（旅游管理专业论文）饭店大学生员工职业生涯管理研究.pdf

摘要 饭店大学生员工职业生涯管理研究 旌避笪堡专业研究生墓匾焦指导教师奎蚰副熬援 摘要 随着饭店业竞争的日益加剧，饭店人力资源管理面临着前所未有的人才困惑。 饭店业发展需要高素质从业人员的同时，又不能满足其员工自身发展的需要，从 而导致吸引、开发和留住高素质人才困难重重，这已成为制约饭店发展的瓶颈问 题。饭店人力资源管理急需协调员工与企业发展的管理理论与工具。职业生涯管 理作为现代人力资源管理的新课题，提倡以员工的发展为前提，在此基础上寻求 员工、企业与社会的持续协调发展，从而为饭店解决人才困惑提供良好的思路和 途径。 本论文运用定量分析与定性分析相结合的方法，通过对问卷调查及访谈结果 等一手资料的处理，分析了饭店业大学生员工的职业生涯管理现状，并找出存在 的问题。然后针对问题，慎重借鉴职业生涯管理有关理论，分别探讨了加强职业 生涯管理基础工作的开展，饭店大学生员工职业生涯阶段管理以及职位变动管理。 本论文属于应用基础研究，其理论贡献在于丰富职业生涯管理理论的同时， 完善了饭店人力资源管理体系：其实践贡献在于，结合饭店业人力资源管理的实 际情况，探索其大学生员工职业生涯管理的发展模式，提出了可操作性较强的具 体路径。有利于吸引人才、开发人才、提升现有人才的品质，为提升饭店企业的 竞争力、促进其可持续发展略尽绵薄之力。 关键词：饭店大学生员工职业生涯管理 答辩日期：2 0 0 4 年5 月指导教师签字 a b s t r a c t s t u d y o ng r a d u a t e e m p l o y e e sc a r e e rm a n a g e m e n t i n a b s t r a c t h o s p i t a l i t ye n t e r p r i s e s w i t ht h e e x a s p e r a t i o n o f c o m p e t i t i o na m o n gh o s p i t a l i t ye n t e r p r i s e s ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti sn o wf a c e dw i t hr a r et a l e n tp e r p l e x i t y t h ed e v e l o p m e n to f h o s p i t a l i t ye n t e r p r i s e sd e m a n d se m p l o y e e s 谢t hl l i g hq u a l i f i c a t i o n s w h i l et h e yc a n n o t m e e tt h e i re m p l o y e e s d e m a n do fs e i f - d e v e l o p m e n t t h e r e f o r e d i 伍c u l t i e se m e r g ei n a s p e c t so fa t t r a c t i n g , d e v e l o p i n ga n dr e t a i n i n gt a l e n t s ，w h i c hi sb e c o m i n g ab o t t l e n e c k o ft h e d e v e l o p m e n t o f h o s p i t a l i t ye n t e r p r i s e s h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t o f h o s p i t a l i t ye n t e r p r i s e sd e m a n d i n g l y n e e d st o o l so f c o o r d i n a t i n gt h ec o d e v e l o p m e n to f e m p l o y e ea n dh o s p i t a l i t ye n t e r p r i s e s a s an e wi s s u eo fm o d e mh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，c a r e e rm a n a g e m e n ta d v o c a t e sc o - d e v e l o p m e n to fe m p l o y e e ，h o s p i t a l i t y e n t e r p r i s e s a n dt h ew h o l es o c i e t yo nt h eb a s i so ft h e d e v e l o p m e n to fe m p l o y e e e v i d e n t l y , c a r e e rm a n a g e m e n tp r o v i d e sas o u n dm e t h o df o rh o s p i t a l i t ye n t e r p r i s e s t a l e n t p e r p l e