办业务等。 3 、邮政增值业务：对邮政基础业务进行改造，增加业务( 服 务) 功能，形成的新的邮政业务。主要业务有：混合邮件业务；电 子邮政业务；电子商务业务；信息服务业务：邮政丰l 仪业务；集邮 品开发和销售业务；音像租赁业务；图书批销业务。 4 、邮政附属业务：邮政企业利用现有网络资源，并经国家通 信主管部门批准开办的其它业务。主要业务有：代办电信业务：代 1 9 收、代发业务( 公共事业赞、工资、养老金等) ；代销、代理业务 ( 保险等) ；邮购代理业务。 3 1 2 邮政系统的人力资源管理现状 虽然邮政企业的内部人事管理制度仍可以按照市场中公司的 模式建立起来，但由于其管理的效率得不到市场竞争的检验，再加 上中国传统国有企业“官本位”的影响，其人事管理制度带有相当 行政色彩也在所难免。邮政企业人力资源管理与开发状况可以归纳 出如f 几个特点： l 、人力资源配置计划化 人力资源的配置基本功能是连接人力资源的供给与需求，人力 资源的配置对人力资源的利用率的影响极大。在市场经济条件下， 由于可以通过人才市场的价格信号引导，各类人才自然会流动到最 适合的地方去。但在计划经济条件下，人才配置是行政配置，配置 处于一种刚性状态，而且不容易优化重组。而邮政企业人力资源的 配置恰恰是计划调节。 首先，从经营者配置来看，企业经营者的任兔仍然由上级决定。 这种方式正是传统计划经济条件下的配置方式，不符合现代企业的 要求。结果酿成企业负责人唯上不唯下，真正好的、素质高的人不 能走上经营者的工作岗位，而工作平庸、唯上级命令是从的人却能 在领导岗位上干很长时间，这就直接制约了企业经营者素质的提 高。 其次，从员工的配置方式来看，也是按计划经济的做法，员工 就业由省级邮政局人事部门统一办理，一旦安排就从一而终，如同 进入了“保险箱”，很难再改变，除非你自己辞职。近些年，虽然 也实行了合同制，但只是走过场，加上邮政企业内部又没有认真地 执行岗位竞聘制度，没有造成一种鼓励员工利用各种机会展示才能 的氛围，员工的积极性自然得不到发挥。更为严重的是，目前企业 下岗人员增多，上级主管部门、权力部门向邮政企业安插亲属子女 较多，而这些被安插的一般属于低水平、低层次的人。他们的到来， 不仅使邮政企业的负担加重，还使企业的人力资源结构进一步恶 化。另一种严重的情况是，企业内部解决子女的就业问题的情况继 续存在，造成邮政企业新增职工素质严重偏低。这一结果表明，企 业人才储备匮乏，其后果令人堪忧。 2 、激励分配机制单一化 从目前的情况来看，邮政企业内部分配平均主义倾向严重。根 据我们调查，从职工收入的构成来看，工资外收入持续地高增长， 占职工总收入的5 0 以上，由于工资外收入主要是靠按人头发放， 员工之间的收入差距日益被弱化。同时，最能体现企业员工收入差 距的工资和奖金的发放来看，由于企业人事管理制度不配套，职称 评聘和职务晋升均吃“大锅饭”，这种工资制度在拉开收入差距方 面并没有发挥多大作用。特别是，企业经营者与职工收入差距并不 明显，同一职级的局长、副局长、党委书记、纪检书记、工会主席 等人的收入不作区别，没有突出对经营者的激励机制。由于平均主 义在分配上无视甚至抹杀人们劳动投入的差别，只追求收入的均等 化。劳动收入的差距普遍小于劳动投入的差距。结果导致收入与投 ，1 入相背离，起着奖懒罚勤、奖劣罚优的逆向激励的恶劣作用。导敏 经营者主动性、创造性不足，企业员工的工作积极性不强。而且邮 政缺乏长期有效的激励手段，不利于企业人才的成长和凝聚。