x i t y w i t ht h ec o m b i n a t i o no fq u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i t h i sp a p e rs t u d i e s t h eb a s i ca c t u a l i t i e so f g r a d u a t ee m p l o y e e s c a r e e rm a n a g e m e n t i n h o s p i t a l i t y e n t e r p r i s e sa c c o r d i n g t ot h ep r o c e s so f i n v e s t i g a t i o nd a t aa n di n t e r v i e wr e c o r d s ，f i n d s o u ti t s p r o b l e m s ，a n du n d e rt h e d i r e c t i o no fc a r e e rm a n a g e m e n tt h e o r i e s ，p r o b e s r e s p e c t i v e l y t h eb a s i c o p e r a t i o n a l w o r ko fc a r e e r m a n a g e m e n t ， c a r e e r s t a g e m a n a g e m e n ta n dc a r e e rc h a n g em a n a g e m e n to fg r a d u a t ee m p l o y e e si nh o s p i t a l i t y e n t e r p r i s e s t h i sp a p e rp e r t a i n st ob a s i ca p p l i c a t i o nr e s e a r c h ，c o n s i s t i n go fb o t ht h e o r e t i c a l a n d p r a c t i c a l c o n t r i b u t i o n t h ef o r m e rf o c u s e so n e n r i c h i n g t h e o r i e so fc a r e e r m a n a g e m e n ta n dp e r f e c t i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fh o s p i t a l i t ye n t e r p r i s e s t h el a t t e rc o n c e n t r a t e so ne x p l o r i n gt h e i ro w nd e v e l o p m e n tm o d ef o r g m d u a t e e m p l o y e e s c a r e e rm a n a g e m e n t i n h o s p i t a l i t ye n t e r p r i s e s a n d b r i n g i n g f o r w a r d o p e r a t i o n a lm e t h o d su n d e rt h eb a s i ca c t u a l i t i e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n h o s p i t a l i t ye n t e r p r i s e s ，w h i c hb e n e f i t si t sa t t r a c t i n g , d e v e l o p i n ga n dr e t a i n i n gt a l e n t s t h i s m a n e u v e r a b i l i t yh e l p s b u i l d u pc o m p e t i t i o n a n da c c e l e r a t et h es u 删n a b l e d e v e l o p m e n t o f h o s p i t a l i t ye n t e r p r i s e s n a m e c a il iw e i ( t o u r i s m c o l l e g e ) d i r e c t e db y - - h x i u ( v i c ep r o f e s s o r ) k e yw o r d s ：h o s p i t a l i t ye n t e r p r i s e s ；g r a d u a t ee m p l o y e e ；c a r e e rm a n a g e m e n t 1 绪论 1 绪论 1 1 研究的背景和意义 进入2 1 世纪，我国蓬勃发展的旅游业持续走好，竞争也日益激烈。其中旅游 饭店业的竞争已e l 趋白炽化，而人才竞争正逐渐取代技术和产品的竞争，日益成 为企业竞争的焦点。吸引人才、培养人才、留住人才已成为饭店企业面临的一项 不容忽视的挑战。 1 1 1 高素质人才：需求日益彰显 旅游业的蓬勃发展，需要一批高素质、高水平、高技能的专业人才。作为旅 游业三大支柱产业之一的旅游饭店业，对其从业人员素质的要求也日益拔高。一 方面，随着竞争的压力及市场需求的不断刷新，饭店服务水平在不断提高，饭店 管理信息系统、网络技术的引入、能本管理、学习型组织的创建等，都需要一支 具有较高素质的人力资源队伍来支撑；另一方面，随着饭店产品消费者的日益成 熟，其对产品和服务的期望也日益个性化和柔性化。饭店员工在满足顾客期望的 同时，须扮演好沟通者、有能力的服务者和友好使者等多重角色，充分发挥其主 动性、能动性和创造性，来培育满意且忠诚的顾客。这对员工的知识、技能水平 等的要求与过去相比，有了较大的提高。饭店业呼唤高素质人力资源的需求也日 益突显，提高现有人才的质量势在必行。 1 1 2 供给与需求：高校与企业衔接有缝 作为产品的供给和需求双方，如果说学校对未来社会人力资源一大学生的培 养负主要责任的话，企业的关注也至关重要。然而长期以来，我国高校教育与企 业人力资源管理中的多重制约因素，使得供给与需求双方在信息占有方面存在着 严重的不对称。尽管比较好的旅游院校通常重视与企业界的关系，但基本停留在 将一些饭店作为学生固定的实习基地、或者由部分院校的师资担任饭店管理顾问、 或者聘任饭店管理人员担任客座教师等一般层面上。突出的问题是在学生的培养 过程中，高校课程设置及学生培养方向与企业需求不相符，导致学生目标不明确， 专业不突出，部分学生进入饭店后眼高手低，专业思想极不稳定。在高校学生一 企业准员工的培养方面，存在供给与需求脱节的倾向，高校与企业的对接还存在 较大的缝隙。这给饭店企业招聘大学毕业生带来一定的困难。饭店员工一般需要 从事一线工作，经过长时间的积累并具备一定的经验后再逐级晋升。目前高校的 1 绪论 教育使得大学毕业生很难经受一线工作的考验，从而导致饭店大学生员工流失率 较高。饭店企业面临吸引高素质人才难、留住高素质人才也难的两难境地。 1 1 3 人才外流：增加人力资源成本 “流水不腐，户枢不蠹”，这从一个侧面反映了人员流动是合理的，不但有助 于个人发展，而且可以给企业增添活力。但任何事物都具有两面性，人员流动也 给企业发展带来负面影响，即人员流动风险。饭店属服务性行业，再加之多以经 验管理为主，科技含量偏低；一些饭店人才管理机制也不尽合理，员工通过学习 实现自我提高的机会很少，个人发展的空间极其有限。加之大学生员工在观念上 和实践中都难以承受饭店长时间、高强度的工作要求等原因，使得饭店企业人才 流失率居高不下，特别是那些接受过正规高等教育的大学毕业生，在饭店工作一 段时间后，跳槽转行的屡见不鲜。据某五星级酒店人力资源部透露，2 0 0 2 年该酒 店新进1 1 名大学毕业生，到2 0 0 3 年同一时期，流失9 人，流失率为8 1 8 。这个 数字是惊人的。此外，进入新世纪饭店企业间的竞争也越来越激烈。加入w t o 后， 我国的国门更加开放，尽管饭店业与国际接轨较早，但现有的利润空间和市场还 将继续吸引外资的流入，也必定有更多的人才流向外资或港澳台投资的饭店以及 行业外企业。许多世界5 0 0 强企业代表因是饭店的常住客，容易将优秀的饭店员 工招至自己麾下。此外，国内私营资本正在登陆各个行业，饭店业中也出现了大 批私营企业，并在行业中发挥着不小的作用。饭店企业人力资源将面临着空前的 竞争压力。如果说产品和服务的竞争是为了争夺客源及市场份额的话，那么人力 资源的竞争则是为了争夺能够提供更好产品和服务的人才，是更深层次上、更激 烈的竞争。而外资企业正在采取各种措施争夺中国的人才。他们用高薪聘用人才、 用优厚的待遇或股权激励等办法吸引和留人。饭店人力资源成本相应增加，这已 成为制约饭店发展的瓶颈问题。 1 1 4 职业生涯管理：解决饭店人才问题的一种思路 当今社会既是一个充满竞争的、迅速变化的社会，又是一个强调个性、尊重 个人的社会。美国和其他各国的组织机构在年度报告中频繁地声称“人是我们最 重要的资源”，正如约翰奈斯比特和帕特里夏阿布迪恩在他们的著作大趋势 2 0 0 0 ) ) 中指出的“在2 0 世纪9 0 年代的全球性经济繁荣中，人力资源，无论是对 公司还是对国家而言，都是富有竞争性的优势。在信息经济时代的全球性经济竞 争中，人力资源的质量和创新将成为一个分水岭或里程碑。”企业越来越意识到 要在竞争中立足，一方面，需要运用科学的、有效的方法发挥员工的潜能，提升 人力资源的品质，促进员工全面发展的同时，防止人才资源的外流，从而最终促 2 1 绪论 进企业自身的发展；另一方面，也要尊重员工的个人发展，为其提供不断发展的 机会，帮助其实现自我发展的人生目标。企业面临这样一个问题：寻找一条途径 将员工发展与企业发展有机结合起来。职业生涯管理为解决这一问题提供了良好 的思路和方法。 长期以来，职业生涯管理被看作是员工个人的事。但随着人力资源逐渐成为 企业最重要的资源，理论界与业界都已注意到，加强员工的职业生涯管理并使个 人目标与组织目标相一致，是实现组织目标的有效管理手段。一方面，对员工的 职业生涯管理，可以不断吸引并留住人才。因为企业和员工是一个利益共同体。 企业的存在与发展，离不开员工的努力奉献：员工的发展，也不能离开企业而存 在；另一方面，对员工的职业生涯管理，体现了企业对员工的关心，得到的是员 工对企业的奉献。