这些 都对企业的人力资源的有效利用带来了现实的困难。 3 、员工工作积极性不高 企业员工的主动性、创造性的发挥，才是企业发展的坚实基础。 只有企业核心人物与企业职工的同心同德密切配合，携手共进，才 能实现企业的发展目标。但目前邮政企业员工的工作积极性并不 高，表现在：一是邮政企业人浮于事的现象严重，但人员分流却相 当困难。由于过去的计划经济多用工，实行高就业低收入政策的原 因；造成邮政企业人员多、包袱重的历史旧绩。不仅下岗分流不容 易，职工仍然对工作挑挑拣拣，脏、累、苦等工作不愿去做。二是 员工对学技术、钻业务的热情不高。虽然邮政企业职工整体收入水 平较高，但职工学技术、钻业务的动能不足，自动充电的人员不多。 因此，邮政企业无论是文化结构还是技术结构均未达到一般国有企 业的平均水平。由于员工对学技术、钻业务的热情不高，也为人才 资源的储备带来了现实的困难，这将对企业的进一步发展形成制 约，成为“瓶颈”。三是职工中也存在大量的“搭便车”行为。国 企的职工理论上是国有企业的主人，但实际上职工的主人翁意识正 受到挑战。现有国有企业产权制度安排使职工主人翁意识逐渐淡 化，而且伴随着企业体制改革的深化，对经营者的权力约束不断弱 化，在相当多职工头脑中正形成类似于“我是给局长打工”这样的 “雇工”观念。当了和尚不撞钟的现象普遍存在，职工追求个人收 7 7 入最大化的动机也比过去强烈得多。职工的“搭便车”行为主要表 现为利用工作之便给私人干事，拿着企业的工资却在外面从事第二 职业挣取额外的收入等等。这样做的结果只能是“富了和尚穷了 庙”，企业往往成了“搭便车”现象的载体。 4 、管理人情化 目前中国邮政企业中，技术水平还相对落后，自动化、机械化 的程度低，专业性差。各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调 作业，生产和管理经验作用大，还处于经验管理阶段。而企业的员 工更是讲求“亲缘、血缘、地缘”关系，习惯于家庭式管理，尊重 权力，乐于稳定，功利主义较强；讲求互相关心，期望群体对自己 关注，相应地，对群体和组织忠诚度也高。同时，那种传统狭隘自 私的劣根性也暴露无遗，注重短期的眼前的利益，难以将个人利益 同企业兴衰长期统一。 3 2 铜仁地区邮政局简介 铜仁地区邮政局管辖9 个县( 特区) 邮政局和地区局( 现业) 共1 0 个经营单位。地区局直属部门( 科室、部、公司等) 共2 3 个。 在全区1 6 8 个乡镇中，设有1 5 7 个支局、所、邮路1 0 1 条，总长度 4 0 4 0 k m 。 邮政作为国家的重要通信机构和近现代社会基础产业部门，对 保证军令政令的畅通，维护国家的统一和民族团结，促进经济文化 科学事业的繁荣昌盛以及社会的进步，都起着十分重要的作用。铜 仁邮政白清朝末年的邮驿发展到今天的现代邮政，已走过了一个多 世纪的历程。邮政是政企合的行业，拥有个沟通城乡、覆盖全 国、连接世界的集运输、处理、投递、信，g n 务于一身的网络，建 成了包括铜仁在内联通全国2 3 6 个中心城市的具有传输图像、语音、 数据功能的综合计算机网络，并与世界上1 5 0 多个国家建立了业务 联系。 铜仁邮政在地委、行署和贵州省邮政局的双重领导下，履行向 社会提供普遍服务的义务，与全区人民一道，为铜仁经济的发展做 出了不懈的努力。在改革开放的二十年中，铜仁邮政抓住历史机遇， 挖掘潜力，加强管理，深化改革，加大投入，积极建设