员工的职业成长，既是个人发展的标志，也是企业人力资源升 值的过程。大学生员工作为饭店高素质人力资源的重要组成部分，在饭店发展中 发挥着不可替代的作用。饭店本着人本管理、能本管理的思想，从尊重其职业生 涯发展需要，重视并做好大学生员工的职业生涯管理工作，是十分必要的，也是 义不容辞的。 1 1 5 国内外例研究对比强烈 职业生涯管理概念源于2 0 世纪6 0 年代欧美等国经济高增期理论界对职业发 展的关注。美国职业心理学家施恩( e d g a rh s c h e i n ) 教授在对职业、职业发展 及职业选择的系列研究中，提出了职业生涯管理的概念。此外，美国约翰霍普金 斯大学心理学教授约翰霍兰德( j o h nh o l l a n d ) 、美国职业管理学家萨柏( d o n a l d e s u p p e r ) 、美国职业指导专家金斯伯格( e 1 ig i n z b e r g ) 、美国加利福尼亚大学 教授亚瑟谢尔曼( a r t h u rs h e r m a n ) 、法国人力资源专家阿兰贝尔纳等出版了一 系列的研究专著及论文，为进一步的研究工作奠定了理论及实践基础。如今，职 业生涯管理已成为发达国家人力资源开发与管理的重要内容。 2 0 世纪9 0 年代中期，职业生涯管理才受到我国理论界的重视。南开大学的张 再生、华中师范大学教授龙立荣、以及程社明博士等相继出版了相关方面的研究 专著及论文。就目前总体状况而言，处于对职业生涯管理理论的介绍和尝试应用 阶段。这缘于我们无法直接照搬和移植国外现有理论研究及实践成果，而必须结 合我国经济及企业的实际状况，探索适合我国企业发展的理论及实践模式和道路。 1 1 6 选题的迫切性及意义 饭店人力资源管理面对挑战，急需寻求应对措施，员工和企业发展的双重需 求日益强烈，已呈刻不容缓之势。一方面，科技和经济不断发展的进程中，大学 3 1 绪论 生员工个人需要发展的呼声日高。联合国开发计划署人类发展报告认为人类 发展的基本含义有两方面：其一，人类能力的形成；其二，使人类充分发挥潜能。 只有这两方面都得到了发展，才称得上人类的全面发展。职业生涯管理正是这一 理念的具体实践路径之一。一般来说，职业生涯跨越人一生中精力最充沛、知识 经验不断丰富和完善的4 0 余年，远长于一般企业的平均寿命。再加之科技更新和 经济发展速度加快，许多人都面临着职业危机。而职业生涯管理为降低就业的盲 目性及从业失败的可能性，并使个人职业生涯顺利发展提供了一个最有效的途径； 另一方面，全球经济无国界发展使企业发展的需求刻不容缓。现代饭店企业管理 中追求最大限度发挥人的创造力和潜力的能本管理，以及以促进员工学习为目标 而努力营造的学习型组织，都旨在促进员工的全面发展，防止人才资源的外流， 从而促进企业自身的发展。饭店人力资源管理呼唤协调个人与企业发展的管理理 论及工具，职业生涯管理的引入对饭店人才开发与管理及饭店企业大学生员工的 个人发展均具有重要的现实意义。 首先，吸引人才。良好的员工职业生涯管理可以为员工提供广阔的职业发展 天地，吸引大学毕业生投身饭店事业，避免因长时间从事一线工作又看不到自身 职业发展前景而在职业选择时舍弃饭店企业的现象。 其次，提升现有人才的品质。职业生涯管理尊重员工个人的能力、兴趣及职 业生涯发展。相关的职业生涯规划、职业咨询、职业培训等等，可以有计划、有 步骤的帮助大学生员工不断成长，在职业生涯发展路途上，不断取得进步。饭店 大学生员工自身的发展，实现其自身发展目标的同时，也为饭店的发展贡献了力 量。 再次，留住人才。饭店大学生员工流失严重，离开饭店的大学生员工主要有 两种去向：一是离开饭店行业转投其他行业寻求更好的待遇或工作环境等；一是 到其它的饭店寻求更好的职业发展。饭店开展大学生员工的职业生涯管理，为其 提供有针对性的职业生涯规划，并明确其职业发展空间及发展路径，满足其对自 身发展的需要，从而提高大学生员工对饭店企业的忠诚度，达到留住高素质人才 的目的。 在理论上，探索具有中国特色的职业生涯管理发展模式，丰富职业生涯管理 理论，完善人力资源管理理论体系，促进人、企业与社会的全面协调发展；在实 践上，结合旅游饭店企业发展实际，探索其员工职业生涯管理的发展模式，吸引 人才、开发人才、提升现有人才的品位来提升饭店的竞争力，促进其可持续发展， 为我国其他行业的企业进行职业生涯管理提供一定的指导和参考借鉴，是研究者 责无旁贷的事。 总之，在目前我国职业生涯管理理论研究和我国旅游饭店人力资源管理发展 状况下进行本选题的研究，将职业生涯管理及时纳入饭店人力资源开发与管理的 4 1 绪论 研究视野，学习借鉴其共性并积极探索其与饭店业结合的特殊性，是本文的立意 和着重研究之处。通过对职业生涯管理理论的学习和研究，结合饭店人才开发与 管理的实践，使员工得到充分发展，从而促进企业与社会的持续协调发展是本文 写作的最终目的。 1 2 相关概念界定 1 2 1 饭店大学生员工 随着高等教育大众化时代的来临，越来越多的人通过各种途径接受高等教育， 大学生的内涵和外延已有些模糊色彩。在本文中，大学毕业生是指完成三年制专 科或四年制本科及以上学习，获取相应的毕业资格及证书的人。饭店大学生员工 指的是全日制正规学校毕业，拥有高等职业教育、专科、本科及以上学历的饭店 员工。 1 2 2 职业及职业生涯 职业与职业生涯这对概念，在世界经济一体化与我国社会经济体制改革不断 推进的背景下，界限似乎越来越模糊。但实际上，从职业心理学的角度，二者之 间存在差异。 职业的概念比较宽泛，美国学者迈克尔曼主编的国际社会学百科全书认 为：职业是作为具有自我利益的职业群体在分工中力图保护和维持其垄断领域而 予以运用的工具。我国学者张再生在国内外专家、学者对职业概念界定的基础上， 总结了职业概念的内涵，比较具有代表性。他认为：职业是社会分工体系中的一 种社会位置；是已经成为模式并与专门工作相关的人群关系和社会关系，或者说 已成为模式的工作关系的结合：同权力和利益紧密相连；是国家确定和认可的； 从经济学角度而言：职业是社会分工体系中劳动者所获得的一种劳动角色；是一 种社会性的活动，具有社会性、连续性、稳定性和经济性。 我国学者孙海法，在其著作中将职业的内涵归纳为两种表现形态：内职业和 外职业。内职业是指从业者个人追求一种职业所经历的过程，是个人主观上追求 的职业道路；外职业是针对组织而言的，是组织为其雇员确立的有所依循、可感 知、可行的职业发展道路，它是客观存在的。内职业是客观存在的外职业的主观 面，而外职业则是内职业的客观面。现代职业发展观就是要使内职业与外职业相 互作用、相互融合、达成一致o 。 。孙海法现代企业人力资源管理 m 广州：中山大学出版社2 0 0 2 5 1 绪论 有关职业生涯的概念及内涵，目前还没有统一的认识。法国的权威辞典l e p e t i tl a r o u s s e 将职业生涯界定为：“表现为连续性的分阶段、分等级的职业经历。” 0 一般认为，职业生涯分为广义的职业生涯和狭义的职业生涯。国外理论界以 萨柏( s u p p e r ) 等为代表的职业心理学家认为职业生涯是指从职业能力的获得、 职业兴趣的培养、选择职业、就职、直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的 职业发展过程，起始于人的出生。主张将人一生所经历的职业及非职业活动都视 为职业生涯内容，即将职业生涯概念与生涯或人生的概念等同。而以浩尔( h a l l ) 等为代表的职业心理学家认为职业生涯指的是一个人从职业学习伊始，至职业劳 动结束，包括整个人生职业工作历程，即将职业生涯限定于直接从事职业工作的 这段生命时光，起始于任职前的职业学习和培训。 施恩( e d g a rh s c h e i n ) 对狭义的职业生涯又进行深入分析，并将其分为外 职业生涯和内职业生涯。外职业生涯是指经历一种职业的通路，包括招聘、培训、 晋升、解雇、退休等各个阶段。内职业生涯更多地注重取得的成功或满足主观感 情以及工作事务与家庭义务、个人消闲等其他需求的平衡。 1 2 3 职业生涯管理 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一。职业生涯管理是组 织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业 发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发评估、反馈和修正等一系 列综合性的活动与过程 。包含两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实 施的职业生涯管理，即组织帮助员工具体设计及实现的职业生涯计划，称为组织 职业生涯管理；二是员工个体为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职 业生涯管理固。职业生涯管理是一个竭力满足管理者、员工、企业乃至社会需要的 动态过程。员工的职业生涯管理是企业通过组织目标的设定，有组织、有意识、 有目的地运用企业文化使员工通过对组织目标、企业环境和价值观的认同，自觉 地使个人的职业计划和事业目标融入企业组织，并与企业发展保持高度一致的过 程 。 综上所述：其一，职业生涯管理具有两种范畴上的两种含义：其二，其目的 都在于促进个人、企业与社会的持续协调发展。 ol ep e t i tl a r o u s s e p a r i s l a r o u s s e 1 9 9 5 p 8 2 6 。张再生职业生涯开发与管理 1 妇天津：南开大学出版社2 0 0 3 ，6 p 2 6 4 0 张再生职业生涯开发与管理 m 天津：南开大学出版社2 0 0 3 ，6 p 2 6 4 0 。孙骏、陈行峰员工职业生涯管理：留住优秀人才的新招 j 宁波论坛2 0 0 2 ，2 p 2 4 - 2 7 。陈晓征现代企业员工的职业生涯管理 j 中国劳动2 0 0 2 ，3 p 3 1 3 3 6 1 绪论 本文使用的职业生涯管理概念属狭义范围，指企业对员工从业期间的规划与 发展管理。 1 3 研究的理论及实践基础 国外职业生涯管理研究，经历了7 0 年代注重个体发展为主，8 0 年代注重企业 发展为主到9 0 年代注重企业与员工发展的平衡的三个发展阶段，其理论与实践研 究均已相当成熟。其中，帕森斯、约翰l 霍兰德等在人的心理特性与职业选择相 匹配方面，提出了相应的理论，其研究的重点均以个人为主。随着理论及实践的 发展，不同的职业生涯发展阶段对职业选择、职业贡献以及职业生涯管理的影响 作用开始受到人们的关注，并出现了职业生涯发展理论。具有代表性的有萨柏、 金斯伯格、格林豪斯和施恩等。研究重点也逐渐转向了以企业为主。这一时期的 理论研究对个人而言，显得较为笼统，对个人的职业选择及发展决策帮助极小。 进入2 0 世纪9 0 年代，职业生涯管理实践蓬勃发展，理论研究也逐渐力求寻找个 体需要与组织需求的结合点。理论界还更多的从一个三角模型去理解员工的职业 生涯发展：即组织层面、个体层面和连接这两个层面的过程和行为。其代表理论 即施恩的职业生涯管理理论，包括其职业变动理论和职业锚理论。 1 3 1 职业选择理论 舒马赫( e f s c h u m a c h e r ，1 9 7 3 ) 在其小即是美( s m a l li sb e a u t i f u l ) 中指出职业的三种功能：一是给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会；二是 通过和别人一起共事来克服自我中心的意识；三是提供生存所需得产品和服务。 并提出了职业选择是实现这三个功能的前提：德尔( c b r o o k l y nd e r r ，1 9 8 8 ) 、 迈克尔德维( m i c h a e ld r i v e r ，1 9 7 9 ，1 9 8 0 ，1 9 8 2 ) 分别提出五种职业生涯成功 方向和四种职业生涯成功标准，为职业选择提供了一定的理论依据；弗隆( v h v r o o m ，1 9 6 4 ) 在其所著工作和激励中提出了择业动机理论，即员工个体行为 动机的强度取决于其对一定目标重要性的主观评价和其对实现目标可能性大小的 估计。职业选择理论中最具代表性的是帕森斯和霍兰德的理论。 美国波士顿大学的帕森斯教授在其著作选择一个职业中提出了职业一 人匹配理论。并明确阐述了职业选择的三大要素和条件：其一，应该清楚地了解 自己的态度、能力、兴趣、智谋局限和其他特征；其二，应清楚地了解职业选择 成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机 7 1 绪论 会和前途；其三，上述两个条件的平衡。此外，帕森斯还将职业人匹配分为两 种类型：其一，条件匹配，即所需专业技术和专业知识的职业与掌握该种专业技 术和专业知识的择业者相匹配；其二，特长匹配，即某些职业需要与具有一定特 长的择业者相匹配。如有创造力、渴望表现自己的个性的人适合各类艺术创作工 作。 帕森斯的理论在付诸实践的过程中，逐步被归纳成职业选择和职业指导的三 步骤。：一是进行人员分析，评价个体的生理与心理特征；二是分析职业对人的要 求并向求职者提供有关的信息；三是人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要 求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既适合自己特点又可能获得的职 业。 美国约翰霍普金斯大学心理学教授约翰霍兰德( j o h nh o l l a n d ) 于1 9 7 1 年提 出了职业性向理论( c a r e e ro r i e n t a t i o n ) 。在该理论中，霍兰德将人们的工作环 境划分为六种，并将不同的职业归属到其中的一种工作环境之中。这六种环境分 别是现实的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的和常规性的。霍兰 德还将劳动者按个性及择业倾向也大致分为六种类型：实际型、调查研究型、艺 术型、社会型、开拓型和常规型。该理论实质在于劳动者职业性向与职业类型的 相互匹配。为了更清晰直观地说明这一问题，霍兰德设计了一个平面六角形图， 如图卜1 所示： 骷规嘲 二潜念 弋念7 图卜1 职业性向六角图 i a ) 用六边形的六个角分别代表六种职业类型和劳动者的六种个性特征。图中连线间 的距离代表职业类型和劳动者的个性特征间的相关性。两点间连线距离越短，表 明两种类型的人与职业的相关系数就越大，其相适应程度就越高。此外，六种类 。张再生职业生涯开发与管理 m 天津：南开大学出版社2 0 0 3 。6 p 4 0 4 3 母转引自黄庆宇国有商业银行员工职业生涯管理研究 j 论文打印稿2 0 0 2 9 1 绪论 型的定位是以其相似性程度为依据的。图形还显示，每种类型与其他类型之间的 连线共有三种，代表着三种关系：相近、中性和相斥。 霍兰德认为，劳动者个性与职业匹配也存在着三种基本情况：其一，人职协 调，即劳动者个体找到与其个性类型重合的职业类型，充分发挥自己的才能且获 得较高的工作满意度；其二，人职次协调，即劳动者个体找到与其个性类型相邻 的职业类型，需经过个人的努力和自我调整来适应职业情境：其三，人职不协调， 即劳动者个体找到与其个性类型相斥的职业类型。此情境下，劳动者个体很难充 分发挥自身才能，工作满意度和成熟感较低。 此外，霍兰德还设计了职业性向测试v p t ( v o c a t i o n a lp r e f e r e n c et e s t ) 工 具，使其理论具有高度的可操作性，成为职业选择理论中较有影响的理论之一。 1 3 2 职业生涯发展理论 由于职业选择及职业生涯管理是一个动态的过程，学者们发现除了个性应与 职业匹配因素之外，不同职业生涯发展阶段对职业选择也存在着较大的影响。随 着实践的发展，职业生涯发展阶段理论日趋成熟。比较具有代表性的是萨柏、金 斯伯格、格林豪斯和施恩的理论。 美国职业管理学家萨柏( d o n a l de s u p p e r ) 以年龄为依据，将职业生涯阶段 划分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段等五个阶段。并分 析了不同年龄阶段个体特征、知识水平要求对其职业偏好的影响，有助于个体及 组织对处于不同年龄阶段的员工职业偏好的把握。由于职业生涯是个持续的过程， 各个阶段的时间并没有明确的界限，还往往会因为个人自身条件的差异及外在环 境的不同而有所不同，使得该理论在实践方面存在困难。 美国著名的职业指导专家金斯伯格( e l ig i n z b e r g ) 对职业生涯的发展有着 长期的研究。重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，通过研究美国富 裕家庭的人从童年到成年早期和成熟过程中的有关职业选择的想法和行为他将 职业生涯发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。实际上，该理论的研究主 要针对初次就业前人们的职业意识或职业追求的变化与发展过程。 格林豪斯的理论打破了单纯以年龄为依据划分职业生涯阶段的方法，以不同 年龄阶段职业生涯发展所面临的主要任务入手，对职业生涯发展进行了探讨，并 据此将职业生涯划分为职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯 中期和职业生涯后期五个阶段。 美国著名的心理学家和职业管理学家施恩( e d g a rh s c h e i n ) 教授深入研究 了人的生命周期特点，并对不同年龄阶段可能充当的角色和面临的问题作了全面 。转引自张再生职业生涯开发与管理 m 天津：南开大学出版社2 0 0 3 ，6 p 4 4 - 4 8 9 1 绪论 的分析，在此基础上提出了不同职业生涯阶段工作的主要任务。以此为依据，施 恩将职业生涯分为九个阶段：成长阶段、幻想阶段、探索阶段、进入工作世界阶 段、基础培训阶段、早期职业的正式成员资格阶段、职业中期阶段、职业中期危 险阶段、职业后期阶段、衰退和离职阶段、退休阶段。 此外，施恩还引入了职业状态、任务和角色以及职业行为等作为其划分职业 生涯阶段的依据。他认为即使在同一职业生涯阶段，尽管年龄相同，其任务和角 色也可能不同，从而其职业行为也会有所不同。 1 3 3 职业生涯管理理论 随着社会的进步，组织中个体要求发展的需求日益受到组织的重视。实践中 对组织与个人共同发展的呼唤日益迫切。理论界也逐渐将研究聚焦于如何促进组 织与个人的共同发展。这为职业生涯管理带来了新的发展契机。施恩的职业锚理 论和职位变动理论受到理论界和业界的青睐，成为职业生涯动态管理的主要理论 依据。 施恩认为，职业生涯发展过程是一个持续不断的探索过程。期间，个体会自 觉不自觉的将自己的天资、能力、态度、价值观与其动机、需要相结合，并根据 个人兴趣与外部条件，逐渐的形成与职业有关的自我概念。随着个人对自身及外 部环境的了解日益加深，与职业有关的自我概念便愈发明晰，并逐步形成一个占 主导地位的职业锚( c a r e e ra n c h o r ) 。 施恩教授在对美国麻省理工学院斯隆管理学院1 9 6 3 年毕业的4 4 名毕业生经 过长达1 0 年的跟踪调查后，提出了职业锚的概念：职业锚是个人在工作过程中依 循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业 定位。其核心内容由三个部分组成：一是自省的才干和能力，以各种环境中的实 际成功为基础；二是自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断会 以及他人的反馈为基础；三是自省的态度和价值观，以自我与雇用组织的准则和 价值观之间的实际遭遇为基础。 施恩在其研究的基础上，将职业锚分为技术职业能力型、管理能力型、安全 稳定型、自主独立型和创造型的等五种类型，并对不同类型职业锚的人进行了深 入的分析与比较。 个体职业锚的形成过程是一个不断探索的过程，一般情况下，职业锚不是固 1 0 1 绪论 定不变的，而是会随个体能力、动机、需求及兴趣的改变以及外部环境的变化而 变化。使得职业生涯管理始终是一个动态的过程。施恩教授的职位变动理论最突 出的贡献是提出了个人在特定组织内的三种流动方式，为实现组织对个体职业生 涯的帮助和动态管理，提供了良好的思路和参考。结合饭店业，笔者给出了如下 饭店职位变动图。 图1 - 2 饭店员工职位变动示意图 纵向流动模式，指的是组织中个人工作等级职位的升降。从图中直观看出， 纵向上的流动意味着职位等级的提高，同时，也向组织的核心靠拢。是给予员工 发展充分肯定的途径之一。其变动可用上、下升降的圆锥体来描述。 横向流动模式，指组织中个人的工作或职务沿着职能部门或技术部门的同一 等级发展变动。有时为了缓解同一工作岗位上的重复劳动带来的员工不满，丰富 其工作内容；有时为了企业培养高层次的管理人员让其轮岗，实现在部门间的同 一等级地位的变动。如图中所示的从营销到财务等之间的岗位轮换，即围绕圆锥 体的周围，从一个职能或技术部门向另一个职能或技术部门变动。 核心地位流动模式，指的是由组织外围逐步向组织的内圈方向变动。当个人 更靠近组织核心时，其对组织情况了解也更多，承担的责任也更大，并经常会参 加重大问题的讨论和决策。核心地位流动在图卜2 中表现为从圆锥体的外围向圆 锥体的中心变动。 实践中，这三种职位变动模式既可以单独发生，也可以是三种之间的有机结 合，为企业职位变动管理提供了理论指导。 1 1 1 绪论 1 3 4 国内相关理论研究情况 我国职业生涯管理研究起步较晚，直到2 0 世纪9 0 年代中期才开始受到重视。 尽管国外职业生涯理论及实践均已相当成熟，但我国专家、学者还是结合我国经 济及企业的实际情况，探索有自己特色的发展道路，并出版了大量的专著和论文。 程社明( 1 9 9 9 ) 著你的职业职业生涯开发与管理、龙立荣、李晔( 2 0 0 3 ) 著有职业生涯管理，均注重了理论性与操作性的统一，其中龙立荣、李晔的专 著以职业生涯管理理论为基础，大量介绍职业生涯管理中的相关测评技术，对企 业职业生涯管理实践具有一定的参考价值。张再生( 2 0 0 3 ) 著职业生涯开发与 管理一书是其中内容较丰富的，全面介绍了国外学者的理论研究成果，并提供 了大量国内外企业的实践案例及其分析，具有理论参考价值。 相对于专著更多的是对国外相关理论的系统介绍，大量专业论文则对职业生 涯管理理论在不同行业和不同范围的应用进行了尝试。除戴铁良、刘颖( 2 0 0 1 ) 的系列论文对职业生涯管理理论及方法进行了系列介绍，涉及职业生涯管理简介、 理论、内容及企业如何导入职业生涯管理等之外，大体可分为三方面：其一，从 员工发展的角度出发，刘苓玲( 2 0 0 1 ) 、陈晓征( 2 0 0 2 ) 等对职业生涯管理一般做 法进行了探讨，缺乏针对性：毛素英( 2 0 0 2 ) 对国有商业银行员工的职业生涯管 理作了初步的分析；其二，从组织发展的角度出发，凌文辁( 2 0 0 0 ) 通过对我国 职工组织承诺的结构模型研究，指出职业生涯管理是组织行为学的核心问题，提 出了组织进行职业生涯管理的必要性：龙立荣等( 2 0 0 0 ) 通过开放式问卷调查和 访谈，对我国组织职业生涯管理的结构作了探讨，研究更深入了一步；其三，从 员工和组织共发展的角度出发，林泽炎( 2 0 0 0 ) 通过对职业生涯管理的研究，旨 在让员工与企业一起成长；刘德研( 2 0 0 1 ) 、刘记红( 2 0 0 2 ) 等也分别就开展职业 生涯管理、促进个人与企业的双赢做了探讨，在理论上开始注重员工与组织发展 的协调与平衡。 总之，理论研究上我们起步较晚，基本处于在对国外相关理论的介绍和尝试 应用阶段，理论突破不大。缺乏适合我国经济及企业情况的职业生涯管理发展模 式。 1 3 5 相关理论在实践中的应用 从职业生涯管理开展的原因来看，美国、澳大利亚和新加坡等国家的企业推 行职业生涯管理的原因大体相似。归结起来为：企业战略开发及发展的需要：出 i 绪论 于员工流失的考虑，通过满足员工内部得到发展和提升的愿望来留住员工；通过 对人力资源的开发与管理来提高企业的效率，最终实现员工与企业利益共同体的 发展，即员工与企业目标的统一。而没有推行职业生涯管理的企业，多是因为缺 乏人力资源开发的能力与兴趣；资金不足；没有得到上级主管部门或管理高层的 支持等等。 从职业生涯管理推广的范围来看，作为提高企业员工绩效的管理工具，职业 生涯管理已在世界各国迅速推广开来。出于种种原因，不是所有的企业都引入了 职业生涯管理。推行职业生涯管理的企业中，也并非对所有的员工都给予了关注。 在美国，大约近7 0 的企业建有自己的职业生涯管理系统，并已拥有多年的运作经 验。绝大部分企业将职业生涯管理对象锁定为企业的候补管理人员，对一般员工 关注却极少；在澳大利亚和新加坡，分别大约有7 5 和6 0 的企业将职业生涯管理 引入到平时的管理之中。部分企业中普通员工也参与职业生涯管理，只是其开展 的程度因企业和员工个人的差异而有所不同。 从职业生涯管理技术方面来看，近几十年来的发展中，有关技术经历了从不 完备到完备的发展历程。目前，普遍采用的主要有：职业咨询、岗位需求信息发 布系统、培训与开发计划、研讨会等。在美国，大部分企业对员工的培训与开发 计划比较重视，还经常开展有关职业生涯管理的专题研讨会。此外，企业内部的 岗位需求信息发布系统也较完善，并采用接班人计划等。而在澳大利亚，除了美 国企业职业生涯管理普遍采用的技术外，大部分企业将重点放在员工与工作匹配、 个人的职业咨询方面。与此同时，员工职业生涯管理与包括绩效评估、晋升、职 业变动等人力资源管理实践相联系，二者相互支撑、促进，取得良好的效果。在 新加坡，企业大多持职业生涯管理是企业的责任、其次是员工的责任的看法。职 业生涯管理的普遍做法是职业咨询、培训与开发及员工自我职业生涯设计等，在 人员配备以及内部职业信息系统等方面尚显薄弱。 随着职业生涯管理理论研究的发展，其在实践中发挥的指导作用越来越大。 国内许多成功企业都进行职业生涯管理的尝试，并受到员工的普遍欢迎，在开发 人才，提升现有员工品质以及吸引人才方面取得了显著的效果。其中国有商业银 行员工的职业生涯管理较为规范和系统，在完善职业生涯管理制度、建立职业生 涯管理培训体系、国有商业银行技术人员双职业阶梯、继任计划等方面进行了较 成功的尝试，力图将职务设计与员工职业生涯阶段管理结合起来，为国有商业银 行人力资源开发与管理提供了很大的帮助。 我国保险业的部分优秀企业、医学界等比较关注员工的职业生涯管理培训， 1 绪论 较多地借鉴了国外大型保险企业及医院的成功经验：此外，许多行业对技术、管 理人员的晋职资格及岗位任职条件有明确的规定，但对员工如何逐步提高